人力资源管理期末复习资料DOC

《人力资源管理》复习资料

一、单项选择题

1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。

A．人力资源 B．人口资源 C-人才资源 D．劳动力资源

2．制定利益相关者（包括股东、管理层，员工、监臂机构、客户等）、财务增长标准，市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具，这是御定人力资源管理战略中的哪个步骤？ (C)

A．战略分析 B战略选择 C．战略衡量 D．战略实施

3．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计翅系统的反馈信息．这是人力资源规划工作的哪项活动?(D)

A．人员档案资料 B人力资源预嗣 C行动计划 D．控制与评价4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D)

A．保障成本 D开发成本 C使用成本 D．离职成本

5．人力资源管理工作科学化的基础是(B)。

A．工作评价 B工作分析 C岗位设计 D．人员规划

6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？ (B)

A．筹划与准备阶段B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？

(A)

A．员工培训 B绩效考核 C．人员招聘 D．职业管理

8．某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，则10个总分为760分．如果规定优秀的基准分为90．称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70 -760。这种方法可以控制各单位撒评优等员工的现象。这种考评方法属于比例&1IN考评法巾的(B)．

A．高额限制法 B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法 D．综合考评法

9．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。

A．岗位工资 B．奖金 G结构工资 D．浮动工资

10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(A)提出的。

A．美国波士顿大学教授帕尔森 B．美国约翰·霍菁盒斯大学教授霍兰德C．美国心理学家佛隆教授 D．美国心理学家薛恩教授

11．我国劳动安全卫生工作的基本原则是。(I)安全第一，预防为主}(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B)．

A．只管安全不管生产 &管生产必须管安全 C．只管生产不臂安全D．安全必须靠员工自己管

12．劳动合同一般都有试用期限。扳我国《劳动法》的规定．试用期最长不超过(B)．

A．4个月 B．6个月：C 8个月 D．10个月

13．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80

年代是劳模，但在本世纪就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（D）的特点。A．活动性 B．时效性 C．可控性 D．变化性与不稳定性

14．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面?(C)

A．组织的人力资源战略 B．组织的战略人力资源 C．组织战略 D．组织实力

15．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(A)

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

16．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？(A)

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

17．人力资源管理科学化的第一基础是(B)。

A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．人力资源规划18．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？(C)

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的甄选与使用D．培训计划的制定

19．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。

A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余自学

20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。

A．鉴定性考评 B．诊断性考评 C．评价性考评 D．总结性考评21．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。（D）

A．a B．b C c D．d

22．依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．衰退阶段

23．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原则、固定性原则。A．随意性 B．强制性原则 C．自愿性原则 D．平均摊派原则24．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？

(D)

A．劳动关系 B．事实劳动关系 C．劳动合同法 D．劳动合同25．人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于(A)。

A．在岗人员观 B．成年人口观 C．人员素质观 D．社会人观26．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(B )。

A．联想技术 B．构成技术 C．收现技术D．个案分析技术

27．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔赞用应从人力资源成本的哪个项目中列支l(B)

A．获得成本 B．开发成本 C_使用成本 D．保障成本

28．下面哪一项不是人本管理的基本要素(D)。

A．企业人 B．环境 C文化 D．产品

29．管理人员定员的方法是(C)。

A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 D比例定员法31．考评对象的基本单位是(A)。

A．考评要素 B．考评标志 C．考评标度 D．考评标准

32．劳动者因在生产经营活动巾所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？(D)

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

33．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?（B）

A．时间定额 B．产量定额 C．服务定额 D．看管定额

34．象体育，文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?(B)

A lO周岁

B 16周岁

C 20周岁 D．26周岁

35．在基于战略分析的基础上．提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B)

A．战略分析 B．战略选择 C．战略实施 D．战略衡量

36．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求．这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C)

A．预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资豫需求 C供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新

37．在甑选过程中没有包括的是(B)．

A．填写中请裘 B职位安排 C寻找候选人 D．公文处理

38．在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专怎进行讨论的培训方式，是(B)。

A．讲授法 B研讨法 C．角色扮演法 D案例分析法

39．基本工资的计量形式有(B)．

A．基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

40．按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B)

A_ 16-25岁 B．17-30岁 C．35-45岁 D 40岁以后直到退休41．我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失生保险、工伤保险、生育保险

等内容。

A．养老保险 B就业保险 C生活保障 D．健康保险

42．下面几个选项相比之下，那一项不直接涉及劳动者切身利益？(A)

A．远景规划 B劳动报酬 C劳动安全卫生 D-保险福利

43．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？(B) A．人力资源战略 B．战略人力资源 C．组织战略 D．军事战略

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

44．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录

用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)

A．人力资源会计 B．人力资源成本会计 C．人力资源价值会计 D．人力资源社保基金会计

45．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演

46．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚掎的(C)。

A．可考性原则 B．完备性原则 C．结构性原则 D．普遍性原则47．在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？(C)

A．人力资源部 B．主管 C．员工 D．专家顾问

48．劳动关系是(B)。

A．用人单位与用人单位之间的关系 B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系 D．用人单位与外部人员之间的关系

49．通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性？(D)

A．智力性 B．时效性 C．可控性 D．再生性

50．对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？(A)

A．战略分析 B．战略选择 C．．战略衡量 D．战略实施

51．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？(D)

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

52．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标

准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工赍是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为(B)。

A．1700元 B．5100元 C．3600元 D．2500元

53．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？(A)

A．4 B．2 C．8 D．6

54．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？(B)

A．1440 B．720 C．360 D．1080

55．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？(B)

A．准备阶段 B．演示阶段 C．试行操作阶段 D．随访阶段

56．由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。

A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制57．-个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？(B)

A．进入组织阶段 B．早期职业阶段 C．中期职业阶段 D．后期职业阶段

58．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做(D)。

A．投保资助型养老保险 B．强制储蓄型养老保险 C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险

59．根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？

(B)

A. 他每月应得的工资

B. 二倍工资

c. 五倍工资 D. 十倍工资

60．预测由末来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质翔技能的类型，这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？(B)

A侦测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

61．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A)。

A．决策表 B．语句描述 C．时间列形式 D．任务清单

62．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D)

A．反映 B．学习 C．行为 D．成果

63．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)。

A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

64. 具有内耗性特征的资源是(B)。

A. 自然资源

B.人力资源

C. 矿产资源

D.物质资源

65. “社会人”人性理论假设的基础是什么?( D)

A. 泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论

C. 马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验

66. 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C )

A. 对企业决策层

B.对人力资源管理部门

C. 对一般管理者

D.对一个普通员工

67. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B )

A. 动力机制

B.压力机制

C. 约束机制 .

D.环境影响机制

68. 招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B)。

A. 管理游戏

B.公文处理

C. 案例分析

D.角色扮演

69. 甄选程序中不包括的是(B )。

A. 填写申请表

B.职位安排

C. 寻找候选人

D.公文处理

70. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B )。

A. 加权

B.标度划分

C. 赋分

D.计分

71. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A )。

A. 岗位工资

B.奖金

C. 结构工资

D.浮动工资

72. 我国的社会保险制度体系主要包括( A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A. 养老保险

B.就业保险

C. 生活保障

D.健康保险

73. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)( B)。

A、只管安全不管生产 B.管生产必须管安全

C. 只管生产不管安全

D.安全必须靠员工自己管

74. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? (A )

A.资源

B.成本 c.工具 D.物体

75. 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么? (A )

A.人力资源战略

B.战略人力资源

C. 组织战略

D.军事战略

76. 人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(D )。

A. 回归分析方法

B. 劳动定额法

C. 转换比率法

D. 德尔菲预测技术

4. 组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2 0 00元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D)

A. 保障成本

B. 离职成本c.使用成本D.开发成本

77. 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A)。

A. 决策表

B.语句描述

C. 时间序列形式B任务清单

78. 影响招聘的内部因素是(A )。

A. 企事业组织形象

B. 劳动力市场条件

c.法律的监控D.国家宏观调控

79. 据美国军部估计，培训→个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为8 0 % ，那么最后将有( 1 - 8 0 % ) X 1000=200 名不合格，其培训费用损失为2 0 0 X 3 0 0 0 0美元= 6 00万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人数就有2 00人下降为1 50，海军部的培训费损失就下降为(B ) ，这说明人力资源管理本身对组织可以作出→定的经 .贡献。

A. 150 万美元

C. 600 万美元

B. 450 万美元

D. 500 万美元

80. 管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好， " 说你行，不行也行" ; 与领导关系不好，"说你不行，行也不行"。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏( A)。

A. 科学的考评于段

B. 科学的工作分析与评价

c.科学的培训 D科学的薪酬制度

81. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(C )。

A. 依靠体力劳动和手工操作进行生产

B.劳动成果容易用数量衡量

C. 产品数量主要取决于机械设备的性能

D.自动化、机械化程度较低

82. 能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有这样典型特征的职业锚是哪种类型? (C ) A. 技术职能型B. 创造型

C. 管理能力型

D. 自主独立型

83. 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则: ( B)、无偿性原则、固定性原则。

A. 自发原则

B. 强制性原则

c.民主原则D.自愿原则

84. 在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是(C )。

A. 用人单位工会

B. 劳动仲裁委员会

C. 法院

D.劳动管理部门

二、判断对错题

1．依据中国法律规定，来满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(×)

2．组织中任何战略规划的实施邦离不开人力资源战略的支撑．(√)

3．为了评估规划的有效性．规划人员有必要首先确定评估标准．(√)

4．人力资源会计只关注成本收益问题。(×)

5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位．（√）6．面试方法可以全面测评个体的任何素质．(√)

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力．以更好的完成现在所承担的工作。(√)

8．考评主体只能是某一个人．(×)

9．结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不人的企业和工种．如纺织工业。（×）

IO．职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标．(√) 11．即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。(×)

12．根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之同建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。(×)

13．人力资源的基础是人的体力和智力。 (√)

14．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。 (×) 15．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。 (√)

16．人力资本反映的是流量与存量问题。 (√)

17．定额与定编定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 ((√) 18．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。 (×)

19．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。 (×)

20．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。 (×)

21．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 (×) 22．职业生涯是指个体的职业工作经历。 (√)

23．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 (√)

24．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 (√)

25．“科技必教”、“全面提离劳动力的索质”，所说的就足人力资源开发管理问题。(×)

26．与经济人假设相应的管理工作的重点在刁：考虑人的情感。(×)

27．泰罗在社会人假设的綦础上提出了“人际关系理论”。(×)

28．人际关系理论要求臀理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要。(√)(×)

29．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。

30．在现代企业-l=1．员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯-氟要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(√) 31．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。(×) 32．对女职工和未成年T实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。(×)

33．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(√) 34．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口．(√) 35．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准．(√)

36．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)

37．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境．(×) 38．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间央着招聘．(×) 39．员工考评指标的设计直接影响列整个员工考评的质量．(√)

40．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务．(√) 41．职业规划就是为了达成职业生捱的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)

42．生产第一，安全第二是先管生产后管安全。(×)

43．在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(×)

44．如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。（√）

45．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。（√）

46．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（√）

47．工作分析的结果是职务说明书。（√）

48．员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。(×)

49．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(×)

50．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(×)

51．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(×)

52．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(√)

53．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(√)

54．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(√) 55．影响企事业组织招聘的内部因素有很多，其中企事业组织的性质是首要因素。(×)

56．培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。(√) 57．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(√) 58．技能工资制适用于生产专业化、自动化裎度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(×)

59．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(√)

60．失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(×)

61．人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。(×)

62．人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源． (×)

63．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功．（√）

64．“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位． (×)

65．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程． (×)

66．劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系．(√)

67.人力资源不是再生性资源。(X )

68.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。(√)

69.“社会人”的假设来自于霍桑实验。(√ )

70.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(√)

71.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。(X)

72.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。(√)

73.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。(√ )

74.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( ×)

75.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。(× )

76.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(×)

77. 实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。(√)

78. 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。( ×)

79. 人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(√ )

80. 职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。(× )

71. 招聘程序的第一步是招募。(×)

82. 员工培训的内容主要有两个方面: 即业务技能和业务知识。(× )

83. 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(√)

84. 员工薪酬就是指发给员工的工资。(× )

85. 职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。(×)

86. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√)

87. 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(× )

三、多项选择题

1．以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？(ABCDE) A．未满16周岁的体操运动员： B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 I）．D60岁以上的男人 E 55岁以上的女人

2．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等儿项职责．

A．人事调配 B．文书管理 C日常行政事务处理。 D．负责市场营销业务

E负责解决生产安全同题

3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的■墼工作？(AB)

A．招聘 B．选拔 C．绩效考核 D．薪酮管理 E．培训4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？(ABCDE)

A．考试 B．面试 C．评价中心测验 D．情境考验 E观察分析等5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(BDE)

A．基础工资制 B．单一型岗位工资制 C技能工资制 l）．D衔接可变型岗位工资制 E重合可变型岗位工资制

6．我国的社会保障主要包括(ABCDE)．

A．社会保险 B．社会救济 C-社会福利 D．优抚安置 E．社会瓦助和社区服努等

7．人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？(ABDE)

A．战略 B．使命 C．人种进化 D．外部环境 E．内部资源8．工作分析的对象是岗位中的(ABCDE)在组织中的运作关系。

A．工作内容 B．工作责任和技能 C．工作强度 D．工作环境 E．工作心理及岗位

9．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC)

A．空缺的职位的性质 B．企事业单位的性质 C．企事业组织的形象D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件

10．下面各种方法有哪些是培训能用到的？(ABCDE)

A．讲授法 B．角色扮演法 C．观摩和实习 D．远程教学法 E．游戏和模拟工具训练法

11．薪酬具有哪些功能？(ABC)

A．补偿功能 B．激励功能C．调节功能 D．救济功能E．开发功能12．员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。

A．普遍性原则 B．个别性原则 C．公平与效率结合原则 D．政事分开原则 E．管理服务社会化和法制化原则

13．二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)。

A．经济人． B．社会人 C．自我实现人 I)．复杂人 E．管理人F．文化人

14．人力资源管理科学化的基础是AB)。

A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计 D．绩效考核 E．就业指导15．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？(ABC）

A．空缺的职位的性质 B．企事业组织的性质 C．企事业组织的形象 D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件

16．按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(BD）

A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D绩效考评 E．非绩效考评

17．岗位工资制在实施上，可以采取哪些形式?(BDE）

A．基础工资制 B．单一型岗位工资制 C．技能工资制 D．衔接可变型岗位工资制 E．岗效工资制重合可变型岗位工资制

18．人力资源会计的基本假设是(ABDE)．

A．人是人力资本的载体 B人是组织有价值的资源 C人是不断消耗在工作中的成本 D-作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

19．人员分析的内容主要包括(ABCD)．

A．知识 B能力 C技能 D．其他个性特征因素 E社会环境20．招聘的成功的因素有(ABCDE)．

A．外部影响 B企事业的要求 C．职务的要求 D．应聘者个人的资格 E．应聘者个人的偏好

21．在员工考评领域中，考评的手段主要有（ABCDE）

A．行为观察 B同工同酬 C．情景反映 D任务完成情况 E．仪器测试生理现象等

22．薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）

A，按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法保障

23．职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)．

A．能力倾向测试 B职业兴趣测验 C．人格测验 D-价值问卷 E 生涯成熟同卷．

24．人本管理运作系统工程包括(ABCDE)。

A．人本管理系统工程 B．人本管理机制 C．人际（群）关系机制 D．物本管理系统 E．组织系统

25．招聘的渠道大致有(ABCDE)。

A．人才交流中心 B．招聘洽谈会 C．传统媒体与现代网上招聘 D．校园招聘 E．人才猎取

26．人力资源需求预测的方法有：(AB)。

A．德尔菲法 B．回归分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物质刺激法

27．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)

A．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象 C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会 E．把调查结果反馈给调查对象

28．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(ABCD)

A．准备并分发描逑企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E．描绘招聘产出金字塔图

29．按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？(ABC)

A．常模参照性考评 B．效标参照性考评 C．无标准的内容考评 D．绩效考评 E．非绩效考评

30．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？(ABCDE) A．超时酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培训性福利 E．医疗保健性福利

31．通常可以将津贴划分为哪些种类？(ABCDE)

A．岗位津贴 B．职务津贴 C．工龄津贴 D．特殊津贴 E．加班津贴等

32．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？(ABCDE)

A．人力资源中长期规划 B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略 D．绩效和薪酬战略 E．组织文化发展战略

33．管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括(ABCD)。

A，工作任务 B责任 C．技能要求 D．职位要求 E．社会环境34．技术等级水平考评的内容有哪些？（ABCD）

A．技术等级证书 B．工作经验 C．知识 D．技能 E．文化程度

35．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。

A，按劳取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．内部平衡 E．合法

保障

36．根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？(ABDE)

A．合法公平 B．平等自愿 C先发制人 D．协商一致 E．诚实信

用

37. 具有内耗性特征的资源是(ABC )。

A. 自然资源

B.人力资源

C. 矿产资源

D.物质资源

38. 人力资源关注的是(ABCD )。

A. 价值问题

B.收益问题

C. 组织问题

D.人力问题

39. 影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(ABC

A. 空缺的职位的性质

B.企事业组织的性质

C，企事业组织的形象 D.人口和劳动力

E。劳动力市场条件

40.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(ABCD )

A. 注意过程

B.保持过程

C。动力复制过程 D.强化过程

E. 决策过程

41. 按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(ABC

A. 常模参照性考评

B.效标参照性考评

C. 无标准的内容考评

D.绩效考评

E. 非绩效考评

42.人本管理运作系统工程包括: (AB )。

A. 人本管理系统工程

B. 人本管理机制

c.人际(群)关系机制D.物本管理系统

E. 组织系统

43. 影响职责定员的主要因素有哪些? (ABC )

A. 管理层次

B.机构设置与分工

C. 工作效率

D. 同类岗位数

E. 出勤率

44. 企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面? ABCDE

A.企业的战略

B 企业的经营目标

D. 企业战略类型

c.战略决策的层次

E 企业文化

45. 模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级， "模具工技术等级" 是考

评对象。为了把握这)对象，通常规定了哪几个方面的考评内容? ( ABC)

A.文化程度

B.技术等级水平

C. 身体条件

D.社会关系背景

E 毕业学校

46. 薪酬管理的任务是(ABCD)

A.薪酬目标设定

B.薪酬政策选择

c.薪酬计划制定

D. 薪酬结构调整

E. 薪酬的发放

47. 当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类? (ABC

A. 投保资助型( 也叫传统型〉养老保险

B. 强制储蓄型养老保险( 也称公积金模式)

C. 国家统筹型养老保险

D. 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

E. 依靠儿女养老

四、案例问答题

1、案例：招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难．该公司是制造销售较

复杂机器的公司．目前重组成六个半自动制造部门．公司的高层管理层相信这些部门的经理

有必要了解生产线和生产过程，因为许多臀理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能．

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生．通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商臂理专业毕业生作候选人．他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备．不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔l但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者．问答题：

(1)员工招聘的作用：

第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；

笫二，改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力}

第三．扩大组织知名度，吸引潜在人才；

第四，促进员I的合理流动，发挥员【的}箭能，实现人力资源的最优配置。

(2)员工保障管理体系建设的原则；

①保障人权，穗足社会成员基本生活需求原则l

②普遍性原则．对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障镧度体系共同奉行的一

条基本原则l

社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则；

④公平与效率结合原则。

⑸政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责；

⑹管理服务社会化和法制化原则。

(l)可见这家公司招募中层管理者真不容易，请解释员工招聘的作用。

(2)公司要想田住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系

2、案例：贾厂长调任记

贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。因此，不能拿迟到来责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了仝厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几垄。又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有冢务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

(1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，

取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人

的因素，其

人性观符合哪种人性假设理论观点？(B)

A．经济人假设 B．社会人假设

C．自我实现人假设 D．复杂人假设

(2)贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出

现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用

哪一种人性观来实施管理的倾向？(A)

A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设(3)如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领

导威信又使员工心服口服？(D)

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

(4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？ (D)

A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

3.海尔的培训之道

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

(1)海尔的实战技能培训

技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行

的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最

优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下工作集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式茌区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸<海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。

(2)海尔职业生涯规划相适应的培训

海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。

“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长千起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。

实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂九的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（派他到检验处长、分厂厂长岗位），边千边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因比成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。

4、案例：

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现．由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部，这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个。很听话和什么事都肯徽的中层干部”，这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守戍规地完成上司的命令而毫无变化．虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石．

人才的培育是因为公司的需要．然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎

样，必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标．更重要的是，要培育企业界所需要的人才．所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者同罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也耍训练中层干部成为一个行事小心的人，

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解．然而有的管理者往往以为认真就

代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知，

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问．

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化．借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依慧关系，并且实现为人处世的教育目的．然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的，所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赣人事部门的力量在进行，所以臂理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对，对尉上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，筑必须充实内在涵养．这才是一个成功管理者的条件．

(3)训练中层干部成为企业界的中漉砥柱．尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多觅．训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行．

至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行．

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

(1)培训及培训管理过程

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传速过程，又是知识、技能和行为方

式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；

④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些

原则？

(2)培训方法的选择原则

培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用

信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程

度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

5案例

苏澳玻璃公司的人力资源规划

近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动

的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收

集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动为市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中酌问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述14个方面与预测

（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。

问答题：

(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？

人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调

的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型．因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

①预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和

技能的类型。

③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需

求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选

择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源

规划的管理决策过程。

⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准(2)苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各

项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？

①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。

②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是

要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？

③针对组织来说，要努力帮助员工实观自我。

6案例

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

(开本)人力资源管理期末复习资料

(开放本科)《人力资源管理》期末复习资料 一、单项选择题 1. 人本管理的主要方式是（）。 A．团队管理B．激励C．工作分析D．规划管理 2．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( ) A．资源B．成本C．工具D．物体 3．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 4．企业内部招聘的方法有公开招聘、（）、内部调动、重新雇用等等。 A．晋升B．毛遂自荐C．广告招聘D．推荐 5．在岗培训的常用方法有（）、工作轮换法、学徒法。 A．工作指导法B．职前培训C．带薪培训D．业余自学 6．绩效工资的常见形式有奖金、利润分成、（） A．分红B．员工股权计划C．津贴D．销售提成 7．在人力资源过剩时的管理决策有永久性裁员，（）、降低劳动成本A．关闭工厂B．暂时解雇C．人员的重新配置D．鼓励提早退休8.为使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与( )结合使用. A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资 9．我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( )。 A．只管安全不管生产B．管生产必须管安全 C．只管生产不管安全D．安全必须靠员工自己管

11. “社会人”人性理论假设的基础是( ) 。 A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论 C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验 12．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的( )的运行机制。 A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制 13．从现实的应用形态来看，( )方面不是人力资源所应包含的内容。 A．体质B．智力C．思想D．技能 14．影响招聘的内部因素是( )。 A．企业招聘者素质B．劳动力市场条件C．法律的监控D．社会环境 15．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( ) A．职前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 16．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的( )活动。 A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价 17．职位说明书是对职位的目的、（）任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。。 A．绩效B．评价C．职责D．规划 18.人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包括（）、技能、经验、品性与态度等身心素质。 A．体力B．智力C．品德D．知识 19.人力资源管理战略的制定流程主要包括（战略分析）、战略选择和战略衡量三大环节。 A．条件分析B．战略分析C．工作分析D．岗位分析 20.人力资源重置成本=（）+ 开发成本+ 离职成本 A．维持成本B．奖励成本C．获得成本D．选拔成本 21. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（） A．经济人B．社会人 C．自我实现人D．复杂人 22．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )。 A．内容上B．观念上

人力资源管理的主要内容

人力资源管理的主要内容 This manuscript was revised on November 28, 2020

一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三

类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。 第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯

人力资源管理讲义

人力资源管理讲义

管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)

?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

战略人力资源管理期末复习题

A 1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。 A、个人价值 B、社会价值 C、附加价值 D、经济学价值 2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。 A、财务 B、人 C、市场 D、技术 3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。 A、乌尔里克 B、泰勒 C、梅洛 D、罗伯茨 4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。 A、投资银行 B、商业银行 C、储蓄银行 D、信用机构 5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（） A、变革的推动者 B、管理专家 C、领导者的支持者 D、战略合作伙伴 6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。 A、集中营销行为 B、差异营销行为 C、市场引导行为 D、市场细分行为 7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。 A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营 B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用 C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上 D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略 8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。 A、差异性 B、独特性 C、使用性 D、信誉性 9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。 A、战略目标 B、战略重点 C、战略控制范围 D、企业使命 10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。 A、核心能力分析 B、SOWT分析 C、财务分析 D、盈亏平衡分析法 11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。 A、加权清单法 B、行为锚定法 C、关键事件法 D、目标管理 12、在传统上，绩效评价是由（）来执行 A、员工的直接上司 B、同事互评 C、相关客户 D、自我评价 13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。 A、基于特质 B、基于行为 C、基于效益 D、基于综合 14、不是绩效管理系统的目的是（）。 A、促进人力资源规划 B、决定适当的奖金 C、促进与法律的一致性 D、限定员工的发展 15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。 A、绝对 B、相对 C、主动 D、被动 16、以下属于人力资源规划的目标是（）。 A、改善组织内部薪酬福利制度 B、建立更合理的激励和约束机制 C、充分利用现有人力资源 D、防止人员配置过剩或不足 17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。 A、人力资源规划 B、绩效管理 C、人员配置 18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。 A、计算机模拟法 B、马尔可夫模型 C、技能清单法 D、管理能力清单法 19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。

公司人力资源管理全套资料

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资

等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

人力资源管理期末考试(含答案)

北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

【最新】人力资源实习报告精选篇范文

【最新】人力资源实习报告精选篇范文 人力资源专业通过自己学习的努力和付出获得了一定的专业技术,只有通过实习来稳固提升专业技术才能在以后的就业工作道理中更好的发展自己.下面给大家分享一下关于人力资源实习报告,希望对大家有帮助 人力资源实习报告1 人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习,自2月份开始进入毕业实习阶段,有关实习要求及安排如下: 一.实习意义 专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育.提高学生综合素质的重要途径,对学生认识社会.适应社会.了解人力资源管理工作的实际.培养分析和解决实际问题的能力有重要作用. 二.实习目的 1.通过实习,让学生接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础. 2.通过实习,使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心.增强工作使命感和责任感,提高综合素质. 3.通过实习,检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作,了解办学情况,找出差距和不足,吸取经验和教训,改进今后的工作来不断提高教育教学质量. 三.实习内容 1.由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置.人员配置.组织结构.工作纪律.工作指标等情况. 2.由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容.工作程序.工作方法.工作制度等情况,并在学生实习过程中加以指导. 3.由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况,包括教育程度.学历构成.专业构成.职称构成.人才引进.人才流动等情况. 4.由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况,包括人力资源管理机

人力资源管理期末复习题及答案【最新版】

人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)

A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和

专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析

人力资源管理期末复习提纲

一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分） 1、人力资源规划的编制程序。 2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 3、工作分析的结果在实际中有何应用？ 4、如何进行培训需求分析？ 5、有效的绩效考核系统应具备的标准。 6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？ 7、就业指导的作用和内容是什么。 8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。 二、分析计算题（每小题15分，共15分） 南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009 年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%勺人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30% 成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。求2011年的这三类人员的供给情况。 三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分） 1. RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前, 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果 一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提 职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理 的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检 验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2 ）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参考答案： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员 工对培训项目的认知情况； ②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员”心不在焉",影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； ④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； ⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； ②对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等； ③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； ⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，易V除问题缺点，为下一次培训积累经验。 2. 台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模 最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意 这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂 得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部 先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人 才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分