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人员素质测评试题及答案[合集]

第一篇：人员素质测评试题及答案

一、单选题

1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。

A、测评标准刚性最强

B、整个测评特别强调区分功用

C、测评指标具有选择性

D、整个测评过程特别强调客观性

2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。

A、实际上是近似的等值技术

B、常常是一种主观量化形式

C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合

D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题

4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1

5、20，其中位数是（C）。

A、14

B、19

C、16

D、20

5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。

A.数量

B.倍数

C.相等

D.相似

6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134 A.要素

B.任务

C.职位

D.职务

7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接

B.间接

C.记时

D.记件

8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）。

A.变通性

B.模糊性

C.归一性

D.合理性

9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。

A.积

B.差

C.和

D.比重值

10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134 A.岗位

B.任职条件

C.工作描述

D.责任11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。

A.智力测验

B.16因素测验

C.主题统觉测验

D.墨迹测验

12、投射技术的测评目的一般具有（B）。

A、结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、非自由性

13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属（A）。

A、社会智力

B、具体智力

C、抽象智力

D、以上都不是

14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？

B.你大学学的是什么专业

C.你喜欢什么运动

D.请谈谈你现在的工作情况

15、面试中，所谓（A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性

B.目的性

C.全面性

D.标准性

16、明尼苏达办事员能力测验属于（D）。

A、运动技能倾向测验

B、机械倾向测验

C、技能技巧测验

D、文书倾向测验

17、面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（D）。A、协调性

B、逻辑性

C、事实性

D、直觉性

18、下列关于面试的描述，正确的是（D）A、面试就是面对面的问答

B、面试基本上等同简单的口试

C、面试内容限于仪表、举止、知识面

D、面试主要以交谈与观察为手段，来评价被试者

19、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）。

A、笔试

B、心理测验

C、面试

D、投射技术

20、（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验 B.面试

C.纸笔测验

D.评价中心

21、在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的（D），这是评价中心测评的特点之一。A.信念

B.意识

C.思想

D.行为

22、研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度（C）。A、相当低

B、低

C、相当高

D、高

23、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A)能力。

A.鉴别

B.操作

C.管理

D.考查

24、所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

A.复本信度

B.结构信度

C.再测信度

D.评分者信度

一、单选题

25、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（A）。

A、越小

B、越大

C、二者毫无联系

D、条件不足，上述各项均不对

26、当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜地他说的一句话是（D）。

A、“你可以走了”

B、“别失败，小心点”

C、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了

D、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”

27.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，

并由此确定工作的性质要求与(B)。

A.岗位

B.任职条件

C.工作描述

D.责任

28、所有测评相对权重之和等于（A）。

A、1

B、2

C、3

D、4

29、投射技术的测评目的一般具有（B）。

A、非结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、自由性

30、评价中心主要是对（B）进行测评。

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、质量鉴定

31、测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视，哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有（A）。

A、导向作用

B、诊断反馈

C、预测性

D、咨询作用

32、某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员（B）。A、最前面

B、中间

C、最后面

D、以上都不对

33、飞行员的招聘，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（B）。

A.针对性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

34、“江山易改，禀性难移”说明（C）是非常稳定的 A、个性 B、性格 C、气质 D、态度

二、多项选题

1.关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

2.能力倾向测验具有（AB)，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。

A.诊断功能

B.预测功能

C.开发功能

D.配置功能

E.选拔功能

3.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）。

A、形式多样化

B、内容全面化

C、考官内行化

D、结果随意化

E、标准科学化

4.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABCDE）。P75 A.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评B.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评D.特别强调测评的区分功能 E.标准的刚性很强

5.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合

C.不作进一步的综合

D.其优点是全面详细

E.缺乏总体可比性

6、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。A、公文处理

B、管理游戏

C、小组讨论

D、案例分析

E、事实判断 7.工作分析结果是（AB）。P140 A.职位说明书

B.职位工作规范

C.职位工作责任书

D.职位工作计划书

E.职位晋升图

8、情景设计应做到（ABC）。

A、相似性

B、典型性

C、主题突出

D、开口小

E、难度适当

9、整体差异分析有（ABCDE）。

A、两极差

B、平均差

C、标准差

D、方差

E、差异系数

10、从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。

A、公文处理

B、管理游戏

C、小组讨论

D、案例分析

E、事实判断

11、从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ACD）

A.结构面试

B.逐步面试

C.半结构面试

D.随意面试

E.小组面试

12、按测评目的分类，心理测验可分为（BCE）

A.个体测量

B.智力测量

C.人格测量

D.投射测量

E.能力倾向测验

注：其他分类标准还有按测验材料性质：文字、非文字按测量方法：问卷法、投射测验法按测量对象：个体、团体

13、态度的形成与改变一般经历哪几个阶段（BCE）A.抵抗B.服从

C.同化

D.认知

E内化 14.下列测验属于创造力测评的是（ABC）

A.南加利福尼亚大学测验

B.托兰斯创造力测验

C.芝加哥大学创造力测验

D.斯坦福—比奈测验

E.明尼苏达多相个性问卷

三、判断改错题

1.信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。（╳）

信度

效度

2.尽管人员素质测评与人才素质测评所指向的范围不同，但它们在测评理论、方法和技术上却是相同的。（√）

三、判断改错题

3.心理学研究表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别和外貌，而且还更多地体现在知识能力方面。（╳）知识能力方面

心理上

4.角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德与实际操作能力。（╳）角色扮演

管理游戏

5.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。（╳）结构面试

压力面试

四、名词解释

素质

素质测评

工作分析

信度

效度

评价中心技术角色扮演

管理游戏

公文处理心理测验

科举制度

结构化面试面试

知识考试

评价中心技术一次量化二次量化

五、简述题（略）

六、论述

七、综合运用

第二篇：人员素质测评

简答题：

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；

⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；

④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；

⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分

析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评

者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；

⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论；⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；

⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低；③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；

⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

⑤正确判断主测评人的意图，对症下药。

第三篇：《浅谈人员素质测评》（精选）

浅谈人员素质测评

在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。

在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。

在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员素质测评试题及答案

人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 8.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A.标准 B.方法。.目标 D.工具 12.在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。（A ）。 A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于的生理性工作特征的调查分析。（B ）。 A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对 14.1890年,美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室直接应用于实际。（C ）。 A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果,这种测验方法为（B ）。 A.机械倾向测验 B.投射技术测验 C.生理学测验 D.镶嵌图形测验 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C ）。 A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D ）。 A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。 A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.近因效应误差 19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度,实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性,反映的是（B）。 A.结构效度 B.内容效度 C.关联效度 D.项目分数效度 20.项目的独立性分析,一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时,说明独立性越（D ）。 A.高 B.低 C.大 D.小 21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。 A.先天性 B.后天性 C.稳定性 D.可塑性 22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在关系（B ）。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 23.人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传素质不同,接受教育程度不同，因此,每个人所形成的素质也就不同,这就是________ 差异。（C ）。 A.整体 B.群体 C.个体 D.独立 24.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D ） A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性 25.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D ） A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼 26.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C ）。 A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭 27.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B ）。 A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构 28.较高的稳定性,较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（B ） A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才 29.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A ） A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准 30.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力,其测评指标是（D ）。 A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力 31.工作中为达到某一目的的要素组合是（B ）。 A.职务 B.任务 C.职位 D.职责 32.与结构化面试比,非结构化面试的面试过程具有（C ）。 A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性 33.在面试测评的标准中,揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A ）。 A.指标 B,标度 C.项目 D.指数 34.默里和摩根提出了（ A ）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 35.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（B ）。 A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D. 一般知识 36.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（D ）。 A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式 37.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（D ）。 A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 38.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（B ）。 A. 8 张 B. 10 张 C. 15 张 D. 17 张 39.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（C ）。 A.查理 B.培因 C.库德 D.库恩 40.评价中心最常犯的错误是（D ）。 A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量 C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时 41.心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和（B ）。 A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型 42.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C ）。 A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术

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一、单选题 1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（ C ）。 A、14 B、19 C、16 D、20 5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员素质测评试题及答案[合集]

人员素质测评试题及答案[合集] 第一篇：人员素质测评试题及答案一、单选题 1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C）。 A、14 B、19 C、16 D、20 5、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B）关系。

A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134 A.岗位 B.任职条件

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一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

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一、单选题 1。“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B )。 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A.相等B。不相等 C.相反D。相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是( C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20,其中位数是（ C ）。 A、14 B、19 C、16 D、20 5、。比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B )关系。 A.数量B。倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是( C ）。P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A。直接B。间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向.这反映了权重分配的（ D )。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D )。 A。积B。差C。和D。比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B ).P134 A。岗位B。任职条件 C.工作描述D。责任

（答案整理版）人员素质测评试题库（合集5篇）

（答案整理版）人员素质测评试题库（合集5篇）第一篇：(答案整理版)人员素质测评试题库人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分，共分） 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.（D）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策B.操作C.管

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人员素质测评试题及答案一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分

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5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

【百分题库合集】人员素质测评试题题库

[单选]在创造性思维中，敏锐的洞察力、丰富的想象力、渊博的科学知识等智力因素起着重要的作用。A．正确 B．错误参考答案：A [多选]开发体力潜能的训练方法有（） A．坚持散步 B．跑步锻炼 C．笑口常开 D．敲腹背健身法参考答案：ABCD [单选]主张由学习者自己发现问题和解决问题的学习方式称为（）。 A．发现学习 B．创造性学习 C．维持性学习 D．创新性学习参考答案：A [单选]个人产品的独特性、新颖性都是属于有创造性的。 A．正确 B．错误参考答案：B

[多选]党的十六届五中全会指出，要大力提高（）等创新能力。 A．原始创新能力 B．集成创新能力 C．引进消化吸收的再创新能力 D．照搬外国成功模式的创新能力参考答案：ABC [单选]创造是某一部分人所独有的秉性，是一些人所特有的潜能。 A．正确 B．错误参考答案：B [单选]（）是创新的前提，是人的本性所在。 A．意识 B．思维 C．思想 D．行动参考答案：B [单选]（）长期处在生产实践第一线，经验丰富、知识新鲜，是我们学习才能和实际知识的源泉。A．农民 B．工人 C．领导

D．人民群众参考答案：B [单选]信念是人的精神支柱，是（）的核心部分。 A．思想 B．思维 C．行为 D．意识参考答案：D [填空]潜能具备的三个特点包括（）；（）；（）。参考答案：潜藏性；现实性；可开发性 [单选]某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？ A．考核性 B．诊断性 C．开发性 D．选拔性参考答案：A [单选]在管理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采用（） A．问卷调查法 B．工作日志法

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最新版精编人员素质评测模拟题库398题(含标准答案)

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（答案整理版）人员素质测评试题库（合集5篇）

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