培训需求分析内容

培训需求分析内容

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。

本节主要介绍培训需求分析的内容

培训需求层次分析

培训需求层次分析从以下3个层次进行。

1）战略层次分析

随着企业变革速度的加快，人们应该看向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且要重点对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源组织实行，同时需要企业的执行层或咨询部门的密切配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、公司负责人的更换、产品结构的调整、产品市场重新定向以及财政的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高、中、低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和工作状况以及对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。

2）组织层次分析

组织层次分析主要分析的是企业的发展目标、资源以及环境等因素，准确找出企业规章制度存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标看做一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。

3）员工个人层次分析

员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作状况与企业的员工绩效标准之间是否存在差距，为将来培训效果和新上轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。

培训需求内容分析

培训需求的内容分析主要有以下两点。

1新进员工培训需求分析

新进员工由于对公司文化、规章制度不了解而不能很快融入公司，或是由于对公司工作岗位职责不清楚而不能很好地胜任新工作，这时就需要对新职员进行培训。对于新职员的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。

2在职员工培训需求分析

在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的因素而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

培训需求时间分析

培训需求时间分析主要有以下两点。

1.目前培训需求分析

目前培训需求是指针对对公司目前存在的问题和不足而提出的培训要求。目前培训需求分析主要分析公司现阶段的生产经营目标及实现状况、未实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。找出上述问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。

2、将来培训需求分析

将来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，将来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和欠缺的部分等方面。

培训的需求分析

第六部分 培训的需求分析 第一节：确定组织水平的培训需求 一、确定组织水平的培训需求的意义 培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析 确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法 不能开发出经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响 培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色，新的技能和适当的文化或许是必需的 二、组织水平培训需求评估的类型 、综合评估 从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。 、能力与绩效管理方法 采用能力评估与关键领域，作为把培训与开发和实现组织目标联系在一起的手段。QCA方法要求对能力和能够为这类评估提供现成基础的标准给予详细说明，条件是要记住所进行的分析需要进行调整和进一步的细述。大约有三分之二的公司把能力作为决定薪酬水平的方式。 在苏格兰银行，能力是银行造就的一个被确定和认可的特点。为了实施这项工作，需要对角色进行描述。这包括把每一个角色的描述绘制在一起，并把所需要的能力同角色的关键结果领域相联系： 在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些将来可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并支持自我开发的原理。 在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。它还有助于设计培训项目。 在个人水平上，能力结构框架列出了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。在银行范围内，采用一种“共同语言”来定义技能。 该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998）。 、关键事件或者“优先级问题”分析 目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织中存在的可以通过培训来解决的主要问题，并确定这些问题的优先级（“问题中心系统”）。对优先级或问题领域我们需要仔细考察，以决定困难的真正来源，以及解决方案是否有必要对最初看上去并未被涉及到的员工层级进行培训。这一方法极为重要，因为主要的信息是要决定哪个领域对于组织的战略目标、或组织的生存至关重要，并把主要精力放在它们上面。 、以学习者为中心的分析 这类分析要求人力资源开发专家或者是顾问的介入。现在设想一下，由你自己来设计出如何决定为实现你的目标而需要有的培训和开发，并且采取行动来获得它。你在“制定”建议中的学习过程在本质上是瞄准组织需求的，又是高度进化的，而且是“学会学习”的具体化，因此把组织的需求与个体的需求结合在了一起。 三、组织水平培训需求评估的准备 、开始评估之前 评估应该是全面进行的还是部分进行的，有谁可以参加高级管理者会议，以及需要讨论的议程的条目。 、组织评估的原因

培训需求分析要点

培训需求分析要点 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对企业及员工的目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。 本节主要介绍培训需求分析的要点。 找出员工差距 进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况与理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括3个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。 确立员工培训目标 培训目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训是建立在培训需求分析的基础上的，培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。 明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，而起对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。如果组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 1.作用 确定培训目标的作用主要表现在以下几个方面 1）它能满足受训者、管理者以及企业各方面的需要。 2）帮助受训者理解其为什么需要培训。 3）协调培训的目标与企业目标的一致，使培训目标服从企业目标。 4）使培训结果的评价有一个基准，有助于明确培训成果的类型。 5）能指导培训政策及其实施过程以及培训的组织者确立了必须完成的任务。 2.内容 培训目标包括3方面的内容：说明员工应该做什么，阐明可被接受的绩效水平，受训者完成指定学习成果的条件。 3.原则 确定培训目标应把握以下几项原则： 1）使每项任务均有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，使培训目标具有可操作性。 2）培训目标应针对具体的工作任务。 3）培训目标应符合企业的发展目标。

培训需求分析内容

培训需求分析内容 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。 本节主要介绍培训需求分析的内容 培训需求层次分析 培训需求层次分析从以下3个层次进行。 1）战略层次分析 随着企业变革速度的加快，人们应该看向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且要重点对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源组织实行，同时需要企业的执行层或咨询部门的密切配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、公司负责人的更换、产品结构的调整、产品市场重新定向以及财政的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高、中、低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和工作状况以及对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。 2）组织层次分析 组织层次分析主要分析的是企业的发展目标、资源以及环境等因素，准确找出企业规章制度存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标看做一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。 3）员工个人层次分析 员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作状况与企业的员工绩效标准之间是否存在差距，为将来培训效果和新上轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。 培训需求内容分析 培训需求的内容分析主要有以下两点。 1新进员工培训需求分析 新进员工由于对公司文化、规章制度不了解而不能很快融入公司，或是由于对公司工作岗位职责不清楚而不能很好地胜任新工作，这时就需要对新职员进行培训。对于新职员的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 2在职员工培训需求分析 在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的因素而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 培训需求时间分析 培训需求时间分析主要有以下两点。 1.目前培训需求分析 目前培训需求是指针对对公司目前存在的问题和不足而提出的培训要求。目前培训需求分析主要分析公司现阶段的生产经营目标及实现状况、未实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。找出上述问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、将来培训需求分析 将来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，将来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和欠缺的部分等方面。

培训需求分析

培训需求分析 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析 培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析 一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际着名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。 随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。 所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。 二、培训需求分析 企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗 ·什么是组织的目标·什么是达成这些目标的工作·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的是技术、知识或态度？ 以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。 究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展

培训需求分析

培训需求分析 现今社会，随着知识和技术的不断更新，培训需求分析逐渐成为越 来越多企业和个人关注的一个重要问题。培训需求分析可以帮助企业 和个人发现自身的培训需求，有针对性地进行职业能力和知识的提升。那么，我们该如何进行一项有效的培训需求分析呢？ 一、了解培训需求分析的概念和意义 什么是培训需求分析？大多数人初学培训需求分析时都存在这样一 个问题。培训需求分析是一种帮助我们明确自己和组织现有状态和未 来目标之间的差距，确定因素导致了该差距以及如何修复该差距的过程。 为什么需要进行培训需求分析？在追求组织目标和个人职业生涯发 展的过程中，了解自身的能力和知识差距，确定差距的原因以及如何 解决是必要的。在这种情况下，培训需求分析成为了一种非常实用的 方法，可以帮助我们准确、全面地了解自身的职业能力和知识水平， 帮助我们制定明确的继续学习和职业发展的计划。 二、建立培训需求分析的基本框架 1.明确分析的对象 需要分析的对象包括个人、团队和整个组织。对于企业或组织而言，需要更多的关注团队和该组织的整体培训需求；对于个人而言，需要 更多地关注个人的培训需求和职业发展规划。

2.选择正确的培训需求分析方法 目前主流的培训需求分析方法有4种：问卷调查法、访谈法、考察法、焦点小组法。在选择方法时，应该依据具体的情况进行决策。 3.识别培训需求 从员工或个人角度出发，根据岗位需要确定培训目标和培训方式。 三、进行培训需求分析 在进行培训需求分析前，请确保以下几点： 1、确定时间、地点和参与人员； 2、准备调查问卷、访谈指南等工具； 3、确保对被调查对象有良好的沟通和解释。 实际培训需求分析应包括以下步骤： 1.确定目标群体 培训需求分析的第一步是明确目标群体，以便更好地分析培训需求。 2.选择分析方法 选择正确的分析方法可以帮助您获得准确的数据和结果。 3.制定调查问卷或访谈指南 调查问卷和访谈指南是采集信息的重要工具。要确定良好的问题， 以确保采集到的数据在分析时又价值。

员工培训的需求分析

员工培训的需求分析 1.组织分析。 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。·时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。·人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。

(3)组织特质与环境分析。主要包括如下内容： 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。 资讯传播特质。指组织部门和成员编写、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。 2.工作分析。 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。其内容为：工作简介主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。 (2)殊工作分析。特殊工作分析可分为下列数项：程序性工

培训需求分析的4个方面

培训需求分析的4个方面 还有一个月的时间就要到新的一年了，2020年的年度培训计划你做的怎么样了？不少朋友们做年度培训规划时，仅仅收集了业务部门的培训需求，那么我们作为专业的HR还需要从哪些方面做培训需求的分析呢？ 我们做年度培训规划一方面是为组织目标实现提供支持，另一方面是为员工提供成长空间，保证企业的内部人才供给。对于组织而言，影响组织目标实现的因素基本上有四个方面，一是企业的内外部环境变化，二是企业目前的绩效短板，三是企业的人才供给，四是上一个周期的培训效果。所以，我们在做年度的培训需求分析时也需要从这四个方面着手。 （1）企业的内外部变化分析。 根据企业的战略和内外部环境的情况，总结出机遇和挑战，这些挑战集中在哪些方面，那些人需要具备什么技能可以解决。一般采用的方法是根据企业的长期、中期、短期目标判断企业对新知识、技能的需求以及根据企业的人力资源规划分析需求。比如，企业2020年要开拓3个区域的市场，那么的需要多少管理层级的销售人员，这些人需

要什么时候上岗，是外部招聘还是内部供给，企业内部准备供给多少人，现有人员达到预定岗位的要求，这些人还需要进行哪些方面的培训；外部招聘的话，现有的招聘人员是否具备相应的面试技巧？ （2）绩效短板分析。 通过绩效分析上一个周期我们的短板在哪里，达到明年的目标，我们还存在哪些的差距，这些差距如何弥补。绩效短板的分析也分为三个层次：组织的短板分析、部门的短板分析、员工的短板分析，一般组织的短板由人力资源部进行分析，部门及员工的短板由部门内部进行分析。组织的短板通过收集全年的绩效指标变化，找出未达成目标的指标，在根据他的影响因素分析，这些未达成的原因是否是由客观因素造成的，是因为哪一部分的人员不具备哪些技能造成的，这些技能是否可以通过培训提高，从而确定出组织的培训需求。比如公司的产量没有达到预期的目标，如果是因为限产，不是人为原因，可以将其剔除；但如果是因为计划不准确或者排产不合理，我们就需要对相应的岗位进行分析。对于部门的绩效短板，一般由业务部门经理进行分析，并制定出相应的策略，以及共性的培训需求。员工的短板由员工本人和其上级共同分析，最后汇总至经理处，我们需要将员工的短分为共性需求和个性需求，一般共性的需求列入年度的培训规划，个性的需求一般有员工本人和上级共同确定提高的方法。

培训需求分析

第四章培训需求分析 本章要点 培训需求分析模型 怎样进行培训需求分析 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划 概念的界定 培训需求： 特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。 组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。 理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求 需求的“压力点”：能力/ 绩效 培训需求层次：从培训管理角度来进行分层 培训需求分析： 在规划与设计T&D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T&D的一种活动或过程。 培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。 从流程来看，培训需求分析是T&D的首要环节。 4.1 培训需求分析模型 模型之一: Goldstein模型 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。

4.1.1 组织层面的培训需求分析 组织目标、生命周期、发展战略 组织资源 组织特征 组织所处的环境 4.1.2 工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作对思维的要求 工作的饱和程度 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等 工作内容和形式的变化 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化 Goldstein(2002)在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析,还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述, KSAs（knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。早在1987年,Prein、Goldstein & Macey就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了相关的定义。知识是技能和能力建立的基础,是将信息组织起来的整体,人类社会实践经验总结的概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。能力是指完成工作所具备的心理能力,是掌握知识、技能的一种主观条件。 任务分析和KSAs分析完成后,对于培训者来说,有必要知道哪些任务重要以及这些任务发生的频率,同样有必要确定哪些KSAs是重要的以及掌握的难度信息,还有该岗位是否要求员工在承担工作之前就掌握这些KSAs。为了使培训达到最大的效用,培训项目的设计必须以此为依托。 模型之二：胜任力分析模型 胜任力(competency / competence) Mcclelland(1973)：绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。 Spencer(1993)：能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。 时勘（2003）：能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特征(behavioral characteristics)。 胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 分块模型 胜任力模型弥补了Goldstein模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷，且强调了“岗

培训需求分析

培训需求分析 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又 茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动 加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求： 任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员 合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动 的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发 他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切 要求。二、管理人员的培训目标能力提高的目标： 1、能掌握基本事实（认知能力）； 2、具备有关的专业知识； 3、对事物能持续保持有敏感的情感； 4、具备解决问题和作出决策的技巧； 5、具备社交能力；

三个关键词概括培训需求

三个关键词概括培训需求 培训需求分析，主要包括三个方面的内容:层次、对象、阶段 培训需求的层次分析 第一个是组织层面的需求。 它通常指的是企业为了实现战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。 组织层面分析主要是从企业发展角度,预测企业未来在技术、市场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源的数量和质量的需求。 当这个层面的培训需求得到满足时，公司的战略发展能够得到保障。 第二个是工作层面的需求。 它是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求，主要根据企业发展规划对岗位能力提升的要求。 当这个层面的培训需求得到满足时，各岗位的绩效水平能够得到保障。 第三个是个人层面的需求。 它是指个人对培训需求的意愿，主要依据员工对自己能力提升的要求。 当这个层面的培训需求得到满足时，能够对岗位绩效产生一定的帮助，更重的是对个人的职业发展、精神文化、兴趣爱好有一定的保障。 注意: 还有一种说法是培训需求分析的三个层次是战略、组织和个人。 其实几个层次不重要，三个也可以，四个也可以，也可以更多，只要适合公司发展就行。重要的是培训需求涉及到的方方面面，都能够得到自己想要的。

看公司发展的发向，重点在哪个层面，就可能对哪个层面进行细化，分解。 不管怎么分都离不开这几个层面。万变不离其宗。 2)培训需求的对象分析 新员工培训需求分析: 对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。 在职员工培训需求分析: 新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。 3)培训需求的阶段分析 目前培训需求分析。(目前存在的问题和不足) 未来培训需求分析。(未来发展需要的能力要求)

培训需求分析报告的结构与内容要求

培训需求分析报告的结构与内容要求概述： 培训需求分析报告是在进行培训前必不可少的一项工作，它是根据组织或个人 的培训目标，通过对现有情况进行调查和研究，对培训需求进行清晰的界定和分析的过程。下面将从六个方面展开详细论述培训需求分析报告的结构与内容要求。一、背景与目的： 在培训需求分析报告的开头，应该先简要介绍本次培训的背景与目的。背景介 绍包括组织的背景、组织结构、现有培训体系等方面的内容，并阐述本次培训的目的和意义。这样可以让读者更好地了解报告的环境背景，对后面的内容有更好的理解和判断。 二、需求调研方法： 需求调研方法是培训需求分析报告中的重要组成部分。在这一部分，要详细说 明调研的方法和过程，包括问卷调查、访谈、焦点小组讨论等方法，并对每种调研方法的优缺点进行分析和比较。此外，还要详细描述调研的样本选取、调查的时间和地点等相关信息，保证调研的可信度和准确性。 三、需求分析结果： 需求分析结果是培训需求分析报告的核心部分，也是最具实际操作价值的内容。需求分析结果应该包括课程内容、培训方式、培训对象、培训时间和地点等方面的具体需求。这些需求应该经过统计分析，并按照优先级进行排序，以确保后续培训工作的顺利进行。 四、需求分析的数据分析：

数据分析是培训需求分析报告不可或缺的一个环节。在这一部分，需要将通过调研收集到的数据进行整理和统计，并利用适当的统计方法进行数据分析和解释。这样可以为后续的培训工作提供更为科学和可靠的依据。 五、建议与改进措施： 培训需求分析报告还应提出相应的建议与改进措施，以指导后续的培训工作。建议与改进措施应该与需求分析结果相一致，并针对性地提出解决问题的方法和方案。同时，还应该考虑到实际的培训资源和条件，提出可行性建议，确保培训工作的可操作性和实效性。 六、结论与推进： 在培训需求分析报告的最后，应该进行一次全面的总结，并提出推进培训工作的建议。结论应该简明扼要地概括报告中的重要内容，并强调下一步的工作重点。推进建议应该表明培训工作的计划和措施，以实现培训需求分析的目标和效果。 综上所述，培训需求分析报告的结构与内容要求包括背景与目的、需求调研方法、需求分析结果、数据分析、建议与改进措施以及结论与推进等六个方面。在撰写报告时，应注意逻辑严密、语言准确、内容全面、条理清晰，以确保报告的可读性和操作性。只有做好充分的需求分析，才能为培训工作提供有力的支持和保障，从而达到预期的培训效果。

培训需求分析的关键要点

培训需求分析的关键要点 培训需求分析是企业中进行培训计划制定的重要环节，它能够帮助企业确定员 工的培训需求，从而提高员工的工作效率和绩效。在进行培训需求分析时，有一些关键要点需要特别注意。 一、明确培训目标 在进行培训需求分析之前，企业需要明确培训的目标是什么。培训目标可以是 提高员工的专业知识和技能，也可以是提升员工的沟通能力和团队合作能力。明确培训目标有助于确定培训的重点和内容，从而更加精准地满足员工的需求。 二、了解岗位要求 了解不同岗位的要求是进行培训需求分析的关键步骤。不同岗位对员工的要求 不同，因此培训的内容和方式也需要有所区别。通过与岗位相关的工作描述和职责，可以了解到员工需要具备哪些技能和知识，从而有针对性地进行培训。 三、调查员工需求 为了更加准确地了解员工的培训需求，企业可以通过调查的方式收集员工的意 见和建议。可以采用问卷调查、面谈等方式，向员工征求对现有培训计划的评价和意见，以及对未来培训需求的期望。通过调查员工需求，可以更好地满足员工的学习和成长需求。 四、考虑业务发展需求 在进行培训需求分析时，企业还需要考虑到业务发展的需求。随着企业的发展，业务的需求也在不断变化，因此培训计划也需要与业务发展相适应。通过了解企业的战略目标和业务计划，可以确定员工在未来所需具备的能力和知识，从而有针对性地进行培训。

五、评估现有培训资源 在制定培训计划之前，企业还需要评估现有的培训资源。企业可以评估内部培训师的能力和经验，以及培训设施和设备的状况。同时，还可以评估外部培训机构的能力和专业性。通过评估现有的培训资源，可以确定是否需要外部资源的支持，以及如何更好地利用现有资源进行培训。 六、制定培训计划 通过以上的分析和评估，企业可以制定出符合员工需求和业务发展需求的培训计划。培训计划应该包括培训的目标、内容、方式、时间和评估方法等。同时，还需要确定培训的预算和资源分配，以确保培训计划的顺利实施。 七、持续改进 培训需求分析不仅仅是一次性的工作，而是一个持续改进的过程。企业应该定期评估培训计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。同时，也需要关注员工的反馈和建议，以不断提升培训的质量和效果。 总结起来，培训需求分析是企业进行培训计划制定的重要环节。通过明确培训目标、了解岗位要求、调查员工需求、考虑业务发展需求、评估现有培训资源、制定培训计划和持续改进等关键要点，可以更加准确地满足员工的学习和成长需求，提高员工的工作效率和绩效。

培训需求分析(全文)

培训需求分析 一、现代人力资源进展与培训的特质和需要 人力资源进展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。组织在实施人力资源进展与培训时，不论是基层人员还是治理人员，首先应明确的认识人力资源进展与培训的目的，确实把握重点，以幸免不必要的浪费。现代人力资源进展与培训的最终目的在于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要；提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格；调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念；提高组织治理的效率，以维持组织的不断进展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分猎取应具备的基本知识及技能，给予其积极进展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断进展。 二、人力资源进展与培训需求的确认 一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。

组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和进展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来进展时，就必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。 3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。 三、人力资源进展与培训的需求分析 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手： 1、组织分析。主要包括下列几个重要步骤：（1）组织目标分析。明确、清楚的组织目标既对组织的进展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。

企业员工培训需求分析

企业员工培训需求分析 所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。 一、企业员工培训需求分析的内容 （一）员工个体分析 员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。 1 企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。 2 企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级