薪资管理和绩效考核制度(试行)

薪资管理和绩效考核制度（试行）

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于（除实习生外）全体员工。

第二条目的

制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。

（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。

（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。

（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪资管理制度

第一条薪酬管理

（一）本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；

（二）根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；

（三）公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。

第二条薪酬分配方式与结构组成

（一）薪资给付形式：月薪制及年薪制

（二）年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方式。其中：年度是指自然年度。

年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪

1）、基本年薪=月标准薪资×12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；

2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；

3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。

（三）月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成每月的工作职责和工作任务，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资=基本薪资

月总收入 = 月基础薪资+岗位津贴+绩效工资+福利补贴

例：员工1= 3000（月基础薪资）+3750（岗位津贴）+3000（绩效薪资）+250（福利补贴车补餐补）=10000（月税前收入）

年总收入=月总收入×12 个月+年终奖励金

1)基本薪资:即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地

政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。

2)岗位津贴:根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。

3)绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求，工作能力

的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入。

4)福利补贴：包含餐补100元、交通补助150元。

（四）年终奖励金：非固定薪资，与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内，取得良好经营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的奖励金。由公司根据绩效管理制度和年度考核方案，在规定的考核周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖励金总额，结合员工的绩效考核结果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满一年的，年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。

（五）其他补贴:

若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定之外，若经济状况许可，公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体如何执行及标准由公司根据实际情况确定。

第三条薪资的确定与支付

（一）对于新招聘的员工，按照岗位说明书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策和本制度确定其薪资水平。

（二）计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪资于次月15日前发放，遇国家法定节假日、农历初一、十五顺延。

（三）每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算。若员工缺勤，或无出勤记录，公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪资及相应补贴。

（四）根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项：

1)应当缴纳的个人所得税；

2)员工个人应当缴纳的各项社会保险费；列为税前扣减项目；

3)人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前扣减项目；

4)法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项；

5)员工因个人过错造成公司直接经济损失的，应当承担赔偿责任，公司在提前书面告知扣除原因及数额

的前提下，可以从薪资中扣除赔偿费。

（五）公司在提前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进行处理。

（六）当月标准薪资计算：

日薪资=月标准薪资÷26天；

新员工入职当月薪资即：月标准薪资÷26天×出勤工作天数（钉钉考勤）；

离职人员离职当月薪资即:月标准薪资÷26天×出勤工作天数。

第四条薪酬的调整

（一）薪酬调整个别调整：根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作表现等情况，视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调整。薪酬根据绩效考核结果每半年评审一次，半年评审对特别优秀者可以适当进行调薪，年底根据全年两次评审结果确定调薪范围，优秀者薪资档位上调一级。每一档位上调范围：500元~1000元。

（二）由公司直接管控的员工，调薪申请必须由其上级主管发起，并经过行政人事部审批后上报总经理审批；

（三）员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的岗位需有《岗位说明书》，并经确认后方能调整；

（四）若员工的岗位有调整变化，则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的变化做相应的调整：

1）、员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准总额薪资；

2）、员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显增加的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调增月标准薪资。同样，若调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显减少的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调减月标准总额薪资；

3）、员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资，具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行；

4）、薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准的书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效；

5）、调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部门、部分公司间的岗位调整变动；

6）、轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位的轮换，为公司培养全面性的人才，有利于员工职业生涯发展目标的定位。

第三章绩效考核制度

第一条总则

（一）为促进公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极性，本着与岗位职责及工作任务书密切相关、奖罚分明的原则，特制定本制度。

（二）按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。

（三）员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。

第二条绩效发放规则

（一）员工绩效工资为月度浮动工资。月度的绩效工资和月工资一起发放；绩效工资属税前工资。

（二）员工月度浮动工资采取当月补扣制。即本月度绩效工资增减部分于本月度工资发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生的税费由员工个人承担。

（三）绩效工资属于工资的一部分，绩效工资由员工实际工资总额的比例组成，按工资级别的不同划分，具体划分和比例如下：

月工资总额 6000（不含）元以下者按 20%为绩效工资

月工资总额 6000（含）~10000（不含）元之间者按 30%为绩效工资

月工资总额 10000（含）~20000（不含）元以上者按 40%为绩效工资。

月工资总额 20000（含）元以上者按 50%为绩效工资

（四）绩效考核得分计算方式及结果划分：

个人考评得分评判参见《绩效考核量化指标》表

有异议可向行政人事部申述 发放绩效工资，根据考核结果做出相应调整

考核结果反馈

核定绩效工资

考核分析、评估

绩效系数 1.2 1.1 1 0.9 0.7 0.5 0

（五）根据个人月度表现，总经理在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。

（六）试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。

（七）当员工因入离职等情况，考核周期不满一月度时，按照应计算考核周期（整数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算）所占整个月度比例进行等比例发放。

（八）例如：员工3月1日入职，第一月度评级为90分，月绩效工资为2400元。则员工4月15日发放3月工资时，应发放绩效为2400*110%=2640元。

（九）考核流程

各部门经理由总经理考核，各部门负责人由部门直接管理人员考核，各部门员工由部门第一负责人

考核；考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。具体流程如下：

绩效考核流程

被考核人

部门负责人 行政人事部

总经理 主管级别以上人员

（十）绩效考核时间

每月初对上月工作情况进行绩效考核，每年初统计上年度每月考核分数进行平均；由行政人事部门负责统计，月度考核各部门必须在每月初的 3 日前将上月度考核表交行政人事部，否则可按照工作绩效扣分

第三条 奖惩：

（十一）公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件： 员工自评 综合评估

行为道德及综合考评和统计汇总 职能、技能考核

（第一负责人和

第二负责人共同

考核）

（十二）员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“杰出S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出现考核被评价为“需改进D”或“不称职E”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司总经理特批方可进行调整。

（十三）员工考核评级为“不称职E”，或一年内累计2次考核等级为“需改进D”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进D”或“不称职E”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。

（十四）如公司员工在工作中因个人原因，违反公司规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。

（十五）若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的5%且上限不超过20,000元。

（十六）如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。

第四条附则：

（一）岗位职责一经确定，一般不做调整。如遇经营计划及组织结构调整、岗位异动、市场环境重大变化、或其他不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位职责确需调整的，应及时进行岗位职责调整。

（二）工作任务书每月上交行政人事部一次，由行政人事部负责人及总经理审核。

（三）员工因岗位异动导致工作内容发生变化的，应及时进行异动前岗位的考核工作，并制定异动后岗位的绩效目标。

（四）员工如对考核评分有异议，可在收到评分三个工作日内，向人事行政部提出书面申诉。人事行政部在接到投诉后，将就实际情况与员工以及考评人进行沟通，并在三个工作日内进行书面结果反馈。涉及到因分数修改而工资出现差额的，将于下一次发薪中体现。

（五）如员工对申诉结果有异议，可在接到人事行政部反馈一周内，向总经理进行申诉。

附录：《员工绩效考核表》

说明：

（一）考核指标计算方法：

根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。

（二）总分计算方法：

各项工作得分-管理扣分。

注：

一、部门职能 KPI 是根据相对应的岗位《工作标准》的权重比例换算出量化的分数

二、管理制度 KPI 是按照考核项分解管理制度考核分数所占比例计算所得

（一）考核内容共 4 项

1.考勤考绩：1.迟到,月两次以内不扣分，超过2次的部分扣1分/次；严重迟到：扣2分/次；

2.早退,扣2分/次；

3.旷工,扣5分/次(参考公司《考勤管理办法》)

2.处罚考绩：全月有处罚（口头批评或通报）者全扣，无则不扣

3.文娱活动：积极参公司组织的各项活动者不扣，无故缺席扣2分/次。

4.制度文化：遵守公司各项管理制度，主动积极配合制度实施（不累积扣分）

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