基于系统观的组织高层管理团队异质性分析

企业高管团队异质性

企业高管团队异质性与 战略选择的实证研究 李卫民 （西南财经大学工商管理学院，成都610074） 摘要：高层管理团队的异质性对企业战略选择影响的黑箱问题，是急需探明的管理课题，在动态环境中，企业需要不 断调整战略以适应外部环境的变化，高层管理团队是企业战略制定、实施的关键。由于受到国际国内经济环境以及政策的 影响，尝试对高层管理团队异质性与战略变革之间的关系进行了logistic 回归，并依据符号进行分析。通过对我国深沪两市 的149 家成长性上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，高层管理团队的平均年龄、平均任期与企业战略类型 的选择负相关；年龄异质性、任期异质性、团队规模和职业经验异质性与企业战略类型的选择正相关。 关键词：高层管理团队；异质性；企业战略 中图分类号：F272.91 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2009）18- 0199- 02 收稿日期：2009-08-16 作者简介：李卫民（1983-），男，主要从事战略管理研究。 自1984 年Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”以来， 已经有大量的研究以“高层梯队理论”为基础从不同的角度解释 高层管理团队（Top Management Team，TMT）对战略的影响。高层 梯队理论强调在决策制定过程中高层管理者的价值观和认知基 础对决策制定的影响，而高层管理团队成员的人口特征和心理 特征起到决定性的作用。TMT 的特征可分为团队成员的人口背 景特征和团队异质性，TMT 的人口背景特征主要是指团队成员 平均年龄、团队任期、教育水平等；TMT 的异质性是指上述团队 成员的人口背景特征的差异化，相对的，同质性就是指团队成员 之间以上特征的相似性。管理的判断力、管理者改变的积极性和 倾向是企业战略变革的主要推动力量。 一、研究假设 TMT 的异质性在不同的方面对企业战略决策产生积极的 影响。团队异质性的好处可以归纳为以下几个方面：第一，异质 性的TMT 为团队在进行决策时提供了多样的信息；同时，不同 的教育专业背景、职业经验背景又为团队提供了多种解决问题 的技能。第二，由于团队成员背景、经验、知志的多样性，使得团 队对相同信息产生不同观点和多层次的解释，TMT 的异质性提 高了团队对于信息的甄别和解释能力。第三，多样的信息来源和 较高的对信息的解读能力保证了异质性的TMT 有较高的决策 质量，促进了组织的发展。 另外，同质性高的TMT 成员间更容易进行相互学习，分享 信息，形成共同的价值观，提高团队的凝聚力。同质性的TMT 不

企业创新绩效管理团队异质性的视角

经营管理 一、引言 企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。自Hambrick和Mason在1984年提出高层管理团队(Top Management Team,TMT)的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。 不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。对管理团队的研究也正是从异质性开始。对于高层管理团队的异质性，Tihanyi（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（Boeker，W.，1997；Amason，A.C.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（Jackson，1992）；而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（Hambrick，1990；Chris-tophe，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。 本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。 二、相关文献回顾 West和Schwenk（1996）认为，TMT是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括CEO、CFO、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。这一概念得到了学者们的普遍认可。谢凤华等（2008）在这一概念的基础上，对TMT在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究，认为公司TMT在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力，是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。 学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类研究，Susan（2003）根据与异质性的关联程度，将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性，任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质，如工作年限、教育等；而关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响。根据异质性的表现程度，还可以分为易观察特质的异质性和深层特质异质性，前者包括年龄、性别和种族；后者包括人格和态度等的差异。这两种分类方法表面上看起来十分清晰，但实际内容上互相交叉，容易使人混淆。为避免产生混淆，本文把TMT异质性从三个维度进行分类：一是易观察的人口统计学意义上的表层差异，包括TMT的年龄、性别、国籍等差异；二是与任务相关的易观察的表层差异，包括TMT的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异；三是难以观察的深层特质差异，包括TMT的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异，这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。 高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。研究企业的创新绩效，从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量，即TMT创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。 企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者，也是企业文化的倡导者和缔造者。高层管理团队创新能力的提高，势必会带动整个企业的创新能力，最大化企业的创新行为与结果。这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所 企业创新绩效管理：团队异质性的视角 金桂生李夏楠 （浙江理工大学经济管理学院浙江杭州310018） 摘要：管理团队一直被认为是影响企业创新绩效的关键因素，目前学术界开始关注管理团队的异质性对企业创新研究的影响，但是现有研究大多数仅局限于对异质性的分类上，缺乏整体全面的架构，尚未形成一致性的结论。本文认为高层管理团队的人口统计学差异或者表层差异一般对企业创新没有显著作用，而深层差异对创新绩效的提高一般是有积极意义的。另外，任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也起到重要的调节作用。 关键词：企业创新异质性高层管理团队 基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目（项目编号：10yja630222）“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。 040 现代营销

高管团队异质性与企业绩效关系研究——管理自主权的调节作用

目 录 摘 要 ...................................................................................................................................... I ABSTRACT ..................................................................................................................................... II 第一章 绪论 (1) 1.1研究背景与意义 (1) 1.1.1 研究背景 (1) 1.1.2 研究意义 (2) 1.2 研究内容与技术路线 (3) 1.2.1 研究内容 (3) 1.2.2 技术路线 (3) 1.3 研究方法与创新点 (3) 1.3.1 研究方法 (3) 1.3.2 创新点 (5) 第二章 文献综述 (7) 2.1 高管团队概念的界定 (7) 2.2 高层阶梯理论的演进 (8) 2.2.1高层梯队理论的提出和基本模型 (8) 2.2.2 高层阶梯理论修正模型 (9) 2.2.3 高层阶梯理论第二代模型 (10) 2.3 国内外关于高管团队异质性与企业绩效关系的研究现状 (12) 2.3.1 高管团队人口特征非异质性研究 (12) 2.3.2高管团队人口特征异质性研究 (13) 2.3.3高管团队异质性与企业绩效关系研究 (16) 2.4 国内外关于管理自主权的研究现状 (17) 2.5 本章小结 (19) 第三章 理论模型与研究假设 (21) 3.1 理论模型 (21) 3.2 研究假设 (21) 3.2.1 高管团队异质性与企业绩效的关系 (21) 3.2.2管理自主权的调节作用 (24)

高层管理团队异质性对企业绩效的影响

高层管理团队异质性对企业绩效的影响 创业板自2009年正式启动发展至今已经历了 8个多年头,作为主板和中小 板市场的有效补充的创业板市场,通过市场机制推动科技创新型中小企业的独立发展,对中国新兴行业以及高新技术产业的发展起着至关重要的作用。近年来创业板上市企业在飞速发展的同时也逐渐暴露了一些组织结构上的问题,而肩负着企业发展战略的制定和实施的企业高层管理人员对企业绩效也有着举足轻重的 影响作用。本文以高层梯队理论为理论基础,以创业板上市公司为研究对象,对创业板公司高层管理团队异质性与企业绩效关系展开研究,并且还加入CEO结构权力作为调节变量,进一步探究其对于高管团队异质性与企业绩效的调节作用,以 此为依据对创业板上市公司高层管理团队的建设提供参考建议。基于高管团队异质性对企业绩效影响方面研究的相关文献和理论,本文共设置了教育水平异质性、年龄异质性、职业背景异质性和任期异质性四个异质性变量来表示高层管理团队异质性,同时选用了每股收益(EPS)这一指标作为企业绩效的衡量指标。 在对高层管理团队与企业绩效相关概念进行明确界定的基础上,提出了相应的假设。然后再对从国泰安等数据库中收集到的高管团队以及企业绩效等等的数据,利用统计分析软件进行数据分析和假设检验得到相应结论。实证研究结果表明,高层管理团队任期异质性和职业背景异质性对企业绩效存在显著的正向影响,而年龄异质性和教育水平异质性对企业绩效并没有显著性影响。而调节变量CEO 结构权力对高管团队年龄、任期、教育水平、职业背景异质性均存在负向的调节作用。 最后,结合实证分析结果期望能够对创业板上市公司以及其他中小型企业的高层管理团队建设以及公司管理人员配置提出一些建议。

高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用

高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用经济转型背景下,我国企业所处的内部和外部环境愈加复杂,企业之间的竞争日趋激烈,在动态复杂的环境下,企业高管的素质高低将直接决定所在企业决策和管理层的工作绩效,换言之,如果一个企业希望拥有较强的竞争力和市场环境适应力,是离不开一个高素质高管团队支撑的。所以,高管团队的异质性一直都是高阶理论的研究重点,高管团队异质性与企业绩效之间关系的研究大多基于高阶理论,本文引入战略柔性这一中介变量对二者之间的关系做了进一步的解释,从崭新的视角对高管团队异质性与企业绩效之间关系进行了研究。论文基于资源基础理论及动态能力理论,以企业高管团队异质性和企业绩效为主题,探讨高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)对企业业绩提升的影响程度和高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)间接通过战略柔性对企业绩效的影响程度,为我国在现阶段的制度环境和文化环境中开发和培育战略柔性、提高企业绩效提供理论支持和实践对策。具体包括：1.探讨高管团队异质性对企业绩效的影响；2.探讨高管团队异质性对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响；3.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)对企业绩效的影响。 4.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)的中介效应。以日渐完善的高阶理论为基础,尝试在高管团队异质性和结果变量间加入中间变量的研究方法,力图揭示高管团队运作过程中的“黑箱”之谜,本研究探讨了战略柔性在高管团队异质性和企业绩效之间的中介效应。本研究对沈阳、大连、北京等地的30家企业发放了调查问卷,对回收的41份有效问卷做了预试样本分析。通过文献分析和深度访谈确定正式问卷,以沈阳、大连、北京、哈尔滨、威海等地的中小企业为样本,进行问卷调查,共收回来自147家企业的167份相关反馈数据。 本研究的变量设计,均采用比较成熟的量表进行测度。针对战略柔性个别题项的调整,做了题项分析和探索性因子分析。应用AMOS 17.0和SPSS13.0统计软件对问卷中的变量进行效度和信度检验。最后,通过多元回归分析,验证高管团队异质性对企业绩效的影响程度和战略柔性在高管团队异质性与企业绩效之间的中介作用。 本论文主要研究高管团队异质性、战略柔性与企业绩效间的逻辑关系。实证检验结果为：1.年龄异质性对企业长期绩效、短期绩效都有着显著的负向影响,

集团高管背景的结构性分析

集团高管背景的结构性分析 公司高级管理团队能力素质构成除受无法量化的心理特征影响外，其人力资本存量的外显特征的影响也较大。外显特征包括年龄、个人经历、性别、受教育程度等外在、可衡量的人口特征。 早在1958年，DearbornandSimon就曾经指出，可以借用人口统计学方面的特征，来解释关于个人信仰及价值观的形成。1984 年Hambrick 和Mason，首次把人口统计学中的人口特征概念，延伸到了对企业高级管理团队与企业战略抉择之间相互关系的研究之中，从而开始了高级管理层的人口特征与企业战略、企业业绩之间作用关系，实证研究的序幕。一般人口特征在通常意义上，包括年龄、学历、任职时间及相关背景等等。 年龄 高管团队年龄特征对个人性格、价值观、动机、态度等有一定的关联，其对企业决策效率、工作效率、企业经营业绩都会产生一定的影响。 上世纪80 年代，人们认为高管年轻化更好，因为随着年龄的不断增长，企业高管人员对外部竞争环境变化的适应程度逐步下降，使得高管团队在进行企业决策时的信心整合、分析能力产生不足，制定企业经营战略决策是往往过于依赖过去的成功经验。到上世纪末这种观点得到了纠正，学者提出年龄大的高级管理者在企业面临到风险时，相较年轻的高管们更加具有明智、全面、清晰的认识，在考虑企业各项决策中的风险估计时显得更加谨慎。因此，高级管理团队的年龄特征偏大的企业，在技术研发和新产品幵发的方面反而显得更加积极。 关于年龄同质性，则有研究认为（Triandis 和Kurowski-1993) 企业高管团队中年龄的异质性，可能会造成高管团队成员之间的相互交流、合作减少，使得整体团队的凝聚力下降，从而产生较多消极作用的冲突，使得企业的整体的决策质量下降，影响企业最终的运营业绩。 任职时间 高管团队中成员的任职时间长短属于工作经验和技能的指标之一，对企业的经营业绩好坏、决策效率高低也会有一定的相关性。很多学者在研究和高管的任职年限与企业绩效之间的关系，发现不管竞争环境是激烈还是稳定，高管们的任职年限都与企业绩效出现负相关。越长的任职年限致使企业高管的冒险精神越低，企业的战略变革越少，企业的技术创新投入越少。 国外学者认为高级管理者其任现职的时间不同，在企业中经历的发展阶段和重大事件也不同，相应的，对企业内外部环境和战略的认知也产生差异，这些差异会使得企业更加倾向于改变战略采取新的策略。综合而言，企业在不同的外部环境下，高级管理者任现职时间异质性的作用不同，在激烈复杂的外部经济环境下，任职时间异质性团队比同质性团队更有利，而在温和稳定的外部经济环境下，同质性团队比异质性团队更加利于公司的发展。 教育程度 教育程度从一定程度上反映了个人的知识水平和认知能力。 有学者认为如果高管团队整体的教育程度较高，相对而言能够在复杂多变的经济环境中保持清醒，并能够做出迅速有效的反应和决策。也有研究结果认为由于高管团队的整体教育程度不高，他们在开发新产品时的反应速度更快，反而较高学历的高管更倾向于回避风险。综合国内外的研究，目前多数学者认为上市公司高管的教育程度与公司经营业绩的相关性并不显著。 而企业高管团队教育程度的异质性，致使高管之间产生了认知上的一些差异，这些差异则为团队决策提供了更多的信息和观点，使得团队对企业的各项战略决策的分析和认知更加全面深入，从而提升了企业的战略决策的质量。从另一个角度讲，由于这种认知和观点上差

高管团队异质性与企业技术创新

高管团队异质性与企业技术创新 ——基于中部六省IT企业的实证分析 贺秋桐 （武汉纺织大学会计学院） 摘要：在当今日益复杂的经济环境中，企业的发展越来越依靠企业高管团队的力量。而对于主要依靠高新技术发展的IT企业更是如此。本文主要以中部六省的IT行业为研究对象，分析了高管团队学历、年龄任期异质性对于技术创新的影响。实证研究表明：高管团队成员的任期和学历异质性会对企业技术创新产生正面影响，而高管成员的年龄异质性对技术创新没有显著影响。中部六省的信息技术企业应该吸收不同学历的人才并接纳新成员，充分发挥各自的优势，更好的提高企业技术创新能力，提升企业竞争力。 关键字：高层管理团队；异质性；技术创新；中部六省； IT企业 0引言 技术创新对企业竞争力的提升至关重要，尤其是在当今复杂的市场环境中，企业不仅需要加快技术更新的速度，更要将研究成果推广和应用，取得经济上的成功。从行业分布来说，IT 行业是高投入、高风险的智力密集型产业，因此，企业之间的竞争更多的体现在知识专利、研发、专业技术员工以及新产品投放市场的速度等方面，而技术创新所代表的企业核心竞争力，则成为影响企业成长性的决定因素。 在我国改革开放的三十年间，信息技术行业企业虽然已经有了长足发展，但是与发达国家的大中型企业相比还存在很大差距。国外发达国家由于较早开始发展市场经济，企业在技术创新方面取得了很大成就。相关数据表明，美国和日本对国外技术依存度都在5%以下，而我国则 作者简介：贺秋桐（1993—），女，主要研究方向：投融资管理与技术创新。

达到50%以上。根据2014年年底欧委会发布《2014欧盟企业研发投入排行榜》，我国的投资203亿欧元，所占比重仅为3.8%，在排行榜前五十名的仅有华为一家中国公司，可见我国IT行业的技术创新能力还是较为落后的。不仅如此，我国企业技术创新还存在地区差异较大的问题。中部六省的发展依然还在依靠资源密集型和劳动密集型产业带动，高新技术产业发展依旧很薄弱，从IT企业数量上来看，中部地区的IT企业数量明显少于东部地区，且大部分规模较小。从高管团队治理来看，中部地区的高管成员相较于中部地区普遍学历较低，且针对IT 方向的高管人才比较欠缺，以至于不能有效的领导IT企业在市场竞争中取得优势。因此，中部六省的高管团队作为企业的领导核心，是决定企业战略方向和发展的关键，如何提高自身能力并整合企业内部各种因素促进企业技术创新的提升，成为中部IT企业的主要任务。 然而对于提高企业技术创新的研究大部分都集中围绕市场结构、产业特征、财务结构、企业绩效等展开，虽然近年也逐渐有学者围绕企业高层管理团队展开实证研究，并证明了高管团队与企业创新能力是相关的，但是并没有文献结合中部六省的区域特质对技术创新做出一些研究。本文主要针对高管团队异质性对于企业技术创新的影响进行实证研究，分析IT企业中高管团队异质性与技术创新之间的关系。通过对中部六省IT企业的数据整理，进行线性回归分析，观察高管特征异质性与技术创新之间是否存在相关关系并关注其显著程度，试图从中需找到中部地区IT企业发展较为薄弱的原因所在，针对中部现状为企业提出未来发展的方向。 1国内外文献综述 1.1 国外文献综述 关于企业高层管理团队的研究已经取得了很大的成果，在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论的研究框架中，高管作为企业战略决策的主体，面对非常复杂的外部环境，决策者通常需要根据自身的认知基础和价值观来作出决策[1]。因此就可以通过一些与这些认知基础和价值观密切相关的替代变量，即年龄、任期、学历等人口统计学特征来推断这些特征对企业战略选择的影响，也包括对企业技术创新能力的影响。在此基础上，Finkelstein和Hambrick、Zenger和Lawrence等学者又进一步提出了高管团队之间的异质性特征对企业绩效的影响[2]。国外越来越多的学者也开始对于高管团队异质性与技术创新展开研究。Wiersema和Bantel认为年

企业高管团队异质性与企业绩效研究综述

企业高管团队异质性与企业绩效研究综述-经济 企业高管团队异质性与企业绩效研究综述 文/曾芳 【摘要】作为企业的管理者，高管团队（Top Management Team,以下简称TMT）影响着企业日常的运营并肩负企业价值最大化的职责。基于对高管的研究已有30 多年，从Hambrick 的高层梯队理论开始，学者们从多个角度研究高管与企业绩效的关系，涉及社会学、社会心理学、管理学和经济学等多个领域。本文从人口学特征、TMT异质性的角度进行综述，阐述了TMT 对企业绩效的影响因素。 关键词TMT；异质性；企业绩效 【基金项目】新疆财经大学硕士研究生科研创新一般项目（cdyjk2014024）。 【作者简介】曾芳，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：财务管理。 一、高管团队层面 （一）高管的概念界定 Hambrick和Mason（1984）认为，TMT指所有的高级管理人员。Hamid 等(1989)认为，TMT应包括董事会主席及副主席、首席执行官、首席运营官、总裁及执行总裁等。Jackson(1989)和West 等（1996）认为，TMT指能够参与制定和实施战略决策的高级管理人员。上市公司研究小组的观点是上市公司高管包括董事长、总经理、监事长、副总经理、其他董事、其他监事和其他高管等。 （二）高管特征 近几年，众多学者从不同角度研究了TMT特征与企业绩效的关系，得出

了不同的结论。TMT概念最早由Hambrick和Mason在1984年的论文中提出，他们建立了高层梯队理论，这一理论研究了TMT特征影响战略选择的问题。 1.TMT人口统计学特征。 （1）年龄。在年龄方面，年龄处在不同的阶段会使团队成员的成长环境、人生阅历等各不相同，这会使决策者的战略选择发生差异。年轻人喜欢自我挑战、敢于冒险，而年长者处在相对稳定的人生阶段，思想比较保守，对收入和职业的稳定性要求较高，因此年轻人比年长者的风险偏好强烈，而年长者一般会采取规避风险的战略决策。Wiersema和Bird（1993）的研究指出，人口相似程度与团队内聚力有关，企业管理者的年龄影响高管的态度和信念，而年龄的差异能够影响团队的内聚力。Child(1974)和Hart等(1970)的研究发现，经理人越年轻销售量越高，因为年轻的经理们更愿意冒险。 （2）团队任期。团队成员的平均任期越长，就越可能产生相似的感知和决议方式，有更多的机会相互了解，因而团队任期与团队成员之间的互相沟通紧密相关，而较长的任期可以促进信息交流的数量和质量的提升。Katz（1982）认为，TMT的任期越长，就越稳定，越能促进社会化水平。一些研究也发现，任期时间的长短与高管顺应当前和未来环境的能力正相关。Michel 和Hambrick （1992）认为，更长的团队任期会增加团队凝聚力和分享管理经验。 （3）教育背景。教育水平是经由正式教育与在职培训等方式获取的资历。教育程度较高的TMT团队对公司所需要的策略变革反应越敏感。教育水平又能反映一个人的认知能力，因此成员的教育水平代表着应对环境的变化和对信息处理的能力，而这种能力又使人可能担当跨职能的角色与应对复杂局面。人们接受的正式教育程度是一种重要资产，体现一个人的认知能力与专业技能，教育程度

高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究基于创业板高新技术企业的实证分析(1)

第1章绪论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 改革开放至今，中国在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，经济规模持续增大，并于2010年经济总量跃居世界第二，制造业规模跃居世界第一，“中国制造”享誉全球。在从“中国制造”历经“中国创造”向“中国智造”转变的过程中，中国制造业规模实现了弯道超车，成为名副其实的制造大国，但还不是制造强国，科技创新水平不高。2012年，党在十八大报告中将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置，提出创新驱动发展战略，构建产学研用相结合的技术创新体系，明确企业在创新中的主体地位。科技创新与进步将会为中国未来的发展提供有力支撑，也将成为促进中国经济持续增长的新动力。 企业处于科技创新的主体地位，对国家的经济水平和相关产业发展影响很大。在国家实施创新驱动发展战略的进程中，企业的科技创新引领和主体地位不断得到加强。根据《2016年全国科技经费投入统计公报》1，我国2016年科技经费支出总量达到1.55万亿元，研发强度达到2.08%，其中，企业作为研发活动的主体，对我国的研发经费增加的贡献率已超过80%，并呈现着不断上升的趋势。 随着中国科技创新飞速发展和科技型企业蓬勃发展，于2009年设立了创业板市场，集中分布了信息技术、新材料、环保、新能源、高端制造、生物医药等新兴产业。历经9年发展，我国的创业板市场已经从刚开始的28家发展到2018年2月28日的723家，覆盖了制造业、信息技术业和科研技术等多个行业，总市值从1399.7亿元快速增长到超过4.8万亿元，流通市值也从250.7亿元增加到超过2.9万亿元，平均市盈率达到47.9倍，见表1.1所示。 另一方面，现代企业的人力资源是企业发展的第一资源，而作为影响企业发展战略决策的高管团队更是核心资源。尤其是以创新作为核心竞争力的创业板高新技术企业，在激烈的市场竞争中，高管团队的研发决策对企业的生存和发展影响深远，并随公司治理结构的变化而变化。在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论中，突出了高管团队的人口统计学特征（包括年龄、学历、技术背景）对组织绩效的影响错误!未找到引用源。。随着高管团队在现代组织管理中的核心地位，以及公司治理结构在企业运行中的核 1《2016年全国科技经费投入统计公报》由国家统计局、科学技术部和财政部于2017年联合发布。