走出打造精神领袖的误企业培训区

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身处职场，你的精神领袖可能无所不在。他们也许是伟人，亦可能是你身边一位上司、同事或朋友。精神上的感召力，并不会因一个人的权力和地位的差异而有所不同。

尤其当80后员工已渐成职场主流，90后也已冲入职场，精神领袖的标准也更加多元化。但，其核心却不会发生变化：他们是迷雾中行走的灯塔，或是知心姐姐，总能让人感到安心。也许你会感觉到，这种力量是一种感性的依赖，但细究起来却又是理性背后的感性反应。

作为主管，谁不想成为这样的人呢？但事实上，一些主管却因为陷入了一些误区，而与精神领袖的距离越拉越远。请自检一下，自己是否身陷以下误区，却还不自知呢？

误区一：完美的上司更具魅力

追求完美，是许多人孜孜以求的境界。然而，过度追求完美却可能让你陷入误区。事实上，有缺点和不完美的人，其实更容易赢得下属的好感和尊重。

我是一个70后上司，踏入职场十多年却依然棱角分明。有时会因为下属工作不力而暴跳如雷，但高兴起来又会喜形于色。我也曾试图调整一下自己的性格，谁不喜欢完美的上司呢？尤其是一个好性情的上司。有一次，下属犯错，我没有批评他，下属反而不安起来，好几天都战战兢兢好像在刑场上被释放的罪犯，不知道会不会突然来个冷枪。“头儿，你这样我不适应。”下属跑过来对我说。

我突然一悟，为什么要刻意改变自己呢？人无完人，即使是上司也不例外。也许，真性情的上司下属更喜欢。于是，我有意识地向下属表达着自己的性格和领导风格——对事不对人，重申部门文化——真实表达、真诚沟通，鼓励大家表达自己真实的看法。结果，部门的气氛不仅没有紧张，反而更加真实，大家说话都开诚布公。

有时出了问题，下属直接来找我请罪，你说我还能不依不饶吗？那就解决问题呗。尽管，下属还是会偶尔领教我的“个性”。在公司进行360度考评时，出乎意料的是，我的评分还名列前茅，有点儿小惊喜。上司还特意把一些员工对我的评语给我看：“真性情、有激情”、“麻辣味儿的”……

作为主管，不要忽视自身最具优势和竞争力的东西，要想明白自己何以成为这支团队的带头人，扬己之长要远重要于补己之短。上司不要怕下属看出自己的缺点和不足，聪明的下属可以帮你拾漏补缺。而你需要做的，就是善用和强化自己的核心优势。

误区二：工作狂上司最能带动下属

一说到工作狂，通常都与夜以继日的加班、不能很好地平衡工作和生活状态相联系。如果主管是工

作狂，就一定能带动下属的工作热情吗？就一定能得到下属的敬仰和追随吗？不一定。反而，你可能会“吓跑”你的员工。

我是个不折不扣的工作狂，不工作就空虚，除了工作也没什么爱好，常以办公室为家。作为任何一个上司，都希望可以起到一个引领团队精神的作用，我也希望以我自己的身体力行，来给下属一些积极的指引。但事实上，效果并非如此。

我发现，部门的气氛日渐沉闷，部门会议上，大家发言也并不积极。尽管，员工们还像以往一样敬业，经常加班加点，但业绩却没有多大的提升。而最让我受打击的是，我最赏识的一个下属突然提出辞职。

我很疑惑：“为什么？你不是很爱这份工作吗？”他的回答出乎我的意料：“工作没有乐趣，找不到未来的发展方向……”我太天真了，还以为自己能成为他的偶像。

后来，我接到了他发给我的邮件：“你是一个很敬业的上司，我曾经很欣赏你。但，也正是你让我很害怕，似乎看到了我未来的样子。在我们共同工作的几年中，我也越来越像你，变成了一个工作狂。然而，突然有一天我发现自己家庭生活已经变得一团糟，我在不知不觉中变成了工作的奴隶……这也是我要离开这个团队的主要原因。我需要重新调整一下自己，重新校准一下工作和家庭的天平……”

事实上，领导过分忙碌，从另一个侧面也证明你并没能更好的授权，正是领导力不足的表现。上司没必要样样都亲历亲为，而是要当好教练和决策者的角色。工作狂上司并不可爱，甚至会吓跑下属。只有会平衡工作和生活的上司，才是可亲可敬，并且可持续发展的。否则，有一天你一定会遗憾：我错过了人生中，多少美丽的风景？

误区三：人缘好就是好领导

人缘好就一定能成为好领导吗？好人缘就是弥合团队关系的“万能胶”吗？

我曾是这个部门的普通员工，业务水平不算优秀，除了学历还略有竞争力外，其他方面只能算一般。但我在部门内有一个不可取代的优势，就是人缘特别好，几乎和每个人都能愉快地合作，大家遇到什么事也愿意和我聊，俨然一个知心姐姐。

后来，前任主管突然离职，公司通过民主测评把我选为了部门主管，并且是全票通过，公司也对我这个“人气王”寄予厚望。最初的一段时间，团队的气氛好极了。我也没有搞什么新官上任三把火，就在工作中不断进行了一些小改小革。

大家依然像往常一样，一块吃饭、聊天，时不时还流露出“这回有靠山了”的意味。我当了上司更有要包容下属的想法，有时即使看到他们有

点小毛病也没有深究，最多暗示一下，毕竟也是无伤大雅。但接下来的烦恼来了，团队气氛虽然好，但业绩却不见提升。而我的工作倒是越来越多，因为总有下属向我求助。

看来，人缘好也未必都是好事，“上司不能和下属打成一片”真是太有道理了。

当人与人在没有利益冲突的情况下，很容易形成良好的人际关系。但人物角色转变后，如果不调整，必然出事。主管仅仅有个好人缘就够了吗？最多只能算是锦上添花。如果你不能将好人缘转化为领导力、凝聚力和战斗力，织出一幅美锦，那么你的“花”也是没有土壤的。适时地和下属保持距离，反而会成就你“不怒自威”的威信。

误区四：关心无极限

关心下属，无可厚非是好领导的表现。但如果关心过了头，反而会让下属感觉很受伤。

我是一个爱操心的上司。下属拜访客户之前，我要嘱咐几句才放心，回来之后我通常都要过问一下情况才能踏实。有时候难免会多问几句，会隐约感觉下属有点不耐烦，但为了时时监控工作过程，我还是很重视这种情况沟通。

一次，一个下属冲口而出：“主管，你问了我这么多，是不是不信任我呀？”“我纯粹是出于关心你。”我赶紧解释着。

可能，过分关心与不信任的界限就是有点儿模糊吧。

就是有这样一种上司，什么事情都想为下属扛。但你也要问问，下属需不需要你出马？你的关心是压力还是动力？长此以往，不仅可能会打击下属的积极性，甚至容易使其产生自我否定。主管在关心下属的同时，也要给员工自我成长的机会，包括经历失败也是成长的过程。不能给下属树立自信心的上司，即使你拿出满腔的关怀，也不一定能赢得下属的依赖。
绩效（Performance）

什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣

取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。