(绩效管理套表)绩效计划考核表(经典)最新版

（绩效管理套表）绩效计划考核表（经典）

姓名：部门：岗位：考核期间：年月日至年月日

第壹部分：工作业绩计划/考核表

第二部分：核心胜任能力评价表

第三部分述职报告和上级文字评定

备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留壹份外，仍应把壹份副本提交给部门HR 人员备案。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录 办公室员工考核指标错误!未定义书签。 副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。 网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。 司机任务绩效考评表错误!未定义书签。 前台任务绩效考评表错误!未定义书签。 工程管理部员工考核表错误!未定义书签。 副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。 电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。 资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24

办公室员工考核指标 副主任任务绩效考评表 考评期间：年月 人事主管任务绩效考评表 考评期间：年月

网络管理任务绩效考评表 考评期间：年月

档案管理任务绩效考评表 考评期间：年月

员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构

2：绩效计划考核表

姓名：部门：岗位：考核期间：年月日至年月日 重点工作项目目标衡量标准 关键策略 （把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 权重 (%) 资源支持承诺 参与评价 者评分 自评 得分 上级 评分 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 合计评价得分=∑（评分*权重）100％ 计划确认：本人年月日直接上级年月日 制定计划填写说明1.“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 4.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核评分说明参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等； 评分标准：100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标；85分—明显超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分—基本达成目标，但有所不足； 40分—与目标存在明显差距；0分—未进行此项工作； 评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 1 / 3

第二部分：核心胜任能力评价表 评价标准说明： 1分偶尔表现出类似行为 2分有时表现出类似行为 3分经常表现出类似行为 4分总是表现出类似行为评分说明： 1.可以打以.5结尾的分； 2.打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事 例。 评价指标 评价标准 自评 得分 自评 说明 上级 评分 上级 说明 服 务 客 户 ●了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。 ●耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。 ●及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案， 并且不局限于8小时的工作时间内。 ●在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题， 用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。 ●在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并 能及时反馈给上级主管。 精 准 求 实 ●接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。 ●接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成 本（包括管理成本）和利益关系，再迅速采取行动。 ●对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够 独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务。 ●合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务 流程和细节，把80%的精力放在20%的重点工作中去。 ●对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯 源直至找出解决方案，调整相应的规则流程。 ●关注并理解公司/本部门的利润指标，积极寻求节约成本的方法 和途径。 创 业 创 新 ●在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任务和挑战， 并采取必要的行动。 ●了解公司向服务型企业转型的战略，以积极的心态调整自己的行 为去适应变革。 ●不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需 求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。 ●善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题 发生。 ●永不满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴 趣，不断寻找联想与其它优秀公司之间的差距，特别强调运用新 知识来改进方案和解决问题。 合 作 共 享 ●明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其 他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的同 事和上级主管分享。 ●对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分 享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作。 ●主动向他人介绍业务进程，沟通工作方法和分享经验（尤其是失 败的经验和改进的方法），特别是在进行工作交接时。 ●在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作 并积极推进。 ●在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标 上达成一致。 诚 实 守 信 ●恪守公司的财务制度和价格制度。 ●不轻易承诺，但对承诺过的事情，保证兑现。 ●公开表明自己的个人意见，尤其当自己意见与领导意见不符时。 ●当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，以避免损 失或将损失减少到最小。 合计 第三部分述职报告与上级文字评定

幼儿园各岗位绩效考核表

幼儿园各岗位绩效考核表 班级姓名项目标准分值自评上级评估德热爱学前教育事业，履行教师职业道德规范。富有爱心、责任心、耐心和细心；用真诚的微笑向家长及幼儿传递尊重、信任、关怀的信息。 关爱幼儿，重视幼儿身心健康,将保护幼儿生命安全放在首位。 尊重幼儿人格，维护幼儿合法权益，平等对待每一个幼儿。不讽刺、挖苦、歧视幼儿，不体罚或变相体罚幼儿。 自尊自律，言谈举止为幼儿表率。衣着得体，不穿奇装异服，工作时间不浓妆艳抹，不戴戒指，不穿高跟鞋，长发不披肩。 正确对待家长的抱怨，属于自己工作的失误能勇于承担并积极改进。 能熟知本岗位职责，按照标准化的流程进行工作。 与教师共同创设富有教育意义的环境氛围。合理利用资源，为幼儿提供和制作适合的玩教具和学习材料，引发和支持幼儿的主动活动。 坚持保育与教育相结合的原则，随机教育好。 帮助幼儿建立良好的一日生活常规，指导幼儿养成饭前、便后洗手等良好习惯，培养幼儿自理能力。

搞好室内外卫生，保证室内空气新鲜，温度适宜，窗明几净，光线充足，便池及时冲洗，无尿碱，无异味，无蚊蝇。 毛巾、碗、餐巾、便池每日消毒，玩教具、图书每周消毒。 教育幼儿正确使用餐具。小班做好饭前准备工作，中大班指导值日生工作。 信任幼儿,尊重个体差异，主动了解和满足有益于幼儿身心发展的不同需求，面向全体，对体弱儿、肥胖儿进行照顾。 活动前做好准备工作。 活动过程中配合教师组织指导。 活动结束做好整理工作。 熟知幼儿园的安全应急预案，掌握意外事故和危险情况下幼儿安全防护与救助的基本方法。 绩幼儿出勤率85%以上。 家长满意率90%以上。 在幼儿园举办的活动中取得突出成绩。 撰写的论文在区、市、省获奖或在各类杂志发表。 勤工作时间坚守岗位，不干私活、不接私人电话。 事假病假加班教师月度绩效考核评估表班级姓名项目标准分值自评上级评估德热爱学前教育事业，履行教师职业道德规范。富有爱心、责任心、耐心和细心；用真诚的微笑向家长及幼儿传递尊重、信任、关怀的信息。

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：

第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日

(绩效管理)目标任务考核表精编

（绩效管理套表）目标任务 考核表

目标任务考核表 目标责任科室：经济运行科序 号目标项目目标值及目标要求 分 值 说明 1 经济工 作目标 （50分） 工业总产值：全市完成200亿元，同比增长18.2%； 本局完成6.47亿元，同比增长10.1%； 规模之上完成124.5亿元，同比增长21.9%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 销售收入：全市完成195亿元，同比增长18.1%； 本局完成5.87亿元，同比增长10.1%； 规模之上完成124.0亿元，同比增长22.3%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 工业增加值：全市完成50.46亿元，同比增长23.4%； 本局完成2.42亿元，同比增长9.9%； 规模之上完成32.56亿元，同比增长33.4%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 实现利税：全市完成17亿元，同比增长29.7%； 本局完成0.47亿元，同比增长18.3%； 规模之上完成13.9亿元，同比增长36.9%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 实现利润：全市完成12.5亿元，同比增长26.6%； 本局完成0.19亿元，同比增长37.4%； 规模之上完成10.8亿元，同比增长37.5%。 8 各项任务指标每欠1%， 扣1% 节能降耗减排目标10 2 本职工 作目标 （30分） 经济运行的分析；（全年6篇） 6 每欠壹次扣1分 加强对重点企业的跟踪服务和考核；（每月壹、二次） 5 每欠壹次扣1分 完成市上下达的统计工作目标； 5 按统计考核计分 加强对生产要素的协调、收集、整理企业资金需求情况且 和金融对接俩次； 5 缺壹次扣1分 加强对加油站、成品油、煤炭等的监督协调； 5 筹办经济运行分析会和重点企业座谈会四次。 4 每欠1次扣2分 3 督查督办 （20分）信息报送；10条10 未完成任务每少1条扣1 分，增加1条加1分调研；1篇 5 未完成任务扣5分，增加 1篇加3分 领导交办工作； 5 未完成壹项次扣2分

绩效计划考核表3个xl

2000财年第季度计划/考核表 度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象 管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度 中国在职教育网服务指南 1、 免费提供全国在职研究生招生简章大全，在职研究生英语辅导 班信息。在职研究生是本专科大学毕业生获得硕士学位的最快捷径，可免试入学，在职学习，拿硕士学位。

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幼儿园月度绩效考核表

幼儿园日常管理制度
幼儿园月度绩效考核表 建立幼儿园教职工考核制度，对教职工从思想品德职业道德、业务能力、和素质等方面进行全面考核， 以下是为你整理的幼儿园月度绩效考核表，希望能帮到你。 幼儿园月度绩效考核表保育员月度绩效考核评估表班级 姓名项目标准分值自评上级评估德热爱学前教 育事业，履行教师职业道德规范。 富有爱心、责任心、耐心和细心；用真诚的微笑向家长及幼儿传递尊重、信任、关怀的信息。 关爱幼儿，重视幼儿身心健康,将保护幼儿生命安全放在首位。 尊重幼儿人格，维护幼儿合法权益，平等对待每一个幼儿。 不讽刺、挖苦、歧视幼儿，不体罚或变相体罚幼儿。 自尊自律，言谈举止为幼儿表率。 衣着得体，不穿奇装异服，工作时间不浓妆艳抹，不戴戒指，不穿高跟鞋，长发不披肩。 正确对待家长的抱怨，属于自己工作的失误能勇于承担并积极改进。 能熟知本岗位职责，按照标准化的流程进行工作。 与教师共同创设富有教育意义的环境氛围。 合理利用资源，为幼儿提供和制作适合的玩教具和学习材料，引发和支持幼儿的主动活动。 坚持保育与教育相结合的原则，随机教育好。 帮助幼儿建立良好的一日生活常规，指导幼儿养成饭前、便后洗手等良好习惯，培养幼儿自理能力。 搞好室内外卫生，保证室内空气新鲜，温度适宜，窗明几净，光线充足，便池及时冲洗，无尿碱，无异 味，无蚊蝇。 毛巾、碗、餐巾、便池每日消毒，玩教具、图书每周消毒。 教育幼儿正确使用餐具。 小班做好饭前准备工作，中大班指导值日生工作。 信任幼儿,尊重个体差异，主动了解和满足有益于幼儿身心发展的不同需求，面向全体，对体弱儿、肥胖 儿进行照顾。 活动前做好准备工作。 活动过程中配合教师组织指导。 活动结束做好整理工作。
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绩效考核范本及考核表格

某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和 高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的 用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇 报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的 原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：

绩效计划及考核表

绩效计划及考核表 绩效计划/考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月日至年月日 第一部分：工作业绩计划/考核表重点工作项目目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）权重(%)资源支持承诺参与评价者评分自评得分上级评分 1.2.3.4.5.6.7. 合计评价得分=∑（评分*权重）100％计划确认：本人年月日直接上级年月日制定计划填写说明 1.“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量.质量.时效性.所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 4. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

考核评分说明参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级.员工所参与项目的负责人.业务交叉或有协作关系部门负责人等； 评分标准：100分明显超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作； 评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 第二部分：核心胜任能力评价表评价标准说明：1分偶尔表现出类似行为2分有时表现出类似行为3分经常表现出类似行为4分总是表现出类似行为评分说明： 1.可以打以.5结尾的分； 2. 打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事例。 评价指标评价标准自评得分自评说明上级评分上级说明服务客户 l 了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。l 耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。l 及时.快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，并且不局限于8小时的工作时间内。l 在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。l 在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管。

计划专员绩效考核表

绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:

对孩子的绩效考核

郑淼纯绩效考核表 绩效管理分四部：绩效考核表生成、考核评分、绩效面谈、绩效改进。 员工自评占比：10 % 上级评分占比：90 % 每月评分开始日：每月第一天 每月评分结束日：每月第28天 评分等级最低绩效值最高绩效分值系数备注A+ 1 卓越90分100分 1.0 A 2 一级80分89分0.8 A1 3 良好70分79分0.6 A2 4 基本合格60分69分0.4 A- 5 差0分59分0.0

工作分析表 重要性具体工作占用时间 1 在学校努力学习，德智体全面发展50% 2 担任班干部，尽职尽责5% 3 尊敬老师，团结同学，发展健康良好的人际关系5% 孝敬老人、父母，不顶撞父母，在家帮助家长干力所能及4 5% 的家务事 自己的衣物自己整理、洗涮。如：薄一点的衣服、内衣内5 5% 裤、袜子等 6 一周能抽出适当的时间练习钢琴，欣赏音乐10% 7 能按时按质完成家庭作业10% 8 课外时间能主动学习或读书10% 9 10 11 12 13

业绩绩效（满分100分） 考核项目权重评分等级自评 得分 上级 评分 1 在学校努力学 习，德智体全 面发展 50% 1.各门功课平均95分以上50分 2.各门功课平均90分以上40分 3.各门功课平均85分以上25分 4.各门功课平均85分以下10分 2 担任班干部， 尽职尽责 5% 1.能够担任学校级别的干部，并尽职尽责5分 2.能够担任班级干部，并尽职尽责4分 3.不但干部的0分 3 尊敬老师，团 结同学，发展 健康良好的人 际关系 5% 1.尊敬老师，团结同学，建立良好健康的人际关系 5分 2.不能的0分 4 孝敬老人、父 母，不顶撞父 母，在家帮助 家长干力所能 及的家务事 5% 1.孝敬老人、父母，不顶撞父母，还能帮家长干力所能及的家 务事5分 2.只是尊敬老人，不顶撞父母4分 3.帮家里干家务事，但不尊敬父母，顶撞父母1分 4.都做不到0分 5 自己的衣物自 己整理、洗涮。 如：薄一点的 衣服、内衣内 裤、袜子等 5% 1.自己衣物自己整理、洗涮小部件衣物5分 2.只做自己衣物整理或洗涮小部件衣物3分 3.什么都不做0分 6 一周能抽出适 当的时间练习 钢琴，欣赏音 乐 10% 1.每周练琴5次或更多，每次20分钟以上10分 2.一周练三次以上，每次30分钟以上的8分 3.每周练两次，一次30分钟以上的5分 4.两次以下0分 7 能按时按质完 成家庭作业 10% 1.按时按质完成家庭作业10分 2.不能0分 8 课外时间能主 动学习或读书 10% 1.课外时间大量阅读文字性的健康读物，甚至坚持写日记等， 选择有益身心的电视节目或网络活动，时间为工作日不超过半 小时，节假日不超过2小时10分 2.平时也适当读课外读物或写作，但看电视等玩起来没有节制 5分 3.从来就不在课外时间读书或写作0分 分数 总分

目标管理与绩效考核体系

目标管理与绩效考核体系[摘要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。] [关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探] 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。 一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中

心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。 考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。 一、项目经营目标责任考核 在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等； ②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标

(绩效管理)管理人员考核表精编

（绩效管理套表）管理人员 考核表

管理人员月考核表 姓名：周锁平部门：管理职称：副理考核月份：04年7月到职日期： 项目评定内容配分自评复评 壹、管理能力1.善知人派事，且能调动员工的积极性，理解、判断，处理能力极强20-18 2.知人派事认识问题，理解、判断、处理能力较强,能执行本职工作. 17-13 3.尚能知人派事了解问题，不失职分，理解判断能力壹般，处理事务 错误较少,需协助发现和解决问题 12-6 4.不能善于安排人和事物，工作成果分析检讨不够务判断力不够,不 能主动发现和解决问题; 5-2 5.对于管理全然不关心，理解判断能力差、处理事务经常无法完成。1-0 二?执行能力1.理解能力非常强，对事判断极正确，执行能力较强20-18 2.理解能力良好，对事判断正确，执行能力强17-13 3.理解判断能力普通，处理事务偶有错误，执行力度壹般12-6 4.理解较迟钝，对复杂事件判断力不够，执行力度较差5-2 5.理解迟钝、判断力不良、经常无法处理事务，执行力度极差1-0 三?指导能力1.最完整正确的指挥计划工作，激发员工工作热情15-13 2.命令顺利下达，能发挥良好效果12-8 3.尚能领导他人工作，时有不能达到预定效果7-5 4.领导能力较差，常有工作失误发生，4-2 5.完全没有领导能力，不能使人信服，敷衍了事无责任心。1-0 四、积极性1.敬业、热忱足为他人楷模，公私分明，本着以X公司利益为重，处 处表率 15-13 2.热心工作且主动支持X公司政策的执行，公私较分明12-8 3.对本身工作感兴趣且能主动完善，上班处理私事、私人电话较少7-5 4.工作无恒心，不满现实，缺乏斗志，上班经常有处理私事及私人电 话 4-2 5.态度傲慢，常向X公司或他人作不合理要求,上班时间私事及私人 电话很多 1-0 五、工作勤惰1.不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。15-13 2.守时守规，不偷懒且能主动勤奋工作。12-8 3.虽少迟到早退但表现壹般。7-5 4.借故逃避繁重工作，不守工作岗位，经常和他人闲聊，偶有迟到早 退 4-2 5.时常迟到早退，工作不力，时常擅自离开工作岗位。1-0 六?5s 执行状况1.文件分类整齐明了，所保管的各类资料、物品均能壹目了然；15-13 2.工作环境整洁，大部分文件整理有序；能够认真做好清洁工作；12-5 3.偶尔桌面凌乱，所需的活页夹壹时找不出；值勤时马虎，偶尔未进行清洁；4-2 4.桌面脏乱，文件放置无序，值勤时马虎，经常未进行清洁。1-0 加无迟到加1分无请假加2分累计加分:分小计

公司员工绩效考核表范本

公司员工绩效考核表

1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析 四、供应特征分析 五、建筑形态分析 六、销售分析 七、价格分析

策划主管绩效考核表

精品文档 . 策划主管绩效考核表 绩效考核日期年月日绩效考核对象（姓名） 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度年月 绩效考核原则公平、公正 绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100） 考核组织负责人总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比项目细分自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率 （60%）通过对客户产品或服务的分析，结合客户要求，确定客户的基调和表现形式，以及要达到的营销和效果；对于广告策略的制定提供有创意的方案（0—15分） 指导下属工作，确保创意作品的质量（0—15分） 代表公司向客户推介创意提案，力争客户认可（0—10分） 部门队伍建设与管理，工作分配合理，下属员工工作积极性高，创作能力强，下属月度综合考核评价在85分以上（0—10分） 监督制作过程，保证按时、按质完成广告策划实体（0—10分） Ⅱ、综合能力（30%）领导能力 （10%） 善于领导部署提高工作效率，达成部门月度工作计划和目标（优秀10分） 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分） 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分） 不愿部署工作，工作意愿低沉（较差：4-5分） 领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差：1-2分） 工作技能 （10%） 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分） 有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分） 专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分） 技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分） 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度 与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分） 工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分） 有责任心，能自动自发（良好：6-7分） 交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分） 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） Ⅲ、日常行为规范表现 （10%）自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分） 能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分） 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分） 评价得分Ⅰ平均得分= 分 奖惩加/减分Ⅱ出勤：迟到、早退次×2 + 旷工天×20 + 事假天×2+ 病假天×1 = 分Ⅲ处罚: 口头指导次×2 + 书面指导次×5 + 决定日次×10 = 分 Ⅳ奖励: Great job表扬次×5 = 分 总计本月得分Ⅰ分－Ⅱ分 -Ⅲ分 +Ⅳ分 = 分评价等级□A □B □C □D 注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名； 2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。

(绩效管理)考核情况评分表精编

（绩效管理套表）考核情况 评分表

设计单位考核情况评分表 工程名称：设计单位名称： 考核内容评分标准得分 质量?“建筑规划、结构、设备设计先进合理、安全经济，图面表达清楚，下确无误”给5分。 ?“建筑规划、结构、设计先进合理、安全经济，图面基本表达清楚、无明显错误”给4分。 ?“建筑规划、结构、设备设计基本做到先进合理、安全经济，图面基本表达清楚，关键性错误不多”给3分。?“建筑规划、结构、设备设计不合理且影响安全使用，图面表达不清楚，错误很多”给0分。 交图期?提前交图3天之上给5分。 ?按合同交力期±3天（含3天）给4分。?延期3至5天（含5天）给3分。 ?延期5天之上给0分。 配合效果土建 ?“和各方配合主动、协调默契”给5分。 ?“和各主配合较主动、协调较默契”给4分。 ?“和各方配合、协调效果壹般”给3分。 ?“和各方配合不主动、协调不默契”给0分。配套 ?“和各方配合主动、协调默契”给5分。 ?“和各方配合较主动、协调较默契”给4分。 ?“和各方配合、协调效果壹般”给3分。 ?“和各方配合不主动、协调不默契”给0分。 总评分 制表：审批：日期： 说明：之上考核分项中，凡有壹项评为0分，则总评分为0分。 监理单位考核评分表 项目名称：监理单位名称： 考核内容评分标准得分 质量?获“白玉兰”之上质量奖给5分。?评为“优良工程”给4分。 ?评为“合格工程”给3分。 ?评为“不合格工程”给0分。 ?提前竣工5天之上给5分。

竣工期?按合同工期±5天（含5天）给4分。 ?延期5至10天（含10天）给3分。 ?延期10天之上给0分。 监督配合协调效果土建 ?“监督措施得力，配合协调到位”给5分。 ?“监督措施较得力，配合协调较到位”给4分。 ?“监督措施效果壹般，配合协调作用壹般”给3分。 ?“监督措施不得力，配合协调不到位”给0分。 配套 ?“监督措施得力，配合协调到位”给5分。 ?“监督措施较得力，配合协调较到位”给4分。 ?“监督措施效果壹般，配合协调作用壹般”给3分。 ?“监督措施不得力，配合协调不到位”给0分。 总评分 制表：审批：日期： 说明：之上考核分项中，凡有壹项评为0分，则总评分为0分。 施工单位考核评分表 项目名称：施工单位名称： 考核内容评分标准得分 质量?获“白玉兰”之上质量奖给5分。?评为“优良工程”给4分。 ?评为“合格工程”给3分。 ?评为“不合格工程”给0分。 竣工期?提前竣工5天之上给5分。 ?按合同工期±5天（含5天）给4分。?延期5至10天（含10天）给3分。?延期10天之上给0分。 配合效果土建 ?“和各方配合主动、协调默契”给5分。 ?“和各主配合较主动、协调较默契”给4分。 ?“和各方配合、协调效果壹般”给3分。 ?“和各方配合不主动、协调不默契”给0分。配套 ?“和各方配合主动、协调默契”给5分。 ?“和各方配合较主动、协调较默契”给4分。 ?“和各方配合、协调效果壹般”给3分。 ?“和各方配合不主动、协调不默契”给0分。 总评分