私募股权投资基金、董事会特征与企业经营绩效-论文

２０１４年１０月重庆工商大学学报（社会科学版）第３１卷第５期Ｏｃｔ．２０１４ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｈｏｎｇｑｉｎｇＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙａｎｄＢｕｓｉｎｅｓｓＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓＥｄｉｔｉｏｎ）Ｖｏｌ ３１一ＮＯ．５ｄｏｉ：１２．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７２?０５９８．２０１４．０５．００３

私募股权投资基金二董事会特征与企业经营绩效?

吴继忠，李培根

（上海理工大学管理学院，上海２０００９３）

摘一要：在私募股权投资基金快速发展的今天，其能否改善支持企业公司治理，提高企业经营绩效成为业内关注的重点三本文以中小板９２家私募股权投资支持企业为样本，研究了这一问题，结果发现在私募股权投资支持企业中，董事薪酬与公司经营绩效正相关，董事会开会频率及杠杆水平与经营绩效负相关，而董事会规模二领导结构和董事持股比例与经营绩效并没有明显的相关性三

关键词：私募股权投资；董事会特征；经营绩效

中图分类号：Ｆ２７１．５一文献标志码：Ａ一文章编号：１６７２?０５９８（２０１４）０５?００１４?０６

一一引言

自我国资本市场建立以来，银广夏二蓝田事件的爆发，使得国内对于公司治理问题一直给予高度关注三而从２００７年开始，私募股权投资基金（ＰｒｉｖａｔｅＥｑｕｉｔｙ，简称ＰＥ）兴起，作为既给中小创新型企业输入急需的资金，同时又参与公司治理的集合财富工具，ＰＥ对支持企业公司治理改进的程度大小成为企业二投资界乃至理论界关注的重点之一，因此研讨ＰＥ支持企业董事会特征与企业经营绩效的关系很有必要三

一二文献回顾

在公司治理中，董事会特征是一个重要的研究领域，目前不少国内外学者就董事会特征与企业经营绩效的关系进行了研究三

Ｂｅｎｎｅｄｓｅｎ等（２００８）发现中小型企业的董事会规模不宜过大或过小，５人为最佳董事会规模，但实际情况要视公司具体情形而定三对于董事会的规模Ｒｅｎéｅ等（２０１２）则认为随着董事会规模扩大，公司市场价值呈上升趋势三Ｓｅｎｅｒａ等（２０１１）研究了独立董事比例与资产报酬率的关系，结果发现这种影响随企业所处环境不同呈现不同的情形三Ｄｅｙ和Ｅｎｇｅｌ等（２０１１）的研究表明ＣＥＯ和董事长两职分离的公司明显表现出较低的股东资产回报率，整体经营绩效也较差，ＣＥＯ对绩效薪酬的敏感性也较低三

在国内，对于董事会特征与企业绩效的关系，周国林等（２００８）的研究表明董事会规模对公司

４１?［收稿日期］２０１４?０４?１６

［基金项目］教育部人文社会科学研究项目（０９ＹＪＡ６３００９８） 基于合伙制组织模式下的私募股权投资基金激励机制研究

［作者简介］吴继忠（１９７１ ），男，河南开封人；上海理工大学管理学院副教授，硕士生导师，管理学博士，主要从事资本市场与企业战略研究三

李培根（１９８７ ），女，辽宁锦州人；上海理工大学企业管理硕士研究生三

绩效有负影响，但不显著，这可能是董事会受控股股东影响较难发挥作用所致三李常青等（２００４）以上海证券交易所上市公司为研究样本进行了实证分析，结果发现董事会规模与公司ＲＯＥ正相关三兰玉杰等（２００７）则研究了企业两职分离情况与企业绩效的关系，结果显示绩效好的公司倾向于两职分离，但缺乏显著性三郝云宏等（２０１０）的研究则发现董事会独立性的增加对绩效的影响从短期来看有负面倾向，从长期来看表现的是正面性三

在国外，对ＰＥ的研究也是在各地私募股权投资的兴起以及一些ＰＥ的公开上市背景下开始的三根据Ｅｌｓｅｖｉｅｒ数据库显示，１９９１年之前，每年有关ＰＥ的论文不到两位数，而１９９２ ２００１年，每年基本保持在１０多篇的水平，直到２００２年后，有关ＰＥ的论文才开始逐渐增多，并成为一个热门研究话题三在这方面，ＪａｍｅｓＭＨｉｌｌ（２００３）研究了私募股权投资支持企业在经济衰退情形下，董事会成员在股东信托和尽责责任及其所代表私募股权投资基金自身利益之间的冲突问题三Ｓｔｅｆａｎｏ

Ｃａｓｅｌｌｉ（２００６）对私募股权投资基金在意大利的投资支持企业内部收益率与公司治理的关系进行了研究，发现在独立董事是否有能力促进企业成长和私募股权投资基金投资回报上，与非独立董事对比，私募股权投资支持的企业中独立董事的存在对标的公司绩效没有什么影响三Ｍｉｌｓｏｎ等（２００５）的研究表明有经验的和成功记录的管理层二私募股权投资基金参与公司董事会二资本结构比率二透明度二治理政策和管理层或ＣＥＯ持股程度是评价组合公司治理水平的主要指标三ＮｉｃｋＷｉｌｓｏｎ等（２０１２）分析了ＰＥ并购支持企业的经济与财务绩效问题，结果发现：ＰＥ并购支持企业在经济衰退环境下比非ＰＥ并购支持企业在劳动生产率上高５％ １５％，在赢利能力上要高３％ ５％三国内对于ＰＥ的研究时间并不长，根据中文期刊全文数据库显示，２００７年之前国内没有ＰＥ研究文献；２００８年后不少学者开始进行研究，研究的方式也从描述性或理论性研讨向实证研究转变三在具体研究中，丁响（２００９）采用截面数据研究了ＰＥ退出与公司治理的关系，结果发现ＰＥ改善支持企业治理水平有助于其顺利退出三刘媛媛等（２０１１）的研究表明，支持企业盈利能力与企业规模二公司年龄显著负相关，而总资产收益率与资产负债率显著负相关三雷菁（２０１２）对中小板５３家样本公司的研究发现，ＰＥ参与与中小企业经营绩效显著正相关，而资产负债率与企业绩效负相关，最大股东持股比例二企业规模与企业绩效不相关三张亦春等（２０１２）则以创业板２６０家公司作为研究样本，分析结果显示ＰＥ参与与支持企业发行市盈率存在显著正相关关系，但ＰＥ参与并不显著提高支持企业的超募率三

二、研究假设

对于董事会的合理规模，我们同意孙永祥（２００２）的观点：虽然董事会人数较多可以使内部专业知识二管理知识较好互补，同时可以吸收更多意见减小经营风险，但是大规模董事会会阻碍公司的创新，董事会人数太多，会产生成员间沟通协调困难二效率低下二成员 搭便车现象 等的不良影响三因此我们提出：

Ｈ１：董事会规模与经营绩效负相关三

关于董事长与总经理两职合一问题，股东行为主义者指出，ＣＥＯ和董事长职务应该分离，以便于其他董事会成员对ＣＥＯ进行监督；代理理论也认为两职必须分离，因为作为代理人的经理不一定总是从股东利益出发行事，他往往主要考虑的不是如何使公司价值最大化和公司股价的上升，而是如何使自己收入不断增加二权利不断扩大等，因此要另设一名董事长，起到监督经理的作用，避免 自己监督自己 的机制缺陷三因此我们认为董事长与总经理两职合一不利于企业经营绩效的改善，因此提出：

Ｈ２：董事长与总经理两职合一与经营绩效负相关三

独立董事作为体现董事会独立性的重要方面，日益受到理论界和实践界的重视三一方面，在竞争日益激烈的市场环境中，引入独立董事有利于企业获得更多信息，使企业能更好地生存和发展三另一方面，独立董事增强董事会独立性，会削弱执行董事和总经理等高层执行人员的权力过度膨胀，增强董事会监督高层管理人员的有效

５１

第５期一一一一一一一一一一吴继忠，李培根：私募股权投资基金二董事会特征与企业经营绩效

性，有利于保护中小股东的利益，而所有这些对于企业经营绩效均有促进作用三因此我们提出：

Ｈ３：独立董事比例与经营绩效正相关三

研究发现，董事会会议次数与经营绩效之间存在较为复杂的关系三宋增基等（２００８）认为董事会会议频率与前期公司经营绩效显著负相关，与当期二下期公司价值显著正相关，即董事会的行为是被动反映性的，公司经营业绩的下降会导致董事会从事更高频率的活动三对于中小企业来说，由于不太存在 官僚主义 的频繁开会的情况，董事会会议有效性较高三我们同意这一观点，因此提出：

Ｈ４：董事会会议次数与经营绩效正相关三

我国上市公司董事薪酬主要由基本底薪二绩效薪酬和年度奖金三部分构成，部分包括股权激励，该体系目前存在的问题包括长期性激励不足二薪酬公平性无保证二忽略对 行为 指标和细节的披露等三然而，国内诸多研究表明，我国企业尤其民营企业董事薪酬整体水平较低，这也是激励不足的最突出表现之一，提高董事薪酬仍是提高董事工作热情的重要因素三而董事的积极参与是经营绩效改善的有力保证，因此我们提出：

Ｈ５：董事薪酬与经营绩效正相关三

关于董事持股比例与公司绩效的关系主要存在两种假说：固守效应假说认为，董事持股与公司经营绩效负相关，因为股权过度集中会使董事操纵管理层，为其自身谋求利益而忽略公司整体绩效（如市场指标等）；利益收敛假说则认为，董事持股与公司经营绩效正相关，因为随着董事持股比例的提高，董事分享公司经营成果的程度以及监督经理人致力于公司收益的动因也有所提高三我们同意利益收敛假说理论，因此提出：

Ｈ６：董事持股与经营绩效正相关三

杠杆即企业资产负债率，是企业财务激进程度的最直接表现三当杠杆较高时，一方面，财务负担会提高公司运营成本，另一方面过高的财务费用会出现企业盈利不足以递补财务负担，从而造成企业出现财务困境的局面三在这方面刘信群等（２０１３）认为杠杆率与经营绩效显著负相关，我们认同这一观点，并且提出：

Ｈ７：杠杆水平与经营绩效负相关三

三二实证研究

（一）数据采集与变量设计

研究样本数据来自２００４ ２００９年上市的９２家ＰＥ资金支持企业，选取了各企业在招股说明书发布后第一年的年度财务报告中披露的数据三其中ＰＥ是指主营业务从事股权投资业务，但不包含上市公司员工持股类投资公司和公司管理层持股的投资类公司三

表１一变量名称二符号及界定

变量类型变量名称变量符号变量定义

被解释变量公司经营绩效ＲＯＥ扣除非经常性损益的净资产收益率＝扣除非经常性损益的净利润／平均净资产总额

解释变量董事会规模ＢＳＩＺＥ董事会的总人数

董事会领导结构ＤＵＡＬＩＴＹ董事长和总经理为同一人时为１；否则为０独立董事比例ＯＵＴＤＩＲ独立董事人数／董事会总人数

董事会会议次数ＢＭＥＥＴ年内董事会会议的次数

董事薪酬ＬＮＢＰＡＹ前三董事总报酬

董事会持股比例ＢＳＨＡＲＥ董事会所持股份／总股份

财务杠杆ＤＥＢＴ资产负债率＝年末总债务／年末总资产

控制变量公司规模ＡＳＳＥＴ年末总资产

第一大股东持股比例ＦＩＲＳＴ第一大股东所持股份／总股份

６１

重庆工商大学学报（社会科学版）一一一一一一一一一一一一一一第３１卷

一一本文通过前期筛选，最终选取了代表董事会特征的六项变量（分别是：董事会规模二董事会领导结构二独立董事比例二董事会会议次数二前三董事薪酬二董事会持股比例）以及公司杠杆水平为解释变量，代表公司经营绩效的被解释变量为扣除非经常性损益的净资产收益率，和为消除其他因素干扰而设置两项控制变量（公司规模和第一大股东持股比例）三本文选用资产收益率（ＲＯＥ）来衡公司经营绩效，避免其他非经常性损益对企业实际经营的影响三

（二）模型设计

为了实证检验上述假设，本文构建了如下多元回归方程模型，并利用ＳＰＳＳ１６．０进行回归分析三

ＲＯＥ＝β０＋β１ＢＳＩＺＥ＋β２ＤＵＡＬＩＴＹ＋

β３ＯＵＴＤＩＲ＋β４ＢＭＥＥＴ＋β５ＬＮＢＰＡＹ＋

β６ＢＳＨＡＲＥ＋β７ＡＳＳＥＴ＋β８ＤＥＢＴ＋

β９ＦＩＲＳＴ＋ε

一一（三）描述性分析

表２描述了研究样本的数量二最小值二最大值二均值和标准差的情况三可见，９２家ＰＥ支持企业样本中，扣除非经常性损益的净资产收益率

（ＲＯＥ）最大值为７３％，最小值为－０．５％，平均值为１７％，方差达到０．１１，说明公司间经营绩效差异显著；样本公司的董事会规模从５人至１５人不等，平均值为９．３，不同公司间有一定差异；董事长兼任总经理平均值为０．３６，说明有３６％的公司两职合一；独立董事比例分布在２５％ ５６％，平均值为３６％，表明公司间董事会独立性有所不同；董事会会议次数最少每年２次，最多为每年１２次，平均值６ ５２次，可见不同公司对于董事会会议的重视程度不同；董事薪酬最小值为０，最大值为１４０８．４０（万元），平均值为１４０．６９（万元），说明公司之间薪酬设计政策不同；董事会持股比例最小值为０，最大值为７７％，均值为２４％，说明样本整体董事会最大持股比例较小；杠杆率跨度从３％到８１％，说明企业间财务激进程度有很大差异三

表２一变量的描述性统计结果

变量符号样本数量最小值最大值平均值标准差ＲＯＥ９２－０．０５０．７３０．１７０．１１ＢＳＩＺＥ９２５１５９．３０１．７０ＤＵＡＬＩＴＹ９２０１０．３６０．４８ＯＵＴＤＩＲ９２０．２５０．５６０．３６０．０５ＢＭＥＥＴ９１２１２６．５２２．２６ＬＮＢＰＡＹ７４０．００１４０８．４０１４０．６９１８３．２３ＢＳＨＡＲＥ９２０．０００．７７０．２４０．２３ＡＳＳＥＴ９２２１１１７．４７６４９０７２．０６１０９４２０．２２１０７８７５．００ＤＥＢＴ９２０．０３０．８１０．３３０．１５ＦＩＲＳＴ９２０．１３０．７００．３６０．１３

一一（四）相关性分析

为了保证回归分析的有效性和效率，我们先用ＳＰＳＳ软件进行了Ｐｅａｒｓｏｎ相关性分析，目的是剔除重复的解释变量三通过表３的分析结果可见，数据之间相关性不大，都在０．６以内，可以进行进一步的处理三

（五）回归分析

表４是利用ＳＰＳＳ１６．０软件对假设模型方程进行回归分析的拟合度结果三可见，最终得到Ｒ值为０．７３３，矫正Ｒ２值为０．５０９，拟合度较好三

７１

第５期一一一一一一一一一一吴继忠，李培根：私募股权投资基金二董事会特征与企业经营绩效

表３一Ｐｅａｒｓｏｎ相关性分析结果

ＲＯＥＢＳＩＺＥＤＵＡＬＩＴＹＯＵＴＤＩＲＢＭＥＥＴＬＮＢＰＡＹＢＳＨＡＲＥＡＳＳＥＴＤＥＢＴＦＩＲＳＴＲＯＥ１．０００

ＢＳＩＺＥ－０．１０８１．０００

ＤＵＡＬＩＴＹ０．２６５－０．０１４１．０００

ＯＵＴＤＩＲ－０．００４－０．２５８０．２２９１．０００

ＢＭＥＥＴ－０．２５１－０．０４７－０．１３３０．０９６１．０００

ＬＮＢＰＡＹ０．６０９０．０４００．２００－０．０３３０．０４４１．０００

ＢＳＨＡＲＥ－０．００７－０．２１９０．０２１０．２７０－０．０５２－０．０７９１．０００

ＡＳＳＥＴ０．５３００．０７４０．３０１０．０８８－０．０６５０．５８８－０．１８４１．０００

ＤＥＢＴ－０．１６４０．０９６０．０１２０．００３０．１５２０．０４３０．０７２０．１１０１．０００

ＦＩＲＳＴ０．１７７－０．０３６－０．００９０．００４０．０５３－０．００９－０．１１００．１８２－０．０４９１．０００表４一模型总体拟合度及偏差

ＭｏｄｅｌＲＲＳｑｕａｒｅＡｄｊｕｓｔｅｄ

ＲＳｑｕａｒｅＳｔｄ．ＥｒｒｏｒｏｆｔｈｅＥｓｔｉｍａｔｅ

１０．７２４０．５２４０．４９６０．０８２５５

表５是模型方程的回归结果，解释变量二控制变量与被解释变量存在显著的相关关系三各控制变量之间的相关性总体不强，特征根（Ｅｉｇｅｎ

ｖａｌｕｅ）均偏离１，膨胀因子（ＶＩＦ）均小于１０，关系系数矩阵也未出现接近１的系数三表明在回归估计中不大可能出现共线性问题三同时总体尾概率（Ｓｉｇ．）＝０，说明模型显著性较强三与以控制变量单独对被解释变量回归的空白回归对比可见，加入解释变量后，控制变量对被解释变量的影响被削弱，说明回归结果中的解释变量的影响是真实的三表５列示了逐步回归中排除的解释变量的参数三同时从表５还可以看出：前三董事薪酬与公司经营绩效正相关，假设５成立；杠杆水平与经营绩效负相关，假设７成立；与假设４相反，董事会会议次数与公司经营绩效没有呈现正相关关系，而是负相关的特征；而董事会规模二董事会领导结构和董事持股比例并没有进入模型三

表５一模型方程回归结果

ＭｏｄｅｌＵｎｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄ

Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔｓ

ＢＳｔｄ．Ｅｒｒｏｒ

Ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄ

Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔｓ

Ｂｅｔａ

ｔＳｉｇ．Ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｓ

Ｚｅｒｏ?ｏｒｄｅｒＰａｒｔｉａｌＰａｒｔ

ＣｏｌｌｉｎｅａｒｉｔｙＳｔａｔｉｓｔｉｃｓ

ＴｏｌｅｒａｎｃｅＶＩＦ

１（Ｃｏｎｓｔａｎｔ）

ＬＮＢＰＡＹ

ＢＭＥＥＴ

ＤＥＢＴ

ＡＳＳＥＴ

０．２２７

０．０００

－０．０１１

－０．１６６

２．５６０Ｅ－７

０．０３４

０．０００

０．００４

０．０６６

０．０００

０．４７９

－０．２２０

－０．２１８

０．２５５

６．６３３

４．６１２

－２．５６０

－２．５３０

２．４３１

０．０００

０．０００

０．０１３

０．０１４

０．０１８

０．６０９

－０．２５３

－０．２０２

０．５２０

０．４８８

－０．２９６

－０．２９３

０．２８３

０．３８６

－０．２１４

－０．２１２

０．２０３

０．６４７

０．９４９

０．９４３

０．６３５

１．５４４

１．０５３

１．０６０

１．５７４

一一ａ．ＤｅｐｅｎｄｅｎｔＶａｒｉａｂｌｅ：ＲＯＥ

一一四二结论与建议

从上述研究结论看，要促进私募股权投资基金支持企业更好的发展，以下几个方面值得考虑：（一）积极推广薪酬为主的董事会成员激励制度设计

由于国内资本市场还处于发展阶段，信息披露及相关的监管还不完善，董事会成员持有的股权多是一次性激励，当外部证券市场给予支持企业很高的市盈率时，很难避免董事的减持浪潮，从而使股权激励失去意义三而薪酬激励具有分阶段二长维度特征，目前的环境下加强这部分的比例有益于董事的尽责三

８１

重庆工商大学学报（社会科学版）一一一一一一一一一一一一一一第３１卷

（二）按实际需要设计董事会会议频率

从实践上看，董事会会议频率较少，很难对企业相关重大问题进行全方面地分析以尽可能避免相关的风险三而董事会会议太多，如果是业绩较差公司，或许可以帮助公司走出困境；但对于一般公司而言，过高的会议频率又有可能导致协调成本的上升，从而降低运营效率三因此要考虑企业特点精心设计会议次数三

（三）适度杠杆，稳健经营

私募股权投资基金支持企业和其他类型的企业一样，低杠杆能够降低财务困境风险三而且较低的杠杆使得企业在经营中具有较高弹性，即一旦出现良好的投资机会，企业可以适当放宽杠杆，利用这一机会，促进企业快速发展三

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（责任编校：夏东，朱德东）

ＰｒｉｖａｔｅＥｑｕｉｔｙＩｎｖｅｓｔｍｅｎｔＦｕｎｄｓ，ＢｏａｒｄＣｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓａｎｄＣｏｒｐｏｒａｔｅＢｕｓｉｎｅｓｓＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ

ＷＵＪｉ?ｚｈｏｎｇ，ＬＩＰｅｉ?ｇｅｎ

（ＳｃｈｏｏｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳｈａｎｇｈａｉＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２０００９３，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎｔｏｄａｙ ｓｒａｐｉｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｐｒｉｖａｔｅｅｑｕｉｔｙｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｆｕｎｄｓ，ｗｈｅｔｈｅｒｔｈｅｐｒｉｖａｔｅｅｑｕｉｔｙｃａｎｉｍｐｒｏｖｅａｎｄｓｕｐｐｏｒｔｃｏｒｐｏｒａｔｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄｂｏｏｓｔｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｂｅｃｏｍｅｓｔｈｅｆｏｃｕｓｃｏｎｃｅｒｎｅｄｂｙｔｈｅｔｈｉｓｆｉｅｌｄ．Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｔａｋｅｓ９２ｐｒｉｖａｔｅｅｑｕｉｔｙｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｆｕｎｄｓｉｎｔｈｅｌｉｓｔｅｄｍｅｄｉｕｍ?ｓｉｚｅｄａｎｄｓｍａｌｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｓｔｈｅｓａｍｐｌｅｓｔｏｓｔｕｄｙｔｈｉｓｔｏｐｉｃ，ａｎｄｔｈｅｒｅ?ｓｕｌｔｓｆｉｎｄｔｈａｔｉｎｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｕｐｐｏｒｔｅｄｂｙｐｒｉｖａｔｅｅｑｕｉｔｙｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｆｕｎｄｓ，ｔｈｅｒｅｉｓａｐｏｓｉｔｉｖｅｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｂｏａｒｄｍｅｍｂｅｒｗａｇｅａｎｄｃｏｒｐｏｒａｔｅｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｔｈａｔｔｈｅｒｅｉｓａｎｅｇａｔｉｖｅｒｅｌａｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｍｅｅｔｉｎｇｆｒｅｑｕｅｎｃｙｏｆｔｈｅｂｏａｒｄｏｆｔｈｅｄｉｒｅｃｔｏｒｓａｎｄｌｅｖｅｒａｇｅｌｅｖｅｌａｓｗｅｌｌａｓｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｈｅｒｅｉｓｎｏｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｒｅｌａｔｉｏｎａｍｏｎｇｔｈｅｓｃａｌｅｏｆｂｏａｒｄｏｆｄｉｒｅｃｔｏｒｓ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｓｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄｔｈｅｓｈａｒｅｈｏｌｄｉｎｇｒａｔｉｏｏｆｂｏａｒｄｍｅｍｂｅｒｓ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｐｒｉｖａｔｅｅｑｕｉｔｙｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ；ｂｏａｒｄｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ；ｂｕｓｉｎｅｓｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ

９１第５期一一一一一一一一一一吴继忠，李培根：私募股权投资基金二董事会特征与企业经营绩效

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

浅析中小企业绩效管理

中央广播电视大学 毕业论文 题目：浅析中小企业绩效管理 专业工商管理 年级 12秋 学号 25 学生徐甜甜 指导教师祎 论文完成日期 2014年 11 月

广播电视大学 毕业设计（论文，作业）课题审批表

容提要 绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。 关键词：中小企业绩效管理问题对策

目录 一绪论 (1) （一）研究目的及意义 (1) （二）国外研究现状综述 (1) 二绩效管理的基本概念 (2) （一）绩效管理的基本含义 (2) （二）绩效管理在人力资源管理中的地位 (2) （三）绩效管理的作用 (3) 三绩效管理对于中小企业的战略意义 (3) （一）有效推进战略实施与企业改革 (3) （二）激发员工的工作热情 (4) （三）构建和谐企业文化 (4) 四中小企业绩效管理存在的主要问题 (4) （一）把绩效考核当作绩效管理 (4) 1.概念层面 (5) 2. 二者的地位、构成不同 (5) （二）绩效管理认识上的偏差 (5) 1. 对绩效管理目的认识不够准确 (5) 2. 员工对绩效管理缺乏理解 (5) （三）不能充分利用绩效考评结果 (5) （四）绩效管理与考评信息来源的单一性 (6) （五）片面追求新颖的绩效管理工具 (6) （六）绩效管理随意性强 (6) 五造成问题的原因 (6) （一）由中小企业本身的特点导致 (6) （二）绩效管理缺乏运行环境 (7) （三）绩效管理缺乏系统性 (7) （四）绩效考核存在主观性 (7) （五）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 (7) 六解决绩效管理问题的对策 (7) （一）完善绩效管理体系 (8) 1.制订科学的人力资源管理战略和管理制度 (8) 2.要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 (8) 3.配合人力资源部门做好各项工作 (8) （二）必要的时间和资金等资源支持 (8) （三）建立科学有效的绩效考评体系 (9) 1.选择合适的考评方法 (9) 2.选择合适的考评指标 (9) 3.设定合适的指标权重和标准 (9) 4.确定合理的考评周期 (9) 5.绩效指标应当具有差异性 (9) 6.绩效指标应当具有变动性 (10)

企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems

浅述人力资源之绩效管理毕业论文

目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)

三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励

从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

本科行政管理毕业论文

目录 一、引言 (1) 二、绩效工资的意涵与特征...................................................2三、绩效工资的优缺点 (3) （一）优点 (3) （二）缺点 (3) 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (4) （一）明确公司战略 (3) （二）建立绩效管理系统，落实责任机制。 (3) （三）是保持组织协同。 (3) （四）是培育支持绩效管理的企业文化 (3) 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (4) 六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6) （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。 (6) （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。 (6) （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展 (6)

（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力 (6) 七、结论 (8) 谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项 【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点 一、引言 绩效工资这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步

绩效管理论文2000字

绩效管理论文2000字 树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。 关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。 一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。 如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。 要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。 企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。 绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。 所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。 一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。 所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。

近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。

浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析

浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法 高亭中心小学孙浩哲 摘要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。 关键词中小企业；绩效管理；解决方法

前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文

浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档

所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档

关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档

The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档

绩效管理的毕业论文正文.doc

某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日

我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策

绩效管理毕业论文

绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

诚信申明 本人申明： 我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究 摘要 改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。 河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。 关键字：绩效管理存在的问题解决对策 目录 前言 (1)

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策 发表时间：2012-01-17T16:12:35.280Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：夏凯[导读] 战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。 夏凯 (上海广播电视台；上海东方传媒集团有限公司，上海 200000）中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。 关键词：中小企业；企业管理；绩效管理 一、关于绩效管理的基本理论概述 1.绩效管理的概念。 绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。 2.绩效管理的过程。 首先，确定绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。 其次，进行绩效辅导。绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。 再次，进行绩效考核与反馈。绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。 二、中小企业绩效管理存在的问题 1.重绩效成绩，轻信息反馈。 我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。 2.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。 绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发 3.重员工技能培训，轻员工态度培训。 中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。 三、加强中小企业绩效管理的对策 1.建立科学的、可行的绩效管理系统。 建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。首先，制定绩效计划计划是行动的先导。制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。这一步主要由员工及其主管共同完成。再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。 2.构建中小企业全员绩效管理模式。 对企业的业绩实行目标管理,考查对象、考察重点是个体还是团体,要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,但现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观,加上现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视,以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向,注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。 3.优化中小企业战略目标和价值观。

中小企业绩效考核存在的问题及对策

本科毕业论文 题目浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策——以天盛生物科技有限公司为例 学院管理学院 专业人力资源管理 年级2012级 学号 姓名陈潇 指导教师杨昆南 成绩 年月日

目录

浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策 ——以甘肃天盛科技有限公司为例 摘要：随着改革开放和市场环境的不断完善，我国的中小企业获得了前所未有的发展契机，并逐渐成为了我国经济发展的重要力量。在中小企业的不断发展壮大中，一些问题也随着而来，中小企业的管理水平并未随其经济贡献而不断发展，尤其是管理理念的更新缺乏内在动力。企业的管理理念中最为重要的环节是绩效考核，基于此，本文将对中小企业的绩效考核问题进行研究，并指出目前我国中小企业的绩效考核中存在的问题，提出相应对策。 关键词：中小企业绩效考核现状问题对策 Abstract:Withtheadvancingreformandopeningup,China'seconomyhasdevelopedrapidlyinr ecentyears,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesespeciallyrapidly,becomeavitalfor ceforChina',ourcountrysmallandmedium-sizedenterprises(smes)ineconomicdevelopment,scaleex pandsunceasingly,atthesametime,,thisarticlethroughtothecurrentsituationofourcountrysmallandm edium-sizedenterprisesperformanceevaluationareanalyzed,andfindoutproblems,andputsforwardso meSuggestions. KeyWords:Smallandmedium-sizedenterprises,Performanceappraisalstatusquo,Theproble m,Countermeasures

企业员工绩效管理.毕业论文

存档编号 赣南师学院学士学位论文（企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届别 09 专业人力资源管理 学号 09060 姓名 指导教师 完成日期 2013年3月15日

目录 容摘要……………………………………………………………………………错误!未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题 (2) 1、绩效管理认知的误区 (3) 2、绩效管理实施中存在的问题 (4) 3、绩效管理的定义 (5) 二、我国企业目前的员工绩效管理状况 (7) 1、战略目标的缺失 (8) 2、管理基础的差异 (8) 3、人力资源管理能力的薄弱 (8) 4、中庸之道的思维习惯 (8) 5、敛的传统风格 (8) 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状 (9) 1、让绩效管理通俗化 (9) 2、绩效管理需符合企业发展 (9) 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 (10) 4、考核结果的多样化运用 (10) 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议 (11) 1、建立严格的绩效管理制度 (11) 2、企业应以人为本 (12) 3、建立系统化、规化、制度化和科学实用的运行体系 (12) 4、有效地配置资源 (13) 参考文献 (14) 致 (15)

人力资源管理专业毕业论文 ——企业员工绩效管理 王 *** 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师：萍 摘要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理主要问题考核方法建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只

旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计毕业论文

毕业论文 旺旺集团员工绩效管理系统的分析与设计

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日

浅析中小企业绩效考核.doc

浅析中小企业绩效考核 关键词：绩效考核人才资源 摘要：对于企业来说，建立资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，并没有完全转化为员工工作的原动力。 0 引言 就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场影响；第二，没有完善的信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际

上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。而企业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、流程制度，还是设备条件、信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。 由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和理念已成为员工是否努力工作的关键因素。很多管理者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?这往往与员工是否适应有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观