国家保密局测评中心主要业务

国家保密局测评中心主要业务

1．系统测评

测评中心依据国家保密标准和规范，对涉密信息系统进行安全保密测评，测评结果作为保密部门审批涉密信息系统的关键依据。

2．产品检测

测评中心对用于涉密信息系统的安全保密产品进行检测，通过检测的产品经国家保密局审核批准后，向申请单位颁发《涉密信息系统产品检测证书》，并列入国家保密局批准的在涉密信息系统中使用的产品目录。测评中心检测的产品主要包括防火墙、入侵检测系统、监控与审计系统、身份鉴别、访问控制系统、漏洞扫描系统、终端安全与文件保护系统、安全隔离与信息交换系统、安全中间件、信息载体销毁设备等十余类。

3．国家保密标准制定

测评中心承担国家保密局下达的国家保密标准制定工作，主要包括涉密信息系统分级保护的技术要求、管理规范、测评指南、方案设计指南以及各类信息安全保密产品的技术要求和测试方法。

4．测评技术研究和工具开发

测评中心承担测评相关技术研究和工具开发任务，其中包括涉密信息系统脆弱性检测工具、渗透性测试工具以及各类信息安全保密产品的检测工具。结合测评技术的研究，测评中心同时承担了包括安全隔离与信息交换产品攻击测试分析等多项国家项目的研究任务。

三、工作环境

测评中心位于北京市海淀区交大东路甲56号，拥有多个信息安全产品测试实验室、网络安全测试实验室和半电波屏蔽暗室，能够同时承担10多类信息安全保密产品的检测任务，并有进行网络攻防技术研究和工具开发的软硬件平台，包括ThreatEX网络攻击测试仪、Avalanche性能测试仪、SmartBits 6000B性能测试议、Veeco DI D3100型扫描探针显微镜、RAD Com协议分析仪、无线网分析仪Handheld WLT、数据库和网络安全性分析系统等测试设备以及北电、Cisco

交换机和路由器等网络设备，IBM 、SUN、HP、DELL等服务器和测试用机。

人才测评方案(经典)知识讲解

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1. 企业简介 (3) 2. 岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4. 测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6 .附件一：纸笔考试题 (6) 7.附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9.附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

、公司简介 XX有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000 万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程 部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司一山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上,具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

工作条件： 工作场所:办公室。 环境状况:基本舒适。 危险性:基本无危险,无职业病危险 三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2. 纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4 ?面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用 根据职位的胜任特征具体要求，对以上测评结果进行综合分析评估，将测评结果反馈给

计算机和信息系统安全保密管理规定

计算机和信息系统安全保密管理规定 第一章总则 第一条为加强公司计算机和信息系统（包括涉密信息系统和非涉密信息系统） 安全保密管理，确保国家秘密及商业秘密的安全，根据国家有关保密法规标准和中核集团公司有关规定，制定本规定。 第二条本规定所称涉密信息系统是指由计算机及其相关的配套设备、设施构成的，按照一定的应用目标和规定存储、处理、传输涉密信息的系统或网络，包括机房、网络设备、软件、网络线路、用户终端等内容。 第三条涉密信息系统的建设和应用要本着“预防为主、分级负责、科学管理、保障安全”的方针，坚持“谁主管、谁负责，谁使用、谁负责”和“控制源头、归口管理、加强检查、落实制度”的原则，确保涉密信息系统和国家秘密信息安全。 第四条涉密信息系统安全保密防护必须严格按照国家保密标准、规定和集团公司文件要求进行设计、实施、测评审查与审批和验收；未通过国家审批的涉密信息系统，不得投入使用。 第五条本规定适用于公司所有计算机和信息系统安全保密管理工作。 第二章管理机构与职责 第六条公司法人代表是涉密信息系统安全保密第一责任人，确保涉密信息系统安全保密措施的落实，提供人力、物力、财力等条件保障，督促检查领导责任制落实。 第七条公司保密委员会是涉密信息系统安全保密管理决策机构，其主要职责：（一）建立健全安全保密管理制度和防范措施，并监督检查落实情况； （二）协调处理有关涉密信息系统安全保密管理的重大问题，对重大失泄密事件进行查处。 第八条成立公司涉密信息系统安全保密领导小组，保密办、科技信息部（信息化）、党政办公室（密码）、财会部、人力资源部、武装保卫部和相关业务部门、单位为成员单位，在公司党政和保密委员会领导下，组织协调公司涉密信息系统安全保密管理工作。 第九条保密办主要职责： （一）拟定涉密信息系统安全保密管理制度，并组织落实各项保密防范措施； （二）对系统用户和安全保密管理人员进行资格审查和安全保密教育培训，审查涉密信息系统用户的职责和权限，并备案； （三）组织对涉密信息系统进行安全保密监督检查和风险评估，提出涉密信息系统安全运行的保密要求； （四）会同科技信息部对涉密信息系统中介质、设备、设施的授权使用的审查，建立涉密信息系统安全评估制度，每年对涉密信息系统安全措施进行一次评审； （五）对涉密信息系统设计、施工和集成单位进行资质审查，对进入涉密信息系统的安全保密产品进行准入审查和规范管理，对涉密信息系统进行安全保密性能检测；（六）对涉密信息系统中各应用系统进行定密、变更密级和解密工作进行审核；（七）组织查处涉密信息系统失泄密事件。 第十条 科技信息部、财会部主要职责是： （一）组织、实施涉密信息系统的规划、设计、建设，制定安全保密防护方案；（二）落实涉密信息系统安全保密策略、运行安全控制、安全验证等安全技术措施；每半年对涉密信息系统进行风险评估，提出整改措施，经涉密信息系统安全保密领导

关于评价中心的实验方案

关于评价中心的实验方案 一、评价中心概述 评价中心（Assessment Center or Development Center）这个词，顾名思义，似乎指的是一个机构或一个场所。其实不然，评价中心是一种方法、一种技术，而不是一个地点。评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人事测评方法、许多跨国公司在人员招聘和考核中普遍使用了评价中心技术。随着国外先进的人才测评技术的不断引进，以及我国企业人员招聘和 选拔 工作向着系统化和科学化的方向发展，评价中心技术在我国企业 和国家机关的招聘中也开始有了一定程度的使用。 评价中心是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的

核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作、比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方、在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。 评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。 二、评价中心法的主要方法 1. 公文筐测验 这是一个模拟管理者文件处理工作的活动,是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。在模拟活动中,文件筐中装有各种文件和手稿:电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等,这样的资料一般有10到25条,有来自上级、下级的,有组织内部、外部的,有日常琐事和重大的紧急事件。

《评价中心技术》

一、引述：人才测评知多少 1、什么是人才测评 2、人才测评在人力资源管理中的价值 3、人才测评的主要工具 4、传统测评技术的工具 5、哪种测试方法最有效 二、评价中心概念与特点 1、理解评价中心 2、评价中心与传统测评技术的区别 三、评价中心技术的发展历程 1、军事领域的应用 2、工业领域的应用 3、美国贝尔的实践 四、评价中心技术的工作原理 1、情景因素 2、行为因素 3、S-T-R模式 五、评价中心技术的主要工具 1、情境模拟技术 （1）无领导小组讨论 （2）公文筐测验 （3）角色扮演与案例分析

2、面试技术 （1）结构化与半结构化面试（2）情境面试 （3）行为面试 3、心理测验技术 （1）个性测验 （2）能力测验 （3）价值观、动机测验 （4）职业兴趣与倾向测验 六、评价中心技术的操作程序 1、明确测试目的 2、选择测试维度 3、选择测评方法 4、测试方案设计 5、施测过程控制 6、测评报告撰写 7、测试结果反馈 七、评价中心技术的应用 1、评价中心技术在选拔中的应用 2、评价中心技术在培训中的应用 3、评价中心技术在绩效管理中应用 4、评价中心技术在能力诊断中应用

八、考官的观察与行为记录 1、对考官的要求 2、观察与记录的内容 3、观察与记录技巧 九、测试数据分析与报告 1、面试数据分析 2、心理测验测试数据分析 3、情境模拟测试数据分析 4、测评数据整合分析 5、测评指标整合分析 6、被试者素质综合评价 7、测评报告结构与撰写技巧 十、评价中心测试结果反馈 1、测评结果反馈的要求 2、测评结果反馈前的准备 3、测评结果反馈的过程 4、测评结果反馈的注意事项

国家科技图书文献中心(NSTL)介绍及使用说明

国家科技图书文献中心（NSTL）介绍及使用说明 国家科技图书文献中心（英文名称为National Science and Technology Library，简称NSTL）根据国务院领导的批示于2000年6月12日组建的一个虚拟的科技文献信息服务机构，成员单位包括中国科学院文献情报中心、中国科学技术信息研究所、机械工业信息研究院、冶金工业信息标准研究院、中国化工信息中心、中国农业科学院图书馆、中国医学科学院图书馆。网上共建单位包括中国标准化研究院和中国计量科学研究院。中心根据国家科技发展需要，按照"统一采购、规范加工、联合上网、资源共享"的原则，统筹协调各成员单位，采集、收藏和开发理、工、农、医各学科领域的科技文献资源，制订数据加工标准、规范，建立科技文献数据库利用现代网络技术，面向全国开展科技文献信息服务，推进科技文献信息资源的共建共享组织科技文献信息资源的深度开发和数字化应用，开展国内外合作与交流。 1. 系统资源 NSTL网络服务系统拥有丰富的科技文献信息资源，包括目次、目录、文摘等二次文献数据库、网络版全文期刊、图书与工具书。二次文献数据库涉及期刊、学位论文、会议论文、科技报告、专利、标准、计量检定规程及工具书等文献类型。 外文二次文献库主要包括：1995年以来的1万3千种西文学术期刊、1985年以来世界各地出版的学术会议论文、2001年以来国外出版的博士和硕士学位论文、1978年以来的美国政府研究报告、以及2000年以来的日俄文重要学术期刊。 专利文摘数据库包括：中国、美国、英国、法国、德国、瑞士、日本、欧洲专利局、世界知识产权组织等七国两组织专利文献。

检察机关信息系统中分级保护的问题

检察机关信息系统中分级保护的问题 摘要：检察机关信息安全保护是检察信息化建设的重要组成部分，也是衡量检察机关现代化水平、战斗力强弱的重要标志。检察机关基于专线网加快信息化建设，提高办案现代化和办公自动化水平，为各项检察工作提供强有力的信息支持。随着检察信息系统的不断发展，信息安全问题越来越突出．如何时检察信息系统中的涉密信息进行保护成为当今检察信息化进程中需要重点关注的问题。 关键词：检察机关；分级保护；等级保护；信息安全 引言 随着现代化信息技术的迅猛发展和检察机关信息化进程的加快，通过检察专网处理、存储和传输涉密信息的需求日益增强，作用日益明显。与此同时，网络失泄密的隐患日益增多，网络安全保密管理难度加大。完善检察专网安全保密防护措施，建立符合新形势新要求的保密管理长效工作机制，提高保密工作规范化水平，确保全国统一业务应用软件和全省统一办公软件按期使用，为检察工作的科学发展提供强有力的涉密网络支撑成为检察机关迫在眉睫的问题，基层检察机关尤其应该给予高度关注。 一、检察专网分级保护建设的重要意义 检察专网分级保护建设是检察信息化建设的一个重要部份，也是涉密网络建设的基础性工作，其核心是保障和管理。 (一)是提高现代化保障能力的重要手段。近年来，全国检察机关加大信息化投入，检察专网基础建设取得了巨大的成就。但由于检察专网没有能过分级保护测评，不能处理、传输涉密信息，其使用范围受很大限制。深入推进分级保护建设，确保各种涉密信息在检察专网上产生、处理、传输和存储，就能“盘活”网络资源，提高网络效用，为检察工作提供坚实的安全保密和信息化保障。 (二)是提高科学管理水平的重要举措。随着信息化的发展，办公办案形式发生了根本变化，各项工作对电脑终端和信息网络的依赖程度越来越高。信息网络的建设和应用，必然涉及机关工作的各个方面，通过分级保护建设，可以构建科学、规范的日常管理体系，促进机关管理科学化、规范化。 (三)是提高保密队伍专业化水平的重要平台。机关的保密管理已经从传统的纸质文件延伸到网络和电子信息的保密管理，知识性、技能性和专业性都显著增强，需要一支具有保密和信息化知识的专业队伍来开展工作。分级保护构建的保密管理体系，提出了明确具体的管理要求和管理责任，使每位工作人员必须牢固树立保密意识、责任意识和规范意识，能够促进检察机关专业化队伍的建立和形成。 二、分级保护和等级保护 国家信息安全等级保护与涉密信息系统分级保护是两个既有联系又有区别的概念。涉密信息系统分级保护是国家信息安全等级保护的重要组成部分，是等级保护在涉密领域的具体体现。国家安全信息等级保护重点保护的对象是涉及国计民生的重要信息系统和通信基础信息系统，而不论它是否涉密。 信息系统等级保护：1999年国家发布并于2001年1月1日开始实施GB17859《计算机信息系统安全保护等级划分准则》。2006年1月17日，四部门又下发了《信息安全等级保护管理办法（试行）》，进一步确定职责分工，明确了公安机关负责全面工作、国家保密工作部门负责涉密信息系统、国家密码管理部门负责密码工作、国务院信息办负责的管理职责和要求。等级保护共分为五级：第一级：用户自主保护级，第二级：系统审计保护级，第三级：安全标记保护级，第四级：结构化保护级，第五级：访问验证保护级。 涉密信息系统分级保护：1997年《中共中央关于加强新形势下保密工作的决定》明确

人才评价中心技术

人才评价中心技术 1. 何谓评价中心技术？ 评价中心技术是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 2. 评价中心技术的特点 1) 综合性 与其它人才素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并特点。对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，它往往是择其中多种综合实施而不是择其中一种。取各种测评技术之长，而补它们独立使用之短。 2) 动态性 评价中心的第二个显著特点是它表现形式的运动变化性。与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被测者是处于最兴奋状态。评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置，与压力刺激来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。动态性的另一个表现是，评价中心的操作不限其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，它操作的具体内容、时间与程序，可以灵活变动，没有固定的模式。 3) 标准化 评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每个活动都是按统一的测评需要来设计的。一般来说，对于所测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动安排，所有的主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。在评价中心的活动中，每个被测者都是处于竞争机会均等的情境中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同意的特点上。此外，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。 4) 整体互动性 主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整个测评。对于每项的测评，不是进行抽象地分析，而是置于动态的观察之中。联系活生生的行为举止动作做出评定。人的素质测评非常复杂、要对其做出准确、真实的测评，静止、分解与鼓励的分析，往往难以把握。常常需要在相互比较的实际活动中，整体地测评。 5) 信息量大 一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会；另一方面，又增强了测评的公正性与客观性。 6) 以预测为主要目的 评价中心主要是以管理人才管理能力与绩效预测为目的。因此它的测评内容主要是管理人才的管理与潜能。被测者一般限于管理人才，规模较小，每次的被测人数都是6~12人，测评的目的主要是选拔主管人才。但是，评价中心目前的应用范围日益扩大，已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。 7) 形象逼真 评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术

评价中心

评价中心 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心的技术已经迅速在世界各地得到广泛应用。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价中心从l956年一直持续到l960年。结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78％与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有95％与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后，许多大公司都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。许多学者对评价中心方法的信度和效度进行了研究。在国外，IBM 进行的评价中心测验中，评分者评分的相关系数为0．74，而排序的相关系数为0．76。 评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

专业技术人员职称评审业务考试答案

_、单选题 1.《专业技术人员继续教育规定》（人社部令第25号）规走，专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于（）学时，其中，专业科目一般不少于总学时的（）。 C A、60,1/3 「B、90,1/3 「C、60,2/3 "D、90,2/3 2.《关于深化职称制度改革的实施意见》（鲁办发[2018]1号）鼓励发展复合型人才，已取得一个系列（专业）职称并聘用在相应岗位上的专业技术人员,结合从事工作再申报评审或报考其他系列（专业）同级别的职称,可不受所在（）限制 C A、后学历年限 広B、单位岗位 「C、所学专业 C D、个人身份 3.《关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称评审工作的通知》（鲁人社字（2014] 348号）规定，严格按规定组建评委会。各评委会办事机构要加强评委会成员信息库建设,评委会执行委员和备选委员由评委会成员信息库中随机产生。评审委员会执行委员每年调整一次，调整数量应占上年度评委会执行委员总数的（）以上,各评委会成员连续参加评审会议不得超过（）次。 C A、1/2、2 B、1/3、 3

c、1/4、 4 ' D、1/5、 5 4.《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号）规走，召开评审会议时，出席评审会议的专家人数应当不少于职称评审委员会人数的（）。 C A、1/2 “ B、2/3 r C、3/4 C D、3/5 5.《山东省人力资源和社会保障厅关于印发推进乡村人才振兴若干措施的通知》（鲁人社发（2018] 40号）规定，专业技术人员在乡镇事业单位从事专业技术工作（）年以上申报副高级职称，可不受单位岗位结构比例限制。 「A、5 ? B、10 「C、20 C D、30 6.《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号）规定，对申报人通过提供虚假材料、剽窃他人作品和学术成果或者通过其他不正当手段取得职称的,由人力资源社会保障行政部门或者职称评审委员会组建单位撤销其职称,并记入职称评审诚信档案库，纳入全国信用信息共享平台，记录期限为（）年。 「A、1 年 厂B、2年 C、3年 D、4年

国家科技图书文献中心( NSTL)外文期刊

国家科技图书文献中心（NSTL）外文期刊 本系统向全国广大科技用户提供文献信息服务，包括：文献检索和全文提供、代查代借、网络版全文文献浏览、目录查询、参考咨询等。数据库文献信息分为题录信息、文摘信息和网络版全文信息，面向全国广大科技用户提供全部文献信息的免费检索和浏览，对全文文献请求提供优惠服务。）系统在文献检索页面提供各类文献数据库的介绍，并在不同页面提供相关帮助信息。 英国Maney出版公司期刊：材料、矿石、冶金等期刊38种。IOS Press出版社电子期刊：计算机科学、环境学、工程技术等期刊67种。英国Beech Tree出版社电子期刊：技术和创新、科学环境评估方法等期刊3种。中欧科学期刊：数学、物理、化学期刊5种。英国皇家学会期刊：生物学、数学、物理学等期刊7种。美国IGI Global出版社：信息学、公共管理、社会科学等期刊26种，1 个数据库和1 种词典。多科学出版有限公司：工程技术、物理学、航空航天等期刊11种。加拿大国家研究委员会（NRC）：农业、生物学、工程学等期刊15种。英国Rapra Technology Limited出版公司：塑胶和橡胶研究期刊5种。澳大利亚科学院（CSIRO）出版社：生物学、生态学、等期刊20种。S apiens出版公司：生物、环境科学、人文与社会科学等期刊2种。英国玻璃技术学会：物理、化学、工程技术期刊2种。美国伯克利电子出版社：化学反应、电力技术、等期刊12种。NSTL购买的网络版全文数据库期刊列表（参见数据库主页） NSTL数据库的其他数据库（包括全文数据库），请阅读和查看数据库主页的“全文文献”网页。 免费获取期刊：NSTL组织开发了大量互联网免费获取的全文文献，供全国各界用户使用。 开放获取期刊指南（Directory of Open Access Journals ）网上免费全文期刊（Free full Text ） HighWire 电子期刊（HighWire-hosted Journals）生物医学中心开放获取期刊（BioMed Central） 科学公共图书馆开放获取期刊（Public Library of Science） 日本电子科学与技术信息集成（Japan Science and Technology Information Aggregator, Electronic） 巴西网上科技电子图书馆（Scientific Electronic Library Online） 不同资源权限 全文数据库列表 数据库功能模块 个性化服务注册 检索界面及 数据库选择 检索对话框及学 科等检索限定

评价中心技术1-无领导小组讨论

评价中心技术1-无领导小组讨论

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。 无领导小组讨论的特点 (1)、无领导小组讨论的优点

面试和评价中心技术范文

第一节面试概述 一、概念 1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。 笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过

第二节面试技巧 一、结构化面试法 （一）概念： 一、情景问题：提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。 二、工作知识问题：探索求职者与工作的知识（基本教育技能或者科学或管理技能） 三、工作样本模拟问题：包括一种场景，要求求职者实际完成一项样本任务 四、工作要求问题：旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。 结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成： １．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 ２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递

二、行为面试法(STAR面试法)

行为面试法的理论基础很简单，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。 三、压力面试法 （一）概念 压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。 面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。 值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。 （四）常见的压力面试问题

评价中心技术

评价中心技术 简介 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。 评价中心测评法的特点 1．针对性 评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。 2．全面性 评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，评价中心在管理人员选拔基本流程中的位置 不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。3．可靠性 测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使

评价结果的可靠性大大增加。 4．动态性 将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。 5．预测性 评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。 评价中心采用的方法

专业技术人员考核登记表

专业技术人员考核登 记表

专业技术人员考核登记表 （ 2017 ）年度 单位：陕西榆林凯越煤化有限责任公司姓名：张亮 现任专业 技术职务：助理工程师 专业技术 职务资格：助理工程师 填表时间：2017年 12月 6日 人力资源和社会保障部制

填表说明 1．本表供专业技术人员考核登记使用。工作失误、考核测验和考核鉴定栏由人事组织部门填写，其它由被考核人填写。填写内容应是任现职以来的情况并经人事组织部门审核认可。 2．一律用钢笔或毛笔填写，内容要具体、真实，字迹要端正、清楚。 3。个人述职应主要概述履行岗位职责，完成工作任务的情况以及成绩、问题、建议、体会等。 4．如需增加考核登记项目或填写内容较多，可另加附页。

基本情况 培训进修学习情况登记

本人述职 本人于2010年毕业于西安交通大学城市学院，所学专业为电气工程及其自动化。在2011年6月进入榆林凯越煤化有限责任公司参加工作至今。在这六年中，在各位领导和同事的支持和帮助下，自己的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，下面就从专业技术角度对我这五年来的工作做一次全面总结。 电力企业是一个特殊的行业，它需要职工有良好的自身能力和心理素质，因此我不断学习各种技能，努力学习和掌握电力系统运行方式及其特点，同时能根据各类电气设备的需要，掌握相关的电工基础、电工材料、高压工程技术专业知识，能根据现场电气设备运行情况选择最佳运行方式及经济运行方法，根据实际运行经验，正确处理电气系统的设备故障以及系统突发性事故，初步了解班组管理和生产技术管理的基本常识，进一步加强自己的业务水平。 工作伊始，我发现学校里学到的专业知识同生产实际有很大的不同和差距。为此我努力学习生产运行专业知识，努力提高自己的岗位劳动技能，在短短的一年内，我主动吸收老师傅们的工作经验，虚心向他们请教工作中的技术问题，并通过自己的努力，迅速掌握了设备和变电运行的生产程序及各种一、二次设备的规范、参数。跟随老师傅们勤下现场，并对照自己原有的各项知识使自己的理论知识和实践更好的结合，一方面放弃休息时间利用各种资料进行专业学习，有针对性地强化自己的专业知识储备;另一方面对自己不清楚的问题向老师傅求教，勤思、多做、苦学、牢记。利用较短的时间学会了各种设备的技术要求和参数，弄清楚各个设备的运行原理和铭牌参数。 总的说来，在这几年来的电力工作中，自已利用所学的专业技术知识应用到生产实践中去，并取得了一些成效，具备了一定的技术工作能力，但是仍然存在着许多不足，还有待提高。在今后的工作中，自已要加强学习、克服缺点，力争自己的专业技术水平能够不断提高。更能适应现代化电力建设的需求。 以上就是我从事生产运行工作五年多以来的专业小结。总结是为了去弊存精，一方面通过技术总结，在肯定自己工作的同时又可以看到自己的不足和缺点，在以后的生产和工作中加以改进和提高，精益求精，不断创造自身的专业技术价值，另一方面，通过这次资格评审，从另一侧面看到别人对自已的专业技术水平的评价，从而促使自己更加从严要求自己，不断提升知识水平和劳动技能水

人才评估案例两则(1)——评价中心的运用案例

一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y 先生在当地主持分公司的全面工作。与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。经过一系列科学、多角度和深入的观察和评估，希典咨询对各种原始的信息和判断进行去伪存真式的提炼和加工，最后向公司总部提交了针对每一位受评人的书面评估报告，综合分析该受评人的强项和弱点，提出相应的能力发展建议，并提供中立的推荐意见。对于前面提到的Y先生，最后的评价是：具有一定的全局观念和战略性思考能力，有丰富的管理经验，分析判断和计划能力较强，能够较好地贯彻和执行公司的目标和战略。但是，Y先生缺乏亲和力，没有能够在分公司的主要骨干中形成强有力的领导团队，在人际沟通中开放性不够，尤其是与总部和上级的沟通中不能及时反映情况和自己的想法，未能获得总部的高度信任。通过评估，我们发现在总部现有高管人员中的Q先生，具有以下特点：能与上司保持畅通的沟通渠道，战略思维能力强，有较强的客户服务意识，善于通过授权来培养下属的能力和激励员工的积极性，在团队中有很强的亲和力。Q先生的这些特点刚好符合公司高层对分公司总经理人选的要求：要有良好的人际关系协调能力；推广企业文化；要能建立起好的管理团队；要能处理好双重领导的结构关系等。通过数位候选人中的综合分析和比较，我们最后推荐Q先生担任分公司总经理一职，而建议将Y先生调任总部重新担任财务总监一职。评估的效果公司高层认为这次评估的结果比较科学和客观，同时对于希典咨询能够在如此短的时间内准确地对被测试人员的能力、个性和行为特点做出判断表示赞赏，并认为该次评估报告在帮助公司高层做出重大人事调整决策的过程中起到了很好的参谋作用。该公司总经理最终作了如下评价：“这次人才评估在相当程度上帮助了公司做出正确的人事决策，同时更重要的是帮助改进了高管人员的管理工作、

成都市信息安全保密重点实验室

成都市信息安全保密重点实验室 来源：作者：时间：2011-05-20 Tag：点击：459 一、概况 为积极应对高科技窃密给保密工作带来的严峻挑战，牢牢控制信息安全的 战略制高点，2011年3月，依托成都信息工程学院计算机系统与网络安全研究所，成都市国家保密局、成都信息工程学院等单位成立了“成都市信息安全保密重点实验室”。 为加强对重点实验室的领导和管理，共同成立了重点实验室领导小组，领 导小组下设专家委员会，负责新技术研究、技术整体构架论证、技术方案评审。 二、主要研究方向和研究内容 1、计算机犯罪调查与取证技术 主要研究: 计算机取证理论及体系结构；海量信息的智能取证分析提取；计算机犯罪现场重现技术；计算机犯罪取证工具研制。 2、信息安全漏洞挖掘与攻防技术 主要研究：特种木马检测技术；远程渗透测试及检查技术；逆向破解技术 3、保密检查与防范技术 主要研究：涉密科研项目保密管理问题；涉密信息系统安全风险分析与防范；信息安全单向传输体系。 三、主持的主要科研项目和发表的主要科研论文 1、近3-5年，共承担省部级纵向项目近10项，横向科研项目经费200多万，主要科研项目如下： （1）安全单向信息传输系统研究及实现，四川省科技支撑计划项目 （2008GG0007）， 2008.4-2010.3； （２）未成年人家庭上网远程监管系统研究及实现，四川省科技支撑计划项目（2011GZ0163），2011.4-； （３）潜入式涉密计算机数据安全导入系统，四川省科技支撑计划项目，2009.5- 2、近3-5年，发表科研论文40多篇，其中被EI收录10多篇，主要科研论文如下： （1）陈麟,李焕洲,胡勇,戴宗坤. 防火墙系统高可用性研究[J]. 四川大学学报（工程科学版）. 2005,37（1）:126-129.（EI收录） （2）陈麟,刘渊,李焕洲,高行宇. 采用IKE主模式交换漏洞对IPSec安全关联建立的破坏[J] . 计算机工程. 2005,31（21）:43-44. （EI收录）

评价中心技术的主要工具

评价中心技术的主要工具 1、心理测验 心理测验是心理测量的方法之一，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验是人才测评的重要方法。根据心理测验不同的功能可以简单分为四类测验，这四类测验在评价中心技术中的应用频率都比较高。 1) 个性测验：或称人格测验，主要对被试者对客观事物稳定的态度和习惯化的行为进行测试。也可以简单地理解为对被试者的性格特点进行测试。经常使用的个性测验包括：卡特尔16种人格因素测验、加州青年人格问卷、明尼苏达多项人格问卷等。 2) 能力测验：主要对被试者的完成特定任务的才能和本领进行测验。比较常见的能力测验包括：一般能力测验、创造力测验、行政职业能力测验、管理能力测验等。 3) 价值观与动机测验：主要对被试者的价值理念与驱动其产生各种行为的因素进行测试。比较常见的测验包括：价值倾向测验和需求测验、生活特性测验等。 4) 职业倾向与职业兴趣测验：主要对被试者的兴趣取向、职业适应性进行测验，以判定其对具有某种类型工作的适应程度。比较著名的测验有：霍兰德职业兴趣测验、职业价值取向测验、职业适应性测验等。 2、面试技术 面试技术是人力资源管理者普遍采用的选拔技术。在评价中心中采用的面试技术从结构化程度区别有结构化面试与半结构化面试；从面试题目特点区别有情境性面试与压力面试等。评价中心技术中的面试强调将行为事件访谈法（BEI）和行为面试要素（STAR）进行有效结合，系统化的设计与专业化的考官、及面试前的考官培训。显然，这与读者常见的面试（非结构化面试）形式存在较大的差异。

3、情境模拟测验 我们已经系统的介绍了情境模拟技术，情境模拟技术起源于心理测量学的情境测验理论。情境测验时将被试者置身于特定的情境中，考官对被试者在特定环境下的心理与行为表现进行测试的方法。评价中心技术中使用频率比较高的情境模拟测试方法包括：公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。 4、新的实践 我们已经多次介绍过情境模拟技术在评价中心中的主体地位。在实践过程中我们发现，由于测试环境、时间与被试者自身素质特点的影响，有的被试者对考官给出的情境信息缺乏深入的理解，造成判断错误，这极大地影响了被试者在测试过程中的行为表现，给考官准确、客观地评价被试者的素质带来很大的难度。 因此，我们提出在加强测试过程标准化的同时，对于具有兼容性的测试方法采用相同的情境信息，让被试者能够对情境信息进行深入的理解，这就让被试者有更多的时间考虑如何完成任务。同时相同的情境信息有助于让被试者在测试的过程中真实地展现实际能力。如：在无领导小组讨论与案例分析的测试项目中，采用相同的情境信息，案例分析和无领导小组讨论共同测试的维度包括：分析能力、计划分析、组织能力、控制能力。首先让被试者进行案例分析测试，要求被试者进行书面报告；然后让一组（5-7名）被试者就案例分析给出的情境进行无领导小组讨论的测试；最后考官对被试者在两项测试中的表现进行综合性评估。相同的情境信息表面效度较高，能够激发被试者参与测试的积极性。 由于数据与时间的关系，我们并没有对此开展效度研究工作，而是凭借在测试过程中的经验积极地探索被试者更能够接受的测试方式，力图让被试者在测试的过程中能够真实地表现对客观事物稳定的态度和习惯性的行为方式。