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批量评估：从价税的税基评估方法

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《现代企业中的绩效管理》文献综述

现代企业中的绩效管理的文献综述教育技术学2002级申政 22# [摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。 [关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理绩效（Performance）就是企业的运作效率。近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。一、绩效管理发展的总趋势人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。 “商场如战场，商海多风浪”。一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。 “学如逆水行舟，不进则退”。在商场中打拼也是如此。而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。二、关于绩效管理我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。

计税评估

三、房地产税基评估的程序、方法、参数选择和估价报告根据税基评估的特点和要求, 房地产计税价格评估程序、方法和参数选择等应当从下列几个方面进行完善: ( 一) 进行计税价格评估的情形现行相关税法规定以下情形要进行房地产价格评估: 一是需要确定房地产原值的, 比如土地增值税中扣除项目的确定、房产税和房地产税中对房产原值进行确定; 二是隐瞒、虚报房地产成交价格的, 由评估机构参照同类房地产的市场交易价格进行评估; 三是扣除金额无法获得的, 如所得税、土地增值税中需要对房地产相关费用进行扣除, 但又无法获得的情形;四是交易价格明显偏低又无正当理由的, 如契税条例规定这种情形由征收机关参照市场价格核定。未来房地产税制改革要开征的物业税, 属保有环节、以房地产价值为计税依据的税种, 则更需要定期对不动产进行评估。但各个国家和地区规定的期间不同, 有的以3 年为期, 有的以2 年为期, 少量的以1 年为期。 ( 二) 确定估价主体国外及我国香港地区的房地产计税价格评估一般由专门的机构负责, 比如英国的总估价师办公室、香港的差饷物业估价署等。与一般政府机构不同的是, 这些机构实行首席评估师负责制, 职能范围上以计税价格评估为主, 但有的也有发布房地产市场信息职能。比如香港差饷物业估价署定期发布的房地产市场报告就成为香港房市的重要指南。有些还拥有对社会评估机构的管理职能, 这就类似于房地产估价师协会职能。具体的房地产计税价格评估业务, 有的自己进行, 有的

通过订立民事合同的方式, 委托社会房地产评估机构进行。 ( 三) 搜集相关房地产评估信息主要包括估价对象所在地区对房地产价格有影响的资料, 相关房地产交易、成本、收益实例资料, 房地产产权人纳税信息、财产类别、所有权变动、建筑种类、土地类别、房屋种类和数量、动态的房屋改造信息等。其来源渠道主要由房地产管理部门、纳税评估机构、纳税人的纳税申报三个途径。 ( 四) 明确每次计税价格估价基本事项包括明确估价目的, 即用于对房地产哪一个相关税种进行课征; 明确估价对象, 包括明确估价对象权益状况, 区域范围; 明确估价时点, 估价时点应根据估税种确定, 比如常年课征的税种( 如物业税) 应通过法律、法规的形式实现确定估价时点; 而其他一次性课征的税种, 如契税、营业税应当以当事人实际交易的时间确定时点; 时点要精确到日。 ( 五) 拟定计税价格评估作业方案并进行初步评估一是根据不同税种的要求选择拟采用的估价技术路线和估价方法, 比如对房产税原值估价需要用重臵成本法, 营业税估价主要应当采用市场法; 二是调查搜集评估所需资料; 三是预计所需的时间、人力、经费, 拟定作业步骤和作业进度。在上述基础上对评估对象的计税价格进行初步评估。 ( 六) 实地查勘估价对象。虽然海量纳税评估信息和年度纳税评估, 能在很大程度上保证评估

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

税基评估综述

我国物业税税基评估体系构建研究综述摘要：开征物业税是改革我国现行税制，改善地方财政收入结构，调整我国房地产市场，抑制房价上涨过快的一个重要工具。但是基于现状，我国物业税的实施还面临许多困难，税基评估就是其中最为困难的问题之一。我国拟推行的物业税是在不动产保有阶段征收的一种税种，不动产价值的资产评估结果是税基数额确定的主要依据。物业税的课征需要有关部门定期对不动产的价值进行评估，以确定物业税税基并对不动产征税。如何对保有阶段的不动产税基进行科学、合理的评估，是研究物业税的核心问题之一。因此对物业税税基评估体系展开研究，不仅有利于拓展和完善我国资产评估理论，而且为我国开征物业税进行物业税税基评估提供理论和方法支持。关键词：物业税；税基评估；批量评估资产评估行业化是从不动产评估开始的。两千多年前，我国的汉朝和欧洲的罗马时期就已经将不动产和其他一些财产作为纳税依据，这就是物业税税基评估的雏形。此后，随着各国经济文化的发展，物业税税基评估逐步发展成为世界各国资产评估业务中的重要组成部分。 1.关于国外物业税税基评估体系构建的研究物业税评估在美国等发达国家或地区有比较悠久的发展历史。在过去的几百年间，国外的财产税制度经历了不断完善的过程，由此推动了物业税税基评估的发展。伴随着各国经济的发展、在长期的物业税税基评估实践和理论研究中，各国逐步形成了较成熟的评估理论体系、较先进的评估技术和较完善的评估体系。国外有关物业税税基评估的主体、客体、价值类型、评估方法与技术等方面的实践状况如下： (l)关于税基评估的主体选择物业税税基评估的主体是评估活动的主要实施者。目前己经开展物业税税基评估业务的世界各国在税基评估主体方面的规定各不相同，主要分为两大类，一类是国家设立专门机构从事物业税税基评估，税基评估是政府行为，如澳大利亚、英国等；另一类是出于节约政府行政成本的考虑，国家委托现有的社会评估机构进行税基评估，中介机构作为评估主体独立展开活动，如美国、加拿大等。 (2)关于税基评估的客体选择物业税税基评估的客体是指税基评估的对象，即与物业税征纳有关的标的物。比较各国的税制可见，计算物业税有基于房地产的面积、市场价值和租金价值等三种不同的方法。在俄罗斯、乌克兰、肯尼亚等国，根据核定的土地或建筑物的面积进行征税；在美国、加拿大、菲律宾等国按照估算的房地产市场价值进

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

税基评估分析

我国物业税税基评估的相关研究摘要：税基评估是资产评估范畴中的一个重要分支，物业税税基评估在部分发达国家已有较久的发展历史，相关理论已经比较成熟，而我国的物业税税基评估理论仍有待建立和完善，本文通过借鉴国外在完善税基评估过程中所积累的先进经验和方法，并与我国现阶段的国情相结合，就我国物业税税基评估过程中存在的问题进行了相关研究。关键字：税基评估价格数据库物业税一前言我国的物业税是一种在房地产保有环节征收的财产税，按评估值征税可以促使纳税人合理利用房地产，从而促进房地产资源的有效配置。因此，我国物业税的征收离不开对物业税税基即房地产市场价值的评估。目前，我国国内的房地产价值评估体系并不完善，评估企业良莠不齐，评估人员的主观随意性较大，不同房地产评估机构的评估价值往往相差很多，先有价格后套方法的现象屡见不鲜，评估方法和评估依据等的选择缺乏令人信服的科学依据，使得房地产评估“艺术性”有余，而科学性不足。因此，如何根据我国物业税税基评估工作面广、量大、类多、敏感性强、具有周期性的特点构建一套相对独立的物业税税基评估体系，是物业税开征前所必须解决的一大问题。二物业税税基评估的方法分析税基评估是指具有评估资格的专业机构和人员，以征纳税为目的，以那些未能明确具体价值的税基为评估对象，按照国家的相关法律法规和评估准则，依照一定的程序，运用适当的估价标准和方法，选定合适的评估基准日期，独立、客观、公正的开展评定作价的过程。这项业务开展只是为需要课税资产提供课税依据参考，一般都不直接涉及评估资产产权的转移和变动问题。税基评估是资产评估范畴中的重要分支，它的活动涉及税收及资产评估两个领域。[1]

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班姓名：魏子贵学号：20120610310069 指导老师：唐建荣完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

房产税的征收与税基评估

房产税的征收与税基评估金融街房产税的征收与税基评估 ◎ 彭昭锋张晨光孙之涵房产税，即以房屋为征税对象，按房屋的计税余值或出足和地方政府对土地出让金的高度依赖问题。自1994年分税制改革以来，我国地方税出现了税种零散、征收困难、财税收入不足等问题，这极大地限制了地方公共建设的发展和社会保障水平的改善。因此，为增加财税收入，随着房地产行业的快速发展和房价的攀升，地方政府对土地出让金的依赖愈加严重，具有中国特色的“土地财政”问题由此出现。然而，财政收入大幅依靠土地出让金的征税模式存在财税来源单一化的风险，居高不下的土地出让金也为畸形的高房价提供了支撑，这种财政收入过度依靠土地出让金的模式既不可持续发展，又引起了社会舆论的一致诟病。为缓解财政收入对土地出让金的依赖症，就需要开辟新的财税来源，而征收房产税很显然有助于解决这一问题。最后，开征房产税有利于抑制房价。征收房产税可以抑制不断高涨的房价。财产税可以被大致看作是纳税人为某种受益的付费，房产所有者从公共投资中所获得的好处与他们的财产价值是成正比的，而且拥有大量或高价值房产的人会承担更重的税收负担，因此它是一个能够实现纵向公平的税种。民住宅，房产税税基是房产估值的一定比例（由10%～20%不等）。房产税减免政策主要通过减免房产税和低估房产现值的手段来减免自有住房的纳税额，以此来减轻自有住房者财务负担。日本房产税的突出特点在于以固定资产税作为统一的综合性税种来取代原来分开征收的房屋税、车船税、地租税等各项税种。另外，日本房产税税基的基础是以房屋的现时重置成本来确定，每三个基准年度进行重新评估，这样就使房屋重置价值与市场价值趋于一致，使征税税基更加客观准确。法国政府规定，由未建成区的地产税、建成区的土地税和住宅税来共同构成土地税收系统。因此，法国的房产税不再单一征收，而是纳入了土地税系统，土地税管理部门根据不动产的价值，每年对不动产的所有者和使用者征税。加拿大的房产税征收经验丰富，已经形成了一套对所有类型的房产及房产相关的配套设备、设施等进行征税的全面稳定的征税体系。其征收比例在参考业主实际情况的基础上，以房屋和土地评估总价的0.5%～15%征收房产税。（二）国内现状

绩效管理文献综述

文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这

房地产税收评估

房地产税收评估一、我国实行房地产税收评估征税的基本前提我国现有房产税、土地使用税等税种，已不能适合城镇房地产发展新形势的需要。税收收入增长与相关产业发展极不相称，调控功能未得到有效发挥，财产税在城市政府财政收入中所占比重较低，尚未成为地方财政的主体税种，亟需改革。而房地产税的改革涉及诸多方面，其中，展开房地产税评估征税活动是房地产税制度改革的重要内容。国内外税收征管实践表明，按房地产评估值征税。有利于发挥税收调控功能，调节级差收入，合理配置资源，提升地方政府使用税收政策工具的灵活性。但现阶段，我国推行这个征管措施还需要一定的制度和环境条件。（一）税制改革：整合现有房地产税制，即时开征新的房地产税或物业税在税制改革方面，除统一内外税制已有广泛共识外，还需要重点突破的有：1.全面提升财产税在城镇地方税体系中的地位。通过对现行房产税、土地使用税、城市房地产税、土地增值税等税种实行整合，即时开征新的房地产税或物业税，扩大财产税的征收范围，扩展税基。个人拥有的房产，无论自住还是出租，都应逐步依法纳税。2.取消部分减免税，适当提升房地产税等税率，增加政府收入，合理分配公共服务成本。3.贯彻公平原则，通过减免税、设置不同税率等手段，调节社会财富分配差别。4.健全财产税征收网络，在财产购置、持有、交换、继承和赠予等环节即时组织收入，防范收入流失。同时，持续改进征收技术手段，增强税收征管，充分体现主体税种功能。（二）社会条件：展开房地产税评估征税适宜的政治经济环境房地产是人们生产、生活的重要物质基础，房地产税收政策不但关系到政府财政收入，而且涉及经济发展环境和人们的生存条件，特别是对住宅投资。建设、销售、持有和转让等环节的税收政策，涉及成千

绩效考核文献综述

文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

关于项目团队绩效的文献综述

关于项目团队绩效的文献综述摘要：对于组织的高效运作，创建高绩效的项目团队具有越来越重要的现实意义。目前，国内外很多学者对影响项目绩效的项目关键成功因素进行了研究。本文从核心项目经理、团队知识共享两个方面分析绩效团队的影响因素。关键词：知识共享；项目经理；团队能力；绩效一、引言知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。团队的概念提出后，学术界涌现大量关于团队的研究，如高层管理团队、虚拟团队、知识型团队都是学者研究的热门领域。目前对于企业内部建立的团队如何实现高绩效，哪些因素影响高绩效团队等问题是亟待进行系统研究的。影响团队绩效的因素有很多，学者也各有不同的看法[1]。二、知识共享对团队绩效的影响（一）知识共享的概念知识共享指知识可以在知识拥有者与接受者之间相互交流；正是因为知识可以流动，所以知识共享是一个沟通的过程。只是不像商品那样可以自由传送，向他人学习的时候，必须有重建的行为，必须具有知识去学习、共享他人的知识。（二）知识共享与绩效的关系由于项目管理过程的复杂性和动态性，产生的信息量是巨大的，项目人员通过一个项目可从中积累很多的经验和教训，但从组织的角度来看，系统的独立性使得知识孤立地存在于单个项目内部，无法为后续项目起到参照或预见的作用，尤其对于新的项目参与人员来讲，往往都要从头开始，很难学习以往的经验教训，造成重复浪费。因此尽可能通过知识共享的方式改变知识孤岛的现象，增加知识的供应，促进项目人员处理问题的能力，最终提升项目的绩效就成为项目组织的重要目标。（三）知识共享的障碍知识的分类有显性知识和隐性知识，还有个人知识，团队知识和组织知识之分，知识的产生来源于个人；但一个项目团队中也有它的知识，例如有关项目的进展、项目的成本以及项目的质量等方面的知识；组织同样也具有自己的知识，组织的知识是将个人的知识和团队中的知识进行扩大，

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学学生毕业设计（论文）文献综述报告

核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。三绩效考核的原则和作用（三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。四绩效考核的流程及绩效考核的误区（一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；

员工满意度与员工绩效及其关系文献综述-共8页

王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。（一）员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯（2019）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。（2）差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的

不动产税基批量评估方法研究

不动产税基批量评估方法研究摘要：随着计算机技术的开发与应用，批量评估得到了迅速发展。这种评估方法已在欧美国家不动产税征收的税基评估中广泛应用。作为我国房产税改革的核心工作，不动产税基批量评估问题也受到越来越多的关注。本文通过对不动产税基批量评估基本理论进行研究，对批量评估方法在不动产税基评估中应用条件及应用难点进行分析，并为优化我国不动产基批量评估方法体系提出建议。关键字：不动产；税基评估；批量评估一、引言不动产税基评估是房地产税收征收体系最容易引起纳税人争议的环节。因此，采用科学合理、准确有效的不动产税基评估方法是准确计算与征收房地产税、以更好地体现房地产税量能负担的税收公平原则的基础与关键。1983年，国际估价官协会（简称IAAO）颁布批量评估准则，形成了以传统评估方法（市场比较法、成本法和收益法）为模型母层面、以数理统计与计算机技术组成的模型校准技术为子层面的较为成熟的批量评估方法体系。国际经验表明，批量评估方法体系在不动产税基评估中大显身手，被世界各国普遍采用。 2003年以来，借鉴国际惯例，研究推进我国房产税改革逐渐成为学界热点和难点问题。2010年5月中央政府明确提出“逐步推进房产税改革”；2011年1月28日，上海和重庆率先开始试点，将房产税征税对象扩展至个人自有住房；2012年3月7日，财政部部长谢旭人在答记者问时称，将在认真总结经验的基础上进一步研究推进房产税改革的方案，适当扩大试点范围，积极稳妥地加以推进。由此可见，我国房产税改革扩围已是大势所趋，作为其核心工作，构建适合我国国情的不动产税基批量评估系统亦成为当务之急。二、不动产税基批量评估基本理论（一）税基评估基本理论概述在资产评估中，评估目的的不同对于评估价值类型和评估方法的选择有很大的影响。不动产税基评估是资产评估的一个分支，其评估目的是为了征税的需要，其评估对象为需要纳税的各类城市不动产。因此，其的本质就是以征税为目的的

绩效管理文献综述

绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。首先，来确定一下绩效的定义。Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。绩效有组织和员工两个方面的绩效。目前对绩效的界定主要有以下几种。 1、把绩效看作是一种结果。绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。[2] 2、把绩效看作为个体的行为。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。[3] 3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩”四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以发现这四方面其实就是结果、行为、和胜任力的综合。在这种评估的标准中，“勤”体现是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的胜任力，也就是个人的特质；“德”体现了行为，也体现了个人特征。[4] 二、绩效管理的分析（一）绩效概念的研究