东师17春《公共人力资源管理》期末考核答案

期末作业考核

《公共人力资源管理》

满分100分

一、名词解释（每题5分，共25分）

1. 公共人力资源管理：

答：公共人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。

2. 公开竞争性考试

答：是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开，以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试。

3. 国家公务员的控告

答：是指国家机关工作人员对国家机关或其领导人员侵害自身合法权益行为予以揭露，以求依法进行处

理的行为。

4. 我国公共人力资源的培训

答：公共部门根据国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及公职人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练的活动。

5. 社会保障制度

答：是指国家通过立法为社会成员提供物质帮助所采取的相互独立而又相互联系的各项社会保障子系统的总和。

二、简答题（每题15分，共75分）

1．概括公共人力资源规划的意义。

答：公共人力资源规划是国家社会经济发展总体规划的重要组成部分，是公共部门发展战略和重大决策的基础，它对一个国家和地区人力资源的合理开发和利用，对经济社会的可持续发展，对实现充分就业都起着积极的推动作用。1．人力资源规划为公共部门发展目标和任务的实现提供了人力支持。2．人力资源规划是公共部门其它各项人力资源管理职能的基础。3．人力资源规划促进了公共人力资源的开发和利用

2. 试述公共人力资源奖励的原则。

答：（1）公平原则。公平性是人力资源管理中一个很重要的原则，在奖励的具体实施过程中尤为重要。（2）效率原则。效率原则指的是奖励及时性和有效性。（3）适度原则。适度原则是指奖励应与公职人员的业绩相对应，做到恰如其分。

3. 简述江泽民同志有关选拔任用干部的主要观点。

答：（1）进一步解放思想，更新观念，为年轻干部脱颖而出营造良好的观念环境。

（2）坚持正确的干部路线、方针、标准、原则和具体政策，为年轻干部脱颖而出营造良好的政策环境。（3）深化干部制度改革，为年轻干部脱颖而出营造良好的制度环境。

（4）研究年轻干部的成长条件。

（5）研究年轻干部的成长过程。

（6）研究年轻干部的成长途径。

（7）年轻干部要发挥自身的主观能动性，努力成为忠诚于马克思主义、坚持走中国特色社会主义道路、会治党治国的新一代政治家。

（8）各级党委和政府要从党和国家事业兴旺发达的高度，加强对年轻干部的教育培训、实践锻炼和管理监督。

4. 简述我国公务员考核的主要内容。

答：确定公务员的考核内容是做好公务员考核工作的前提，考核内容是否科学、合理，直接关系到考核工作的质量。我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质及其履行职责的情况，是一种概括性的表述。（1）德，包括政治品德、职业道德、社会公德和个人品行（2）能，指业务知识和工作能力；（3）勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神；（4）绩，指工作实绩；（5）廉，指廉洁自律的情况。

5. 我国现行公务员职级工资的正常晋升的途径。

答：（1）通过更换岗位。（2）通过晋升职务。（3）通过晋升级别。（4）通过晋升级别工资档次。

国际私法期末整理

国际私法期末整理

国际私法期末重点整理 说明：名词解释在第二、三、四章中，第一章、第二章和最后一章是小题目。 第三章涉及各种各样的题型，案例分析出在这里。 重点是第二、三、四、九、十章。 论述不是死题目，法条滚瓜烂熟，加上上课讲的东西整理，论述题ok，夸侵权、合同好几章。大的方面、细的方面都要说到。实际上说的是我国的立法。 简答题按书上的背。 案例分析模板：本案应适用xx法作为准据法。xxx 的财产为动产。我国法律规定，xxxxx。本案中，xxx的法定住所在xxx。但xxx经常居住地和住所不一致。根据xxx第xxx条规定，xxxx。因此，xxxx，故本案应适用xxx法。 第一章概述（小题目） 调整对象： ①国际私法中调整外国人民商事法律地位的规范（基础地位） ②国际私法中调整实体权利义务的规范（分为冲突规范和国际统一实体法规范） ③国际私法中调整程序的规范（分为国际民事诉讼法和国际商事仲裁法）

国际民商事关系的国际性的涵义（涉外） 国际性=跨越法域的界限 主体的涉外性：民商事关系的主体有一方或双方是外国自然人、法人或是特殊情况下参与民商事活动的国家或国际组织。 客体的涉外性：民商事法律关系的标的物在外国境内 法律事实的涉外性：权利义务据以产生的法律原因或事实必须发生在国外 《最高人民法院关于适用涉外民事关系法律适用法若干问题的解释》（一） 第一条民事关系具有下列情形之一的，人民法院可以认定为涉外民事关系： （一）当事人一方或双方是外国公民、外国法人或者其他组织、无国籍人； （二）当事人一方或双方的经常居所地在中华人民共和国领域外； （三）标的物在中华人民共和国领域外； （四）产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外； （五）可以认定为涉外民事关系的其它情

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

研究论文：新公共管理视角下国内公共部门人力资源管理研究

136459 人力资源论文 新公共管理视角下国内公共部门人力资 源管理研究 随着创新社会治理机制的提出，政府职能与所处地位也要实现转型发展，也就是说政府会从原来的管理者变为后来的服务者，这在某种层面上?f明政府将彻底转变为公共管理主要部门。要进一步提高政府公共部门的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鉴于目前国内公共部门人力资源管理问题较多，严重影响和制约了公共部门工作的开展。因此如何在新公共管理视角下做好我国公共部门人力资源管理工作就成为现阶段最值得重视的问题。 一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述 （一）新公共管理 新公共管理理论产生于英国，并在英国得到了深入的发展，该理论主要的特点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入

公共管理时，因为公共部门的制度化使得公共部门的人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有完全被革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托代理理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。 （二）公共部门 所谓的公共部门实际上就是针对私营部门所提出的，这些部门需要得到国家财政的支持，代替国家行使政权，主要对公共事务与行政组织进行管理，并包括国家财政支持的运转机构与公共组织。 （三）人力资源管理 人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理，主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等，同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说，第一要进行的就是人力资源规划、联系组织实际情况做好人力资源评估；第二，做好人才招聘与配置，并

国际私法考试知识点整理

一、总论 1.调整对象（什么是涉外民事关系+司法解释第一条？） 2.国际私法渊源（国内立法、国际立法以及对私法发展做出极大贡献的几个组织非常有名的常设的政府间的国际组织） 3.国际私法发展历史（系统图；有重大影响的人物及其思想如巴托鲁斯，说出来一个人的名字知道他有哪些学说，重点的一些人还要知道他的学说的内容是什么，以及他的学说在国际私法史上起到了什么作用比如萨维尼的“法律关系本座说”跳出了法则区别说的长达五百年的对私法学界的统治，从法律的本质到对法律关系的分析） 4.中国的国际私法历史（有名的话语） 5.近代国际私法第一部成文的国际私法是谁？ 6.2010年10月28日颁布的《涉外民事法律关系适用法》和2013的司法解释是什么样的关系，各自的亮点 7.国际法主体（自然人和法人、把法律适用法民事主体篇里是怎么规定的记住（住所、国籍、经常居所地的规定））、国家法人（国家主权及豁免是哪些层次的豁免，三个基本的豁免） 二、冲突法 1.冲突规范的定义、连接点的定义、冲突规范的构成、范围系属、系属公式冲突规范的类型，给你一条冲突规范，很快地判断出来它的类型及其范围、系属、连接点在哪里？ 2.冲突规范的一般制度：反致、法律规避、识别、查明、公共秩序保留，以及先决问题的概念。

（一）、国际/涉外民商事法律关系是国际私法的调整对象 ?《关于执行民法通则若干问题的意见》第178条第1款： “凡民事关系的一方或者双方当事人是外国人、无国籍人、外国法人的；民事关系标的物在外国领域内的；产生、变更或者消灭民事权利义务关系的法律事实发生在外国的，均为涉外民事关系。” （二）．试述国际私法的渊源。（国内立法、国际立法以及对私法发展做出极大贡献的几个组织非常有名的常设的政府间的国际组织） 一．国内立法 1.各国国际私法的主要模式 （一）分散立法式 （二）专章专篇式 （三）单行立法式 2.当代国际私法国内立法的主要特点及趋势 1. 在立法模式上呈现出法典化的发展趋势。 2. 国际私法的调整对象不断扩大，适用范围愈加广泛。 3. 弹性连结因素在立法中被广泛运用。 4. 政策定向和结果选择的方法在法律选择中受到重视。 二．司法判例 判例是指法院对具体案件的裁判具有法律束力，成为以后审理同类案件的依据。 一.英美法系与大陆法系对司法判例的态度 第一，在英美普通法系国家，权威的法院判例不仅是国际私法的渊源，而且是主要渊源。第二，在大陆法系国家，国际私法的主要渊源是成文法 二、我国对司法判例的立场与态度 承认司法判例在我国国际私法中的渊源地位，对指导法院的审判，发展我国对外民商事关系，维护中外双方当事人的合法权益，推动我国国际私法的立法进程均有重要意义。 在我国司法实践中，司法判例主要通过三种方式发挥作用： 第一，最高人民法院总结我国涉外民事审判的实践经验，对有关涉外民事关系的立法或司审判中出现的具体问题所作出的解答”、“批复”等指示性司法解释，对法院和其他有关机关、个人具有拘束力。 第二，最高人民法院针对地方各级人民法院的个案请求所作出的各种“答复”、“批复”等，虽不具有普遍意义，但由于这类批复反映了我国最高审判相关对个案审判中具体问题的看法、意见，对下级人民法院审理同类案件无疑具有指导和借鉴作用。 第三，最高人民法院定期在最高人民法院公报中公布的一些典型案例，其中不乏国际私法方面的案例。这些案例的公布表明最高人民法院对其审判处理结果的认可态度，对地方各级人民法院虽无法律约束力，却对法院审判有重要的指导作用和很大影响力此外，最高人民法院有关业务部门编辑出版了一些案例资料，同样对地方各级法院的司

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒

张成福《公共管理学》课后习题(公共人力资源管理)【圣才出品】

张成福《公共管理学》课后习题 第8章公共人力资源管理 一、概念题 1．人力资源 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(即一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的人口)、潜在的人力资源(一个国家和地区中具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(那些未达到劳动年龄的人口)。从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源的特点在于：人力资源为能动资源；人力资源是高增值性资源；人力资源无法储存；必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力；人力资源质量是比人力资源数量更为重要的一个指标，一个国家和组织真正拥有了高质量的人力资源，才真正地拥有了竞争的实力。 2．人力资源管理 答：人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：①人力资源的战略规划、决策系统；②人力资源的成本核算与管理系统；

③人力资源的招聘、选拔与录用系统；④人力资源的教育培训系统；⑤人力资源的工作绩效考评系统；⑥人力资源的薪酬福利管理与激励系统；⑦人力资源的保障系统；⑧人力资源的职业发展设计系统；⑨人力资源管理的政策、法规系统；⑩人力资源管理的诊断系统。 3．人力资源管理的职能 答：人力资源管理的职能是指人力资源管理的功能或应起的作用和用途，分为管理职能和作业职能两个方面。人力资源管理的管理职能是指人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理对他人有权力关系的工作，包括计划、组织、指挥、控制等几项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸。人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制定与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高工作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。 4．工作生活质量 答：工作生活质量是指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。人力资源管理中，工作生活质量的内容大体包括：①劳动报酬的充分性和公平性； ②安全和有利于健康的工作条件；③工作组织中的人际关系；④对工作本身的满意度；⑤员工生涯发展；⑥参与决策，民主管理；⑦工作具有社会意义；⑧保障员工在组织内的权利； ⑨工作以外的家庭生活和其他业余活动。工作生活质量活动对人力资源管理的作用主要表现在：①为人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段；②使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标；③促使民主

国际私法期末复习重点

★★★法则区别说时代 意大利的法则区别说：后期注释法学派的代表巴托鲁斯于十三世纪创立了该学说。法则区别说的产生被认为是国际私法的真正创立。 法国的法则区别说：中世纪对法国国际私法影响较大主要有杜摩林。杜摩林的“意思自治原则” 被誉为“契约自由的明珠”。 荷兰的法则区别说：该学说为十七世纪荷兰人胡伯所创立。《论罗马法与现行法》一书中提出了“胡伯三原则” （一）意大利的法则区别说（Theory of statuta） 国际私法理论的创立通常被认为开始于十二至十三世纪意大利的注释法学派，由十四世纪后期注释法学派而完成。 1．产生的历史背景 意大利资本主义的萌芽 经济的发展 城邦共和国产生 后期注释法学派Post-Glossarist 的兴起 2．主要观点 提出了解决各城邦民事法律冲突的“法则区别说”。“法则区别说”又称为“法则两分说”，即对各城邦国家之间的法律冲突，巴托鲁斯将其分为人法和物法，凡是涉及人的法律关系，适用关于人的法则；涉及物的法律关系，适用物的法则。并主张：人法适用人的住所地法，无法适用物的所在地法。 3．意义 标志国际私法理论形态的形成 提出许多具体规则 （二）法国杜摩林的意思自治说 巴托鲁斯创立的“法则区别说”在国际私法领域统治达五、六百年，期间十六、十七世纪法国与荷兰的学者们虽对国际私法作出过重大贡献，分别提出了著名的学说，但都仍然依法则区别说为基础，因此，它们都被称为法则区别说。 1．历史背景 十六世纪以后，法国资本主义工商业已有相当的发展，特别是地中海沿岸各港口城市已与附近以及亚非一些国家建立了长期的贸易往来关系。但当时法国内陆地区仍然处于封建割据状态，政治法律制度极不统一，在南部成文法地区，罗马法仍然有效，北部则基本适用习惯法，而且当时的习惯法又有一般习惯法和各省的习惯法之分。 2．学说的内容 杜摩林（Dumoulin,1500-1566）是法国巴黎的一位著名律师，在其所著的《巴黎习惯法评述》一书中提出了他的主张，表现出了一种克服法律的封建性及削弱宗教法庭权力以及加强中央集权，统一各地区法律的强烈愿望。在赞同巴托鲁斯“法则区别说”的基础上，明确提出在契约关系中，应该适用当事人自主选择的某一习惯法。这就是杜摩林的“意思自治原则”（Autonomie de volonte/autonomy of will）。 （三）荷兰胡伯（huber）的国际礼让说 1．历史背景 十六世纪末、十七世纪初荷兰的工商业经济在西欧日益强大，特别是当荷兰资产阶级革命取得胜利，建立荷兰共和国之后，为了进一步发展资本主义工商业自由经济，对外殖民扩张的需要，同时要求其利益在法律上能够得到保障，冲破封建的割据状态和绝对属地主义的束缚。

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1

公共管理学笔记人力资源管理

七章人力资源管理 第一节人力资源管理的新观念 一、从人事管理到人力资源管理 1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景） （1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。90Y后，人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。 （3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部。 2、人力资源管理与传统人事管理的关系（人力资源管理新在何处？） （1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。 （2）联系：①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。 （3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别。 ①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理。 ②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。 ③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务”被分割开。 ④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化，缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。 二、公共部门人力资源管理新潮 1、传统政府人事管理理论及模式的局限性 （1）传统人事管理定义 人事管理就是对人事关系的管理。广义的人事管理是指从事社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。 （2）传统政府人事管理理论及模式的局限性 A、第一，视事为中心，而忽略人，将人降格为“执行指令的机器”。 B、第二，管理活动局限于给人找位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。 C、第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。

国际私法期末复习重点归纳

1、国际私法调整对象：就是含有涉外因素的民商事法律关系。国家民商事法律关系：是一种国际的或跨国的民商事法律关系，也就是说是一种超越一国范围的民商事法律关系。 国际民商事法律关系的调整方法：直接调整方法，间接调整方法。 所谓间接调整方法，就是在有关的国内法或国际法中规定某类国际民商事法律关系受何种法律调整或支配，而不直接规定如何调整国际民商事法律关系当事人之间的权利义务关系的方法。其间接调整方法就是借助冲突规范来实现的。 2、《中华人民共和国国际私法示范法》的体系，示范法应分为总则、管辖权、法律适用、司法协助喝附则五大章。主体为管辖权、法律适用和司法协助三大部分。 3、国际私法渊源：国内立法，司法判例，国际条约，国际惯例，学说或法理。 4、海牙国际私法会议：是目前国际上最主要的统一国际私法的常设政府间国际组织。 5、国际私法主体：是指能够在国际民商事关系中享有权利和承担义务的法律人格者，包括自然人、法人、国家和国际组织。 住所与居所的区别：住所是久住之处，居所只是暂住或暂居之处。 法人：是指按照法定程序设立，有一定的组织机构和独立的财产，并能以自己名义享有民事权利和承担民事义务的社会组织。对于法人国籍的确定，我国采取登记主义。对于法人的住所，我国采取的是主事务所所在地说。 6、外国法人的许可：是内国根据本国的法律对外国法人的资格进行审查，承认并允许其在内国从事民商事活动的过程。一般来说，对外国法人的认可包含两方面的内容：一是外国法人依有关外国法律是否已有效成立；二是依外国法已有效成立的外国法人， 法律冲突是指两个或两个以上的不同法律同时调整同一个相同的社会关系而在这些法律之间产生矛盾的社会现象。 7、国民待遇和最惠国待遇： 国民待遇是指内国给予外国人的待遇和给予本国人的待遇相同，即在同样的条件下外国人和内国人所享有的权利和承担的义务相同。它有如下特点：1、当今的国民是一种互惠待遇，但并非以一定条约和法律上的规定为条件；2、国民待遇仅就一般状态而言，并不意味着外国人与内国人在具体的民事权利享有上完全一样；3、国民待遇的范围常在条约中做出限制。 最惠国待遇是指施惠国给予受惠国的待遇不低于授予已经给予或将来给予任何第三国的待遇。同国民待遇相比，有如下特点：1、两者的规定方式不同。最惠国待遇必须以双边或多边条约的规定为基础，而国民待遇既可以在国内立法中，也可以在国际条约中规定；2、两者的待遇标准不同：最惠国待遇是以施惠国给予任何第三国的待遇为标准，而国民待遇以本国国民待遇为标准。 3、两者的目的不同。最惠国待遇是为了使处于一国境内的不同外国人处于平等地位；而国民待遇则是为了使外国人在某些领域与内国人的民商事地位平等； 4、两者的适用范围不同：最惠国待遇适用于经济贸易的某些事项，，而国民待遇一般适用于概括性的一般问题。各国一般实行有限制的最惠国待遇，最惠国待遇条款在规定其范围的同时，常规定其例外条款。 8、国际民事法律冲突：国际民事法律冲突即对同一民事关系因所涉国家法律规定不同而发生的在法律上适用上的冲突。 产生原因：1.各国民事法律制度互不相同2.各国之间存在着正常的民事交往，发生大量的国际民事关系。3各国承认外国人在内国的民事法律地位。4各国在一定条件下承认外国民事法律在内国的域外效力。 解决办法：1、冲突法解决办法（就是通过制定国内或国际的冲突规范来确定各种不同性质的国际民商事关系应适用的法律，从而解决民事法律冲突）2、实体法调整方法（是指有关国家间通过双边或多边国际条约的方式，制定统一的实体法，以直接规定国际民商事关系当事人的权利义务关系，从而避免或消除法律冲突） 9、系属公式：所谓系属公式，就是把一些解决法律冲突的规则固定化使它成为国际上公认的或为大多数国家所采用的处理原则，以便解决同类性质的法律关系的法律适用问题。 几种常见的系属公式：1、属人法，是以法律关系当事人的国籍、住所或惯常居所作为联系点的系属公式。2、物之所在地法，是民事法律关系的客体物所在国家的法律，它常用来解决物权特别是不动产物权的法律冲突问题。3、行为地法，是指法律行为发生地所属法域的法律。4、当事人合意选择的法律，是指双方当事人自行选择的那个法域的法律。5、法院地法，是审理国际民商事案件的法院所在地国家的法律。6、旗国法，就是旗帜所属国家的法律。7、最亲密联系地法，是与国际民商事关系有最密切联系的国家的法律。 10、准据法的概念：是指经冲突规范指引用来解决国际民商事争议的具体实体法规则。

中国人民大学公共管理学院公共组织与人力资源考研真题

2006 专业课 公共管理学& 公共政策一．名词解释1．政府失灵2．新公共管理3．企业型政府4．政策评估二．简答 1．公共部门需要战略管理的原因 2．公共物品和服务的提供方式 3．公私部门管理的区别 4．理性政策规划的步骤 5．公共管理的职业伦理的基本要求和内容三．论述 1．公务人力资源管理的趋势2．科层制的主要特点和缺点 2007 专业课 经济学 一．简答题（ 8*3 ） 1. 什么是长期菲利普斯曲线？其政策含义是什么？ 2. 简述 GDP 作为核算国民经济活动核心指标的原因及其局限性。 3. 宏观经济学通常把失业划分为几个类型？ 二．论述题（ 17*2 ） 1. 运用经济增长理论，说明我国经济增长模式的转变。 2. 论述货币政策的几个主要工具及其作用原理。 3. 假设政府考虑采用以下紧缩政策：一是取消投资津贴，二是增加所得税，请用IS-LM 曲线和投资需 求曲线表示这两种政策对收入 . 利率和投资的影响。 三. 计算题（ 8+9） 1. 已知资本增长率为=2% ，劳动增长率为=0.8% ，产出增长率为=3.1% ，资本的国民收入份额a =0.25， 在这些条件下，请计算技术进步对经济增长的贡献为多少？ 2. 设总量生产函数为 Y= ，资本 K 的增长率为 =9% ，劳动 L 的增长率为 =6% ，技术进步的速度为 =5% 。试利用增长核算公式，结合上述数据，写出总产出 Y 的增长率与资本K.劳动L和技术A 等三因素增长率的数量关系（用数值表示），并算出的数值。 管理学 一简答题（ 8*3 ） 1. 简述霍兰德的人格 - 工作匹配（职业人格）理论的内容。 2. 简述基于技能的薪酬设计方案的优点与缺点。 3. 有效控制系统的特征。 二．论述题（ 17*3 四选三） 1. 试述与个体决策相比群体决策的优势与劣势。 2. 论述管理者如何开发和管理高效工作团队。 3. 论述实施价值链管理的意义及障碍。 4. 运用相关激励理论，谈一谈管理者如何有效激励专业人员。 公共管理学 & 公共政策 一.判断正误，并简要说明理由 1. 公共管理和企业管理在一切不重要的层面都是相同的。 2. 各种有利于提高员工福利和组织效能的活动，都属于工作生活质量范畴。

国际私法考试重点

第一章、国际私法的概念 1、国际私法的调整对象是什么？其构成有什么特点？ 答：（1）国际私法的调整对象是涉外民商事法律关系。（2）其构成特点是法律关系的主体、客体、内容三个要素中至少有一个因素与国外有联系。 2、国际私法的规范主要包括哪几类？ 答：国际私法的规范主要包括以下四类：（1）外国人民事法律地位规范；（2）冲突规范；（3）国际统一实体规范；（4）国际民事诉讼程序和国际商事仲裁规范。 第二章、国际私法的渊源 3、国际私法的渊源？ 答：国际私法的渊源是指赋予国际私法规范以法律效力的法律文件的表现形式。国际私法的渊源有国内法渊源和国际法渊源，国内法渊源包括国内立法、国内判例和司法解释，国际法渊源包括国际条约和国际惯例。判例和法理学说虽然对国际私法渊源的形成具有重要作用， 但不属于我国国际私法渊源的范畴。 第三章、国际私法主体 4、自然人国籍冲突的概念和解决方法？ 答：自然人的国籍冲突分为积极冲突和消极冲突两种。国际的积极冲突是指一个人同时具有 两个或两个以上国家国籍的情况，消极冲突就是一个人没有国籍的情况。积极冲突的解决： （1）当事人具有两个以上国籍中有一个是内国国籍，则内国国籍优先；（2）均为外国国籍，适用有经常居所的国籍国法律；没有经常居所的适用与其有最密切联系的国籍国法律。消极冲突时，适用其经常居住地法律法律。 5、住所冲突的解决方法？ 答：（1）住所的规定：公民以他的户籍所在地的居住地为住所，经常居住地与住所不一致的， 经常居住地为住所。（2）住所冲突的规定：当事人的住所不明或者不能确定的，以其经常居 住地为住所。当事人有几个住所的，以与产生纠纷的民事关系有最密切联系的住所为住所。 自然人经常居住地不明的，以其现在的居所地法作为经常居所地法。 第五章、法律冲突 6、法律冲突的实质和原因 答：法律冲突是两个以上国家的法律对于同一涉外民事关系规定不同却都要求适用的现象。 实质是相关国家法律在效力上的抵触。产生的原因：内、外国民事法律规定不同；内国在一定条件下承认外国民事法律在内国的域外效力。 7、法律冲突的种类 答：按领域分公法冲突和私法冲突；按内容分积极冲突和消极冲突；按性质分空间上、时际、人际法律冲突。 8、法律冲突的解决方法 答：公法冲突：内国法优先，不承认外国法的域外效力。私法冲突：国际礼让与等效原则， 相互承认外国私法在内国的域外效力。时际法冲突：新法优于旧法，法不溯及既往。 第六章、冲突规范 9、“不动产的所有权，适用不动产所在地的法律。”这是一条什么规范，其范围、系属、连 接点是什么。

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职