校友资源的涵义

一、校友资源的涵义

所谓校友资源是指校友自身所具有的人力资源价值，以及校友所拥有的财力、物力、信息和社会影响力等资源价值的总和。校友则指在某高校学习与工作过的所有学生和教职员工，或在现归属于该高校的原院校或单位学习与工作过的所有学生和教职员工。具体的说，校友资源分为形象资源、教育资源、信息资源、媒体资源和财力资源。

二、校友资源的巨大能量

(一)“名片”与“桥梁”效应

检验高校教育质繁至关重要的一点，是看其培养的学生在社会上各方面的表现及成就与贡献。校友的表现，是对高校培养质量无声而有力的全方位诠释。当校友在岗位上有所建树，在事业上有所成就，当他表现出高超的素质和涵养，赢得世人赞许的目光，他所树立的不仅是他个人的形象，更是培养他的母校在社会上的公众形象；萦绕于他的不仅是他个人的光辉，也为母校带来莫大的社会赞誉。巧妙地借助校友的“名片”效应，将为塑造学校形象、宣传和推荐学校起到令人信服的效果。耶鲁大学哈德利校长就曾将校友会比作“扩大的耶鲁”。正是通过校友，高校将触角拓展到世界的角角落落，深入到社会的各层各面，他们积聚起广泛的人脉，为母校借助社会各界的支持和帮助打通了经脉，争取到了各种“门票”甚至“优惠券”。

(二)资源效应

对于高校来讲，它的建设和发展、决策和规划。无时无刻不渴求着及时有效的信息。遍布五湖四海的校友使高校的视界和听界拓展到无限广袤的天地，就好像遍布在世界各个角落的一张张信息网，构成了一个庞大的信息资源系统。这些信息可为高校开展学术交流、引进师资人才、调整学科设臵、改进教学方式、促进科技攻坚、扩大毕业生择业面等各项办学事业起到积极有效的促进作用。同样也可为社会借力于高校资源向前发展提供第一手的信息。另外，校友事迹是高校德育的向前发展提供第一手的信息。另外，校友事迹是高校德育的有效素材，也是高校应该重视的教育资源。相同的校园体验、独有的学缘联系，使毕业校友的人生经验成为在校生乐听乐感乐学的典范，对在校生形成人生观、价值观，明确奋斗的方向，弘扬母校的传统，有着亲切可感的熏陶启迪效果。

(三)校友捐赠可以有效拓宽高校筹资渠道

校友捐赠是缓解高校经费紧张、拓展办学资源可资开发利用的重要力量。哈佛大学2007年度获得的捐赠资金达到了349亿美元，名副其实的担当世界第一“首富”大学。耶鲁大学平均每年获得6.5亿美元捐赠，其中60％出自校友。麻省理工学院的校友捐赠收入已逾学校年度总开支的40％多。校友捐赠早已成为支持世界一流大学办学的基础和其教育分担成本中主要渠道之一。

三、阻碍校友资源有效开发的关键所在

校友资源是无形而有待开发的资源。只有因势输导、合理采掘，其对高校建设和发展的巨大潜能才能得以发挥。而做好校友工作是开启校友资源这一高校办学能源库的金钥匙。当前我国高校校友工作已取得一定的进展，但还只是处于起步阶段。面临着诸多的问题。例如对于校友资源的不重视、缺乏筹备开展校友会工作的专职人员、学校缺乏与校友之间的沟通桥梁等。诸多问题中尤其是是观念的落后和规划的缺失更为关键。

(一)观念落后

许多学校往往固守这样一个观点：学校仅负责学生在校期间的学习、生活等环节，至于毕业后就是每个学生自己应该操心的事了。国内的大学校友会的成立普遍都很晚。例如，中南民族大学校友会成立于2008年11月1 El，兰州大学甚至在2009年lO月31日才召开第一届校友会。这只能说是国内高校对校友会对学校发展关系认识的不足，是观念的问题。斯坦福研究中心曾经发表一份调查报告，结论指出：一个人赚的钱，12．5％来自知识，87．5％来自关系。在好莱坞，流行一句话：“一个人能否成功，不在于你知道什么(what you know)。而是在于你认识谁(who you know)。对于学校来说，校友资源作为一种人脉资源，则是学校最富饶的资源。观念的落后导致国内的高校往往看不到校友资源对于高校发展的作用。

(二)规划问题

我国许多高校已经意识到校友资源的宝贵，同时由于在建校初期因为各种客观原因或主观原因。校友工作起步较晚，在资料收集、整理时都存在相当大的难度，主要表现在：信息量大、信息变化大，信息格式不一等。这也说明过去我们许多学校对于校友信息管理的规划往往局限于建立名义上的校友会，机构编制相

当薄弱，对毕业生在校信息或毕业时的联系方式仅作静态记录，一旦要查询起来如大海捞针。这样我们就无法及时了解校友的工作情况及时调整办学体制、办学内容，来适应社会发展的需要；无法很有效的利用校友资源为在校毕业生就业提供便利途径。

四、开发利用校友资源

鉴于校友资源巨大的开发价值和目前校友工作中存在的问题，高校校友工作还要不断加以探索，积极寻求新的有效途径。

(一)更新观念，确实提升校友工作的地位

校友资源对于一所大学的发展的重要性已经起着越来越重要的作用。纵贯世界一流大学。以及国内许多名校的发展每个大学要想发展成为一所优秀的大学，必须要管理好、利用好校友资源。

(二)建立校友工作网络，规范工作机制

校友工作纷繁复杂，必须对校友工作做全面细致的规划。建立完善的工作网络和规范的工作机制是有效开展校友工作的基础。高校应该充分发挥学院、部门的力量，建立二级管理机制。在学校层面成立专门的校友工作机构，归口管理、全面负责全校校友工作，各学院和部门都应指定相应的校友工作分管领导和联络人员，充分利用学院、部门与学生接触更紧密、掌握校友信息更全面的优势，铺设一张能涵盖全体校友的工作网络。在建立完备的工作网络的基础上应规范工作机制，增强工作的计划性、目标性、科学性，从制度上确保工作合理、有序地开展。

(三)增强学校与校友问的联系

开展校友工作要充分利用各种媒介密切校友与母校的联系，尤其要充分发挥网络优势。通过建立校友网站，开设论坛、聊天室、校友录等虚拟空间，为校友搭建互动平台。同时还可通过编发校友通讯、走访校友、邀请校友返校等方式增进双方的联络和沟通。

(四)做好校友服务工作

校友毕业之后母校应继续追踪关心他们，给他们的事业、人生以必要的帮助。美国大学的校友会以优质服务著称于世，校友会每年都会组织由专家教授组成的代表团去各地看望校友，为校友带去他们所需的前沿科学和理论成果。

五、结语

校友资源的开发利用是一个整体性、系统性的工程。更新观念。重新对校友资源进行认识，通过校友会的建设，对校友工作给予必要的重视，对校友工作的途径加以大胆的探索和努力的实践，是当今任何一所具备长远发展目光并制定有学校长期发展战略的高校所必不可缺的一环。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

人力资源的定义

人力资源的定义 人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。 第一节人力资源与人力资源管理 一、人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。 二、人力资源的特点 1.人力资源具有能动性 人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。 2.人力资源具有实效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。 因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。 3.人力资源具有智力性

人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。 4.人力资源具有两重性 人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。 5.人力资源具有再生性 人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 三、人力资源管理的含义 作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理： 1.对人力资源外在因素——量的管理 在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。 2.对人力资源外内在因素——质的管理 即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。 总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。 3.人力资源管理的含义 从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。

自然资源的概念

自然资源的概念 【自然资源的分类】 自然资源是指在一定的技术经济条件下，能为人类利用的一切物质与能量。根据自然资源的形成条件、组合情况、分布规律等地理特征，可以分为矿产资源（地壳）、气候资源（大气圈）、水资源（水圈）、土地资源（地表）、生物资源（生物圈）五大类。根据自然资源自我再生的性质，又可分为可更新资源（如生物资源）和不可更新资源（如矿产资源）。最新的分类方法是著名地理学家哈格特提出的，他将自然资源分为恒定性资源、储存性资源和临界性资源。 ①恒定性资源： 按人类的时间尺度来看是无穷无尽，也不会因人类利用而耗竭的资源，包括太阳能、风能、潮汐能、原子能、气候资源和水资源。 ②储存性资源： 即地壳中有固定储量的矿产资源。由于它们不能在人类历史尺度上由自然过程再生产（如铜）或由于它们再生的速度远远慢于被开采利用的速度（如石油），它们可能被耗竭。 ③临界性资源：在正常情况下可通过自然过程再生的资源，但如果被利用的速度超过再生速度，它们也可能耗竭，包括土地资源和生物资源。 【自然资源的属性】 ①稀缺性 “稀缺性”是自然资源的固有特性。因为人类的需要实质上是无限的，而自然资源是有限的。自然资源相对于人类需要在数量上的不足，是人类社会与自然资源关系的核心问题。 ②整体性。 人类通常是利用某种单一资源甚至单一资源的某一部分，但实际上自然资源之间是相互联系、相互制约形成的一个整体系统。如土地资源是气候、地形、生物及水源共同影响下的产物。 ③地域性 自然资源的形成服从一定的地域分异规律，因此其空间分布是不均衡的，总是相对集中于某些区域之中。如石油资源就相对集中于波斯湾地区。 ④多用性 大部分自然资源具有多种功能和用途。例如一条河流，对能源部门来说可用作水力发电，对农业部门来说可作为灌溉水源，对交通部门而言则可能是航运线，而旅游部门又把它当成风景资源。 ⑤社会性 地理学家卡尔·苏尔认为“资源是文化的一个函数”。即自然资源由于附加了人类劳动而表现出社会性，它或多或少都有人类劳动的印记。人类不仅变更了植物和动物的位置，而且也改变了它们所居住的地方的地形与气候，甚至还改变了植物和动物本身。 ⑥可变性 自然资源加上人类社会构成“人类——资源生态系统”，它处于不断的运动和变化之中。这种变动可表现为正负两个方面。正的方面如植树造林、修建水电站等，使人类与资源的关系呈现良性循环。负的方面如滥伐森林、围湖造田，使资源退化衰竭，甚至加剧自然灾害。

人力资源管理基本概念

人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”

人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：

自然资源考点整理

一.绪论 1.自然资源的概念：自然资源是在一定的社会经 济技术条件下（现在和可预见的将来），自然界 中可被利用来为人类提供福利的自然物质和能 量的总称。 基本特性：整体性（综合性）；动态 稳定性（变动性）；有限性（稀缺性）；区 域性；多用性 自然资源的分类 自然资源可得性的度量 ①.资源基础：用矿物的克拉克值乘以 地壳的总重量。 探明储量：已经查明并已知在当前 的需求、价格和技术条件下具有经济开采 价值的资源藏量。 条件储量：已被查明的，在当前价 格水平下以现有采掘技术和生产技 术来开采是不经济的。 ②.生存承载能力：有足够的食物保证 生存，但既不能保证所有个体的茁壮成长， 也不能保证种群的最优增长，而且当周围环 境稍有变动就有可能带来灾难性后果。 最适承载能力：有充分的营养保证绝大多数个体茁壮成长。 容限承载能力：基于密度方面的考虑，在容限能力水平上，地域限制迫使种群中多余个 体外迁，或对某些基本需要（如食物）实行限 制。 二.气候资源 1.气候资源的概念: 是指气候条件中可被利用来 产生经济价值的物质和能量，是有利于人类生 产和生活活动的气候条件，包括太阳辐射能、 热量、降水和风能。 2.光能资源与光能生产潜力 ①.光量:亦称太阳总辐射，是指太阳辐射的数量 和强度。具体是指在一定时间（年月日、植 物生育期或某一生育阶段）内投射到单位面 积上的太阳辐射能量，用焦耳/平方米表示。 光质: 太阳辐射的光谱组成及其各波段所含能量。 光时: 是指光照时间，包括太阳的可照时间（日长，太阳升出地平线直到落入地平线地时 间）和实照时间（实际观测到的日照时数）。 ②.光合效应: 绿色植物吸收光能，将二氧化碳和 水制造成碳水化合物和其它有机物，同时将 光能转化为化学能，这就是植物的光合效应。 光形态效应: 太阳辐射的不同光谱组成对植物的生命过程与生命特征产生不同的作用 光周期效应：昼夜光照与黑暗的交替及其对植物发育，特别是开花有显著影响的现象， 这种现象称之为光周期效应。 ③.生理辐射: 绿色植物能接受的太阳辐射在 0.3~0.75μm之间，这部分对植物的正常生长 发育有作用的辐射，称为生理辐射。 光合有效辐射: 对植物光合作用有益的太阳辐射，即具有光合效应的辐射。 3.热量资源与光温生产潜力 动开始的早晚；终日反映作物停止生长的早 晚；持续期反映农耕期的长短或牧草的生长 天数；积温反映农事季节内的热量资源。最 热月平均气温：表示作物所需的高温条件。 无霜期与最冷月平均气温、年极端最低气温； 年月日的平均气温；年极端最高气温；气温 平均年、日较差；无霜冻期等等。 ②.光温生产潜力的概念：在农业生产条件得到 充分保证，水分、二氧化碳供应充分，其他 环境条件适宜的情况下，理想群体在当地光、 温资源下，能达到的最高产量。 4.水分资源与气候生产潜力 ①.衡量水分资源的主要指标：降水量；蒸散量； 水分盈亏量；干燥度与湿润度 ②.气候生产潜力的概念：其它环境因素和作物 因素均处于最适状态时，在当地实际光、热、 水气候因素作用下，单位面积内农作物达到 的最高产量。 5.气候灾害与农业生产 ①.旱灾:指在降水量显著减少的情况下，社会未 能采取必要、有效措施，或措施不力，或无 力抵御，从而无法解决维持正常的社会生产 和人民生活所需的最低用水量而造成的一种 缺水灾害。 旱灾不同于干旱，干旱是指降水量偏少或比正常年份偏少，使正常生产生活受到威胁的气 候现象。湿润地区同样可能出现旱灾。 雨涝:一个地区在某段时间的雨水过多或强度过大，由于自然或人工排水系统不畅而造 成的一种水灾。 雨涝不同于湿润，湿润是指降水量较大，水分条件较好的气候条件。干旱地区同样可能发 生雨涝。 1

HR的含义

ＨＲ的含义 ＨＲ是human resource的缩写，是指人力资源管理。同时在医学上是hemorheology的缩写，意思是血液流变学；也是一种游戏名词；它也是防火设备的缩写；是网页编辑里的一个标签；还是一种化妆品的品牌，同时还是一部日本喜剧片的名称等。 戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 对于人力资源的定义 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 概述 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。 主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理 主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。 人事信息管理 主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。 招聘管理 实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。 劳动合同 提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。 培训管理 根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。 考勤管理 主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。 绩效管理 通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评； 福利管理 福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。 工资管理 工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。 其他意思

人力资源的含义知识分享

人力资源的含义

1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。 2、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值 性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 3、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励 和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 4、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该 完成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论： ①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类 型 ②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的 要求是不一样的 ③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的 安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑 ④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目 标而努力 5、内容型激励理论

206期末复习—自然资源学

自然资源学原理2016年初期末复习 P24自然资源的概念 是人类能够从自然界获取以满足其需要与欲望的任何天然生成物及作用于其上的人类活动结果。自然资源是人类社会取自自然界的初始投入。 自然资源的概念包括以下含义： 自然资源属于天然生成物 自然资源是有人来界定的 自然资源的范畴是不断扩大 自然资源与文化背景有关 自然资源与自然环境及相互联系又有区别 自然资源不仅是自然科学概念，也是人文科学概念（是文化的函数） P30不可更新资源可得性的度量 1)资源基础：指矿产资源的潜在最大数量。 估算某些特殊非燃料矿物资源基础的方法：是用这些矿物元素的丰度或者克拉克值乘以地壳的总质量。 2)探明储量：是指已经查明，并认为在当前的需求、价格和技术条

件下具有经济开采价值的矿产资源藏量。 3)条件储量：也是指已查明的储量，但在当前价格水平上，以现有 的采掘技术和生产技术来开采是不经济的。这种储量不是静止不变的。 4)远景资源：是目前仅做了少量勘察和试探性开发而未查明的藏量， 但可望将来有大的发现。 5)理论资源：指那些被认为具有充分有利的地质条件，但迄今尚未 勘探或极少勘探的地区可能会发现的矿藏。 估计理论资源的方法是根据已勘探地区过去的发展模式外推。 6)最终可采资源：探明储量、条件储量、远景资源和理论资源总和 的统称。 P33影响探明储量的因素 1)利润要求和勘探政策 2)技术、知识和工艺的可靠性。 3)需求水平4)开采成本 5)资源产品价格 6)替代品的可得性与价格 （探明储量和条件储量区别见P34） 注1：探明储量和条件储量是相对的概念，它们之间的界限---经济可行性界限在不断的发生变化，这种变化主要受技术革新、价格与需求刺激、经济和政策环境影响。 注2：探明储量和条件储量的共同特点是“已查明”，但查明的确定程度不定，即使是已经密集勘探，对范围、质量、地质特征均已确定的储量估计仍有近20%的误差。

人力资源的定义与特征

人力资源的定义与特征 人力资源的定义与特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 人力资源管理与人事管理的区别 一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。而这才是人力资源管理的核心。在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。企业

人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多 的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、 职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人 的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。 关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。 这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是 可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是人事管理 部门重点的管理手段。而“人”呢？我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、 培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今 天提倡人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽 然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。人力资源管理的重点就 是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如 果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本” 的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区别.“人事管理功能是招募新人，填补空缺。而人力资源管理 不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这 个方面来讲，人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可 以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质 要求非常高，因为他不仅要具备人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经 验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部 门的人员结构，其中大多数人都是人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上， 还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行人力资源管理几乎是不可能完成的。 所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要 的障碍。 四、管理组织上的区别.人力资源管理要打破过去的人事管理模式下的条条框框，这涉及 到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得人 力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放 在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应 该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合人力资源管理“以人为本” 的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力 部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。 人力资源部门主要职能： 1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、负责公司员工的招聘和调配。 3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、建立人员、技术、信息管理档案。 7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、负责处理劳务纠纷。

人力资源的的含义及特性

人力资源的的含义及特性 人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。（一）人力资源的能动性。与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。（二）人力资源的社会性。人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。 （三）人力资源的资本性。所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产 （四）人力资源开发的持续性。一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。 （五）人力资源使用的时效性。人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。

幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。 幸福，其实很简单。拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。 幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。 幸福，其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！ 幸福，其实很简单。幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。幸福，其实就在路上，走一步，有一步的风景；进一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，忆往事，感到舒心的甜。 幸福，其实很简单。当你失落，当你伤心，当你落泪时，有人会走到你身边给你一个拥抱，让你不再心酸，让你顿生温暖。 幸福似一杯香茗，轻饮慢品里，溢出的却是淡淡的清香，沁人心脾，惬意而舒心；幸福似一杯红酒，无论酒的种类是什么，用心细品里，总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵；幸福没有明天，幸福也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只在乎眼前。 幸福，其实很简单。别人的幸福在你的眼里，你羡慕甚至嫉妒；可你的幸福也在别人眼里，你如果不觉得，岂不遗憾？ 别再说幸福遥不可及，别再怨幸福与你无缘，其实，幸福从没有离开你；其实，幸福就是如此的简单！ 幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。

如何理解自然资源的概念和性质

自然资源的定义和性质自然资源是人类生存与发展的基础，随着我们生活环境的恶化以及自然资源的短缺，人们开始认识和关注自然资源。 自然资源是一个庞大的集合名词,它所涉及的内涵较广。由于学科特点和研究目的不同,各学科研究自然资源的侧重点和方向也不同,对自然资源的科学定义及其内涵也不近相同。目前,对自然资源的研究有三大方向,即地理学方向、经济学方向和生态学方向。地理学者自然资源是存在于自然环境中可以被人类所利用,并能给人类带来利益的地理要素以及这些要素相互作用的产物；经济学者认为人在其自然环境中发现的各种成分,只要能以任何方式为人类提供福利的都属于自然资源；生物学者则认为自然资源是对于人类所需要的能量和物质。可以看出，虽然不同领域学者对自然资源的侧重点不同，但是都有一个共同点，那就是被人类所用或为人类服务。下面从各个学科角度来认识自然资源的定义的发展。 首先看地理学者下的定义。1.较早给自然资源下较完备定义的是地理学家金梅曼(Zim-mermann,1951),他在《世界资源与产业》一书中指出,无论是整个环境还是其某些部分,只要它们能(或被认为能)满足人类的需要,就是自然资源.他的“自然资源”是一个主观的、相对的、从功能上看的概念。2.萨乌式金认为:自然资源是自然环境的各个要素,这些要素可以用作动力生产、食物和工业原料。3.伊萨德认为,自然资源是人类用来满足自身需求和改善自身的净福利的自然条件和原料。4.20世纪80年代中期我国一些学者认为:“自然资源是指存在于自然界中能被人类利用或在一定技术、经济和社会条件下能被利用来作为生产、生活的物质、能量的来源,

或是在现有生产力发展水平和研究条件下，为了满足人类的生产和生活需 要而被利用的自然物质和能量。”这个概念相比之前对自然资源的定义来讲，更为详细，也更全面。5.我国着名地理学家牛文元给自然资源下了如下定义:人在自然介质中可以认识的、可以萃取的、可以利用的一切要素及其组合体,包含这些要素相互作用的中间产物或最终产物;只要它们在生命建造、生命维系、生命延续中不可缺少,只要它们在社会系统中能带来合理的福祉、愉悦和文明,即称之为自然资源。 接下来看一下国内外一些书籍表达的观点:1《大英百科全书》的定义是:“被人类可以利用的自然生成物,以及生成这些成分的源泉的环境功能.前者如土地、水、大气、岩石、矿物、生物及其群集的森林、草地、矿藏、陆地、海洋等;后者如太阳能、地球物理的环境机能(气象、海洋现象、水 文地理现象),生态学的环境机能(植物的光合作用、生物的食物链、微生物的腐蚀分解作用等),地球化学循环机能(地热现象、化石燃料、非金属矿物的生成作用等).”该定义明确指出环境功能也是自然资源,把周围自然条件也看作是资源,从本质上反映了地理学家对自然资源的认识。2《辞海》一 书关于自然资源的定义是“一般天然存在的自然物(不包括人类加工制造的原材料),如土地资源、矿藏资源、水利资源、生物资源、海洋资源等,是生产的原料来源和布局场所.随着社会生产力的提高和科学技术的发展,人类 开发利用自然资源的广度和深度也在不断增加.”这个定义强调了自然资源的天然性,还指出了空间(场所)是自然资源。 接下来是经济学者对自然资源的认识：年联合国环境规划署(UNEP)指出:“所谓自然资源,是指在一定时间、地点条件下,能够产生经济价值的、以提高人类当前和未来福利的自然环境因素和条件.”这些定义是突出其经

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

自然资源总结

自然资源：自然资源是人类能够从自然界获取以满足其需要的任何天然生成物及作用于其上的人类活动结果，自然资源是人类社会取自自然界的初始投入。 自然资源的概念包含的：自然性，有人类界定，相对性，人的需要与经济地位和文化背景有关，自然资源不仅是自然科学的概念，也是一个人文科学的概念。自然资源与自然环境的联系与区别：前者指人类周围所有客观存在的自然要素，是人类赖以生存、发展生产所必需的自然条件和自然资源的总称。后者则是从人类能够利用以满足需要的角度来认识和理解这些要素存在的价值。 自然环境既为人类提供了生存环境，也为人类生存提供了必要的资源。自然资源是自然环境的重要组成部分。 资源基础：指矿产资源的潜在最大数量。估算某些特殊非燃料矿物资源基础的方法是，用这些矿物元素丰度或者克拉克值成一地壳的总质量。 探明储量：已经查明，并认为在当前的需求，价格和技术条件下具有开采价值的矿产资源储量。 探明储量受以下因素：利润要求，勘探政策，技术知识和工艺的可得性，需求水平，开采成本，资源产品的价格，替代品的可得性。 条件储量：已查明，但在当前价格水平上，以现有采掘技术和生产技术来开采是不经济的矿产资源藏量。影响条件储量的因素：经济可行性——技术革新、政治力量——政府的导向、市场力量——资源价格的变化（特尔非法） 远景资源：是目前仅作了少量勘察和试探性开发而尚未查明的藏量，但可望将来有大的发现。 可采资源：探明储量、条件储量、远景资源、理论资源。 最大资源潜力：是指在其他条件都很理想的情况下，流动性自然资源能够提供有用产品或服务的最大理论潜力。 承载能力：是指一定范围内的生境可持续供养的最大种群。设想：即应把资源利用限制在不是环境发生显著变化而使资源生产力得以长期维持的水平上，在这一点上它类似于持续能力吸收能力的概念。 自然资源的基本属性：稀缺性，整体性，地域性，多用性，动态性，社会性。绝对稀缺：自然资源的总需求超过总供给时所造成的稀缺性。相对稀缺：当自然资源的总供给上能满足总需求，但由于分布不均均匀而造成的局部稀缺。 自然资源从本质上说是自然环境和人类社会相互作用的一种价值判断与评价，是以人类利用为标准的。 中国自然资源的基本特点：总量大，类型多。人均资源量少。资源禀赋欠佳，资源潜力可观。 人口数量，资源消耗，环境影响成指数增长。 相对稀缺的原因：人类的不合理利用，不适当的管理，人口增长过快，经济社会结构的不适应，科学技术的欠缺。地区性资源稀缺的原因：资源分布与经济发展差异造成的稀缺，地缘政治，贫困。 生态系统研究的主要内容：生态系统的组成，结构，物质能量的联系，生产力，

人力资源日常管理定义

人力资源管理 一、基本概念 定义之一 人力资源管理[1-2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2] 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 定义之二 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 定义之三 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。