某工程建设公司绩效考核方案共7页

***公司

绩效考核方案（初稿）

1、考核实施目的

1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。

1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。

1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

2、考评周期

此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。

3、考核实施原则

3.1 公平公开原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

3.2 客观原则

以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。

3.3沟通与反馈原则

考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

3.4 辅导改进原则

考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。

4、考核体系

4.1 考评对象

公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。

4.2 考核准备阶段

4.2.1 考核机构

公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定）

4.2.2 考核机构职责

4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。

4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。

4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。

4.2.3 设定考核指标及评定标准

根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。

4.2.4 考核的主要内容及分值（暂定）

绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。

4.2.4.1 工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。

4.2.4.2 工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。

4.2.4.3工作业绩

主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不

同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。

具体的考评内容见附表：

附表一普通员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；

附表二管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；

附表三项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；

附表四部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。

4.3 考核实施阶段

4.3.1 考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。

具体表现为：

4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法：

a、公司高管由总公司考核。

b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。

c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。

d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。

对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。

4.3.1.2注意事项

a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。

b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。

c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关

联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。

d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。

e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。

f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。

g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。

h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。

i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。

j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。

4.3.2 考评实施流程

a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。

b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。

c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。

d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

某工程建筑公司绩效考核方案说明

***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。 1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 3.1 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。 3.2 客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 3.3沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 3.4 辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 4.1 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 4.2 考核准备阶段

4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。 4.2.3 设定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等容。 4.2.4 考核的主要容及分值（暂定） 绩效考核容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 4.2.4.1 工作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 4.2.4.2 工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 4.2.4.3工作业绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

沙锅餐饮公司绩效考核管理办法

济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司绩效考核管理办法

目录 第一章总则 (4) 第二章考核组织管理 (5) 第三章考核方法 (7) 第四章月度、季度考核 (12) 第五章个人年度考核 (15) 第一节个人年度综合考核 (16) 第二节个人年度能力评价 (18) 第六章部门考核 (19) 第七章项目考核办法 (20) 第八章申诉及其处理 (22) 第九章附则 (24) 附录一：管理绩效指标定义表 (25) 附录二：周边绩效指标定义表 (26) 附录三：态度指标定义表 (27) 附录四：能力评价指标定义表 (28) 附录五：能力评价评分表设计及填表说明 (34) 附录六：员工满意度调查表 (37) 附录七：协作满意度调查表 (38) 附录八：个人考核表格示例 (39) 附录九：年度部门考核表 (42) 附录十：项目考核表 (1) 附录十一：任务绩效考核指标示例 (1) 第一部分高管人员考核指标 (1) 总经理 (1)

营运副总经理 (2) 开发副总经理 (3) 第二部分各部门考核指标 (4) 技术中心 (4) 中心厨房 (5) 采购部 (6) 房产部 (7) 工程部 (8) 店管部 (9) 单店 (10) 经营办 (11) 财务部 (12) 综合办 (13) 监察办 (14)

总则 第一条适用范围 本办法适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； （二）通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

建筑公司绩效考核方案

有限责任公司考核绩效考核实施办法 第一章总则 第一条目的 为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。 第二条适用对象 部门经理及以上中层干部 第二章考核实施主体 此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示： 第一条企业副总及总经理助理级别人员职责 （1）审核企业的中层考核实施办法 （2）组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核 （3）审定企业各部门经理年度考核结果 （4）对考核工作中的重大事项进行协调 第二条人力资源部职责 （1）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调 （2）汇总绩效考核结果

（3）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核 第三章考核实施对象 第一条考核频率 根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。 第二条考核内容 （1）对中层管理人员的考核 中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：（1）季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。（2）上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩. （2）考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。 第四章考核结果划分 第一条考核等级划分等级 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。

餐饮公司绩效考核方法最新版本

绩效考核管理体系 设计方案 第一章总则 适用范围 本方案适用于我家御膳房餐饮管理（深圳）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 第二章考核组织管理 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则； 审核公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理制度的实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理员工考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责： 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则； 根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行； 负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办； 通报公司部门、项目考核工作情况； 负责部门、项目考核最终结果的公布。 各部门、项目负责人的职责 负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉； 负责制定本部门、项目员工的考核指标； 负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总； 负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 不同的考核对象考核周期不同，详见下表： 表3－1考核周期表

公司中层员工绩效考核方案

######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

建筑公司管理人员绩效考核办法

分管生产副经理绩效考核 一、考核方法 分管生产副经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制、资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分30分）

2、关键绩效考核指标（总分70分）

分管行政后勤副经理绩效考核 一、考核方法 分管行政后勤经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核两种方式结合进行。分管行政后勤经理的关键绩效指标主要有：安全生产、人力资源、宣传教育、材料管理、成本控制，资金回收；基本考核指标由公司及分公司班子成员、项目经理根据日常工作开展情况考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查由公司主管部门、分公司经理等评定。 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分50分）

2、关键绩效考核指标（总分50分）

机关办公室人员绩效考核 一、考核办法 由基本绩效考核指标构成，经分公司班子成员，项目经理及部分员工评定 二、考核量表 基本绩效考核指标（总分100分）

项目经理绩效考核 一、考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效考核指标两种方式结合进行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收。基本考核指标由分公司班子成员根据日常工作开展情况考核考核，关键指标根据公司生产检查及分公司生产检查、财务报表等由分公司班子成员、主管部门评定 二、考核量表 1、基本绩效考核指标（总分30分）

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

餐饮部绩效考核方案(精选.)

餐饮渠道部业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法

1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由渠道部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为3--5万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、拜访量考核：每月拜访户量不低于200家 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表 2、晋升（核实业绩） （1）晋升前6个月个人总业绩额达到40万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到7 万元以上。 （2）无重大违规记录 （3）由渠道部经理推荐，经公司副总经理批准。 哈尔滨善道农业科技有限公司餐饮渠道部 最新文件仅供参考已改成word文本。方便更改

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计

如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：

餐饮企业绩效考核方案

某餐饮企业绩效考核方案 某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员

工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%；

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

工程建筑公司绩效考核方案

工程建筑公司绩效考核 方案 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

***公司 绩效考核方案（初稿） 1、考核实施目的 加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。 3、考核实施原则 公平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 客观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 沟通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

辅导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 考评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。 考核准备阶段 4.2.1 考核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 4.2.2 考核机构职责 4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。

酒店餐饮部绩效考核办法

酒店餐饮部绩效考核办法 为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。 一、考核对象：餐饮部经理、厨师长 二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。 三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算 四、考核办法：工资与考核指标挂钩 1、工资构成 工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为： 实际发放工资=基本工资+绩效工资 基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例

2、月度考核 （1）、月度考核经营绩效工资发放 月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。 （2）管理绩效工资发放 管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。 （3）、超额完成经营绩效发放 超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。 （4）、经营利润计算公式

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

全套公司绩效考核办法――通用方案(优选.)

最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 全套公司绩效考核办法 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。