薪酬考核制度

东莞泓旭五金制品有限公司

薪酬管理绩效考核

资

料

模

版

成都生生不息企业顾问集团

二0一三年七月

薪酬管理及绩效考核资料清单

一、薪酬管理部分

1、薪酬管理制度。

二、绩效考核部分

1、组织机构图。

2、岗位职责说明书。

3、绩效考核制度。

4、绩效考核一览表。

5、附表。【部门定量阶梯式考核指标分解表和费用科目界定表（销售、产量、费用、销采比、人均产值、库存、物流单件费用、能源、客户退货、质量成本控制等）】

6、薪酬合同。

一、薪酬管理

薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

本制度旨在建立适合泓旭五金公司成长与发展的薪酬福利体系和薪酬福利政策，规范薪酬福利管理，构筑具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条基本原则

薪酬福利制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1、成果性原则

本制度把绩效考核的结果作为确定薪酬福利的直接依据，干部、员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩。鼓励员工在为公司做出持续开源、节流贡献时，享受薪酬福利的增长和职位的晋升。

2、激励性原则

公司不在薪酬分配上搞平均主义，薪酬福利必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩给予物超所值的回报。

3、竞争性原则

薪酬福利的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司利润提升相适应。通过薪酬福利来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条职责分工

（一）管理委员会

1、审批公司年度薪酬预算方案；

2、审批公司薪酬管理制度修订方案；

3、审批公司绩效奖励、福利待遇等的发放方案；

4、审批岗位工资等级调整报告；

5、审批岗位工资、绩效奖励、保险待遇、福利待遇、特别奖励等的发放标准；

（二）总经理

1、监督、执行公司薪酬管理制度；

2、审核公司薪酬管理制度修订方案；

3、审核部门岗位工资等级调整报告；

4、审核部门绩效奖励、福利待遇等的发放方案；

5、参与讨论其他有关薪酬问题。

（三）人力资源部

1、负责组织编制、修订公司薪酬福利管理制度及相关方案；

2、执行公司薪酬福利制度，对各部门薪酬问题提供咨询和指导；

3、起草公司年度薪酬预算方案，对各部门工资总额进行测算，提出工资总额调控意见；

4、编制核算相关部门的工资并汇总其他人员提交的工资发放表；

5、负责对薪酬申诉的受理、解释和处理;

6、负责协助总经理组织讨论其他有关薪酬问题。

7、编制部门员工绩效奖励考核办法；

（四）各部门长

1、严格执行公司薪酬管理制度；

2、审核所辖部门的岗位工资等级调整报告；

3、参与讨论其他有关薪酬问题。

(五)员工

1、严格执行公司薪酬管理制度；

2、严格遵守薪酬保密规定；

3、有权按照规定程序进行薪酬及绩效考核申诉。

第二章薪酬模式及结构

第四条薪酬模式及薪酬结构

说明：公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效奖励、保险待遇、福利待遇等经济报酬的内部动态比例。

第五条薪酬要素说明

1、固定工资: 是依据职等序列确定的工资标准。由底薪、技术津贴、职务津贴、加班补助等4个部分构成。具体数值详见本制度的《东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表》。

2、绩效奖金：是依据职等序列确定的经绩效考核确定的浮动绩效奖金，分月（或季）度绩效奖励和年度绩效奖励。奖励项目与指标、奖励标准、奖励分配标准以《东莞泓旭五金制品有限公司绩效考核一览表》签字确认为准（基础目标奖励额度满足员工年度绩效工资，挑战目标、超越目标的奖励为增量部分）。

3、计件（时）工资:是根据员工月度生产量化任务或规定时间内完成情况而确定的工资。

4、保险收入: 是公司依据国家相关法规和公司规定为员工办理社会保险由公司为员工支

付的社会保险费用。包括养老保险、医疗保险、工伤保险。

5、福利待遇：是员工除固定工资、绩效奖励、保险待遇外的公司用于改善员工福利方面的费用。包括免费食宿，病事假、婚丧假、工伤假待遇，生日赠品，健康检查，夏季清凉饮料费，住院慰问费，特困补助基金，劳动保护用品，职工子女上大学奖学金，业务培训，工作环境和工作条件改善等。

6、特别奖励：是员工在日常工作或年度工作中表现非常突出，获得由公司为其支付的激励性收入。包括平时单项奖励和年度各类先进奖励。

第三章岗位等级

第六条岗位等级

依据岗位评价要素，将公司岗位划分成普通员工、普通技术、一般技术、技术管理、重要技术、综合管理、重要管理、一般分管、重要分管、全面主管等十个职系等级，各部门具体岗位归属十个职系等级中。有的岗位对应一个职系等级，有的对应两个职系等级，有的对应三个职系等级。详见《东莞泓旭五金制品有限公司职系等级对照表》。

第四章岗位工资

第七条工资等级

岗位职系等级确定岗位工资。依据岗位职系等级共分14个职系，每个职系分3个等，共42个。

详见《东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表》。

员工轮岗、调岗时遵循薪随岗变，有章可循的原则。工作岗位异动以批准时间为准进行计算，即批准时间之前按旧岗位工资标准执行,批准时间之后按新岗位工资标准执行。

第八条新员工的工资等级确定

新聘试用期员工在试用期间工资执行标准为《东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表》中“试用期”工资标准。试用期工资不参与公司绩效考评，只与考勤和公司劳动纪律有关。

第九条薪级调整

(一)平级调整。因工作需要而调整的，调整前后工作岗位薪级相同，只做岗位变动，薪级不作调整。

（二）降级调整。因不能胜任岗位职务做降级、降职调整的，其薪级随之发生变化，即按调整后对应薪级档次执行。

（三)升级调整。

1、一岗位对应多薪档的升级调整。因工作表现特别优秀需作同岗位薪档升级调整的，每次原则上调1档，最多不能突破2档，调整间隔时间不能少于一年，由部门提名，人力资源部根据相关规定、流程上报到总经理，经公司管理委员会审批执行。

2、因岗位变动的升级调整。因工作岗位变动需作升级调整的，调整后薪酬从对应职系的C级开始执行。

3、因升职变化的升级调整。其升职在试用期内只是职务变动，不作升级调整，试用期结束经考核合格后再执行新的职系等级标准。（试用期期限中基层管理岗位一般为三个月，高层（总监及以上）管理岗位为六个月，如表现特别优秀，业绩突出，可以提前转正。）

第十条薪级调整流程

薪级调整程序为用人部门提出申请，人力资源部考核报总经理审核再提交给公司管理委员会批准后执行。

第五章绩效奖励

第十一条定义

绩效奖金是对员工考核周期内所贡献业绩的回报，其确定的依据是各岗位绩效考评指标完成情况和公司的整体任务完成情况。公司依据员工职等确定岗位绩效奖考核标准，实行考核浮动发放，分月度（季度、半年）绩效奖励和年度绩效奖励。详见《东莞泓旭五金制品有限公司岗位绩效考核表》（含奖励分配标准）

第六章薪酬发放

第十二条发放说明

1、员工岗位工资和绩效奖励根据本人出勤及业绩考核情况，于次月核算后发放。

2、发放时间为每月15日，遇休息日顺延。

3、新进员工从报到之日起，按双方约定的试用期工资标准按日计发工资。没有试用期的直接纳入公司薪酬职系等级管理体系。

4、离职员工从批准之日起停薪，离职前未支付的工资于办妥离职及移交手续后按其在公司的实际工作日数计发，于第二个月计发工资时支付。

5、公司在向员工支付工资前，要扣除由员工个人承担的社会保险费用和个人所得税及个人欠款或因工作期间领用的公司财产（电脑、计算器、工装夹具等）。

第十三条其他情况的工资计算

1、迟到、早退：按公司考勤制度计扣固定工资。

2、旷工：按旷工时间三倍计扣固定工资；因旷工解除劳动合同的员工，按实际工作天数结算岗位工资，绩效奖励不计发。

3、事假：固定工资按缺勤实际天数扣发。

4、病假：固定工资按缺勤实际天数扣发，给予营养补助：10元／人·天，上限30天。

5、工伤假：工伤停工留薪期，按本人伤前12个月的月平均工资计发,并不低于重庆市的最低工资标准，其它福利待遇不变。

6、婚假、丧假：员工婚假、丧假7天为带薪假，固定工资、福利待遇不变。

第七章保险待遇

第十四条定义

保险待遇是根据国家相关劳动法规和公司相关规定由公司为员工办理并缴纳的社会保险

费用，目前主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险。

第十五条保险标准和缴费比率

员工保险标准按上年当地社会人平工资的60%确定。缴费比率为：养老保险按投保标准的28%计付，其中公司承担20%,个人承担8%(计入个人账户)，医疗保险按投保标准的10%计付，另加大额保险，其中公司承担8%,另加21元，个人承担2%（计入个人门诊医疗账户），另加2元;工伤保险按1%支付，由公司全额承担；

第十六条缴费方式

员工个人自付部分由公司每月在员工工资中代扣，同公司承担部分每月上缴国家社保局。

第八章福利待遇

第十七条定义

福利待遇是员工除固定工资、绩效奖励、保险待遇外的员工在公司得到相关福利待遇收入。

第十八条福利待遇的范围

包括包餐包宿、病事假、婚丧假、工伤假待遇、健康检查、夏季清凉饮料费、住院慰问费、特困补助金、生日赠品、职工子女上大学奖学金、业务培训、劳动保护用品、工作环境和工作条件改善等。

第十九条福利待遇标准

1、包餐:公司为员工在上班期间提供免费用餐和工作夜霄。

2、包宿：为在当地无房居住的员工提供免费宿舍。

3、病事假、婚丧假、工伤假待遇见本制度第六章第十三条第6款之规定。

4、健康检查:公司每年为员工提供免费体检一次。

5、夏季清凉饮料费:每年夏季根据天气情况确定夏季清凉饮料费发放标准。

6、住院慰问费:员工因病或工伤住院,公司要派人到医院看望慰问，并送去慰问品。

7、特困补助金: 员工家因遇不幸出现特别困难，公司每年将视困难情况给予一次性特困补助。

8、员工生日活动：公司每月为该月生日的员工举办一次别开生面主题活动，由上月寿星策划，公司出资，标准不低于80元／人。

9、员工子女奖学金: 员工子女考上国家统招本科院校、研究生、博士生，公司将根据不

10、管理、技能培训:公司对忠诚公司、有上进心的员工提供管理和技能培训机会，为员工的成长创造条件。

第九章特别奖励收入

第二十条定义

特别奖励收入是员工在工作中表现特别突出，有别于员工固定工资、绩效奖励、保险待遇、福利待遇等以外的，由公司进行特别奖励的一种收入。

第二十一条特别奖励的名称及种类（见表）

东莞泓旭五金制品有限公司特别奖励的名称及种类表

（可增减更换名称）

第十章附则

第二十二条附则

（一）本制度由人力资源部负责组织实施和解释说明；

（二）本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充；

（三）本制度的最终决定、修改和废除权属公司管理委员会；

（四）本制度从20XX年月日开始实施。

附件：

1、《东莞泓旭五金制品有限公司职级薪酬结构表》（附一）

2、《东莞泓旭五金制品有限公司职系等级对照表》（附二）

东莞泓旭五金制品有限公司

二O一三年七月二十二日二、绩效考核

（一）组织机构图：

（二）绩效考核制度

1总则

1.1目的

更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，通过提高员工业绩，推动公司整体业绩的提升。

1.2绩效管理目标

通过本制度的推行，实现以下运营目标：

把经营目标转化为详尽的，可量化的标准。

把宏观的营运目标细化到员工的具体绩效考核工作中去。

用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。

及时发现问题，分析实际绩效未达成预期目标的原因。

为制定和执行员工激励机制提供工具。

1.3适用范围

本制度适用于东莞泓旭五金制品有限公司除营销提成、记件、记时体系外和总经理、试用期的所有员工。

1.4考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的有效、客观、易实施和结果导向。

焦点原则：考核指标选择反映岗位绩效的最重要指标，抓重点，以点带面，

促岗位绩效。

简单量化易操作原则：本考核办法突出方案的落地效果，在考核方式及指标

选择中采取方式简单、指标量化、方案易操作的原则，保证绩效

考核办法的推行实效。

共赢原则：考核的目的在于提升组织与个人绩效，而不是对未完成任务的员

工进行扣罚，最终绩效考核的目的是实现企业和员工的双赢。

1.5考核结果应用

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

绩效考核的结果将作为公司在经营管理决策中的重要参考依据；

作为公司各部门总监／经理工资调整、绩效工资发放的直接依据；

作为公司各部门总监／经理／总监职位晋升的重要参考依据；

作为评选年度管理人员劳动模范的参考依据；

作为对总监（经理）进行培训的依据；

作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。

2绩效考核的组织管理

2.1考核委员会职责

考核委员会是公司薪酬与绩效管理的最高决策机构，隶属于公司管理委员会，由公司总监级以上管理人员组成，领导考核工作，承担以下职责：

1、根据公司发展战略与经营情况，组织修订薪酬与绩效管理制度；

2、指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各部门的推广，并给予足够支持；

3、最终考核结果的审批；

4、对绩效考核工作定期进行评估；

5、对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决；

6、审核对绩效管理体系和指标体系的调整；

7、员工考核申诉的最终处理。

2.2人力资源部职责

人力资源部是公司绩效管理工作的具体组织执行机构，主要职能：

1、负责拟定员工绩效管理制度，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；

2、组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考核

过程，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；

3、组织部门负责人和财务人员收集考核数据；负责收集整理个人关键绩效评估结果；

4、汇总统计考核结果，提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；

5、收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，协调、处理各级

人员关于考核申诉的具体工作；

6、对“问题”部门和员工进行绩效沟通、改善和监督检查。

7、对绩效管理制度提出修改建议。

2.3各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责本部门员工的绩效面谈，帮助员工制定工作计划和考核指标；

3、负责追踪、收集本部门下属各岗位绩效指标数据；

4、负责所属员工的考核评价；

5、负责所属员工的考核结果反馈，帮助员工制定改进计划并辅导其达成绩效；

6、负责协调处理本部门员工的考核申诉。

3绩效考核指标及周期

3.1考核周期

所有岗位考核针对不同考核指标设置不同的考核周期，具体指标的考核周期见《岗位绩效考核一览表》。

3.2考核维度

考核维度是针对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核分为定量指标、定性指标两个维度。

（一）定量指标

定量指标是依据“80/20”原则，筛选出可以体现岗位核心价值，并且可以量化为“基础目标、挑战目标、超越目标”阶梯式考核。为体现核心价值定量指标不宜过多，原则上不超过2个，按照重要、次重要的顺序放入考核一览表中。

（二）定性指标

定性指标是针对部分不宜量化或功能性工作等设定的指标，使用定性指标考核，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映被考核人的工作表现。

3.3指标设立的要求

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是被考核人能完全影响或改变的；

关键性：考核项目不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标2－4项；

挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验而确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。

一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

民主性：所有考核目标的制定均应由公司、被考核对象、其直接上级共同商定，达成共识；。

4考核程序

4.1关键业绩指标确定

每年十二月公司考核委员会负责下一年度高层和中层绩效考核关键业绩指标的制定。被考核人的考核指标、考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论后达成共识。

每年十二月公司考核委员会总体传达公司下一年度考核原则和考核样表，各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核指标。人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报考核委员会。经考核委员会研究、审批后下发给各部门。

4.2考核记录：

考核期内，人力资源部对被考核者的考核指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核者有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时就被考核者的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。

4.3考核的启动

4.3.1考核数据收集及考核结果计算：

（1）考核周期结束后的10个工作日内，各高层领导、各部门负责人根据绩效考核要求，完成所属员工定量及定性指标的评定。

（2）考核周期结束后的15个工作日内，人力资源部负责将管理者及员工的定量、定性考核结果汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工考核工资发放标准。

4.3.2考核结果保存：

对于所有的考核，在考核结束5天内由人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。

4.3.3考核数据要求：

公司各部门提供的业绩指标数据必须真实、可靠。

考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对责任人进行处罚。

4.4保底说明

鉴于公司首次施行本考核制度，为体现公平性，消除管理层在执行过程中的顾虑，在公司业绩和净利润未出现大幅度降低的情况下，本方案实施后保证80%管理层员工工资水平不低于去年工资总水平。如果实施过程中80%管理层员工未达此水平，公司将对未达到去年平均工资额的管理层员工给予补发，补发标准参照去年工资总水平。

考核期内已调岗员工（因绩效指标未达到而调岗）不执行本保底政策。

5申诉及其处理

5.1申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核委员会的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。申诉处理结果如不被申诉人接受，将由人力资源部提交到考核委员会处理，考核委员会为考核申诉处理的最高权利机构。

5.2提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

5.3申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核委员会处理。

（一）申诉处理答复

人力资源部应在十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（二）申诉流程

申诉流程参见附件二。

（三）申诉表格

申诉表及申诉处理记录表参见附表三和附表四。

是

6附则

6.1考核过程文件保密，整体考核结果由人力资源部公布。

6.2本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由考核委员会批准。

6.3本管理制度自正式颁布之日起实施。原绩效考核制度自行废止。以本管理制度为准。

附表：

1、《东莞泓旭五金制品有限公司绩效指标库》

2、申诉流程图

3、员工申诉表

4、员工申诉处理记录表

东莞泓旭五金制品有限公司

二0一三年八月十五日

附件一：《东莞泓旭五金制品有限公司绩效指标库》

附件二：申诉流程图

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度 目录 第一章：总则 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第三章：销售人员职称评定办法 第四章：销售提成规定与标准 第五章：晋级工资规定与标准 第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容 第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法 第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系 第九章：销售人员转正考核方案 第十章：销售人员月度考核方案 第十一章：销售人员季度考核方案 第十二章：销售人员年度考核方案 第十三章：销售人员奖励考核方案 第十四章：附则

第一章：总则 第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。 第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。 第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。 第二章：销售人员的薪酬结构与福利 第四条：公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。 第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是：销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数。 第六条：销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。 第七条：销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。

绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 (1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 (2.)执行工作任务 (3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）； 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数等级 98分以上A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下D 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度
第一章 第一条 总 则
为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发 现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度；
第二条
本制度适用公司全体员工。 第二章 考核原则
第三条
制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要 求考核办法简洁易操作。
第四条
采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责 人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表） 。
第五条
考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的 工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条
考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人 有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1） 。 第三章 考核方法
第七条 1、
半年度/年度考核办法 为保障公司战略与经营目标的实现， 确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》 本办法适用于公司高层领导、 ， 部门领导等

中层干部（详见附表 2） 。 2、 公司需于每年 12 月 20 日前与被考核人确定次年年度工作计 划，并于每年 12 月 31 日前签订《年度责任状》 ，如遇节假 日提前执行。 3、 公司于每年 7 月初召开半年度工作总结会， 次年 1 月初召开 年度工作总结会，被考核人需于每年 6 月底及 12 月底提交 半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、 分管 副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考 核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条 1、 日常考核办法 月度考核
（1） 为提高全员的工作效率， 提升公司整体执行力， 特制定 《月 度考核办法》 ，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表 2） 。 （2） 公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月 31 日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作， 如遇节假日提前执行 （详见附表 3） 。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

绩效考核与薪酬管理知识讲解

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有：，，，，。 3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题 1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（） A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（） A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题

1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3．基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5．在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6．领先型薪酬政策效果有（） Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用Ｄ.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么？ 2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？ 3.年薪制设计的概念和特点是什么？ 4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？ 5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？ 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制

定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年 年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年 1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

薪酬体系及考核评价体系

薪酬体系及考核评价体系 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 二、薪酬体系改革方案 1、薪酬体系要点 2、薪酬模式 3、年终获的确定 4、岗位工资模式 5、技能工资模式 三、岗位级档评定方法 四、月度和年度考核 a) 考核因素设置及权重 b) 公共考核部分因素设计和评分标准 c) 岗位职责考核部分因素设计及权重 d) 效益考核部分因素设计及权重分布 五、考核评价组织和方法 六、各类人员考核模拟表 一、薪酬及考核评价体系的基本思路 薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善某公司的激励机制，从而推动某走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。 某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体某人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为某公司走向一流奠定基础。 基本思路如下： 1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。

2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。取消原有的基本工资。 3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。 4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能 5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来. 6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。 二、薪酬体系改革方案 （一）薪酬体系要点 1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。 2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。 3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。 4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。 5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。 把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。 （二）薪酬模式 薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下： 年收入=月收入之和+年终效益奖 月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴 津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+……

员工薪酬和绩效考核制度(全)

XXX 员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。 第二章薪酬结构 第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资： 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数： 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表

薪酬体系及绩效考核管理办法

薪酬体系及绩效考核管理办法 （讨论稿） 一、目的 随着公司的发展，逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。 1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考 核进阶，明确员工职业发展方向； 2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来， 确保公司战略快速平稳地实现； 3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制， 增强公司凝聚力。 4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、 培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 公司所有正式员工。 三、业务岗位能力级别划分 每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务

岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。 公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下： 1、销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层 管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等； 2、非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括：部门 经理及副经理等； 3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、 软件研发工程师等； 4、技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括： 产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等； 5、项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括：现场工程师、项目经 理等； 6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质 检员、库房管理员、采购助理、采购专员等； 7、辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影 响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门助理、商 务助理等； 四、关于岗位调整、工资调整及员工发展 各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别）、

车间薪酬体系及考核制度

车间薪酬体系 一、薪酬构成： 职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤 二、薪酬说明： 1、底薪等级（固定月薪）： ①车间主任2700元； ②组长2200元； ③技工2000元； ④熟练工1700元； ⑤普工1500元。 新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。 2、奖惩： 根据公司奖罚规定进行奖惩。 3、全勤： 全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。 三、加薪方式 1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。 2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50 元。工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。

3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或 离职时，职位考核优秀者优先考虑。对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退 的处理。（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。在 考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试 用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。） 四、岗位考核： （一）具体岗位考核项目： 1、车间主任： 职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。 2、组长： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。 3、技工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 4、熟练工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 5、普工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。（二）考核程序： ①岗位考核每季度考核一次，车间工人绩效考核由车间主任负责，对车间主任的考核由 总经理直接负责。 ②员工以本人的实际成绩与工作状态为依据,对本人逐项评分；

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

公司薪酬体系及考核办法

公司薪酬体系及考核办法 1、薪酬组成 公司员工工资由基本工资+绩效工资构成。 基本工资占比70%，绩效工资占比30%。 2、考核方式 2.1基本工资不与考核挂钩，绩效工资与个人考核结果挂钩。 2.2考核主体 由公司主管副总对部门经理（含项目负责人）进行考核。部门经理对本部门员工进行考核。 2.3考核周期 考核周期按月度进行考核，每月5日前对上月绩效进行考核。考核周期为1日至31日。 3、按评分原则，对表现突出的进行奖励，对违反规定的进行处罚，每月评分，95-100分（含95分）绩效工资增加5%，90-95分（含90分）绩效工资不做调整，85-90分（含85分）绩效工资减5%，以此类推每减少5分绩效工资减5%。 4、考核内容 以各被考核人岗位职责内容完成情况进行考核。由被考核人月末上报下月工作计划，由考核人审核通过后作为考核内容。

项目负责人的考核制度 1、项目负责人的考核办法 1.1由公司主管副总对项目负责人进行考核。 1.2每季度对项目负责人考核一次。 1.3项目负责人工资的70%作为基本工资，30%作为绩效工资进行考核。 1.4按评分原则，对表现突出的进行奖励，对违反规定的进行处罚，每月评分，95-100分（含95分）绩效工资增加5%，90-95分（含90分）绩效工资不做调整，85-90分（含85分）绩效工资减5%，以此类推每减少5分绩效工资减5%。 2、项目负责人的考核内容 2.1项目成本管理考核 2.1.1考核标准：以公司针对项目制定的成本管理指标为依据，根据现场材料和人工浪费节约情况进行一分至十分奖惩。 2.1.2考核依据：公司针对该项目制定的成本管理指标。 2.1.3考核办法：每月25日前预算部对项目进行成本核算。 2.2施工工程进度的考核 2.2.1考核标准：工程是否拖延工期（是否如期完工）每拖延一天扣一分，提前一天加一分。 2.2.2考核依据：图纸施工项目是否在工期内完成，增项所约定的工期是否与延期单相符。 2.2.3考核方法：查合同工期，延期单登记。 2.3施工质量的考核 2.3.1考核标准：工程顺利验收。 2.3.2考核依据：1）施工过程中无客户关于施工质量的投诉（每投诉一次扣一分）。 2）巡检对工程质量问题警告不超过两次（每超过一次扣一分）。 2.3.3考核方法：以日常记录为准。 2.4施工安全文明施工的考核 2.4.1考核标准：现场无安全事故、能达到安全文明施工要求。 2.4.2考核依据：1）施工过程中无客户关于安全文明施工的投诉（每投诉

车间薪酬体系及考核制度.doc

车间薪酬体系及考核制度1 车间薪酬体系 一、薪酬构成： 职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤 二、薪酬说明： 1、底薪等级（固定月薪）： ①车间主任2700元； ②组长2200元； ③技工2000元； ④熟练工1700元； ⑤普工1500元。 新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。 2、奖惩： 根据公司奖罚规定进行奖惩。 3、全勤：

全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。 三、加薪方式 1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。 2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50 元。工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。 3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或 离职时，职位考核优秀者优先考虑。对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退 的处理。（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。在 考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试 用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。） 四、岗位考核： （一）具体岗位考核项目： 1、车间主任：

职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。 2、组长： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。 3、技工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 4、熟练工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 5、普工： 职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。 （二）考核程序： ①岗位考核每季度考核一次，车间工人绩效考核由车间主任负责，对车间主任的考核由 总经理直接负责。 ②员工以本人的实际成绩与工作状态为依据,对本人逐项评分；