职业经理人与企业管理关系研究
职业经理人与企业管理关系研究
谷建国
2012-9-21 10:26:40 来源：《企业家信息》2012年07期
一、职业经理人及影响
1.职业经理人的概念
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
2.职业经理人与企业的博弈
企业与职业经理人的关系是基于委托——代理关系的。企业引入职业经理人必然导致权责的分割，并由此可能导致委托——代理双方的冲突，进而导致委托——代理关系的不稳定。因此，可以视为二者的博弈。最好的结果是“双赢”。博弈的关键问题在于企业主和职业经理人追求的目标不一样，引入效用的概念，他们各自追求自身效用的最大化，并且他们各自的行为会影响对方的利益。因此，职业经理人与企业的相互沟通和信任格外重要。
二、企业管理与职业经理人分析
1.中小民营企业管理与职业经理人
在我国经济发展中，中小民营企业发挥着重要的作用。中小民营企业对职业经理人的需求也越来越高。
首先，从企业成长角度看，依照企业生命周期，民营中小企业一般处在从发展初期到青春期过渡的阶段，对职业经理人的需求最强烈，是引进职业经理人的主要时机。企业家是引领企业健康成长的源动力，职业经理人是保障企业战略落地的关键纽带，企业家和职业经理人之间必备的涟漪效应并非永恒，尤其是在中小民营企业中。
其次，从实际情况上看，如今众多中小民营企业也面临着子女不愿意接班的尴尬局面和危机。由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合展开的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。这意味着浙江大多数企业在不远的将来，将面临大面积的接班危机。根据全国工商联的介绍，目前占我国目前民营企业90%的家族企业在未来5-10年将面临传承换代的关键时期，这也是我国民营经济发展到一定阶段面临的新问题。当前，中小民营企业与职业经理人存在的主要问题在于以下几点：
（1）中小企业所有者期望过高
中小企业所有者往往在企业发展到一定程度时，承担着过多的责任和风险。在审视内部资源以及憧憬未来发展后，外部引进职业经理人似乎是一个自然的选择。一方面，希望职业经理人能够发挥巨大作用，立刻产生效益；另一方面，对“人才”的渴望造成后期困扰，特别是谈判时任职绩效不明确，成为后期不信任
与破裂的导火索。同时，信息不对称的情况严重，目前我国职业经理人市场与资质管理体系不健全，职业经理人水平良莠不齐，也容易造成逆向选择的情况。
（2）职业经理人跳槽现象严重
近年来，职业经理人跳槽现象严重，职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
最严重的跳槽结果是团队跳槽造成的。团队跳槽一般会造成企业瘫痪。职业经理人个人的跳槽也会造成负面影响。职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业的人员配备上的青黄不接的局面，会给民营企业带来运行上的混乱，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。如果经理不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力、挣年薪。目前大企业包括中型企业的高级经理人，年薪都很高。但是他们不是企业的拥有者，所以碰到不高兴的事情，或者对手的高薪招手，一拍屁股就走了，没有什么可以约束的。老板怎么办？如果走了的职业经理人加入同行的竞争对手，并拉走一批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害。
某招聘网站针对60多家在华跨国企业做过一项调查，结果显示，对于职业经理人最具吸引力的因素按重要性依次为：职业发展（73.5%）、奖励和肯定（57%）、薪酬福利（49%）、培训（43%）、工作内容（29%）和工作环境（23%）。“薪酬福利”排在“奖励和肯定”后面，很多职业经理人跳槽并不是因为收入少，还有很多其他因素在里面，这也为跳槽后一旦不适应而继续跳槽埋下了伏笔。
从目标追求不一致上看，所有者追求的是长远，经营者追求的是目前；所有者追求的是公司价值的提升，经营者追求的是规模扩大，管的人越多越好，支配
的钱越多越好；所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费。目标追求不一致如果得不到制衡，公司就无法健康发展。如果全按经营者的办法做，公司就越弄越乱，规模倒挺大，但是老亏钱，最后就垮掉了。要是全按照所有者的想法，又没人来给你干。
从信息不对称上看，经营者和所有者往往宏观信息不对称。经营者一般是专业人士，对世界潮流、技术、市场、投资者的心态很了解，所有者一般不会提升到这个程度。微观信息就更不对称了，企业内部的运作情况如何，所有者只能听经营者的汇报，他不可能深入调查。
2.家族企业管理与职业经理人
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。这一定义强调企业所有权的归属。学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
目前，家族企业在国民经济中发挥着重要作用。特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。
结合实际情况，目前职业经理人引入家族企业的优势比较明显。家族企业当
认识到家族管理存在的问题后，自然会产生引进“外脑”的想法，所谓引进“职业经理人”的概念。在引进“职业经理人”的过程以及对“职业经理人”的使用中，难免会对原有的管理制度产生冲击，这个时候企业所有者就要改变原有的心态。
2011年末，根据中国民（私）营经济研究会家族企业研究课题组近日发布的首份《中国家族企业发展报告》，目前，多数家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任。在本次调查中，仅有253家受访家族企业（约占调查总数的7.9%）的总裁或总经理由职业经理人担任。由此可以看出，一个直接的现状是，我国家族企业引入职业经理人的占比还很低。
低的占比是有相应的原因的，其中一个主要的原因是家族企业与职业经理人之间的信任问题。
由于对经理人不信任导致失败的案例很多。山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权标王，“秦池”销售额飙升。但好景却不长，2004年由于经营状况不佳整体出现问题，由于担心职业经理人不具备经营能力，最终整体出售。造成这一现象的因素有很多，主要是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟造成的，当然，相关的法律制度和激励机制不健全也是影响家族企业和职业经理人之间信任程度的因素之一。
根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。双方互相满足需求是必要的条件。目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。同时，通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来
稳定职业经理人队伍。而不能仅仅依靠提高薪酬待遇，以单纯的薪酬应付了事作为家族企业的激励机制。
（作者单位：成都理工大学资产经营有限责任公司）
论文：在企业管理中如何进行有效的沟通
论文：在企业管理中如何进行有效的沟通
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浅论企业管理中进行有效沟通的意义 在现代管理学中，沟通被认为是管理的灵魂，沟通在管理学中是指可理解的信息、思想、情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。有效的沟通决定着管理的效率，效率就是生命。管理效率是现代社会各行各业管理工作的中心，通过有效的沟通，管理者可管理的角度以把组织的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递到组织人员，以更有效地实现组织改革，改善管理职能，协调组织成员行为以及使组织适应外部环境的变化等。 一、在企业管理中有效沟通的作用 1．可以促使员工对企业确定的目标任务达成共识 企业管理者要对员工进行目标任务的陈述，告知员工“我们的业务(任务)是什么？”和“我们要成为什么？”。企业管理者还要在听取员工的意见、建议后，及时进行研究，并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后，还应再次对员工进行任务目标的陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通，对企业任务和目标达成共识。 2．有利于收集资料与分享信息，实现科学管理 在竞争日趋激烈的现代社会中，信息的重要性对企业的发展具有重要的作用。有效的沟通可以使企业获得有关外部环境的各种信息与情报，如国际政治对经济环境的影响，国家的经济战略目标、方针、政策及国内外同类企业的现状与发展趋势，消费市场的动态，社会一般价值观念趋向的了解与把握等。企业的有效沟通有助于了解员工的合理化建议和思想动态，提高员工的积极性，洞察各部
论沟通在企业管理中的作用
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论沟通在企业管理中的作用摘要：随着社会的不断进步，进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，增强自身的竞争能力，提升企业文化、营造良好的经营、生产环境，实施有效的管理, 沟通成为现代管理的一件有效工具，它是联系企业共同目的和企业中有协作愿望的个人之间的桥梁，是管理者能把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递到职工,并指引和带领他们完成目标最重要的功能。 关键词：沟通企业管理 沟通是一门人与人之间交流和联系必不可少的工具， 沟通无处不在，在企业管理中，“沟通”作为一项被广泛应用 的工作技能，贯穿于管理工作的方方面面，因此，在现代信息 经济时代背景下，可以说管理即是沟通。可见，沟通管理在企 业管理工作中有着重要的地位和作用。 一、沟通是一种有效的管理方式 沟通管理是指管理者为了实现组织目标，在履行管理职 责、实现管理职能过程中有计划的、规范性的职务沟通活动和 过程。它包括组织成员内部相互之间，或者 组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目 标而进行的多种多样的沟通形式。从内容来说，尽管沟通管理 与其他沟通一样，也是信息、思想、观点、感情、意见等内容 的交流，但这些交流与组织目标、任务和要求等密切相关。沟 通管理的实施和展开，都是受组织目标引导并且是一种有计划 的、自觉的、规范性的活动和过程。这意味着沟通 管理不仅是一种活动，也是一种有效沟通和符合组织特定管理
沟通要求的制度或体制。 一切矛盾的根源均在于沟通，缺少了良好的沟通渠道，工 作很可能会失效。有关研究表明，管理中70%的错误是由于 不沂于沟通造成的。可见，管理离不开沟通，沟通渗透于管理 的各个方面。 二、沟通管理的重要性 随着信息社会的需求和世界经济一体化的进程不断推进， 据研究分析，现代企业的管理者有7o%的时间用在管理沟通 上。沟通是合作的基础。着名的组织管理学家巴纳德以为: “沟通是一个把组织的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。”在企业经营 中需要沟通的内容多、涉及沟通的范围广，管理沟通在企 业经营中显得尤为重要。具体说来，沟通管理的重要性表现为 以下几个方面) （一）、决策层成员之间、决策层与管理层之间有效沟通的重要性有效沟通最核心的是决策层成员之间的沟通、管理层与决策层之间的沟通这两个层面，因为它直接关系到企业决策的正确、顺利施实和企业的长远发展，而要做到这些，必须通过沟通才能把企业正确的方针政策传达给员工，并把员工的不满和建议反馈给管理层甚至是决策层，以适时调整，使企业既定的计划和目标真正得以实现。无效的沟通贻害无穷，决策层会失去了应有的团队责任感，对企业的发展是
职业经理人与企业管理关系研究
职业经理人与企业管理关系研究 2012年09月21日10:26 来源：《企业家信息》2012年07期作者：谷建国字号 打印纠错分享推荐浏览量 105 一、职业经理人及影响 1.职业经理人的概念 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 2.职业经理人与企业的博弈 企业与职业经理人的关系是基于委托——代理关系的。企业引入职业经理人必然导致权责的分割，并由此可能导致委托——代理双方的冲突，进而导致委托——代理关系的不稳定。因此，可以视为二者的博弈。最好的结果是“双赢”。博弈的关键问题在于企业主和职业经理人追求的目标不一样，引入效用的概念，他们各自追求自身效用的最大化，并且他们各自的行为会影响对方的利益。因此，职业经理人与企业的相互沟通和信任格外重要。 二、企业管理与职业经理人分析 1.中小民营企业管理与职业经理人 在我国经济发展中，中小民营企业发挥着重要的作用。中小民营企业对职业经理人的需求也越来越高。 首先，从企业成长角度看，依照企业生命周期，民营中小企业一般处在从发展初期到青春期过渡的阶段，对职业经理人的需求最强烈，是引进职业经理人的主要时机。企业家是引领企业健康成长的源动力，职业经理人是保障企业战略落地的关键纽带，企业家和职业经理人之间必备的涟漪效应并非永恒，尤其是在中小民营企业中。 其次，从实际情况上看，如今众多中小民营企业也面临着子女不愿意接班的尴尬局面和危机。由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合展开的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。这意味着浙江大多数企业在不远的将来，将面临大面积的接班危机。根据全国工商联的介绍，目前占我国目前民营企业90%的家族企业在未来5-10年将面临传承换代的关键时期，这也是我国民营经济发展到一定阶段面临的新问题。当前，中小民营企业与职业经理人存在的主要问题在于以下几点： （1）中小企业所有者期望过高 中小企业所有者往往在企业发展到一定程度时，承担着过多的责任和风险。在审视内部资源以及憧憬未来发展后，外部引进职业经理人似乎是一个自然的选择。一方面，希望职业经理人能够发挥巨大作用，
我国企业管理创新现状研究
国有企业管理创新浅谈................................................................................................................. ①浅析我国企业管理与创新............................................................................................................. ⑦浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势................................................................................. ⑨ 国有企业管理创新浅谈 摘要 企业管理创新是企业界一直关注的话题之一，并且都对企业管理创新持相同意见，但是，企业管理创新怎样进行，成为企业界人士所必须面对的一大课题。我国国有企业管理创新的问题是对管理创新的本质认识不足，盲目搬用国外模式，创新氛围不够浓，创新环境不适宜，创新客体不明确。国有企业管理创新应先进行管理观念的创新，以制度创新促进管理创新，并且进行管理技术的创新、企业组织创新。企业管理创新不但要建立健全现代化的法人治理机构，并且企业管理创新要建立健全现代化的流程管理体系。本文的研究目的是通过对国有企业管理创新的探讨，从而反映企业管理创新的必要性和创新方法。进而提出了企业管理创新是企业发展的内在需求的观点，希望能够为我国国有企业在激烈的国际市场竞争中占据一席之地，尽以绵薄之力。 关键词：国有企业管理创新组织创新技术创新 目录 引言 (1) 一企业管理创新的内涵和必要性 (1) 1.1企业管理创新的基本含义 (1) 1.2企业管理创新的必要性 (2) 二积极推进国有企业的管理创新 (3) 2.1国有企业管理创新现状 (3) 2.2我国国有企业的组织创新 (5) 结论 (13) 参考文献 (15)
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非常满意地“嗡嗡嗡”唱起了歌。 寓言点评： 右手不帮左手，是因为当时蚊子没有叮咬自己；后来，左手不帮右手，是因为左手在报复刚才右手生硬的态度。当蚊子遇到这么一对儿不互相协作的伙伴时，今后是不会再饿肚皮了。 管理启示： 企业中，员工的分工大多数是非常明确的。所以，“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的现象久而久之就形成了，这对企业的发展非常不利，没有团队协作精神的企业是一个没有发展潜力的企业。我们都知道，做任何事，单凭一个人的能力是远远不够的，互相配合是快速高效完成任务的重要前提。这就为管理者提出了一个课题，如何创造团队氛围，如何能让自己的下属互相帮助？作为管理者，应该做到以下五点。 2、美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！
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企业战略改善企业管理沟通的策略分析 集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
★★★文档资源★★★摘要：管理沟通在现代企业运作中起着日益重要的作用，文章针对如何改善企业管理沟通，提出了管理沟通的针对性原则、适度性原则，研究了如何掌握沟通技巧、创建有利于管理沟通的企业文化。 关键词：管理沟通；沟通网络；针对性；适度性 现代企业内外部环境的变化日益复杂，企业正面临着全球化、信息化和知识化的挑战，此外企业本身的规模越来越大，内部的组织结构和人员构成越来越复杂，相关的企业越来越多，对市场和企业自身的把握越来越困难，员工之间利益、文化越来越呈现出多元化特征，内外部人员间的矛盾和冲突不断增加等。企业发展正面临着这些问题，而解决这些问题的关键因素是管理沟通，于是如何实现有效的管理沟通成了现代企业管理迫在眉睫的问题，本文正是基于这样的背景对改善企业管理沟通进行了探讨。 一、掌握适度性原则 目前，国内有很多企业在制定战略规划后，都不能将企业的战略意图清晰地传达给员工。由于缺乏有效的战略沟通，非常容易导致企业各部门失去共同的方向和目标，不能从全局出发，致使企业在实施战略中屡屡受阻。可见，企业对员工适度的管理沟通是非常重要的。管理沟通的渠道设置及沟通频率不能太多，也不能太少；而应当根据企业具体业务与管理的需要，适度、适当地设置，以能达到管理目的为基准。有些管理者往往会容易产生这样两种心理：担心下属没有按照自己的要求工
作，所以自己过于频繁去现场查看或查问下属的工作进展情形，导致不必要的忧虑和管理资源浪费，这是管理沟通过于频繁的情形；或者又过于相信下属会按照自己指令开展工作，因此对下属的工作进展很少过问，造成管理失控，给企业带来损失，这又变成了管理沟通过于稀少的毛病。 从被管理者的角度来讲，也容易存在着相应的沟通毛病：一是沟通频率过高，为了讨取上级领导欣赏与信任，或让领导更多地了解自己的工作业绩，有事没事，有空没空，经常往领导办公室汇报工作情况，既影响了自己工作开展，又给领导的正常工作造成干扰和低效率；二是沟通频率过低，很多下属以为自己干好自己的本职工作就行了，至于向不向领导汇报工作进展情况，则根本不重要，理由是事实上不汇报，工作照样可以圆满完成，由此造成了按照要求应当及时汇报，却没汇报，使管理层对于具体工作的开展失去必要的信息反馈。所以沟通过多或过少，渠道设置太多或太少，均会影响管理沟通的效率、效益。太多时形成沟通成本太高，企业资源浪费；太少时又使得必要的管理沟通缺乏渠道和机会，信息交流受到人为****，管理的质量和强度受到影响，严重时影响企业生存发展的大局。因此，适当地把握住适度性原则，对企业经营管理有其现实重要性。 二、掌握针对性原则 管理沟通的针对性原则是指，所有管理沟通的活动与过程设计，都是为了解决企业管理中的某些具体问题，支持、维护企业正常高效运行而设置，每一项管理沟通活动都有其明确合理的针对性。虽然不同企业
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成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
企业管理中的有效沟通审批稿
企业管理中的有效沟通 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
北京××大学本科 毕业论文 题目企业管理中的有效沟通专业 班级 学号 姓名 指导教师 2017年5 月2 日
北京××大学 毕业设计（论文）任务书 题目企业管理中的有效沟通 专业学号姓名 1、主要内容： 在现代企业管理中，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。在企业管理中如何进行有效性沟通成为企业管理者在管理员工过程中的重要思考问题。通过有效沟通实现员工行为和企业发展目标的一致性，促进企业的可持续发展是本文的研究目的。希望该生从有效沟通的概念、特征、技巧、企业存在的沟通障碍及如何改善进行论述。 2、基本要求： 通过独立查阅10篇以上相关文献、资料，收集、综合相关信息并加以正确利用，结合所学知识理论对题目所涉及问题进行深入的分析、思考，形成自己的观点。论文要立论正确，论据充分，结论严谨合理；文理通顺，技术用语符合规范；图表完备、正确，结论具有一定的实际应用价值，格式符合北京工业大学本科毕业生论文的要求。 3、时间要求： 应积极主动的与指导教师进行沟通，按进度提交相应的材料和文件。 第1-3周，初选论文题目，围绕所选题目查阅、收集和整理资料，初定写作提纲和开题报告；第4-5周，完善开题报告，深入分析相关资料，完成论文初稿、中期调查表；第6-8周，根据指导教师反馈意见补充收集相关资料，完成论文二稿；第9-10周，修改完成论文三稿；第 11 周，按学校要求完成论文排版终稿，提交所有相关文件终稿。 4、主要参考资料： 1、谢朝阳搞好有效沟通工作促进中小企业管理[J].中国集体经济管理创 新，2008，（12）：56-57. 2、周小梅企业管理的工作核心[J].经济师，2013，（6）：271-272. 3、庞龙企业管理与有效沟通[J].管理世界，2013，（10）:82-83. 4、孙浩企业管理中管理者与员工有效沟通的技巧[J].中国高新技术产业， 2014，（1):159-160. 5、阙娟浅论现代企业的有效管理沟通策略[J].中国高新技术产业，2013，（3）：129-131。 完成期限：2017/5/7 指导教师签名： 2017年5月7日
中型企业管理沟通、现状问题及解决对策
中型企业管理沟通、现状问题及解决对策 摘要 企业的经营和发展离不开管理沟通。沟通在现代企业中发挥着越来越重要的作用,建立良好的沟通己经成为企业管理者的首要任务。然而在多数企业中仍然存在着沟通的问题,这些问题长期不解决,已成为影响了企业的健康发展的障碍。本文希望通过对企业内部沟通问题的分析，找出企业沟通中存在的问题，是造成这一问题的主要原因，提出了建议。企业沟通问题产生的原因有很多。沟通管理不重视和建立在管理理论的基础上，会导致企业缺乏沟通，未能形成鼓励沟通的企业文化和企业结构设计不合理也会导致企业内部沟通问题单一，跨文化沟通障碍和冲突也是企业沟通问题的原因。本文以一个中等规模的企业为研究对象，运用企业沟通理论，对企业沟通问题进行深入、全面的分析，探讨沟通问题的深层原因，并运用传播学理论和模型提出建议，以提高实践。笔者指出，企业要建立沟通的基本规律，建立沟通的企业文化，鼓励和保障的最高方向的沟通畅通，更加注重跨文化沟通和沟通的问题解决方案。最后，通过对企业沟通问题的分析，提出了企业如何更好地沟通的建议。作者希望这些建议将有助于解决更多企业的沟通问题。 关键词：中型企业，管理沟通，研究
目录 摘要 (Ⅰ) 一、绪论 (1) 二、管理沟通相关理论 (1) （一）管理沟通的定义 (1) （二）企业的管理沟通形式 (1) 三、中型企业管理沟通的现状和问题分析——以某企业为例 (2) （一）某企业简介 (2) （二）某企业的内部管理沟通现状 (2) （三）该企业内部管理沟通障碍分析 (4) （四）沟通渠道不利因素分析 (4) 四、内部管理沟通改进的解决方案 (5) （一）组织架构及管理体制的改进 (5) （二）建立促进沟通的管理制度及企业文化 (5) （三）沟通渠道的进一步完善 (6) （四）沟通手段的运用 (8) 五、结语 (9) 参考文献 (10)
浅析企业管理中影响沟通的因素及对策
目录 一、引言 (2) 二、沟通的重要性 (2) 三、上下级沟通的障碍分析 (3) （一）影响上下级关系协调的个性心理因素 (3) （二）沟通渠道、沟通方式、沟通技能的影响因素 (3) （三）管理者缺乏沟通技能 (4) （四）与上级的沟通障碍分析 (4) （五）与下级的沟通障碍分析 (5) 四、解决上下级沟通障碍的对策 (5) （一）从上级对下级的沟通角度 (5) （二）从下级对上级的沟通角度 (7) 五、结语 (8) 参考文献 (9)
浅析企业管理中影响沟通的因素和对策 摘要：沟通无时无刻不在，在家庭里你需要与家人沟通，在单位里你需要与同事沟通，在社会上你需要与朋友沟通，没有沟通的世界是不可想象的。正是因为有了相互间的沟通，才让这个世界充满了生机和活力，人类才得以不断进步，社会才得以不断发展。然而，在现代社会，人与人之间的沟通却变得越来越难，并且已延伸到组织或者说企业的经营管理，特别是企业内部管理者与员工之间，导致管理者缺乏工作主动性，员工没有进取心和积极性，影响到企业管理和企业发展。而有效的沟通会使信息更为准确的传递，在管理者与员工工作效率得到提高的同时，企业的效益也会越来越好，这样的企业才更具有活力与竞争力，才能发展更加长远。基于以上原因，本文简要阐述了沟通在企业管理中的重要性，尝试分析了造成沟通障碍的因素，并提出相应对策。 关键词：沟通障碍因素对策 一、引言 当今，企业所面临的内外部环境越来越复杂。从外部环境来说，随着经济全球化的到来，市场竞争机制日趋激烈，这使得企业越来越难以把握市场的变化；从内部环境来讲，企业规模不断增大，内部组织机构和人员逐渐复杂，员工之间的利益纷争、矛盾冲突日益增加。这使得企业也难以把握自身的变化。面临如此的“内忧外患”，企业首要做的关键就是管理沟通。 二、沟通的重要性 沟通的目的在于促使双方彼此之间有共同的了解，调节同感，增进目标、利益的
我国中小企业职业经理人发展研究
我国中小企业职业经理人发展研究 2014年07月15日15:01 来源：《中国人力资源开发》(京)2014年5期作者：潘江/铁 钊字号 打印纠错分享推荐浏览量 191 【作者简介】潘江，北京大学光华管理学院；铁钊，中国中小企业协会 改革开放三十五年来，我国的民营经济从无到有，从弱小到强大逐渐凸显了其在经济发展中重要作用。随着民营企业特别是中小企业的不断发展，社会各界的关注程度也越来越高，但笔者发现对于中小企业的研究大多集中在税费负担重、融资难、融资贵和市场准入不公平等外部因素，当然这些因素对中小企业发展产生了至关重要的影响，但“打铁还需自身硬”，中小企业发展的核心问题还是内部因素，还需苦练内功。除了加强研发、坚持创新和积极转型升级这些内因外，人力资源特别是职业经理人对于中小企业发展的意义引发研究兴趣。 一、我国中小企业职业经理人概念及特点 (一)中小企业职业经理人概念 职业经理人的概念是舶来品，是现代企业制度发展到一定阶段的产物。中小企业职业经理人是指在拥有完善公司治理制度，企业所有权和经营权分离的中小企业中被出资人聘请的，全面负责企业运营的高级管理人才。职业经理人已经成为一个科学性、专业性极强的社会职业，除了物质诉求的满足之外，其个人理想、价值的实现与企业发展绑定，体现出来职业精神(陶功浩，2009)。 中小企业职业经理人制度并不是与生俱来的，由于绝大多数中小企业是从改革开放后，伴随着经济结构调整和社会转型期的复杂多变环境发展起来的。企业在初创期多依靠企业家本人的个人能力、市场敏锐度和对未来的预判取得企业发展。绝大多数中小企业是企业家白手起家一步一步艰苦创业所建立，从一开始就是出资人和管理人天然的重合，待企业发展壮大后出资人对于企业难以割舍的情感和对自己企业的守护之情都决定了多数中小企业是老板兼任经理人，出资人和管理者重合。但是有调查显示中小企业的高层领导者的学历构成中，高中及以下学历占43.4%、中专和技校学历占18.5%、大专及以上学历占38.1%(孙健敏、穆桂斌，2009)。相对较低的受教育程度决定了中小企业的管理水平，限制了中小企业的人力资源发展。 (二)中小企业职业经理人的特点 由于我国中小企业的发展特殊性和中小企业人力资源管理的特点，决定了其职业经理人制度既区别于欧美等国的现代企业经理人，又区别于我国公有制经济中国有企业的职业经理人。 1.出现时机 我国中小企业从2005年的700万户增加到现在的1400万户。这不仅创造了80%以上的社会就业岗位、60%的GDP、50%的税收，发明专利也占50%以上，也对发展经济、推动科学进步、扩大社会就业，改善民生发挥着不可替代的作用。中小企业职业经理人是随着中小企业的发展壮大才出现的，而在中小企
中小企业管理创新研究与分析
中小企业管理创新研究与分析 发表时间：2014-11-12T11:35:40.123Z 来源：《教育学》2014年8月总第69期供稿作者：唐振林曹阜孝[导读] 中小企业在我国经济发展中属于主要的力量，在社会经济生活和生产中发挥着关键性的作用。 唐振林曹阜孝云南省昭通学院657000 摘要：目前我国中小企业的数量已经占到企业总数的99%，这一数字说明了中小企业在扩大就业以及促进国民经济增长等方面发挥着非常重要的作用。但是，目前中小企业在我国面临着非常严峻的挑战，例如融资困难、管理粗放等。本文基于以上背景对中小企业的管理创新进行简单的分析。 关键词：中小企业管理创新 一、中小型企业面临的困境 1.融资渠道难。中小企业在我国经济发展中属于主要的力量，在社会经济生活和生产中发挥着关键性的作用。但是，着眼于资金融资渠道，目前中小企业融资问题始终是目前急需克服的障碍，融资难问题对我国中小企业的发展产生了严重的影响，成为中小企业发展的主要“瓶颈”。 2.利润空间低。虽然我国中小企业占大多数，但是正因为中小企业的数量非常多，同一行业中的竞争压力非常大，要想在激烈的市场竞争中寻求生存与发展，就要在经营与管理中加大成本，这是实现盈利的必然途径，在这种条件下，企业能够获得的利润空间就非常低了。 3.结构优化难。结构化很多中小企业寻求的发展目标，企业的结构化创新要求企业将原有的结构打破，对原有的结构目标进行变革，同时对企业中程艳的责、权、利关系进行重新安排，这些工作的进行对于企业经营管理是非常有利的，可以充分激发出员工的工作积极性与主动性，将企业的最大潜能充分发挥出来。我国的中小企业应该与自身实际情况现结合对结构形式进行选择。 4.生产更新慢。因为受到企业规模的限制，加上中小企业的经济实力本来就有限，很难抽出相应的资金投入到生产技术的创新上，这样中小企业在发展的过程中就很容易出现生产更新速度慢的问题，这一问题也是制约很多中小企业发展的现实性问题。 二、中小型企业管理创新的必要性 1.管理创新是加快发展的动力。因为中小企业的规模小，没有足够的资金作支持，所以一定要在激烈的市场竞争中将战略规划把握住。要知道管理创新是加快企业发展的动力所在，推动企业管理创新，在管理过程中重视变化、反应及创新，依靠信息共享机制为企业创造竞争优势，进一步推动企业管理创新的进一步发展。 2.管理创新是应对危机的手段。随着社会经济的不断发展，中小企业之间的竞争越来越激烈，在如此激烈的市场环境下，企业只有积极地进行管理创新才能对突如其来的危机进行解决，更好地迎接市场抛过来的一个又一个挑战。 3.管理创新是结构优化的选择。面对激烈的市场竞争，结构优化是中小企业发展过程中的必经之路，既然企业结构发生了变化，企业经营管理者和员工就应该正视这种变化，通过管理创新迎接结构优化带来的挑战，通过结构优化促进管理创新的实现。 4.管理创新是适应竞争的方式。自从我国进入WTO之后，中小企业深感发展过程中出现的新压力，市场更大了，对于中小企业来说到底是机遇还是挑战？笔者认为中小企业应该紧紧抓住这一机遇，通过产品技术创新与管理手段创新这两个“创新”，紧紧抓住时代的脉搏，促进企业在市场浪潮中的顺利发展。 三、中小型企业管理创新的路径 1.提升管理观念创新。企业的经营管理观念在企业发展过程起到了导航灯的作用。中小企业要想在市场中得到生存和发展，管理观念的创新是重要的途径，只有管理观念得到了创新，才能对企业生存发展进行推动。现在社会经济发展如此迅速，中小企业应该充分发挥自身的优势，对投资策略进行积极的调整，凭借高质量占领市场。 2.加强产品技术创新。中小型企业应该与自身产品特点相结合，将主要物力、人力投入在产品技术创新上，只有产品得到了不断的更新，才能使市场得到进一步的开拓。 3.推进管理制度创新。管理制度创新就是对制度进行创造性的安排。着眼于经济学角度，管理制度创新目的在于通过新的制度帮助企业获得更大的经济利益，从实质上来说管理制度就是对利益格局进行的一种调整。企业管理制度是企业中运营、管理等行为的一种规范，主要包括企业管理制度与组织制度等。中小企业最关心产权的问题，如果企业中没有健全的现代企业制度，就不能做到管理制度的创新。 4.推进管理战略创新。中小企业的规模比较小，在激烈的市场竞争中很难对战略规划进行把握，这就要求中小企业进行积极的战略创新，促进企业发展战略与产业结构相协调，选择具有市场前景的项目，在此基础上培养出属于自己的核心竞争力。中小企业的管理战略必须从消极的市场专项积极的创新，推动科学管理向更高的境界发展。 四、中小型企业管理创新需注意的问题 1.短期创新与长远创新要适应。在企业管理过程中不能只注重短期创新忽视长期创新，应该二者同时抓，短期创新与长期创新相适应，才能促进中小企业管理创新的实现。 2.不要为了创新而创新。在企业管理创新过程中，企业集中力量搞创新，但是又不能单纯为了创新而创新，应该对管理过程中存在的问题进行综合考虑，这样才能在管理过程中将创新的作用充分发挥出来。 3.区别技术创新与管理创新。管理创新与技术创新并不是等同的，技术创新是企业发展的重要基础，企业只有创造出了令人满意的产品才能促进企业的发展；另一方面，管理创新是企业发展过程中的必备要素。
管理沟通的认识
学期的即将结束，通过八周的学习，我对管理沟通这门课有相当深刻的认识及更加深入的了解。在在进入大学之后我学习的是工商管理类，这门课程对于自己将来工作的影响不言而喻，所以，在开课初期我就认真的学习。以下是我对这门课的认识。 首先从沟通来说，沟通是信息交流的重要手段,是管理的生命线，它就像一座桥梁连接不同的人,不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解达成共识。管理沟通是对沟通概念的延伸，它不仅涵盖了个体与个体之间的交流，还包含群体之间以及上下级之间的沟通。作为一个部门或组织的管理者每天所作的大部分决策事务，都是围绕沟通这一核心问题展开的。它是一种管理的重要工具，应用好这个工具能使本单位的管理流程更加通畅，信息交流更加充分，从而高效的实现管理目标。 管理沟通是保证下属员工做好工作的前提。只有通过沟通让下属员工明白了他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益之后，才能确知做什么、做到什么程度，自己选择什么态度去做。是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。主管与下属经常就下属所承担的工作，以及他的工作与整个企业的联系进行沟通，下属员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给下属带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。 人际关系与沟通，彼此影响。二者可以互补，也能够相克。人际关系良好，沟通就比较顺畅；沟通良好，也能够促进人际关系的和谐。
反过来说，人际关系不良，就会增加沟通的困难；沟通不良，就会促使人际关系变坏。 不善于沟通的人，最好加强人际关系，来弥补自己的缺失。人际关系不好的人，最好培养沟通的能力，以求改善人际关系。事实上，二者之一获得改善，对二者都有所助益。 什么叫人际关系？简单地说，我们每一个人都有能量，不同的能量相碰撞，就产生磁场，产生磁场后，彼此调整自己的频率，就形成人际关系。 所谓沟通就是对准频率，频率不对，就会听而不闻、视而不见、沟而不通。我们要调整自己的频率，而不是叫别人调整频率。要先观察对方的频率，把自己的调得跟他一样，他就很容易跟你沟通。 一个希望有所作为的管理人员，如果明了沟通与管理的关系，也就绝不会轻视管理沟通工作。 有关对管理沟通这门课的认识太多了，我收获了这门课程带给我们知识的同时，也提高了自己上台演讲的能力，并且发现了自己的不足以及需要改进的地方。沟通是一门学问，需要不断的学习、体会及实践，在今后的生活和工作中，我要做的就是将所学的知识进行揣摩、深入体会，真正的运用到生活工作中去，达到学以致用。
职业经理人约束机制研究
职业经理人约束机制研究 职业经理人约束问题,伴随着公司制度发展而逐步成为公司治理的核心问题。随着企业组织形式的发展,分工的专业化需要经营者需要具备专业的知识以及更高的个人素质。因此以股份公司制为主体的公司组织形式，经营权和所有权分离的现象普遍存在。这就出现了如何保证职业经理人为公司所有者尽力工作的问题。 同时，随着企业资本组织结构发展，职业经理人与企业其他主体之间的利益关系常常有冲突，因此对于职业经理人的约束成为公司治理结构中的关键。本文首先对于前人的研究进行评述,综合来看有以下四个角度。1.“委托--代理”理论提供了一个在理性经济人前提下的分析框架，提出了从契约设计角度和产权安排角度两方面来解决公司治理中存在的问题。2.从利益相关者角度上来看，这种机制可以给予职业经理人一个多层面和多角度的约束结构，能体现出企业经营活动中真正的利益主体对其影响和制约。 3从声誉的角度上，这可以说是一种隐性机制，能起到对于职业经理人硬性制度约束的一种补充作用。很多学者把声誉看成另一种资本，更能综合的反应经理人的个人的情况和社会认可度。4.外部市场主要是从一种客观存在的压力上来约束职业经理人行为，体现出一种强硬性的约束。它们共同的问题在于，忽略了作为经济活动参与者本身的动机和行为特征分析，因此本文从行为金融角度来进一步考察这个问题。 其次从行为金融角度上讲，对于职业经理人约束的问题，主要从两个方面进行论述：一个是职业经理人的有限理性。最主要的问题有：过度自信，短视和不良投资惯性。分别对引起这些问题的原因做了分析,得出在行为金融视角下，职业经理人的约束机制应该有以下特点:1.应该体现事前和事中，以及避免可能出现的会因为职业经理人非理性而造成的投资失误。2.适度的分散化制约是必要。 3.约束主体需要有制约的效力和手段对职业经理人强制纠偏。二是对于股票市场参与者行为特征为主进行分析。因为股票市场约束作用依赖于现实中的投资者的行为。通过分析得出了投资者行为特征存在羊群效应、政策依赖、过度自信、过度交易以及损失规避等明显非理性行为。 这样会弱化股票市场的监督功能。在对此进行解释的基础上,提出一个好的约束机制，应该体现出对职业经理人约束更多主动性参与动机和对职业经理人更
关于企业管理的创新研究
关于企业管理的创新研究 摘要：激励本来是属于心具有强大地驱动达到所预定的目的。在企业的管理中 应用激励制度，是企业的一种有效的管理手段，通过企业对于员工的激励制度可 以实现企业的发展促进企业的管理模式的创新。 关键词：企业管理；激励；措施 1 企业管理中激励的内涵 随着市场竞争的加剧越来越多的企业之间的竞争变成了企业知识上的竞争， 企业的科技含量成为企业处于经济市场的重要因素，而企业科技的载体是人，因 此企业如何应用企业的员工、如何合理分配他们的岗位，怎样激发他们潜在的能力，发挥他们最大的积极性，成为当今现代企业人力资源管理中首要的问题。激 励作为企业的人力资源的管理手段，它的内涵概括就是企业通过预设定的制度通 过合适的薪酬形式或者提高工作环境，通过一系列的行为规范和奖罚措施，通过 制度的发布利用信息来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效地实现 企业及其员工个人目标的系统活动。总之企业要利用一切可以利用的条件去促进 企业的员工完成企业的任务，实现企业的预定目的。同时企业通过对于员工的激 励也可以实现员工自身的价值增强他们的满意度，更加增强他们对于企业的热爱，促进他们为企业的发展发挥积极地作用。 2 激励的含义及类型 2.1 激励的含义 激励是心理学的一个重要概念，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概 念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动 员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生 超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标 奉献自己的热情。 2.2 激励的类型 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是 做好激励工作的一项先决条件。激励类型一般分为：物质激励与精神激励；正向 激励与负向激励；内在激励与外在激励。 3 企业管理激励机制存在的问题 3.1 薪酬体系不够科学 员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企 业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗 位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等 职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基 层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低的作法容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人的潜力。 3.2 考核机制、评定手段不够完善 良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较 为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员 工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决 于领导的个人情感。