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素质测评

第一章素质测评导论

第一节素质测评的基本概念

一、素质：

1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面

2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性

3、构成：分为生理与心理素质两方面

身体素质：体质、体力、精力

心理素质：智能、品德、文化、心理健康

智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质

二、素质测评

1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6

3、他与其他概念的区别详见p6-7

三、人员素质测评与人才测评

1、测评所指向的范围不同

2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评

3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评

4、测评理论，方法与技术上他们是相同的

增加：

人才素质测评的定义：

狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动

广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动

第二节素质测评的主要活动

用不同的标准划分则有不同的测评

主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评

下面一次做介绍分析:

一\选拔性素质测评

以选拔优秀人才为目的

1、特点：

整个测评强调测评的区分功用

测评标准的刚性最强即严格准确

测评过程强调客观性

测评指标具有选择性

测评结果或是分数或是等级

2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、

二、配置性素质测评

以人事合理配置为目的

1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、

三、开发性素质测评

已开发前能与组织人力资源开发为目的

1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据

2、特点

勘探性、配合性、促进性、

四、诊断性素质测评

以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评

1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因

测评的结果是寻根究底的

测评结果使不公开的

测评有较强的等流行

五、考核性素质测评

以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评

1、特点：

测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定

侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异

具有概括性的特点

要求测评结果具有较高的信度与效度

2、基本原则：

全面性、充足性、可信性、权威性、公众性

以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重

第三节素质测评的主要功用

功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测

其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化

有助于人力资源开发

有助于人力资源的优化管理

有助于人事制度的改革与深化

第二章为非考核章节

第三章素质测评的历史与发展

第一节中国古代人员素质测评思想与方法

一、测评思想

1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。、

2、人员素质测评是可能的人员素质隐之于身心，但却会表之于语性

3、人员素质测评可以量化

三、测评内容

古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中

三、测评指标

测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志

指标有：日常言行

特定情境下的言行

工作绩效

生理因素及其特征

服饰等外在客观标志

五行阴阳等中介标志

四、测评技术

观

察

问

忖与揆

论

试

访

听

第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用

2、人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔

选择以素质测评为依据提拔一德才考评为依据

3、古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种主要用于学校教育制度与人事制度

一、察举及其测评思想

1、察举；通过观察比较的方式来选举人才

2、差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德

3、察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响

二、九品中正及其测评思想、

1、九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量

2、实施之初，仍以品德测评为重

3、九品中正

要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家担任选拔之职

中正官所定的品级一般三年一清定

三、科举及其测评思想

1、开创之始以品德测评为主

2、开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等

3、察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式

第三节中国现代人员素质测评的发展

1、新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中

2、新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同

3、近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展

第四节素质测评方法改革的趋势

一、评价型转向开发型

二、主观随意型转向客观化

人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质——客观化是最基本的要求

客观化趋势体现在：

测评标准的统一化、明确化、与行为化

步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化

三、单一型转向综合型

测评目的的功用的全面兼顾

日益重视素质结构的整体性测评

内容与标准的综合扩展

测评方式的综合并用

四、传统型转向现代化

传统——品经验积累

现代——借助量化技术与计算机技术

第四章素质测评的原理

第一节素质测评理论分析

一、人事配置原理

螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型（具体分析见p64）当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体）

人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围

二、角色要求

职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。、

工作角色——由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征

三、素质差异

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提

人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用

四、认知理论

认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础

五、优化管理

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向

目前人员素质测评主要用来招聘与选拔人才

六、开发提高

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的

素质测评的真正目的是为开发人力资源，提高工作绩效，或者提高生产质量服务，不是为测评而测评

第二节素质测评的基本原理

一、原理

原理1：个人的每一个行为（先天性条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征

原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，他可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为

原理1为素质提供了可能性，原理2为素质提供了现实性或充分性

二、模式

素质测评的基本模式是一种黑箱模式

S Q R M

S表示输入信息或者刺激；Q表示素质；R表示输出信息或者反应；M表示测评标准或者常模；J表示分析、比较与评判；O表示测评结果

服从素质测评模式见P75

三、特点：

抽象性——效度

稳定性——信度

层次差异性——区分度

间接性

主观性

互动性

社会性

相对性与模糊性

整体性

第三节素质测评的主要原则

1、主观测评与客观测评相结合的原则

2、静态测评与动态测评相结合

3、定性测评与定量测评的原则

4、精确测评与模糊测评相结合的原则

5、素质测评与绩效考评相结合

6、要素测评与行为测评相结合

7、分项测评与综合测评相结合

8、素质测评与指导开发相结合

第四节素质测评亟待解决的几个问题

1、全时空性与有限性

2、模糊性与精确性

3、量化的必要性与困难性

4、真实性与虚假性

5、主观性与客观性

6、描述性与预测性

7、经验性与科学性

8、个别性与统一性

第五章素质测评量化方法（非考核部分）

第六章素质测评标准体系的构建

第一节素质测评内容标准化分析

素质测评内容的确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题

一、素质测评的内容及其确定

1、测评内容在这里是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性

2、测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据

二、测评目标

1、素质测评目标是对测评内容刷选综合和的产物

2、测评目标确定主要依据测评后的目标与工作职位要求

不同的测评目的的决定着有不同的测评目标，相同的测评目的却不一定有相同的测评目标

三、测评指标

1、定量素质测评目标操作的表现形式

2、测评指标的编织包括对测评目标内涵与外延的分析包括揭示目标内涵与外延标志的寻找

3、测评内容、测评目标、测评指标、

第二节素质测评的标准化方法

A、素质测评内容的标准化，主要是如何构建人员素质测评标准体系

B、人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。

一、工作分析的概念、

1、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动

2、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务、与要素的过程，并由此确定工作的性质与任职条件

3、职业生涯：一个在其中生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称

二、工作分析在人员测评标准体系制定中的应用

1、人员素质测评不是目的，而是手段，其目的是使人事配置相适宜

2、工作分析的具体应用程序详细见P143

三、工作分析的方法

观察法

工作者自我记录法

主管人员分析法

访谈法

关键事例法

问卷法

文献查阅法

第三节胜任特征模型及其构建方法

胜任特征：直接影响工作业绩的资格条件和行为特征

一、胜任特征的概念及内涵

1、胜任特征与胜任特质：无本质区别

2、胜任特征的定义：

指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联。可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征

A、胜任特征模型质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别最后形成的一套可用于直接测量的指标总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义，评价等积极响应的行为描述和标志、

B、一个完整的胜任特征模型包括：p146

二、常用胜任特征模型

1、冰山模型

它有麦克利兰提出

他讲素质分成六组（详见p148）

胜任特征冰上结构模型（详见p148 图6-1）

2、洋葱模型

库里提出

把胜任特征由内而外分为三个层次：最核心的层面是个性、动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和智能

3、全脑模型

A、基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型

B 、潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，

脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人动机和能力发展

4、通用模型

A、包括：管理人员、技术企业人员、市场类人员、项目经理等

B、每个模型有都包括：帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族等六个胜任要素详见p151

三、对胜任特征研究的主要成果

胜任特征是形成胜任特征模型的重要基础

1、驻外联络官胜任特征模型该模型有三个核心胜任特征（详见p155-156）

2、管理人员胜任特征的通用模型

3、企业胜任特征模型

第四节胜任特征模型构建的实例

具体的模型构建过程中，一般有两种形式

1、直接成立专家组，使用问卷调查、访谈、头脑风暴等方法集中开发市场确认模型

2、在对像职位目前不存在或任职者数量过小，可以提供优秀以及一般工作绩效的样本职位不足的情况下，主要运用专家组论证的方式通过分析目前类似工作状况的方式，结合已有胜任特征模型进行模型的开发

一、简历胜任特征模型的基本思路

二、建立胜任特征的框架

集团管理人员核心能力的选取和定义受四个方面因素影响

三、房地产中企业管理人员胜任特征模型

四、胜任特征模型的应用

第七章心理测验方法

心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法

该章主要介绍心理测验的定义起源于与发展种类等，因为心理测验较常见

第一节心理测验概述

一、心理测验的起源与发展

1、起源与实验心理学中个别差异研究的需要详细见p170-171

二、心理测验的定义：心理测心理测验实质上是行为样组客观的标准化的测量

三、心理测验的种类

标准不同，划分的结果也不同

较为通用的一种心理测验分类，该分类根据测验的具体对象详见p172-173

第二节品德测评

一、品德的概念及其测评性

品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出得稳定的行为特征与倾向之总和，它由个体某一时期内行为表现所决定的特征系统是客观存在的

测评性：1、它是一个耗散结构系统2、它具有内外统一性3、具有稳定性4、具有差异性

二、测评含义

指建立在对品的特征信息“测”、与“量”基础上的分析与评判活动

三、平的测评的理论依据

1、测评对象客观存在，并可以被人认识与把握

2、测评对象的质与量具有大小强弱与多少伤的程度差异，数量差异或存在与否差异

3、测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告

四、平的测评法

（一）frc品德测评法

1、它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评法

2、基本思想：借助电子计算机分析技术以个体品的结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测自己就是否具有这些表证行为与事实予以报告

（二）、问卷法

利弊：实用、方便、高效、效度和信度高

（三）投射技术

1、广义：指那些把真正的测评墓地加以隐蔽的一切间接测评技术

狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前不给任何提示，说明或者要求，然后被测评者看到或想到什么

2、投射技术具有的特点：

测评目的的隐蔽性

内容的非结构性与开发性

反应的自由性

3、投射技术对我们的德育测评，尤其对深层次的思想品德测评非常使用

4、根据刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射，语言投射，动作投射三种。

5、几种主要的投射

A、联想投射：要求被测者看过“试题”或者接受刺激后，流出他的第一感想，即首先引起的联想

B、构造投射：在这种投射中要求被测者看过或听过有关的试题后，立即要求他们编造或者创造一些东西，如故事，诗歌，论文，图画等

C、完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分

D、选择排列投射：要求被测者对投射物进行挑选、归类或者排列

E、表演投射：让被测者自由地扮演某种喜剧的角色，或者让被测者自由自在的做某种游戏

F、他人态度动机描述投射：要求被测者描述其他人的动机或者态度从中可了解其动机与态度

G、逆境对话投射：一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中而扮演角色帮助身处逆境的人做出反应

（四）、其他测验方法

1、生理测验

所谓品德的生理学测评，是通过检查被测者在特定刺激下血压，脉率和波电的反应来测评个体的品德，更复杂的一些生理学测评，是通过血液化学成分，脑电波，肌肉紧张度等进行测评，如测谎仪。

第三节气质与态度测评

一、气质测评

1、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外置动作中所表现出来的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征。

2、气质测评：目前最主要采取问卷测验法

二、价值观测评

1、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它是人的行为带有某种稳定的倾向性

2、价值观的类型划分：

（一）、斯普兰格六类型：

理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型

(二)、格雷夫斯七等级型

反应型、宗法师忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型

三、态度测评

1态度是个体对某种类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向，操作定义是，一个针对一组社会事物而产生的具有的反应群，表现形式有三个层次：认知层面，情感层面，行动倾向层面

2、态度主要是一种内心活动的形式，在认识，情感与行为上具有一致性，因此态度的测评最常用的是问卷测验或认知量表形式。

3、以下给几种态度量表介绍一下有关的编制方法，了解态度测评的原理与方法（一）、塞斯顿态度量表的编制方法

根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语

请50-60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组

对每一态度语作一次数分布和累积百分比表

作出每一态度的百分比分布图

选出Q值小且1-11组之内都有相应的态度语20-30句，就构成了塞斯顿态度量表

（二）、利克特量表的编制方法

该量表是总和量表中最常见的一种

具体步骤：

针对态度对象选择量表项目，以肯定或者否定方式表达

测试

赋分

分析项目并进行筛选

（三）、哥特曼量表的编制方法

步骤：设计出可用于揭示某测评对象特征的短语或者语句

抽选一个有代表性的样组进行测试

将被测依其总分从上至下排列

将项目按赞成数最多至最少从左至右排列

去掉某些不易找出分割点的项目

计算交叉系数

第四节能力测试

一、智力测评

（一）、应用依据：选拔

（二）测验方法：1、社会智力

2、具体智力

3、抽象智力

二、能力性向测试

（一）、应用依据

1、能力倾向：一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心里因素

2、能力倾向测验具有诊断功能与预测能力，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择，人员配置，职业设计与开发提供科学依据（二）、测验方法

普通能力倾向成套测验简称：GATB

其他测验方法：

1、文书倾向测验

2、运动技能倾向测验

主要用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征

3、机械倾向测验

（三）、技能技巧测验

三、学习能力测评

心理测验在学能力测评中的应用形式实际是教育测验，也即笔试，可以从三个不同层次上进行（记忆、理解、应用）

第八章面试方法

第一节面试概述

一、面试在我国的历史与发展

一）我国古代的面试

孔子时期

二）新中国成立后的面试的发展历程

进入21世纪后，我国进入成熟阶段特点

1、形式的多样化

2、内容的全面化

3、试题的顺应化

4、程序的规范化

5、考官的内行化

6、结果的标准化

二、面试的概念

1、面试是一种测评人员素质的形式，一种面对面的考试

2、面试时一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交换与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

三、面试的特点

1、对象的单一性

2、内容的灵活性、、

3、信息的复合型

4、交流的直接互动性

5、判断的直接性、、

第二节面试的理论基础

一、理论依据

一）在各种测评方法中，面试中的信息沟通渠道最多

二）所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高

三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性，确定性，直观性，与一定的必然性1、内在素质与外置行为在活着的人身上是一个动态的整体系统是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来，外显的行为受到与内在的素质，具有某种特定性，稳定性与差异性

2、人的外显行为包括语言行为与非语言行为，在非语言行文中，包括体态行为，工作行为，生活行为，生理行为

3、体态语又称非语言的体态，一般指手势，面部表情，眼色，人际空间位子等一系列能够揭示内在意义的动作

特点：体态语具有解释内在素质的功能，体态语具有交流思想，传达感情昭示心理、强调指代表示社会连接关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性，因而体态语在对内在素质的揭示具有确定性，体态语对内在素质的揭示还具有确定性。、

二、功用

一）可以有效的避免高分低能者或者冒名顶替者入选

二）可以弥补笔试的失误

三）可以考察人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

四）可以灵活，具体，确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征

五）可以测评个体的所有素质

三、主要内容

1、仪表气质

2、知识的广度与深度

3、实践经验与专业特长

4、工作态度与求职动机

5、反应能力与应变能力

6、分析判断与综合概括能力

7、兴趣爱好与活动

8、自我控制能力与情绪稳定性

9、事业进取心

10、口头表达能力

四、基本能力

一）问答基本是与综合操作式：问答基本式：从单一的问答形式进行面试。综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、演讲、情景模拟、实践操作等形式综合进来的面试形式、

二）压力面试与非压力面试

三）结构面试、半结构面试与随意面试

四）逐步面试，依序面试，小组面试

五、结构化面试

1、它是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法

2、结构化面试的典型方法是打算使面试能够非常接近工作所要求的技巧和能力第三节面试的方法技巧

指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法

一、如何问

1、自然亲切聊天式的导入

2、通俗、简明、有力

3、选择适当的提问方式

4、问题安排先易后难循序渐进

5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

6、必要时可以声东击西

7、积极亲近，调和气氛

8、标准与非标准是结合，结构式与非结构式相结合

9、坚持问准问实的原则、

10、注意为被测试者提供弥补缺憾的机会

八步交谈法：

第一步询问被试者是否具备某种创造才能

第二步请被试者提供有关方面的论文，著作，了解其数量和质量

第三步考察其思想独立性

第四步考察其想象力，因为他是创造活动中一项基本的因素

第五步摸清个性倾向

第六步深入专业领域

第七步给被测者出一个具体的试题

第八步请一位有关的专家与被试者交谈，然后请他人发表对被试者的看法二、如何听

一）善于发挥目光，点头的作用

二）要善于把握与调节被试者的情绪

三）要注意从言辞音色音调等方面区别被试者的额你在素质

三、如何观

一）谨防以貌取人，误入歧途

二）坚持目的性，客观性，全面性，与典型性原则

三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应

四、如何评

一）选择适当的标准

二）分项测评与综合印象测评相结合

三）横观纵查比较评判

四）注意反应过程与结果的观察

五、提高面试质量的方法

详细见p234页

外加以下三项：

1、主试的选择与培训

2、被试的筛选

3、考场选择与位置

第四节面试中十几个有争议的问题

一、面试究竟是什么

二、面试主要测评什么

三、面试的比重多大合适

四、面试是否应该有标准答案

五、面试是笔试的替代还是补充

第九章评价中心技术

第一节评价中心概述

一、历史探讨

二、基本概述

评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方

三、主要特点

最主要的特点之一：情景模拟性

综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，以预测为主要目的形象逼真，行为性

第二节评价中心的主要形式

公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，面谈模拟，事实判断，书面案例分析

一、公文处理

1、也称公文处理测验，是评价中心用的最多的一种测评形式

2、公文处理形式按其具体内容，又可以分为3中形式

背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟

二、小组讨论

1、小组讨论中典型的行驶时无角色小组讨论

2、小组讨论的形式有两种，一种是角色指定形式。二是角色自由讨论形式

3、缺点详见p255

三、管理游戏

是一种以完成某项实际工作为基础的标准化模拟活动通过活动观察测评被试者实际的管理能力

优缺点详细见p256

四、角色扮演

1、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动

2、一般的评价的内容

角色的把握性，角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合当时的情景需要

，角色的行为表现，其他内容

五、其他形式

一）面谈模拟：以一种特殊的情景模拟，这种模拟当中一个被试要求与另一个扮演下属、同事或者顾客的被试进行对象性

二）事实判断

三）书面案例分析

第三节设计方法与应用

一、情景设计注意点

1、相似性

2、典型性

3、逼真性

4、主题突出

5、立意高开口小挖掘深难度适当

二、操作程序

1、观察被试的行为表现

2、对所记录的行为进行归类

3、给每个素质测评项目评分

4、指定观察评分人报告评定结果

5、其余主试记录报告中的有关事实

6、要素综合评分

7、公布每个主试对每个人的评分结果

8、主试讨论

9、其他评语

三、应用形式

四、问题与改进

五、失败原因分析

以上详见p263 265

第十章其他素质测评方法

第一节书面介绍信息分析

常用于素质测评的书面介绍有两种推荐信申请表

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。二、构建胜任力模型 1?确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2?确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确 3?确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。

胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。三、素质测评方法一一心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类： f成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验）厂认知* I 一般性向测试性向- < '特殊（见内特机械性向测验）心理测验 J 态度（利克特态度量表）彳兴趣（爱德华爱好测验）品性［性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）品德测评法 FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。气质测评问卷测验法：艾森克个性测验等价值观测评问卷测评法：价值观研究量表等

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评方法与原理

第四章人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质 1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。２．素质的特征（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。（二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

管理人员素质测评

管理人员素质测评．1 管理人员素质测评要素构成．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人员素质测评理论与方法一名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

员工素质测评的基本原理#

员工素质测评的基本原理： 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1 人岗匹配图） ★员工素质测评的类型* 1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书P76选择题）一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b. 内容的非结构性与开放性 c.反应的自由性） 2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力测评的实施阶段：是核心

引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析 ★面试的类型： 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势： 1、形式丰富多样 2、结构面试成为主流 3、提问的弹性化 4、测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 ★素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1?标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 2?标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 3?标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

管理人员素质测评题

管理人员素质测评测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案姓名：黄登鹏学号： 192712 班级： 8B1361班任课教师：任静时间：2016年11月7日

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。二、考核方案的提出在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。三、方案的具体实施（一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力）通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

员工素质测评的基本原理、主要原则什么

员工素质测评的基本原理/主要原则什么?(重点) 答：(1)个体差异：人和人之间存在着多方面的差异 (2)工作(职位)差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。 (3)人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。二、员工素质测评的主要原则是什么?(重点，问答或者案例分析) 答：原则有： (1)客观测评与主观测评相结合。 (2)定性测评与定量测评相结合。 (3)静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等;动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。 (4)素质测评与绩效测评相结合 (5)分项测评与综合测评相结合三、员工测评标准体系的构成是什么? 答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括： (1)结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。 (2)行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。其中外部环境主要指工作环境和组织背景。内部环境指个人所具备的素质。 (3)工作绩效要素：工作的成果表现。比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。 2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括测评内容、测评目标(测评内容的代表)、测评指标(即把测评目标变成可操作化)。三者表达了不同层次。员工测评标准体系的类型有哪些? 答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。比如考驾照、飞行员选拔。该标准与工作内容直接相关。 2、常模参照性指标体系

人员素质测评理论与方法自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在

学生综合素质测评办法

广西职业技术学院学生综合素质测评办法第一章总则第一条为了全面贯彻党得教育方针,激励学生德智体全面发展,进一步推进我院得素质教育与学风建设得发展,激励学生德、智、体全面发展,并实现对学生评优得科学化与规范化,特制订本办法。第二条学生综合素质测评就是按照党得教育方针与高职院人才培养得特点及规律,由学院学生管理部门对学生素质进行客观、公正、全面、科学地评价;测评指标既就是评价依据,也就是学生发展得导向目标。第三条学生综合素质测评得原则 1.方向性原则:即要充分利用指标体系让学生得知识、能力、品格等得到全面与谐地发展,对学生素质得养成与发展起着导向作用。 2.科学性原则:即测评方案要系统、科学、客观、准确地反映学生素质发展得真实善,切合实际,实事求就是;测评结果能直到激励先进、鞭策后进得作用。 3.公开性原则:即坚持自我测评、班级评价与各级组织评价相结合得原则。测评人员、测评过程、测评结果要做到公开、公平与公正。第四条本实施办法由各系党总支组织实施,各系成立综合测评工作小组,由党总支副书记任组长。每学期开学后四周内由各系完成上一学期得综合测评工作,各系对各班得测评结果进行公示。第五条学生在校学习期间,每学期测评一次,测评结果作为评定国家奖、助学金与学院优秀奖学金及其她评优评奖与推荐入党等主要依据。第六条各系可结合本系实际,制定实施细则。第二条本办法适用于我校全日制在校学生。第二章综合测评得内容与计算方法第七条综合测评就是从思想品德表现、学业表现、文体表现、社会活动与社团活动表现诸方面对学生进行全面得定量考核,综合测评成绩由上述几方面得分按比例合成,计算公式如下:综合测评成绩＝思想品德表现分×15%＋学业表现分×65%＋文体表现分×5%＋社会活动与社团活动表现分×15。第三章思想品德表现测评第八条思想品德表现分由基本分、附加分、扣分组成,基本分定为60分。

财务管理类人员素质测评

财务管理类人员素质测评财务管理人员素质测评指标和测评方法一、财务管理人员基本素质构成生理素质企业对财务人员在生理素质方面的要求主要体现在体质和精力两个方面。在体质方面，要求其健康水平良好，无疾病，能正常工作；在精力方面，要求其具备良好的耐力和承受能力。心理素质1．个人能力财务人员的个人能力具体体现在智力、数字敏感性、数字反应能力、逻辑判断和推理能力、理财能力、财务管理能力、创新能力、语言表达能力、应变能力、执行能力、组织协调能力、决策能力、领导能力等多方面。2．人格特征财务人员的人格特征主要体现在道德素养、个性特征、职业兴趣倾向三个方面。(1)道德素养财务人员应具备较好的品质，廉洁、诚信、敬业、讲究原则、社会责任感强、

有很强的时间价值观。(2)个性特征以16PF为例，财务人员应具备较低的乐群性和忧虑性、较高的有恒性和敏感性、一般的敢为性，具体表现为细心敏感、稳重沉着、尽职严谨、慎重细致、踏实肯干、自信坦然、不喜欢冒险等。(3)职业兴趣以霍兰德六种职业兴趣为例，财务人员应具备顺从、谨慎、保守、实际、稳重的特征，并关注细节，即职业兴趣倾向于常规型。知识素质具备扎实的经济学基础知识、财务专业知识，能够熟练地进行会计实务操作，了解并熟悉有关企业的经营、制造、推销、采购等各个方面的财务知识。二、财务管理人员素质测评通用方法及测评要素构成财务管理人员素质测评通用方法测评维度测评方法工具素质水平1．体质：身体健康状况良好，无“器质性”疾病2．精力：良好的耐力和承受力低乐群性、低忧虑性、高有恒性、高敏感性、敢为性一般职业兴趣倾向于常规型诚实，讲信用生理素

质体检表分析体检表个性特征心理素质心理测试16PF量表霍兰德职业兴趣与价值观测评量表诚信倾向问卷职业兴趣诚信倾向心理测试面试、笔试笔试评价中心知识素质1．财务专业知识达到良好以自制测评试卷上水平评价中心试题2．财务操作技能必须达到熟练程度 1 财务管理类人员测评要素构成财务管理类人员测评要素构成表测评维度测评内容二级指标个性特征职业兴趣智力一般能力顷向特殊能力倾向财务专业能力人格三级指标内外性向、情绪稳定性、情绪控制能力、压力承受能力、关注细节、自信心常规型、企业型、社会型逻辑思维能力、思维敏捷性、记忆力、观察能力、注意力逻辑判断和推理能力、数字敏感性、言语理解力、资料分析能力创新能力、应变能力理财能力、会计实务操作能力、财务控制能力、财务管理能力人际沟通能力、执行能力、组织协调能力、决策能

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 Revised as of 23 November 2020

公共事业管理专业人员素质测评技能实训实训报告班级公事131 学号9 姓名闫建松指导教师张艳霞二○一六年五月

办公室管理人员素质测评方案范例办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务，是单位运转的枢纽，对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门，它围绕单位的中心工作，向领导提出决策建议并督促决策的落实，是决策层的延伸。一、办公室工作的主要内容随着组织所处的时期和担负中心任务的不同，办公室的工作内容也有变化，但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务：（1）文字工作，主要指文书、信函、稿件等的撰写，包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。（2）文书处理和档案工作，主要指文件办理方面的工作，如文书的打印、制作、收发、运转、传递，机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。（3）电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作，如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作，包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。

3、办事工作办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。（1）信息工作，广义上说，党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等，都是信息工作，收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等，也是信息工作。（2）技术工作，主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作，如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。（3）日常和行政事务工作，主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。安排领导活动是一项复杂、细致而又很具体的工作，指为领导的个体和群体安排的各种活动，包括各种会议、外出参观考察、调查研究、检查指导工作、外事工作。督查是办公室一项重要工作，督查是指办公室围绕单位的中心工作、重要决策和领导的重要批示，对负责承办的部门和责任人员进行督促和检查，协助做好必要的沟通工作，以保证承办事项按时落实。（4）临时交办工作，在日常工作中，领导经常有事临时事项交由办公室去具体承办落实。办公室工作综合性很强，既涉及政治方面，也涉及经济、文化方面，还可能涉及法律、法规等，需进行各方面的协调。由此可以看出，办公室工作人员必须有宽泛的知识背景、较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。下面是关于某公司办公室管理人员的素质测评方案。 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作 1.测评背景调查

素质测评

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