劳动人事争议典型案例
劳动人事争议典型案例
劳动人事争议典型案例
案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金
【案情概要】王某于2020年7月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员，双方签订了聘用合同。2020年7月31日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。
仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。
案例二、职工发票报销款不能认定为工资
【案情概要】连云港市的王先生于2020年5月9日进入当地一家大型建筑公司任副总经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头约定：公司每月向其发放工资10000元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。今年2月13日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工资20000元的标准支付2020年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工
资。
仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。
案例三、值班不属于加班
【案情概要】林某于2020年8月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。按照惯例，学校按月支付林某早自习费150元。2020年7月15日林某的聘用合同到期，学校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。
仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。
案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放
【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于2020年8月31日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的11月27日被认定为工伤，2020年1月
5日鉴定为十级伤残。2020年9月至12月期间，公司按每月1100元的标准(不低于当地最低月工资标准的80%)支付吴某的生活费，吴某不服申请仲裁，要求按原月工资3600元的标准补足工资差额。
仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发2020年9月至12月间的工资差额。
案例五、劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算
【案情概要】申请人李某于2020年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2020年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为2020年12月1日至2020年11月30日，2020年12月1日至2020年11月30日)。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2020年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2020年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解
除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2020年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。
【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
【案例点评】目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原
用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。
依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。
案例六、人事聘用合同可依法约定违约金
【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于2020年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方
在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元;乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2020年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2020年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2020年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2020年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2020年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发﹝2020﹞123号)
的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。
【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。
【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2020年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配
套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。
《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。
《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。
案例七、用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容
【案情概要】申请人胡某于2020年6月3日进入被申请人某机械公
司工作，双方签订了期限至2020年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2020年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2020年5月24日，公司在经教育无效并征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。因此，机械公司单方调整胡某的工作内容，并未违反法律法规规定和双方约定以及公序良俗，胡某拒不服从机械公司的工作安排，公司解除其劳动合同并无不当，故裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。
【裁决要旨】用人单位因生产经营的需要，可以按照合同约定公平
合理地调整劳动者工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响。
【案例点评】根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中，需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权，也要维护劳动者的合法权益。
本案中，机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作，但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，并未加重其劳动强度，也未降低薪酬待遇，属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影
响了机械公司正常生产秩序，其行为构成严重违反机械公司的规章制度，机械公司因此与胡某解除劳动合同，符合法律规定，不应向胡某支付赔偿金。
案例八、用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金
【案情概要】申请人林某与被申请人某有限公司签订了期限至2020年5月的劳动合同，合同约定，被申请人每月15日发放申请人上月工资。2020年3月15日，被申请人因生产经营发生困难，征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，期间，被申请人与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书，并向当地政府提交协调资金请示，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。2020年4月23日，申请人以被申请人拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动合同，并申请仲裁，请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委员会认为，《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金，其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，应给予用人单位合理的周转期限;劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，且有悖公平原则，故对申请人的仲裁请
求不予支持。
【裁决要旨】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，可依法在履行相应法定程序后，延期支付劳动者工资，劳动者不能以此为由即时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
【案例点评】用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》(劳部发〔1995〕226号)第四条规定，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关，要求经济补偿金，对困难企
业无疑是雪上加霜。本案中，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在劳动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时，已依法履行了相应的延期支付程序。被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在积极争取、筹集资金，并无恶意拖欠行为。同时，职工社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。故无论从法律规定，诚信履约，还是从公平合理的角度出发，均不能支持申请人的请求。