外企在华员工人力资源调查周报

外企在华员工人力资源调查周报（1）

1、外企的软裁员策略

2、戴尔DELL一员工：过劳致病反被裁

3、诺基亚中国急“裁员”程序被指违法

外企的软裁员策略

“Wick，我有一些关于我们组织架构的信息，想和你私下说，公司面临一个十分有挑战性的年头，我们做了非常艰难的决定。你的职位”

“不必说了，这是一个无法挽回也不必挽回的结局。离开，我会有更好的选择。”

这是目前在网络上一个十分流行的中国版外企劝退幻灯片，告诉被辞退的员工们该做什么(Do’s)，以及不该做什么(Don’ts)，甚至标明了应该说什么样的话才能得到一份更好的推荐信，为自己寻找一个更好的下家。

在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。

由此，“软裁员”的概念应运而生。原本曾经是职场骄子、为众人所羡慕的在华外企员工们，在躲过了第一轮裁员潮之后，又面临着第二次就业威胁。

“无薪、低薪休假”风行

从去年11月份开始，四大会计师事务所(普华永道、毕马威、德勤、安永)相继开始传出减薪、裁员和“LAP”(leave of absence program的缩写，意为无薪休假)一系列的政策消息，以及出现小规模的劝退员工现象。

今年4月21日，安永会计师事务所(Ernst & Young)发布“灵活休假”声明：安永中国将在2010财务年度推出“专业认证休假”和“专业认证奖金”等员工计划，安永鼓励在中国大陆、香港和澳门的全部8500名员工于今年7月到明年6月之间休假40天，并鼓励所有未能在专业认证方面取得显著进步的员工在参加考试之前休假20天。安永称，参加这两个计划的员工可以获得相当于平时20%的工资，且公

司为其保留全职雇用应享有的所有福利。安永称，实施这些计划的目的，是在经济下滑期间减少机构开支。

在美国一家软件公司驻华机构工作的Jack告诉记者，无薪休假计划已经在美国总部开始执行。根据规定，鼓励全球员工自愿休假2周，而高层必须休息3周。“这也没办法，往常现在是peak season(忙季)，但从去年9月以后，工作似乎一下子悠闲了。从前最繁忙的时候要1个月去四个地方，现在我已经3个月没出差了。”

在外企，高薪往往是靠繁忙的加班和差旅换来的。在德勤工作的Vicky向记者介绍说，在德勤，职位级别分为8级：从合伙人到高级经理、经理，再到高级审计师3、高级审计师2、高级审计师1，再到审计助理2、审计助理1等。“四大会计师事务所之所以能够吸引大批财会专业人才加盟，就是以薪酬待遇好而著称。因为，第一是按照公司的原则，员工每年晋升一级，工资逐年递增，工作3年差不多税后就有15万元的年收入，辛苦点也认了；第二是加班补助和差旅补助，最好的时候加班费是30元人民币一小时，节假日双薪，差旅费曾经以50美金一天来结算。”

“现在什么都变了，升级暂缓，加班费锐减，本来工资就不高，目前只有5000元/月。尤其在低薪假期中，只能拿到1000多元，留下不走，就看谁能扛得住了。”Vicky说。业内流传说，目前德勤、毕马威已经取消了加班费，而普华永道的员工在无薪假期期间只能拿20%的工资。

企业：逼走“老人”换新丁

已经在港资网络公司工作五年担任经理的John最近很郁闷，因为公司最近为了节省人力成本，对机构进行了优化重组。给员工开出了三种选择，即：一、降职降薪;二、平调换岗;三、补偿离职。John选择了第二种，而且重新签订了新的岗位劳动合同。工作了2个月之后发现，虽然没有被裁员，但是公司最近的调岗把他抛向了一个不能发挥自己优势的岗位。

“要是继续做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核，连续3个月后还是走人。”像John这样因为遭遇“不可能完成的任务”而面临离职的现象，目前在外企中已颇为普遍，而且针对的是工作3-7年的资深雇员。根据全球人力资源解决方案公司Kelly Services旗下的The Ayers Group的全球调查结果显示：拥有3年以上工作经验的员工，在企业裁员中占了将近4成左右。

业内的一位资深人力资源经理向记者解释了其中的原因：根据一般外资企业薪酬逐年递增的规定，拥有五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上新晋职员的

2至4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人。所以大部分企业都已经开始采取措施减少高管的整体薪酬措施。“当然，资深员工不能说裁就裁，而如果换成换岗减薪，很多人都会接受不了而索性辞职，这样就规避了敏感的主动裁员。”

记者了解到，有的外企公司还采取了“监控”手段，比如按流量计算限制职员上网、屏蔽许多公共网站，更加频繁地查勤、抓纪律，打长途电话和复印开始需要密码启动等，与新的纪律考评制度相结合，不注意细节的职员往往最先被淘汰。

同时，大规模的招新运动也风起云涌。如在今年年初宣布将全球裁员5000人的微软，其首席运营官特纳在3月曾表示，微软今年会有新的招聘计划，将产生2000至3000个新岗位。而安永人力资源总监、合伙人黄文对媒体表示，今年安永仍有2000名的招聘计划，其中包括1500名应届大学生。

员工：到底能拿多少补偿金

“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。

所谓N+2，是指补偿金数额=(工作年份+2)×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N 为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。

据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。

一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为

并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。

在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。

各方谈“软裁员”

对于员工：争取更多赔偿金才是正解

董保华

中国劳动法学研究会副会长、新《劳动合同法》起草人之一

在国际上，裁员适用的是一种大的概念，目前一些在华外企已经出现通过要求员工自愿离职、借口厂房搬迁、将员工调离岗位等方式实行“隐性裁员”。但是这样的裁员方式却并不等同于国内法律意义上的裁员。我国法律意义上所指的裁员是指10%或者20人以上的员工被裁，并且是企业单方面和员工解除合同，但目前的情况是员工自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员。

当前，最重要的就是要保证社会稳定。目前双倍赔偿的概念已经被滥化，一些律师往往告诉劳动者，在发生纠纷可以要求双倍赔偿，这实属一种误导。其实目前有关部门对于双倍赔偿采取的是“紧缩”的态度，即使发现企业有非法解雇的情况，也不提倡双倍赔偿，实际操作中多要求企业和员工重建劳动关系，签署劳动合同。面对企业并不违法的“劝退”，员工应从企业方面争取更多的赔偿金，是员工“以退为进”的最好方法。而相比较一些外企，民营企业不“裁员”的背后是直接选择“关门”，这样更不利于保障劳动者的基本权益。

对于企业：为员工培训是更好的过冬办法

方斯迪

PMI全球副总裁、项目管理专家

我们认为人才是企业很重要的资源，但让我们感到不安的是，现在一些企业负责人把这些人力资源看作是一种商品，是可以被随便替换的。

对于有远见的公司来说，他们不会把员工当成商品，因为这样做会造成员工对企业没有归属感，而归属感可以使员工在危机当中和危机过去的时候都会选择留在企业。相对于裁员，选择给员工放短假的企业显得更有远见。一种更好的做法是为员工进行培训，这样当商业周期处于上升时期的时候，公司就有更好的准备，获得更快的发展；从短期来讲也可以提高员工的技能，帮助企业度过难关。

对于维权：外企员工可到所在地工会求助

郭军

中华全国总工会民主管理部部长

2009年2月3日，国务院下发了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》，通知中一项重要内容就是强调对裁员问题的规范。许多媒体和企业简单的理解为是有限制企业裁员，甚至是禁止企业裁员。这是严重的误解。裁员当然是一件不愉快的事情，无论企业还是职工、政府还是社会都不希望出现裁员的问题，但是裁员又是市场经济条件下企业发展过程中不得不面对的一种客观现实。

依法裁员的企业并不是就万事大吉了，一个成熟的企业应该把企业的困难、问题如实向职工公开，通过民主的方式，发动职工群策群力，同舟共济共度难关。缩短工时、轮岗培训、适时安排年休假、轮岗放假、协商薪酬等都是比裁员更加积极的解决问题的办法。有许多外企没有健全的工会组织，但是外企的员工即便所在公司没有工会组织，员工也可到市或各区县总工会寻求帮助，通过协商的方式为自己争取权益。

员工：到底能拿多少补偿金

“我还是签了，但是真的不想再说什么了。”Even在电话里婉拒了记者的采访，这位在某国际知名会计师事务所工作了3年的员工在犹豫焦虑中度过了数周，最后拿到了N+2的补偿。

所谓N+2，是指补偿金数额=（工作年份+2）×每月工资。按照新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同时，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年

限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”一位业内人士告诉记者，为规避法律风险，跨国企业一般给“不愿离职员工”一些选项，让这些人接受以N为基础的补偿金额主动离职。而在实际的操作中，“基于双方的离职已经属于自愿达成协议，所以员工也可以通过协商争取更多的赔偿金。”该人士说。据了解，外企往往会提供N+2或N+3的赔偿金来安抚员工。

据记者了解，此次四大会计师事务所离职人员在与公司人事部商谈具体细节时，员工们被告知，需要签署协调提前解除劳动合同的文件，“其中的经济补偿，是按照新《劳动合同法》的N+1政策进行。”很多员工表示了不满，希望企业方面进行2N+1的赔偿金要求。

一些员工为此去律师事务所进行了相关法律咨询，得到的回答是：2N+1的赔偿要求，属于企业违法裁员时的双倍赔偿形式，“律师告诉我们，目前我们和企业签的是自愿离职，并不属于我国法律意义上的裁员，也不属于非法解雇，企业的行为并不涉嫌违法，所以企业并不需要双倍赔偿。与其保留职位，不如争取合理的赔偿金更具有现实意义。”Even告诉记者。

在各种各样的“软裁员”压力之下，很多外企员工已经倍感神经紧张。“虽然我没有离职，但每天上班都像惊弓之鸟，尤其怕boss问到个人规划。”在安永工作的Grace无奈地告诉记者，虽然她暂时不用担心被劝退，但是依旧紧张。

戴尔DELL一员工：过劳致病反被裁

Jeason(化名)大学毕业至今已有十年光景，2008年入职世界500强企业之一戴尔（DELL）公司在华投资的戴尔（中国）有限公司，任高级客户经理一职。据Jeason称，自其到戴尔DELL上班以来，加班是家常便饭，工作压力之大外人无法体及，周末如能有休息机会则是一件奢侈的事情。特别是自2009年以来，随

着公司业务的扩张，员工加班频率更是加快，员工几乎成了加班机器。据Jeason 测算，扣除春节二周的假期，其他时间在平日正常下班后，平均至少加班4个小时，周六、日则平均加班8个小时，且这样加班的时间约占全年的80%，由于工作压力大，Jeason (化名)长期失眠焦虑，心情抑郁。

然而，与付出不成正比的是，在戴尔加班后发“加班费”却纯属子虚乌有，Jeason 从来没有得到过一毛钱的加班费，加班纯属“义务劳动”，但如果不加班，就会被视为工作表现欠佳，甚至是“玩忽职守”而遭到处罚或者辞退。

2011年4月17日，因劳累过度感到身体及心理极为不适，Jeason在亲人陪同下前往某市精神病专科医院就诊。医院经全面检查后，在《疾病证明书》中诊断申请人属于焦虑抑郁、长期失眠症状，建议其先住院治疗，全休两周，随时就诊。Jeason随即开始接受治疗，但意想不到的厄运随即而至。

在戴尔工作期间，Jeason因常常加班而无法陪伴刚刚出生几个月的女儿，因为公事超压工作而患上精神疾病，然公司却未给予员工最基本的人文关怀！在Jeason疗养期间，他还收到了戴尔公司发来的《纪律处分通知书》，通知立即解除双方之间的劳动关系。Jeason向公司管理部门多次进行申诉，却从未得到公司任何反馈。至此，Jeason唯有向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，请求戴尔公司赔付加班工资等损失。

诺基亚中国急“裁员”程序被指违法

继上周五《每日经济新闻》独家报道《诺基亚中国急“裁员”程序被指违法》之后，昨日(9月7日)，本报从北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局(以下简称亦庄劳动局)获悉，目前亦庄劳动局已经介入调查诺基亚裁员一事。

“我们本周一就开始正式调查诺基亚，近期会对外公布调查结果。”劳动局相关负责人对《每日经济新闻》记者表示，诺基亚此事件属于重大的战略调整还是经济性裁员，还有待进一步了解情况。

同时，《每日经济新闻》记者从诺基亚内部获悉，诺基亚被裁员工正同诺基亚进行一轮轮艰难的谈判，随着监管部门的介入以及员工的持续维权，诺基亚此次裁员事件最终会如何收场仍属未知。诺基亚出裁员新规？

9月6日上午10点，诺基亚全球CEOElopStephen在诺基亚中国公司召开了全体员工大会，宣布了诺基亚的战略调整，下午3点，不同意诺基亚单方解除劳动合同的20多名员工代表也与ElopStephen启动了第一次针对此次裁员的对话。

据参与此次谈话的内部员工表示，诺基亚员工代表在同ElopStephen的谈判中针对此次诺基亚裁员的程序有效性、HR部门强硬的态度以及裁员信息的不透明性要求ElopStephen一一给予回应。

不过，此次对话的结果并不理想，ElopStephen只强调了此次员工调离是诺基亚重大战略的调整，并承诺诺基亚会依法办事。

为此，诺基亚员工代表提出两点诉求：第一：涉及员工希望可以在诺基亚内部列表里选择自己所适合的岗位而不是HR单方面提供岗位；第二：希望诺基亚可以公布此前同等团队的赔偿标准，包括继续留任到年底的诺基亚员工，对于赔偿方案，涉及员工希望采取“N+2”赔偿，其中“N”为诺基亚员工过去12个月的平均工资而不是3倍社保平均工资，“2”为当前月的基本月工资。

不过与诺基亚之前的强硬作风相比，事情似乎发生了戏剧性的变化。

诺基亚员工小吴(化名)在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，就在上周五，诺基亚裁员一事被媒体曝光之后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到了诺基亚的一份“特殊的礼物”。

据小吴透露，诺基亚HR相关负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策进行了调整，员工可以获得诺基亚HR部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。

此前诺基亚曾要求涉及调整的员工在解除劳动合同和按照诺基亚的要求转入埃森哲中二选一。

看似更为“人性化”的调整却再次遭到了法律专家的质疑。IT法律专家、中国网络法律网首席法律顾问赵占领对《每日经济新闻》记者表示，诺基亚此举涉及到劳动合同内容变更的问题，根据劳动合同法第十七条规定，工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款。调岗或者降薪都是对原劳动合同的变更，而变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。

“这也意味着诺基亚对部分员工进行调岗需要征得员工同意，若员工不同意而被辞退，属于非法解除劳动合同，依法应该支付双倍的经济赔偿金。”赵占领对此表示。

一位不愿意具名的劳动法律师则表示，按照劳动法相关规定，如果企业发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，那么企业可以在与员工协商一致的情况下进行调岗或者降薪，若协商不一致，企业可以提前30天通知，并与员工解除

劳动合同。不过，企业负有提供停产停业以及合同无法继续履行等举证责任，解除超过20人或10%员工的劳动合同，还需要向当地劳动行政部门进行报备。员工与埃森哲合同效力待定

无疑，诺基亚人员调整方案的变化也影响着已经转入埃森哲的原诺基亚员工。

诺基亚曾针对本报的报道发表了声明，称诺基亚员工调离程序合法。其中169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。对于那些对去埃森哲工作有顾虑的员工，诺基亚将积极与他们协商，同时鼓励他们在诺基亚内部积极寻求新的工作机会。对于协商未果的员工，诺基亚也将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。

一位转入埃森哲的诺基亚员工对此提出了质疑：此前，被裁的员工要求在内部寻找新的岗位，但被HR在内部系统设置了障碍，无法得到转岗的机会，而这次的新方案却承诺为剩下的不愿意转入埃森哲的员工提供诺基亚内部的工作机会，明显有失公平。

上述员工表示，虽然已经同埃森哲签订了劳动合同，但是，埃森哲方面却至今未对其未来的工作进行明确定位，所有人均被列为“入职后待分配”这种非常模糊表述。

在多数转入埃森哲的员工看来，之所以与埃森哲签订劳动合同，最根本的还在于诺基亚此前要求员工必须在10个工作日作出二选一的选择。

《每日经济新闻》记者从埃森哲与诺基亚员工签署的劳动合同中了解到，此类员工同埃森哲签署的合同应于10月1日正式生效，这也意味着这类员工还没有与埃森哲形成事实的劳动关系，对此，赵占领认为，这部分员工还可以与诺基亚协商。

针对上述事件，《每日经济新闻》昨日致电诺基亚公关，对方表示目前暂时无信息对外公布。（每日经济新闻）

外资企业的人力资源管理分析

中国石油大学（华东）现代远程教育 毕业设计（论文） 题目：外资企业的人力资源管理分析学习中心： 年级专业：网络11秋工商管理 学生姓名：学号： 指导教师：职称： 导师单位： 中国石油大学（华东）远程与继续教育学院论文完成时间：2013 年07 月20 日

中国石油大学（华东）现代远程教育 毕业设计（论文）任务书 发给学员 1．设计(论文)题目：外资企业的人力资源管理分析 2．学生完成设计(论文)期限：2013 年 1 月10 日至2013 年7 月30 日矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。 3．设计(论文)课题要求： 1）重点对外资企业的人力资源管理进行研究论述。 2）论文字数不少于6000字。 3）论文要求结构完整，思路清晰，论据确凿，论点明确，有说服力。 4）要求进行外资企业的人力资源管理分析，从各个方面论述。 5）针对论文所重点阐述的内容，广泛查阅相关材料，为论文的写作奠定坚实的基础，提供有力的证据。 4．实验（上机、调研）部分要求内容：经过企业调研分析，得出人力资源管理在外资企业的地位和重要作用，通过对外资企业人力资源管理的现状与存在问题分析，最终得到提高提高外资企业人力资源管理的依据。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。 5．文献查阅要求：通过参考最新的文献资料对外资企业的人力资源管理作深入的分析与研究，然后找到存在的问题。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。 6．发出日期：2013 年1 月10 日 7．学员完成日期：2013 年7 月30 日

指导教师签名： 学生签名： 注：此页由指导教师填写 摘要 21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置，是否能够进行良好的运行，人力资源管理起着举足轻重的作用。然而，当外资企业进驻中国后，由于文化上的差异等各方面因素，人力资源管理并未随之进行改变，这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。 关键词：人力资源管理激励机制绩效考核机制企业文化建设

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外资企业的人力资源管理分析

序号： 成人高等教育本科生毕业论文 论文题目外资企业的人力资源管理分析 分数 姓名 学号 年级 专业 站点 指导教师 完成时间年月日

论文评定意见页 函授站年级专业姓名学号

作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者所在站点： 年级： 专业： 作者学号： 作者签名：（手写有效） 20 年月日（手填时间）

外资企业的人力资源管理分析 聂时韦

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 本土跨国公司已成为当代国际经济和国际贸易中最活跃、最有影响力的力量，实施本土化战略不但是跨国公司在海外市场谋求发展的企业战略，也是其全球扩张的一个重要战略。其中人力资源本土化是本土化战略中最为核心的部分。本文以SMOM公司为例，通过对其在华人力资源本土化的战略分析，总结成功实施人力资源本土化的经验，为在华外企人力资源战略提供参考。 关键词：在华外企；人力资源；本土化战略

序言 (1) 1 外企人力资源本土化概述 (2) 1.1 外企人力资源本土化的概念 (2) 1.2 外企人力资源本土化的动因 (2) 2 外企本土化战略分析 (2) 2.1 SMOM公司人力资源本土化现状 (2) 2.1.1 人才招聘任用本土化 (3) 2.1.2 员工培训本土化 (3) 2.1.3 员工绩效考评本土化 (3) 2.1.4 员工薪酬管理本土化 (4) 2.2 SMOM公司人力资源本土化战略分析 (4) 3 外企土化战略的启示 (5) 3.1 本土化执行力 (6) 3.2 企业文化 (6) 3.3 管理模式 (7) 3.3.1 充分利用内部本土化人才资源 (7) 3.3.2 制订适合本土员工的培训计划 (7) 3.3.3 制订合理的绩效目标 (8) 3.3.4 设计公平合理的薪酬等级与结构 (8) 参考文献 (9)

2020年人力资源部工作总结报告(最新版)

2020年人力资源部工作总结 报告(最新版) The work summary can correctly understand the advantages and disadvantages of the past work; it can clarify the direction and improve the work efficiency. ( 工作总结) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

2020年人力资源部工作总结报告(最新版) （一）人力资源部工作总结的基本含义人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。 （二）人力资源部工作总结的写作要点通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：x对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；x对取得经验进行总结；x对存在的不足进行客观分析；x对本部门未来工作意见和合理化建议。 （三）格式范例公司人力资源部xxxx年度工作总结xxxx 年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的三创主线，努力学习，积极工作，同心协力，

努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了委组织植树和中心组织的两思教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了市一年一小变成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国xx周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成xxxx年的年度考核后，继而进行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面x.为了实现中心对服务公司的减员增效的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大

人力资源部工作周报(2011年第40周)

主送：周婧颖 发件人：袁丹丹 日期：2011-09-13 主题: 人力资源部工作周报 (2011年第40周) 2011年10月03日至10月09日 本部门人力资源状态：错误！未找到引用源。注：1、本周周六有2人出差，1人请假各三天。 2、本周公司入职7人，离职9人，总人数为1158人。 本周工作完成情况 工作项目 完成情况 主责人 临时 新增 备注完成部分未完成 1、完成《员工手册》高管和丁律师意见的征集和修订刘水 2、跟进高管《质量奖罚规定》的审核意见刘水 3、到社保局完成工伤员工的医疗费用报销及结算刘水 4、完成本月五险一金的异动及缴费单打印刘水 5、完成本月月报表刘水 6、完成本月转正与异动人员资料的汇总并交领导刘水 7、完成与黄玉婷的工作交接刘水 8、完成其他日常工作事宜刘水 9.周二、周五新员工入职培训√昌拓宇 10.之前的培训记录录入人资系统√昌拓宇 11.参加国庆演讲比赛的初赛√昌拓宇 12.跟进各部门培训实施√昌拓宇 13.完成9月份离职分析报告√王玉欣 14.收集各部门2012年度培训需求√王玉欣 15.组织国际业务学员培训考核活动√王玉欣

16.跟进国际业务部副部长招聘√王玉欣 17.办理日常员工离职手续，开展离职面谈√王玉欣 18.接待文员重点招聘√姜彪 19、校园招聘后简历整理√姜彪 20、金工车间人员招聘：（车工、机加钳工）各1名；√姜彪 21、新事业部无损检测人员招聘1名√姜彪 22、智通人才现场招聘会√姜彪 23、研发部门验证文件及说明书翻译：1名：√姜彪 24.提供档案查询√卜卉 25.9月考勤及考勤处理√卜卉 26.办理入职，录入新员工档案与其他系统内资料√卜卉 27.整理员工档案与部门资料√卜卉 28.其统计周日值班人员名单√卜卉 29.其他事务√卜卉 30．人员复试袁丹丹 31.人资部长面试安排：曾荣林袁丹丹 32.总装车间人员面谈袁丹丹 33.系统各部门文件的审核处理袁丹丹 34.就武汉大学生招聘情况与研发对接确定名单袁丹丹 35.完成张献良考评袁丹丹 36.部门9月份月报部分完成袁丹丹 37.周博士辅导参与、演讲比赛评比等袁丹丹 本周计划工作事项共32项，有效完成26项，其中有3项为长期性工作，有效完成率（LAR%）：89%。目标要求完成率80%，故本周部分达标。

如何在外企做好人力资源总

如何在外企做好HR总监？ 在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合…… 我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源经管者有启发作用。 刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源经管工作至今已经12年了，是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理事，美国薪酬协会会员，兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问， 1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。 刘珂：HR的权利来自能力 “我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。 刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且一做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

没有天生的HR总监 记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？ 刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。 我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源经管是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。 记者：HR经理人许多经管方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异？ 刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。我国人力资源经管理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。我们MBA 的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。 以诚待人是HR总监立身之道

人力资源部周工作总结

人力资源部周工作总结 篇一：人力资源部1月第二周工作总结及下周计划 人力资源部1月第二周工作总结及下周计划 一、招聘工作汇报 招聘情况汇总 第一周我部门共计招聘初试人员2人，实际到岗0人。 二、员工培训 组织公司销售人员的培训——《卓越销售的七个秘诀》1次。 三、制定部分人员负责人责任目标 四、考勤核算 本周完成专业人员考勤核算。 下周工作计划： 1、招聘工作继续 2、协助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整 3、专业人员工资核算及发放。 4、整理并收集专业人员办理公积金的资料 人力资源宋娟XX-1-12 篇二：人力资源部周月工作总结 广州市燊雅精密五金制品有限公司 周/月工作总结

部门：人力资源部 总结人：屠建华审批人： 篇三：人力资源部周月工作总结 广州市燊雅精密五金制品有限公司 周/月工作总结 部门：人力资源部 总结人：屠建华审批人： 篇四：人力资源部工作总结——周岳峰(定稿) XX年人力资源部年终工作总结 在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了XX年，在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况

外企人力资源部门实习报告(新订版)

外企人力资源部门实习报告(新 订版) Internship report of human resource department in foreign enterprises ( 实习报告 ) 汇报人：_________________________ 职务：_________________________ 日期：_________________________ 适用于工作总结/工作汇报/年终总结/全文可改

外企人力资源部门实习报告(新订版) 外企人力资源部门实习报告一、实习目的 学习外企人力资源管理部门的运作体系和管理流程，掌握招聘技巧及日常人事变动事务，并在工作中学习人力资源管理知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的职业发展方向。 二、实习时间 三、实习单位 F*深圳分公司 四、实习内容 (一)招聘 1.简历筛选 F*公司的招聘工作量比较大，一般通过前程无忧、智联招聘以及中国人才热线三大网站发布职位。通过网站的发布的职位是普通-中高级的职位，更高级别的职位需要通过猎头的方式来需找合适人

选。而简历筛选的标准则与职位说明书紧紧相扣，例如工作经验、行业、专业等一些关键的要求，初步筛选出比较符合要求的简历，再进行下一步的甑选。 2.电话面试 在提交了经过初步筛选的简历后，由HR经理选出更为合适的简历后进行电话面试。电话面试时，应提前设计和问题。必须要了解换工作或者离职的原因，并且深入了解，以及英语水平，现在和期望的薪资水平。当出现期望薪资远超出该职位所能支付/求职者的经验不符合期望时，可以直接谈判，若求职者无法降低期望值则无需进行下一步的联系。中间可以穿插一些其他的问题更好的了解求职者是否合适该职位，以一个工业成本工程师职位为例：①选择一份工作先考虑的因素②目前工作涉哪些产品③新产品导入，生产线布局各占工作内容的比例④标准工时的制定采用哪些方法，更倾向哪种方法⑤有没有成本管理的经验，具体到是人力，设备，物料那一部分?⑥主要成就有哪些⑦遇到过最棘手的问题是什么怎么解决等。电话面试尽量控制在10分钟左右，若果该求职者态度很好并且也比

Training Bond Agreement(知名外企人力资源管理 - 员工培训协议)

培训协议书 TRAINING BOND AGREEMENT 因为个人发展的需要，本人-----------------申请甲方----------------------公司资助我参加-------------------------------- (举办机构)举办的------------------------------- (课程名称)培训，培训日期由---------年---------月---------日至---------年---------月---------日。培训费用为---------------- (人民币) 元，大写---------------------元整。 Based on the needs of personal development，I __________（Name of trainee, hereafter known as “Party B”would like to apply for the company__________________________ (Name of company, hereafter known as “Party A”)to sponsor me to attend the _____________________ Training Programme / Course (Name of Training), (hereafter known as “Training”)organized by ___________________ (Name of the Training Organization). The training shall be held from ______________ (YYYY-MM-DD) to ______________ (YYYY-MM-DD).The total training expenses are RMB___________________. 经协商同意，甲乙双方就相关职责达成以下协议，并从培训之日起生效： Upon signing the agreement, both Party A and Party B shall be subjected to the stipulated obligations and this agreement shall take effect from the commencement date of the Training.

浅析外资企业人力资源管理存在的问题及对策---仅供参考

一、基本概念 （一）外资企业、外贸企业的区别 外商独资企业，简称外资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。 外贸企业是指企业有从事对外贸易（进出口）的企业，在国家规定的注册企业的相关领域内，这些企业对合法产品有进出口经营权。 二、外资企业人力资源管理存在问题 虽然HRM在外资企业关注度和重视度较高，可是，仍存在以下几个问题：（一）目标激励不切实际 目标是一指向灯，为员工指明方向，指导和鞭策员工，希望他们通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能激发人的动力和潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，造成的损失不容忽视。例如：某外企的一个服装店，每个月的销售额在46万元（除特大的节日活动外），那销售目标定在50万元在情理之中，可以激励员工们冲破50万元大关；如果销售额定在60万元，员工们知道自己根本不可能完成这项艰巨任务，就会大大挫伤他们的积极性和自信心，结果可能连45万元的销售目标都达不到。 （二）收入分配机制不合理 “按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬是企业应当倡导的收入分配模式，但在实际执行中却很难落实。一是企业实施定岗定薪，岗位一旦确定，相应的收入基本确定（多指那些中层领导），但如何评价在岗人员是否称职，却缺乏相应的考核标准和管理手段，这使得优秀员工的积极性得不到发挥，而落后员工得不到鞭策；二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度，往往罚多奖少，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核较困难；三是职位和薪酬不成正比。职务上升，意味着肩负起更重的责任，压力也随之增加，但薪酬反而减少，使得大部分专业技术人才的积极性受挫。 （三）培训机制不合理 培训是一种精神激励方式。当今外企对于企业培训只是流于形式，尤其是对底层员工的培训。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。 （四）企业文化建设不受重视

人力资源部年度工作计划总结与年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结 人员变动 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： ?人才代理：中华英才网（收费） 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 ?人才报：《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。 ?公司部推荐： 此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况 公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期：2004年XX月 辞退 全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辞退的原因主要是： ?无法胜任本职工作； ?在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进； ?在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。员工辞职的原因包括： ?自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； ?认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划； ?为充实自己出国深造或接受其他培训容； ?认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。

外企的人力资源管理中存在的问题-及其解决方案

第四章 人力资源管理问题分析 4.1员工招聘环节存在的问题 4.1.1 没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑 市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻 重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，就现需现招，结果“拿来主义"的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违 背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。 4.1.2 招聘渠道过于单一 招聘渠道的多样性是企业获得优秀员工的重要前提。招聘渠道是招聘的先决资源，因为招聘渠道代表了人才的来源。不少学者采用招聘实际录用的人数与应聘 者总数的比值（录用比）来评估招聘的效果，录用比越小，相对而言录用者的素 质就越高。同时这也说明，入口的人才数量与质量决定了出口的人才数量与质量。招聘渠道可以批量化地解决企业的人才瓶颈问题。只有解决好了人才的来源问 题，才能够谈得上人才的标准问题。因而，招聘渠道的选择是招聘决策中十分重要的环节。公司除了总经理、副总经理、部门主管等中高层管理者直接从韩国的母公司委派外，其他员工都实行本土化招聘，招聘的对象主要是各业务组的组长及现场作业人员。由于韩国企业具有保守性和排他性，所以公司在进行新员工招募时，首选的是到有声望的大学和一些中专院校去寻找合适的雇员，同时也会通过受聘员工介绍其熟悉的亲戚、朋友到公司应聘。此外，在招聘不到合适员工的时候也会到劳动力市场上去补充。 公司2010年的员工招聘渠道情况如下图所示：

个人工作周报_模板

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单位名称
个人工作周报
编写人 审核人 编写时间 工作时间 汇报人名称 审核人名称 2016 年 7 月 9 日 2016 年 7 月 4 日～2016 年 7 月 8 日
一、 1、
本周工作完成情况(根据项目目标情况，进行简要阐述，重要是完成和未完成情况) XX 项目工作： （1）XX 数据配置：发布 XX 数据服务。 （2）系统功能测试，记录测试 bug； （3）XX 系统使用培训。
2、
XX 项目管理内容： 汇总项目工作成员本周已完成工作内容，整理分析未完成工作情况及存在的问题，安排人员下周主要工作。（项目情
况详见附件项目周报） 3、 XX 项目开发工作： 汇总项目工作成员本周已完成开发内容。 日期 工作地点 任务分类 1、 参加 XX 新功能的培训学习； 7月4日 武汉 2、 XX 培训学习沟通； 3、 参加广州 XX 系统新版本培训交流活动。 1、 XXX； 7月5日 武汉 2、 XXX; 3、 XXX。 7月6日 武汉 1、 XXX； 2、 XXX。 7月7日 武汉 1、 XXX； 2、 XXX。 1、 XXX; 7月8日 武汉 2、 XXX 3、 XXX。 1、 下周工作重点（根据项目目标，结合本周完成情况，进行初步的计划） 工作内容
1

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单位名称
XX 系统部署及测试工作安排； XX 系统版本测试，确定稳定版本数据； 确定 XX 方案； 其他项目管理工作。 1、 下一步工作亟待解决的问题 （目的：需要协助、需要配合、无法解决） 系统工作进展。 个人业务流程熟练。 个人 XX 技能学习。
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进入中国：外企应该知道的当今中国人力资源管理现状

进入中国：外企应该知道当今中国人力资源的管理现状 中国的经济正在繁荣期，2005年上半年，中美贸易总额增长了近24%，达到了960亿美元。外国投资者2003年在中国注册了几乎41000家公司。2003底，在中国经营的外国公司初步估计已经有460000家。 其中许多公司都发现，在中国，人力资源管理工作——就像招聘、选拔、培训、评估、员工赔偿和保证员工安全和福利等——与其他地方都不一样。例如，在中华全国总工会的施压下，向来反联盟的沃尔玛最近同意，只要他们的中国职工要求的话，就允许他们建立工会联盟。 像这样的意外主要源自于两方面：首先，尽管中国已经远离计划经济体制了，但是仍然有不少当时体制残留的迹象，就好像还存在着由政府托管着人事文件系统、统一的工会以及户籍制度等等。因此，就像一篇文章所总结的“……尽管传统的中国文化正在努力接受新的思想，面临新的挑战，然而‘西方’人力资源管理已经在中国越来越流行了。”总体来讲，管理人员以及实施特别的人力资源管理在中国仍然存在着差别。 其次，进入中国的企业家还要面临不同文化的差异，所以有时候企业的举措会产生一些料想不到的后果。例如，在一个强调面子的社会里，工作的绩效反馈比起在西方国家来说就应该更加间接一点。许多中国员工仍然将他们的雇主更多地看作是他们的朋友或亲人，而不是一个雇主。因此，他们可能就会期望他们的雇主会为他们提供社会福利。而且许多中国的应聘者因为有强烈的文化偏见，反对自大，赞美谦虚，因而在面试的时候会很犹豫要不要表现自己。西方企业强调授权这一点与中国传统的、强调制度和纪律的商业文化也有些差异。 理解这些区别并且可以做出正确的预期对一个企业家来说就意味着成功和失败，因为人力资源管理实践很大程度上将影响一个企业的绩效。一项研究调查了62家中外合资的制造型企业中人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。研究者发现，在高绩效的人力资源管理实践与企业的绩效之间存在着正比关系。在一项关于亚太地区的人力资源管理实践的研究调查中，华信惠悦人力资源咨询公司（Watson Wyatt）发现，有着完善的人力资源管理实践的亚太公司比起那些这方面做得不足的公司更能够带来显著的、更高的股东价值。 现今的研究并不打算提供一种全面的、关于中国人力资源管理方法和应用的指导。取而代之的是，它主要是为了给那些进入中国市场的外国企业家提供一些关于中国人力资源管理可能会遇到的问题的理解方式，以及对其中一些重要问题的启示。 方法论 这篇文章从文献的视角来探讨了最近一些关注中国人力资源管理的文章。除了需要一些特殊的资源来对中国宏观的商业环境形成一定看法和观点以外，我们还通过“中国”以及大量的关键词变量，特别关注了人力资源管理及其功能，比如“人力资源”、“培训”和“员工培训”等等，以便完成这篇文章。资料主要来源于已经进行过相关的研究调查、国际人力资源咨询公司在当地办事处所进行的问卷调查和经验性的报告、专业杂志的论文和新闻资源。 因为有关中国商业的文献实在是太多了，我们运用了一些做决策的标准来选择我们需要的文章。首先，因为中国的商业管理变化得太快了，除了对一些需要具备历史性视角的文献有特别需要外，我们基本上都是采用的2000——2005年发表的文献。其次，由于我们的目的是对在中国进行人力资源管理的关键问题提供一种实践性的理解思维方式，因此，我们将这些资料整理，并且设立了需要的优先顺序。第一位的是关于现场招聘结果报告的经验性研究调查和中国员工能力问卷调查；其次是翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）和华信惠悦人力资源咨询公司所作的中国人力资源管理实践的现状的问卷调

外资企业人力资源管理模式研究

外资企业人力资源管理 模式研究 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

华东师范大学 毕业论文 外资企业人力资源管理模式研究 学院：上海企业管理进修学院 专业：人力资源管理 年级：15年春本科 学号：56 姓名：孙芳 指导老师：聂磊 摘要 进入中国的外资企业,多数都取得了成功,对中国经济增长作出了贡献。随着我国市场经济体制的建立和完善,我国劳动力的配置也在发生质的变化,但我国其他类型企业的人员流动过于频繁,人才流失严重,这在很大程度上影响着企业的稳定发展。因此,借鉴外资企业的人力资源管理模式,防止人才流失,留住优秀人才,成为中国企业增加竞争优势的必然选择。 【关键词】： 1.人力资源管理模式的定义 (4) 人力资源管理模式需要的因素 (4) (4) 所有权 (5) 规模 (5)

文化 (6) 行业 (6) 生命周期 (6) 人才市场 (7) 2. 各国人力资源管理模式 (8) 美国人力资源管理模式 (8) 日本人力资源管理模式 (9) 德国人力资源管理模式 (10) 中国人力资源管理模式 (10) 3. 外资企业人力资源管理的现状与存在问题 (12) 4. 改善人力资源管理的意义和策略 (14) 致谢 (15) 参考文献 (16) 1.什么是人力资源管理模式 什么是人力资源管理的模式呢目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。 第一种观点认为，人力资源管理模式就是，认为西方的人力资源管理模式主要有、与三种。由、、、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。 第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同在人力资源管理模式上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。

外企人事管理制度

瑋辰(龍口)實業有限公司 《人事管理規章》 2001年11月01日 一、總則 二、試用及錄用 三、職務異動 四、離職 五、薪資與員工保險 六、加班、加時、調休管理 七、出勤、請假、休假管理規定 八、特別休假管理規定 九、培訓 十、制服及工作牌 十一、考核與獎懲 十二、附則

一、總則 第一条本公司員工的聘用、試用、錄用、職務異動、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、待遇、福利等事項除國家有關規定外，各級員工均應遵守本規則各項規定。 第二条本公司自總經理、副總經理、總工程師、總會計師等以下人員，均稱爲本公司員工。 第三条本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。必要時，本公司得要求員工覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。 第四条本公司根據業務需要，聘用各級員工，經總經理核准並由管理部門統籌計劃並招聘。 第五条新進員工第一天報到時，應由管理部主動介紹認識廠區及工作性質與環境，並應向新進員工說明本《人事管理規章》、《總務規章》、《員工行政/經濟獎懲管理條例》；如屬辦公室員工應再加上《行政事務管理規定》; 此報到流程結束後, 再由管理部主管簽署紀錄於新進員工報到卡後及再轉其所屬部門, 由所屬部門主管介紹《部門職責》及相關作業程序、辦法，並由新進員工及主管簽署紀錄後，送管理部查存后，始得辦理正式報到手續。 二、試用及錄用 第六条新聘用人員應試用合格後才正式錄用，試用期爲三~六個月，期滿合格者方予錄用爲正式員工。用工部門可視其職務、工作性質、工作表現向管理部申請延長或縮短試用期。在試用期內，員工不享受公司規定的有薪假期，並且有下列行爲之一者，給予辭退。 1.無故曠工一次者； 2.遲到和早退累計超過五次（不含五次）者； 3.嚴重違反公司勞動紀律者或不服從工作分配者； 4.其他不符合錄用條件者； 第七条正式員工品行和能力欠佳不適合工作者, 必要時，可資遣或降調爲試用員工。 三、職務異動 第八条各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具職務異動意見表呈總經理核定後，由管理部門填發人事異動令，並負責通知相關人員單位。 第九条本公司基於業務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點.被調的員工如藉故推諉，概以抗命論處。 第十条奉調員工應按人事異動令生效日前，辦妥移交手續予原單位主管或其指定接辦人。 第十一条職務異動一個月內如應接辦人對業務不熟悉，原承辦人(原承辦人離職時由單位主管)應輔導接辦人進入狀況，否則以移交不清論處。 第十二条本公司員工交卸分 （一）主管人員交卸。 （二）經管人員交卸。 第十三条稱主管人員者爲主管各級單位人員。稱經管人員者爲直接經管財物或事務之人員。 第十四条主管人員應就下列事項分別造冊列表辦理移交。 （一）單位人員名冊。

人力资源管理表格大全新完整版

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人力资源管理表格大全 人力资源管理是企业日常运营管理的重要内容之一，而认识管理涉及的内容多、种类杂，更于财务管理及相关的部门工作相衔接，要做好人力资源管理的工作，就需要相关的制度、表格等工具来辅助其有效的实施，保证行政人事管理的正常开展。 按照人力资源管理工作的流程，从人员招聘、面试、录用、试用、转正、调动、辞退到员工的排班、加班、补休、工资福利等全方面的列举企业人事管理过程中常用的表格。以下为目录： 一、应聘人员登记表 二、招聘员工审批表 三、面试评分表 四、面试提问设计 五、新进人员职前介绍检查表 六、试用同意书 七、誓约书 八、担保书 九、录用通知 十、请假申请单 十一、加班审批表 十二、补休登记表 十三、社会基本药老保险缴纳情况调查表 十四、员工辞退通知

十五、员工辞退审批表 十六、员工辞退、辞职结算汇签表 十七、员工内部调动审批表 十八、员工内部调动交接表 十九、调令 二十、工资情况汇总表 二十一、转正人员月报表 二十二、员工排班表 二十三、员工花名册 二十四、员工分类分级工资表 二十五、每周工作时间表 二十六、工资表 二十七、辞退人员工资单 二十八、人事资料表 一、应聘人员登记表

注：填表人承诺以上个人信息符合本人真实情况，如公司发现某些信息不符合填表人真实情况，公司将有权采取公司的相关制度予以解聘或相应的处 罚！ 填表人签字： 二、招聘员工审批表 年月日

三、面试评分表

四、面试提问设计

2020年人力资源部工作总结范文

2020年人力资源部工作总结范文 一、认真执行政策法规制度，有力促动职能管理工作 (一)建立周例会制度，促动有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。 (二)系统学习规章制度，持续提升政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事水平、工作效率得到明显提升。 (三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促动公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 (一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推动的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下实行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心展开了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效展开了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。 三、积极展开人才招聘工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真展开简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司2020年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适合工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。当前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。 四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会 (一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织实行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。