浅谈劳动争议案件的几个程序问题

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补偿金支付并非一律不超过12个月工资

浅谈劳动争议案件的几个程序问题

补偿金支付并非一律不超过12个月工资

第三人制度是随着经济的发展和社会的进步逐渐在世界范围内确立和发展起来的一项重要的民事诉讼制度，各国对之都有不同的规定和称谓。[1]我国民事诉讼关于第三人的立法包括两种，即有独立请求权的第三人和无独立请求权的第三人。对于前者，比较容易形成共识，但对于后者，由于立法方面存在严重缺陷，理论界和司法界争论很大。本文拟从我国民事诉讼第三人制度立法入手，分析无独立请求权第三人制度立法方面所存在的缺陷，并试图在完善与重构该制度方面进行一些粗浅的探讨。

根据我国《民事诉讼法》第56条第2款的规定，无独立请求权第三人是指对他人之间争议的诉讼标的没有独立的请求权，但案件的处理结果同他有法律上的利害关系，因而参加诉讼的人。由此可看出，我国民事诉讼法规定的无独立请求权第三人具有两个规定性：一是第三人对本诉当事人之间争议的诉讼标的无独立请求权;二是案件的处理结果同他有法律上的利害关系。但这两个规定性之间存在着内在的冲突和矛盾，在理论认识和司法实务中产生了许多困惑和问题。认真检讨和反思我国的无独立请求权第三人制度，该制度在立法方面存在诸多严重缺陷，现分析如下：

一、无独立请求权第三人制度方面存在的缺陷

(一)“无独立请求权”与判决承担责任的矛盾

立法和司法实践上一方面认定无独立请求权第三人“无独立请求权”，另一方面却允许本诉当事人以其对第三人享有请求权为由，通过判决来使无独立请求权第三人承担实体义务。支持立法观点的学者认为，无独立请求权第三人没有独立的请求权，不能构成当事人结构中独立的主体，但仍然享有独立的诉讼权利和义务，法律赋予了其对等的抗辩和防御机会，据此，法院作出判决让其承担民事责任就获得了正当性。

笔者认为，诉讼法上“有独立请求权”与实体法上的请求权不同。民法上的请求权范围很窄，与请求权并列的还有支配权、形成权、抗辩权等几种权利形式。诉讼请求权的集中表现就是诉权，

任何一种民事权利都可以通过诉权来保障。如果只允许本诉讼的原告或被告向第三人提出请求，而第三人不能向对方提出独立请求，第三人在实体法上的抗辩权、支配权和请求权就不能向对方直接主张，法院判决第三人承担责任就明显地在实体和程序上偏袒本诉的一方当事人。所以，从公平的原则出发，要判决第三人承担民事责任，第三人就应享有诉讼上的独立请求权。

(二)无独立请求权第三人无“诉”而被裁判，与诉的原理相矛盾

我国民事诉讼法明确规定，无独立请求权第三人是对双方之间争议的诉讼标的没有独立的请求权，但案件的处理结果同他有法律上的利害关系，而参加到既有诉讼中来的人。这种加入诉讼中的程序，不是通过本诉讼的原告或被告对案外的第三人的起诉，而是有自己申请参加诉讼或由人民法院通知其参加诉讼的。支持该观点的学者认为，无独立请求权第三人参加诉讼是一种合并审理，其一是原告和被告之间的本诉讼，其二是无独立请求权第三人与一方当事人之间参加的诉讼，在本诉讼中，无独立请求权第三人制度不是当事人，在参加的诉讼中，无独立请求权第三人制度是当事人。

[2]这是企图以诉的合并理论为无独立请求权第三人制度作出合理的解释。

无论是自己申请加入，还是法院通知其加入，该无独立请求权第三人无诉即为被告，无诉而被裁判。可见，立法有关无独立请求权第三人制度显然没有在诉的基础上引进无独立请求权第三人，第三人没有通过诉的方式进入诉讼，他与本诉的一方当事人之间就不可能存在“诉讼标的”，也就无所谓有第三人之诉。没有民事之诉的审判，是没有审判对象对法官约束的审判。这与“有诉才有裁判”的原理相违背的。

(三)无独立请求权第三人不独立的诉讼地位与判决承担民事责任之间的矛盾

由于案件的处理结果与其有法律上的利害关系，无独立请求权第三人参加诉讼是为了维护自己的利益，他在诉讼中的地位明显不同于诉讼代理人;又由于对当事人争议的诉讼标的没有独立的请求权，无独立请求权第三人在诉讼中又不是完全独立的诉讼当事人。现行立法虽然确认了无独立请求权第三人享有上诉的权利，以及在以后的诉讼阶段有当事人的诉讼权利义务，至于在判决前的诉讼阶段，以及法院未在判决中确定其承担民事责任时，该第三人的诉讼地位却不明确。因此，无论从何种角度分析，我国无独立请求权第三人的诉讼地位是不独立的。

无独立请求权第三人没有完全独立的诉讼当事人地位，与这种无独立请求权的当事者的实体上的权利救济的必备的诉权保障要求不相适应，并缺乏相关的制度保障。如缺乏异议制度。无独立请求权第三人没有被赋予作为当事人应有的程序权利而被判令承担民事责任，并要求接收裁判的约束力，这与程序保障的要求是相冲突的。

(四)诉讼经济与公正司法之间的矛盾

我国立法确立无独立请求权第三人制度的目的是一次诉讼程序解决多个纠纷，以节约诉讼资源，实现诉讼经济。但是，笔者认为，我国立法关于无独立请求权第三人简略而矛盾的规定，忽略了对无独立请求权第三人主体地位的保障。第三人缺乏足够的权利和力量对审判权形成制约，也就是说诉权对审判权的制约得不到实现，这给司法带来了太多的任意性。司法的任意性给地方保护主义带来了空间，造成了随意扩大第三人适用范围。如为保护本地当事人的利益，一些法院滥列外地当事人为无独立请求权第三人，判决其承担民事责任。地方保护主义现象的屡屡发生，严重损害了诉讼公正。

二、完善与重构我国无独立请求权第三人制度

(一)重构我国无独立请求权第三人制度的思路

笔者认为，鉴于我国民事诉讼关于无独立请求权第三人的立法规定存在诸多矛盾和严重缺陷，解决无独立请求权第三人问题的根本出路是，借鉴国外的立法经验，理顺无独立请求权第三人参加诉讼与本诉讼的关系，设定第三人参加诉讼的要件，对我国民事诉讼立法不合理的部分大胆改造，以诉的理论为基础，改造和重新设计我国无独立请求权第三人制度。

英美法系国家和大陆法系国家对第三人参加诉讼都有较为妥当的处理方法。其思路都是把无独立请求权第三人的法律地位在诉讼伊始就予以确定：或者让第三人提起独立的诉或被本诉当事人起诉而加入本诉，或者由法院通知该第三人以辅助参加人身份参加诉讼，维护自己的利益，法院不得判决其承担责任。[3]

从我国无独立请求权第三人制度设立的目标来看，无独立请求权第三人制度是为了诉讼经济，节约司法成本，方便当事人起诉应诉而设立的，所以立法上应赋予人民法院判决无独立请求权第三人承担责任的裁判权。同时为了达成这一目标，就对第三人管辖权实施“对人”管辖权，不论无独立请求权第三人与本诉当事人一方的法律利害关系上的牵连程度与方式，只要诉讼的结果有与其有法律上的利害关系都可以参加诉讼。我国立法赋予本诉法院对无独立请求权第三人的管辖权是值得肯定的，但是赋予无独立请求权第三人以诉讼主体地位，这种主体地位可采用这样的方式进入诉讼之前，他有程序上的选择权，即选择辅助参加人还是选择作为独立的当事人。由于我国立法上同时确定了承担或不承担实际责任的无独立请求权第三人制度，所以同时借鉴大陆法上辅助参加制度和英美法上第三人制度，并加以改造和完善，完全可以使我国无独立请求权第三人的问题得到解决。这样，笔者同意有的学者提出的将我国的无独立请求权第三人分解为准独立第三人和辅助参加人，并将准独立当事人之诉即第三人之诉，成为解决我国无独立请求权第三人制度的主要方式。

(二)重新设计准独立第三人制度

从诉的制度出发，重新构建我国的无独立请求权第三人制度，不仅要承认第三人义务参加，更需要承认第三人权利参加。承认案外人对本诉争议的标的享有权利或者负有义务，就应当要求第三人以起诉或者应诉的方式参加诉讼，而不能由法院通知其参加诉讼。以起诉或者应诉的方式参加诉讼的第三人具有独立的当事人地位，能够实施独立的请求权，法院可判决其承担民事责任。但是，他对本诉仍具有依附性，表现为：第一，第三人之诉与本诉要合并管辖;第二，引进第三人的一方当事人败诉并对原告有给付义务时，才可判决第三人对本诉原告承担责任;第三，原告与被告之间争议的事实认定和双方责任的确定，往往影响被告与第三人间的法律关系有效与否，而被告对原告、第三人对被告所负责任的确定，往往成为确认原告与第三人间的权利义务关系以及第三人应对原告承担责任的基础。由于此种第三人既有独立性，又有依附性，故可成为准独立第三人。

将无独立请求权第三人改造为准独立第三人，是依据“私法自治”和“不诉不理”的原则。既然把准独立第三人参加诉讼与本诉讼形成的诉讼结构视为诉的合并结果，那么准独立第三人参加诉讼必然形成一个诉，即第三人之诉。承认第三人之诉的存在，就必然要尊重诉的主体行使诉权的意愿。所以准独立第三人参加诉讼，应由本诉被告对其起诉后，而成为第三当事人，也可以主动向本诉原告或被告一方起诉，而与本诉合并到一起。这样，人民法院就不得以职权追加准独立第三人。

(三)重新设计辅助参加人制度

参照德国、日本、法国等民事诉讼法的规定，辅助诉讼参与人都不具有完全当事人的资格。因此，重新设计的辅助参加的第三人，是真正意义上的“无独立请求权第三人”。法院让这种第三人

参加诉讼是让该第三人知悉案件发生的情况，以便让他协助一方当事人(主要是被告)进行诉讼，如提出证据、进行抗辩和反驳原告的请求，为法院审理和作出公正的判决汇集更多的资料。在此种情况下，第三人参加诉讼的目的在于辅助一方当事人进行诉讼，故该第三人成为辅助参加人。

在第三人不知道本诉已经开始的情况下，法院可依职权通知该第三人参加诉讼，如果法院未依职权通知，而本诉当事人一方希望本诉判决在他与该第三人之间产生约束力，就有义务进行诉讼公告，亦即由其通知第三人参加诉讼。同时，在该第三人知悉诉讼已经发生的情况下，可主动申请参加诉讼，以维护自己的利益。

辅助参加人只是站在所辅助的主当事人一方进行诉讼，他所提出的主张和抗辩不得同主当事人的主张和抗辩相冲突，他不能请求撤诉，也不能请求和解，同时也无权提起上诉。但是，通过参加诉讼，辅助参加人可借助本诉判决认定的事实减轻或者免除自己的民事责任，主当事人也可以本诉判决为依据以辅助参加人为被告提起新的诉讼，以维护自己的合法权益。因此，辅助参加人制度对于本诉当事人和辅助参加人的利益都会产生重要影响。

注：

[1]德国、日本和我国台湾地区的民事诉讼立法采用“诉讼参加人”这个概念，英美法系国家、中国以及前苏联民事诉讼立法，则采用“第三人”这个概念。参见谭兵主编、肖建华副主编：《民事诉讼法学》，法律出版社2004年1月版，第184—185页。

[2]参见杨荣新：《民事诉讼法学》，中国政法大学出版社1997年版，第177页。

[3] 德国、日本和我国台湾地区民事诉讼立法将第三人分为主参加人和辅助参加人，美国联邦民事诉讼规则只归定了完全当事人意义上的第三人，并不存在辅助地位的第三人。参见谢怀轼：《德意志联邦共和国民事诉讼法》，法律出版社1984年版;白绿铉著：《美国民事诉讼法》，经济日报出版社1998年版。

浅谈劳动争议案件的几个程序问题

一、当前劳动争议案件所表现出来的主要特点及类型

当前，随着劳动力资源的市场化及劳动用工制度的改革，社会保险制度的逐步建立，劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而引发的劳动争议纠纷呈日趋上升之势。这类案件与其他民事案件相比，在审判实践中表现出以下几个突出的特点：

1、劳动争议仲裁的前置性。劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。劳动者与用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起劳动争议诉讼来解决纠纷。当事人一方可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但不能未经劳动争议仲裁直接向人民法院提起诉讼。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。

2、劳动争议诉讼程序的特殊性。目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。比如，在起诉与诉讼请求的关系问题上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，如果当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的“全面审理”之规定与一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们认为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的特殊性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的仲裁程序截然分离开来。当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。

3、劳动争议主体实质上的不平等性。劳动争议案件中，劳动者与用人单位之间存在着实质上的不平等。这种不平等一方面是因为劳动力供需状况决定了实质上的不平等。在当前劳动力供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃工时休息休假、安全卫生、福利等基本的权利而与用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系，表面上合同是自愿平等订立的，而实质上是不平等的。另一方面劳动力的人身特性决定了实质上的不平等。劳动关系建立后，用人单位与劳动者存在着支配与被支配、管理与被管理的隶属关系。特别是涉及用人单位开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动合同关系，以及减少工资、增加工时等发生争议中，用人单位的决定具有主动性、积极性或权利干预性的特点。

4、劳动争议处理的法律缺失性。目前我国劳动法规定得过于原则，与之相配套的法律法规又很不健全，有的仍然还是计划经济时代的产物。而当前劳动制度改革正处在我国经济体制转轨的最前沿，处在利益调整的探索、变动领域，法律缺失的现象显得尤为突出。许多新问题、新情况无专门的法律、行政法规，甚至部门规章的明确规定，实践中已经导致了仲裁与审判、不同地区法院之间的适用法律法规、规章、地方性政策不一，因而造成劳动争议当事人同一状况不同处理的不公正、不统一的状况。

5、劳动争议案件的矛盾尖锐性。从大量的劳动争议案件来看，申请仲裁的绝大多数是劳动者一方，其内容涉及劳动者的社会保险及福利、基本的生活保障，以及劳动合同的履行、解除等涉及劳动者切身利益问题。由于劳动者掌握的劳动法律、法规和政策较少，对仲裁和诉讼的结果如何，往往把握不准。因此，大多采取一名或少数劳动者申请仲裁和诉讼，其他劳动者拭目以待的做法。一旦劳动者一方请求未被支持，便会形成集体上访，有的甚至采取一些过激行为，引起矛盾激化，酿成社会不稳定因素。

根据《劳动法》、国务院《企业劳动争议处理条例》、最高法院法释(2001)14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(简称《解释》)，以及有关部门规章之规定，归纳起来劳动争议案件主要包括以下类型：

1、去职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议。

2、劳动合同争议。包括履行、变更、解除、终止、续订合同以及合同效力的确认等过程中所发生的争议。如果劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，因事实劳动关系而发生的纠纷也属于此类争议。

3、待遇争议。主要包括：一是劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时与休息休假、安全与卫生、劳动保护、以及职业教育培训等规定所发生的争议。二是社会保险待遇纠纷，即养老、医疗、失业、工伤和生育保险待遇等。三是社会福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇。

4、其他争议。法律、法规规定的其他劳动争议，包括许多新类型的劳动争议案件，如因用人单位录用职工收取的定金、保证金、抵押金等费用而发生的争议;因劳动者被原用人单位派遣、借调等与新旧用人单位发生的纠纷;因劳动者停薪留职、从事第二职业发生的争议;因劳动者与用人单位终止或解除劳动关系，就经济补偿和赔偿发生的争议等等。

二、关于劳动争议案件诉讼主体问题

依据《劳动法》的规定，劳动争议案件的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动争议仲裁委员会不能成为诉讼当事人。审判实践中，对诉讼主体的确定，主要有如下几种情况：

1、关于原被告主体地位的问题。

一般情况下，对不服仲裁裁决向法院起诉的，依照民事诉讼法的规定，起诉的一方当事人为原告，被起诉的一方当事人为被告。但如果劳动争议的双方当事人均不服劳动仲裁委员会的裁决，特别是对劳动仲裁委员会作出的同一仲裁裁决不服依法向人民法院起诉时，原被告主体地位如何确定。对此问题，最高法院《解释》第9条规定为先起诉的一方当事人为原告，后起诉的一方当事人为被告。但实践中普遍认为，这样确定原被告地位，不符合民事诉讼情况，会造成原、被告诉讼地位不平等。因为被告本身在诉讼中处于一种只能辩驳对方的地位，并不能对原告提出相反的独立的诉讼请求。如果当事人本来属于原告的诉讼地位，却非要将其列为被告，可能导致不能充分体现程序公正的原则。因此，鉴于劳动争议案件的特殊性，结合审判实践对双方当事人均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应合并审理，作为本诉和反诉对待，将先诉的一方当事人列为原告，同时列为反诉被告;后起诉的一方当事人列为被告，同时列为反诉原告。这样既有利于法官理顺诉讼程序，也有利于保护双方的诉讼权利。

2、关于用人单位合并或分立后的主体确定问题。

应当根据民事权利义务相一致的原则来确定这类主体。其一，因用人单位与其他单位合并的，合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位为诉讼主体。其二，因用人单位分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为诉讼主体。其三，劳动者因用人单位分立为若干单位，对承受劳动者劳动权利义务的单位不明确，而发生的争议，以分立后的各个单位为诉讼主体。

3、关于双重劳动关系中的用人单位的诉讼地位问题。

最高法院《解释》第11条对此作了明确规定。一是用人单位招聘尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。二是原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人。三是原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

4、关于用人单位在承包经营期间的诉讼地位问题。

在审判实践中，因用人单位承包形成的劳动合同关系有三种情况：一是劳动者仅与发包方有劳动合同关系;二是劳动者与发包方和承包方都有劳动合同关系;三是劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。最高法院《解释》第12条对前两种情况作了如下规定，即劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为共同当事人。但对第三种情况没有作出规定，我们认为对劳动者与发包方解除了劳动合同，与承包方重新签订劳动合同后发生的劳动争议，承包方和劳动者为诉讼主体，发包方不再列为当事人。

5、关于个体工商户的主体地位问题。

劳动者与个体工商户发生劳动争议，应当以个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。

6、关于挂靠单位的主体问题。

“挂靠”是上世纪80年代以来我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。因不同所有制形式在经济活动中的资格和待遇不同，个体工商户或私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。一旦劳动者和挂靠单位发生劳动争议纠纷，即出现劳动者与挂靠单位、被挂靠单位三方相互权利和义务的问题。对于劳动者与挂靠单位和被挂靠单位三方的法律关系，由于目前的社会大环境问题，以及国家法律的不健全，对于挂靠问题并没有一套统一的解决办法。但国务院办公厅《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》中，已明确将加大力度解决拖欠农民工工资问题，规定挂靠单位和被挂靠单位都应承担给付工资的义务。对此，我们可以引申理解为是对整个社会的所有挂靠单位和被挂靠单位这种不规范经营活动的整治。因此，我们认为用人单位挂靠在其他单位名下进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当将用人单位和被挂靠单位作为共同诉讼人。

7、关于企业改制后的主体地位问题。

对企业改制后的主体问题的确定，我们在审判实践中遇到的情况并不多，但根据沿海地区的一些判例和审判经验来分析，我们认为应根据不同的情况分别确定诉讼主体。①整体出售。原用人单位整体出售的，以原用人单位为当事人;购买方变更原用人单位企业法人名称的，以变更名称后的企业法人为当事人。②整体改制。原用人单位整体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。③部分改制。原用人单位部分改制为公司的，以原用人单位为当事人，其投入到改制公司的资产，视为原用人单位的财产;原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。

8、关于劳动派遣中的主体问题。

审判实践中已经出现因劳动派遣而发生的劳动争议新型案件。派遣机构受企业的委托招聘员工，并与之签订劳动合同，将员工派遣到企业工作，其劳动过程由企业管理，其工资、福利、社会保险费等待遇由企业提供给派遣机构，再由派遣机构支付给员工，并为员工办理社会保险登记和缴费等事务;企业向派遣机构就其提供的服务支付劳务费。为劳动者因履行劳动派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳动派遣单位为被告。如果接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的争议，将接受服务的单位列为第三人。

三、关于劳动争议案件的受理条件问题

法院受理劳动争议案件，首先要符合《民事诉讼法》第108条规定的4个起诉条件，即原告是与案件有直接利害关系的公民、法人和其他组织;有明确的被告;有具体的诉讼请求和事实、理由;属于人民法院受理民事诉讼范围和受诉人民法院管辖。其次要符合《劳动法》所规定的起诉条件。主要包括：①起诉方为劳动争议中的一方当事人;②争议已经经过劳动争议仲裁委员会的裁决;③当事人应当在收到仲裁裁决书之日起15日内人民法院提起诉讼。

对于劳动法所规定的条件，如果仲裁委员会对劳动争议没有作实体处理，而只是作出程序上的处理的，当事人能否向人民法院起诉?为此，最高法院《解释》规定，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议案件为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，如果属于劳动争议案件的，人民法院应当受理。劳动仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出的裁决，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院也应当受理。另外，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，应裁定不予受理。如果劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，法院应裁定不予受理。根据《解释》第8条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的不同人民法院起诉的，应由先受理的人民法院受理并审理案件。

四、关于劳动争议案件的举证责任分配问题

“谁主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，劳动争议案件的举证责任，也应当适用这一原则。但由于劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。从审理劳动争议案件的实践表明，在大量的侵犯劳动者合法权益的争议案件中，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平合理的。

笔者认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。

1、对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。

2、根据最高法院《民事证据规定》第6条和最高法院劳动争议《解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这6种类型的情况应适用举证责任倒置的规则。

3、根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。

4、对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件，或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，对于这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。

当然，我们在审理劳动争议案件中，原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人。其次应当举证证明被告的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。原告拒不提供或不积极提供自己应当提供，而且能够提供的证据的，原告应当承担败诉的责任。

五、关于裁判文书主文的表述问题

根据最高法院有关劳动争议《解释》第17条规定，当事人对仲裁裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，但在审判实践中，同时应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理。鉴于一方当事人起诉后仲裁裁决便不发生法律效力的情况，我们认为这类案件一进入诉讼程序，双方当事人就恢复到仲裁前的地位。在审理中应要求原告对仲裁裁决的每一项内容提出意见，然后进行全面审查。如果经过审查，认为对原告起诉部分不应支持原告的诉讼请求时，是否也按照审理一般民事案件一样，驳回原告的诉讼请求呢?为此，最高人民法院对原劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中明确指出，劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院在判决书、裁定书和调解书中不应含有撤销或者维持仲裁裁决确定的内容。

由此可见，法院经审查原告不服仲裁裁决的理由不能成立的，法院在驳回原告的诉讼请求的同时，应当将符合法律规定的仲裁裁决的内容写入裁判文书的主文之中，这样就可以从裁判文书中明确法院对劳动争议案件的处理结果，有利于案件的执行。如果当事人对仲裁裁决的内容全部不服而起诉，法院经审理认为仲裁裁决的内容符合法律规定的，也不能简单的写明维持仲裁裁决，而应在裁判文书的主文中重新对符合法律规的裁决内容作出处理。也就是说必须将仲裁裁决的内容重新在判决主文中表述一遍。否则，仲裁裁决因起诉而不具有法律效力，法院的裁判文书主文中又没有可执行的内容，即不符合司法解释的精神，也不利于法院对生效裁判文书的执行。

论诚信原则与劳动关系

提出市场经济条件下诚信原则对劳动关系的和谐稳定起着非常重要的作用，对如何在劳动关系运行中实现诚信原则进行了探讨

江泽民同志在2001年全国宣传部长会议上的讲话中提出，我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。李岚清同志在2002年初到中国政法大学视察时也曾指出：社会主义市场经济的运行必须有三大支柱：一是法律制度，二是诚信体系，三是公平竞争的环境。诚信原则目前在我国受到前所未有的重视，各行各业都在谈论诚信原则。诚信原则就是指法律

关系的主体在参加各种活动中应当讲究信用，诚实不欺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务，尊重对方当事人的利益和他人利益，不得损人利己。在各项法律原则中，诚信原则可以说既是法律的要求，更多地则包含了道德的要求。人们呼唤诚信，因为我国的市场经济发展到今天，人们认识到诚信是市场经济的灵魂，是市场经济正常运行的基础，是市场经济活动中形成的应普遍遵守的道德规则。而在劳动关系的建立、运行过程中如何贯彻执行诚信原则，也成为人们关注的问题。

一、市场经济条件下劳动关系的协调需要诚信原则

我国实行社会主义市场经济后，过去那种以国家为主体，用人单位与劳动者被动服从的相对单一、静止的劳动行政关系转变为以劳动合同为基础的多元化、动态化的劳动关系。用人单位和劳动者在市场经济条件下成为劳动关系中各自独立的主体，企业是独立的商品生产者和经营者，是利润的追逐者，有自身的经济利益，是市场竞争中最基本、最主要的主体，为企业的生存，企业追逐利润的最大化，相应地享有自主经营权，包括劳动用工权、劳动管理权、工资分配权等;而劳动者是劳动力市场上的基本竞争主体，相应地享有劳动权和自主择业权，劳动者也在追逐自己利益的最大化，因此劳动关系的平等性与隶属性的本质特征凸现出来，在这种框架下，劳动关系不再是静止、波澜不惊的。

市场经济实行以来，我国已建立了劳动关系的协调机制，即国家确定最低劳动条件和劳动标准，用人单位与劳动者签定劳动合同确认双方具体的劳动权利和劳动义务，工会代表职工与用人单位签订集体合同规范集体劳动关系，以及劳动行政部门监督执法，劳动争议处理程序解决劳动争议等一系列协调机制。自1995年《劳动法》实施后，国家和地方政府高度重视劳动法在维护和谐稳定的劳动关系方面发挥的重要作用，出台了一系列部门规章、地方性规定，以调整劳动关系。但由于经济体制的变化，国家经济政策的调整，劳动法律的不健全，劳动执法的问题，以及我国劳动力市场的供大于求的现象的存在，资本追求利润最大化时不可避免的侵蚀劳动者利益，加入WTO后对我国就业的影响，在新型劳动关系建立、运行过程中，劳动关系的和谐稳定受到前所未有的挑战。可以说，在劳动领域中劳动关系不和谐的现象比比皆是，就用人单位一方而言，用人单位压低劳动力成本，使劳动者所获劳动报酬与其实际付出不符;拖欠工资严重;拒为劳动者缴纳各种社会保险费用;任意降低或不提供劳动安全卫生条件，不为劳动者提供劳动保护措施，造成劳动者劳动环境恶劣，工伤事故频繁;今年以来我国大小煤矿事故不断，人身伤亡事故严重;用人单位随意制定规章制度，侵蚀劳动者利益;甚至出现打骂、侮辱劳动者，限制劳动者人身自由、强迫劳动的现象。就劳动者一方而言，也出现不辞而别，“跳槽”频繁，盗窃用人单位商业秘密，甚而给原用人单位造成重大经济损失的现象。就整个劳动领域而言，失业现象加剧，我国劳动争议每年都呈上升趋势，一些地区出现罢工、上访、静坐等。可以说我国目前劳动关系的不和谐不稳定是前所未有的。

事实证明仅有法律是不够的，要保障法律的实施，除需要法律的强制手段外，还需要强化人们的道德意识和法律意识，在全社会形成一种对劳动法律文化的认同，劳动法的完善、劳动法的权威的确立，维护劳动关系的和谐稳定，不能只停留在劳动法律对劳动关系双方当事人的行为的外在规范与制约，更重要的应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同，对严格遵守劳动法律、法规的认同，对忠实履行集体合同、忠实履行劳动合同的认同，对合法劳动规则的认同，尤其需要强调诚信义务和诚信责任。诚信是行为规则，也是一种文化和道德。这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定，而做到这一点当然应以诚信原则为基础。

二、劳动关系作为一种契约关系也需以诚信原则为基础

实行市场经济以来，我国劳动关系向契约化、规范化发展。劳动合同成为建立劳动关系的普遍法律形式，作为一种契约关系，虽与一般民事合同有较大区别，如劳动合同主体特定、劳动合同具有较强的法定性、劳动合同既体现国家意志，又体现国家意志允许范围内的双方当事人的意志，但劳动合同同时具备一般民事合同的特征，即主体合法，双方法律地位平等，合同是双方意思表示一致的合法行为。《劳动法》规定用人单位与劳动者订立、变更劳动合同时要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这一规定明确表明劳动合同与民事合同有一定的共性。一方面，在订立、变更劳动合同时双方的法律地位是平等的，而且在市场经济条件下用人单位与劳动者的独立性决定了双方能够根据自己的利益通过劳动合同在相对平等的基础上确立、变更劳动关系，这是在遵守劳动法律的前提下劳动关系双方当事人的自我协调;另一方面，市场经济中的劳动关系虽是以契约形式建立的，是在平等基础上确立的，但并不能掩盖劳动关系事实上不平等的本质。相对于用人单位，劳动者处于弱者的地位，如果用人单位不遵守诚信原则，订立、变更劳动合同时不与劳动者平等协商，就很难做到劳动关系事实上的平等。因此，在自我协调的过程中须强调诚信原则，因为任何一方的欺诈、不如实提供信息或罔顾他方利益等都将破坏平等，破坏公平。尤其是在劳动力市场上，用人单位或劳动者的有些行为不一定违反劳动法，但却是违反道德的，如：用人单位利用我国劳动力资源丰富的特点，在招用职工时，搞性别、年龄、学历、户籍、容貌的歧视;肆意压低劳动者工资标准;只签订短期劳动合同;对符合签定无固定期限劳动合同的劳动者在使用完其“黄金年龄”后，拒不与之签定无固定期限的劳动合同，使劳动法规定的无固定期限的劳动合同制度形同虚设;强制劳动者接受不合理的劳动规则等。而劳动者为实现就业条件上利益的最大化，向用人单位提供个人的虚假情况，或掌握技能之后任意“跳槽”等。以上行为依靠劳动法是无法调整的，须依靠道德的力量予以约束，否则劳动关系就不可能和谐稳定。诚信原则要求劳动关系的双方当事人互相尊重，诚实不欺，用人单位尊重劳动者的人格，尊重劳动者的选择，平等待人;劳动者要有自我意识，克服心理失衡，自觉维护企业的形象和荣誉，

三、劳动关系中的非对称信息需要诚信原则予以弥补

非对称信息是指一方持有与交易行为相关的信息大大多于对方，如买卖关系中卖方对产品所获信息多于买方，行政机关对其作出的行政行为所根据的信息比行政相对人要多。在劳动关系的运行中，在信息量上，用人单位要优于劳动者，如与劳动合同相关的信息，包括企业的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，也难于判断;就是对劳动合同的条文信息，劳动者也不占优势，虽然各级劳动行政部门为规范劳动关系，制定了很多格式劳动合同，供用人单位参照使用，但有些用人单位不从诚信出发，或弃之不用或任意改动。劳动合同的拟订权一般在单位，用人单位有更多的知识，更多的信息量，且有不少用人单位为了保护自己的利益聘请专业人员做参谋，来实现企业利益的最大化。而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，一般也不会为签订劳动合同而聘请专业人员，加上用人单位如不与劳动者就劳动合同的内容平等协商，不向其解释劳动合同的条文，造成其很难理解相关内容，由于其弱势地位，也难于就劳动合同条款向用人单位提出异议。这就使用人单位轻易利用其优势地位，去欺骗劳动者，肆意确定劳动合同的内容，随心所欲的制定不合理的劳动规则，甚而会确定一些违反劳动法规定的合同条文。

对劳动关系中的非对称信息的弥补，只能依赖诚信原则。诚信原则要求用人单位应建立公开、公正的公示制度，建立订立、变更劳动合同的协商机制，加强信息化建设，尤其是企业人文信息化的建设，在企业内部形成公平、公开、公正、有序的劳动秩序。

四、诚信原则的实现须以规章制度做保障

诚信原则的实现从根本上还需要制度作保障。将诚信转化为主体的自觉行为，离不开强有力的外部监管和完善的制度建设。制度的滞后和缺失，必然导致诚信的缺位。我国《劳动法》明确规定了用人单位有依法建立和完善规章制度的权利。用人单位的规章制度也称为企业内部劳动规则，它是用人单位进行各项劳动管理的重要依据，也是用人单位行使工资分配权、奖惩权等的重要依据。其规章制度应包括劳动合同签订与管理制度，集体协商制度，集体合同签订与管理制度，工资谈判制度、人力资源管理制度、职工民主参与制度，日常劳动管理制度，劳动争议的内部协商、调解制度，等。

用人单位的规章制度应依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自主权，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家法律、法规，行政规定，也不得违反劳动法规定。不得借口强化管理，损害职工的合法权益。为保证规章制度的合法性与合理性，制定用人单位规章制度应有职工民主参与。内部劳动规则应体现职工的意志，应通过一定的民主形式。有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见;没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的同意。为保证信息的公开化，规章制度制定后应公示，应告知劳动者，劳动者有知悉权。规章制度的建立和完善必将使用人单位能依法、有序管理，实现经营目的和用人单位的经济利益;劳动者也能积极履行劳动义务，从而使用人单位更好发展，使职工实现自己的劳动价值，建立一种良好的互动关系。

五、诚信须有自我约束，要有职业道德

诚信原则的实现更多的是依靠自我约束，通过劳动关系内部各方的制衡关系和行为标准，使诚信成为劳动关系双方当事人的自觉行为。在劳动关系运行中讲究信用，讲究职业道德。用人单位应与劳动者依法签订劳动合同，依法管理劳动者，保证劳动者劳动报酬权的实现，为劳动者创造良好、安全的工作环境，注重劳动者职业培训权的实现，为劳动者提供良好的发展前景，随着用人单位效益的提高，不断提高劳动者的劳动条件和劳动标准，使劳动者能够分享企业发展、社会发展的成果; 劳动者应忠于职守，做好自己的本职工作，努力提高专业技能，提高劳动生产率，同心协力，共同合作，共同发展。

总之，社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制，这有利于提高我国企业的管理水平，有利于提高劳动者素质，有利于社会文明和进步。

参考文献：

1. 徐小洪，劳动关系运行伦理分析，工会论坛 2001年8月。

2. 何维玲，诚信原则的道德与法律意义，四川师范大学学报(社会科学版)增刊，1999年7月。

3.非对称信息与合同法的诚信原则，青海师专学报(社会科学)，2000年第3期。

安全生产行政处罚程序违法问题不容忽视

安全生产行政处罚程序违法问题不容忽视 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

安全生产行政处罚程序违法问题不容忽视依法行政，是建设社会主义法治国家的基本要求，也是安全生产监管工作的立身之本。任何一级行政机关和执法人员都不能游离于法律法规之外。执法不依法，必然导致违法执法；而违法执法，就会损害人民群众的合法权益，影响党和政府的形象。从目前调查了解的情况看，部分基层安监执法人员依法行政的水平仍不够高，尤其是执法人员在行政处罚过程中的违法问题还比较突出，已成为制约安监执法效能的突出薄弱环节，必须引起高度重视。 一、安全生产行政处罚程序违法主要表现 一是违规立案。少数执法人员不注重法律法规的学习，对立案程序不去研究，在不知不觉中把程序弄颠倒；有的虽懂，却图省事，不按程序办，出现先调查，后立案或未经批准立案就进行调查的违规现象。 二是违章调查。某些执法部门在查办案件时，明知调查取证必须2 人以上，却不执行，而是1人调查，事后找2人补签姓名；有的调查询问笔录上只有当事人签字，而执法人员却没有签名；有的在进行调查取证前，不向当事人出示执法证件或有效身份证明，影响了调查取证的法律效力。

三是处罚程序颠倒。先告知、后处罚是最简单的程序规定，但有的执法人员存在“先处罚、后告知”现象，或者告知和处罚同时下达，违反了处罚程序，给自己的工作造成被动。 四是违法采取行政强制措施。按照有关规定，在行政执法过程中，实施强制措施必须履行报批手续，但在实际工作中却执行不严。有的未经局长批准就“先斩后奏”，有的只向科长打招呼，科长就默许，还有的缺少依据随意扣押等等。 五是法律文书制作不严谨。有的处罚主体名称使用简称；有的处罚决定书上缺少日期、未加盖公章；有的处罚事由简单，但引用法规条款繁琐；有的文书字迹杂乱、随意涂改、语言不畅等等，影响了执法文书的严肃性。 二、出现上述问题的主要原因 一是有的执法部门特别是领导同志对依法行政的极端重要性认识不足，缺乏办“铁案”的意识；二是少数执法人员的办案程序意识不强，工作随意性较大；三是执法监管不严，大部分基层执法部门未设立法制机构，执法错误得不到及时检查纠正；四是错案追究机制没有落实到位。上述问题充分反映了目前安监执法水平与依法治国的要求还有较大差距。

劳动仲裁工作流程

劳动仲裁工作流程文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

劳动仲裁工作流程，及办事程序 提出申请 一、申请仲裁时效 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 (一)申请人是劳动者的，请提交下列材料： (1)(doc)(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的，需提交(doc)一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)(doc)(参见《举证通知书》)，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。 (二)申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。

除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料： (1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。 三、费用 劳动争议仲裁不收费。 登记 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。(doc)对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 立案受理 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

LTE优化案例手册-第四章- 速率问题

第四章速率问题 4.1 速率问题概述(陈佳) （注：本文所讨论的速率问题是建立在上下行时隙为DSUUD的基础上）在极好点（SINR在22dB以上）做FTP下行业务时，平均速率要求在47Mbps左右及以上，若发现速率较低，我们可进行以下方面的排查来定位问题： 1、看无线环境是否稳定、包括SINR、RSRP、CQI等 若UE IDLE的情况下，SINR值能在23以上，在UE 进行下载业务时，SINR会明显降低，则很可能是天馈接错或天馈系统存在问题，可进行天馈排查； 2、PRB的调度是否能满 现网的上下行时隙配比为2:2（3:2），则分配给下行的1s调度次数理论最大值为600，平时单站验证时应该看到的值会接近600，若出现该值较低或有的PRB没有进行调度，则需查看现网参数，看是否设置了PRB调度数量的限制等； 3、查看下行双流是否存在、以及是否稳定 在测试软件上可看到传输模式（TM），目前现网设置为TM3、7自适应，所以在双流时，传输模式为TM3，同时还要看CQI窗口中Rank2 Indicator Count 是否有值，有值才是真正的双流；如果出现TM模式3、7的不断更换，则下行速率肯定会受到影响，此时可看现网参数关于3、7门限是否设置合理； 4、查看下行BLER值、如果误码率过高，会导致速率低 5、查看DL MCS窗口，在极好点，下行编码方式绝大部分应在26及以上、主要调制方式为 64QAM，若存在问题，则需检查现网相关参数； 6、查看本小区上下行时隙配比以及相邻小区的时隙配置（DL：UL），现网配置为2:2（3:2）， 若本小区配置成2:2（3:2），相邻小区被配置成了3:1（4:1），导致服务小区的上行受到干扰，UE出现上行失步，会出现掉话，速率不高的现象； 7、排查电脑问题，以及FTP服务器问题 可进行电脑重启、更换FTP服务器地址、以及多开些进程等操作 8、查看基站有无告警，若无，可怀疑是否存在基站或传输单元隐性故障，将基站或传输单 元进行重启 9、查看参数maxNrSymPdcch是否设置为3，若设置为3，则会大大影响下行速率，做单站 10、进行基站全部参数的核准验证时可将此值设置为1 经过以上排查，若还不能解决，则可让后台人员做本站参数和Golden 配置参数的对比，看是否存在异常； 11、传输限速：

行政处罚案件流程是怎么规定的-

行政处罚案件流程是怎么规定的? 行政处罚案件办理一般程序：1.立案。2.调查取证。3.核审。4.告知。5.听证。6.行政处罚决定。执法人员作出的每一个处罚都是按照以上程序的，如果大家发现有工作人员没有按照程序走就可以对处罚结果提出异议并要求重新审查。 行政处罚主要是针对行政违法行为所作出的处罚，在很多时候，有的人分不清行政处罚与刑事处罚的关键区别，首先二者所处的领域是不同的，刑法是法律规制的最后一道防线，不到最后是不能够轻易认定一个人有罪的，当然构成行政违法的行为也应当根据行政处罚法认定，让小编来告诉大家行政处罚案件流程是怎么规定的? 一、行政处罚案件流程是怎么规定的? 行政处罚案件办理规则及程序 (一)行政案件管辖及办事规则

1.行政案件由违法行为发生地的公安分局、(市)县局及派出所按照规定的权限管辖，各区(市)县局原则上只能在本地区范围内查处治安案件、不得跨区办案。两个以上行政执法单位都有管辖权的行政处罚案件，由最先受理的单位管辖。发生争议的，应报请共同的上级单位指定管辖。市公安局直属分局对全市范围内的行政案件具有管辖权，有权对各区(市)县治安案件直接查处。 2.各执法单位对当事人的报案应当认真接待、受理、不得推诿。对不属于本单位管辖的，应当移送有管辖权的执法单位，并告知当事人。治安案件的立案，由派出所所长、治安队长批准。需要查处的治安案件，由发生地派出所或治安队负责。情况比较复杂，影响大的案件，报分、(市)县局组织查处。 (二)实施行政处罚、行政强制措施的依据、程序成都市公安局各级行政执法单位实施行政处罚和行政强制措施，必须严格依照《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》及有关法律规定。 1.简易程序 对违法事实清楚、情节简单，后果轻微的违反行政管理行为，执法人员可当场作出如下处罚： (1)警告; (2)对公民处50元以下罚款;

公安机关办理行政案件程序规定

公安机关办理行政案件 程序规定 ----------------------培训材料 第一部分一般程序 一、行政案件来源： 检查发现；举报；投诉；移送；火灾事故调查发现；同级政府或上级机关交办等。 二、对各种案源的处理： 填写《受案登记表》进行初步审查，并视情处理。 （一）同时具备下列三个条件的，调查处理： 1、有违法事实； 2、需要追究行政责任； 3、属于本公安消防机构管辖。 （二）不予受理： 不属于本公安消防机构管辖，告知报案人。 （三）具有下列情形之一的，不予处理： 1、没有违法事实； 2、违法情节轻微，不需要追究行政责任；

3、有其他依法不予追究行政责任情形的。 程序要求： （1）内部审批； （2）受害人报案的，制作《不予处理决定书》，3日内送达；无法送达的，应当注明。 三、《受案登记表》的运用：*1、不管是报案的还是监督检查发现的，只要进入行政办案程序的，均应填此表； 2、一案一填，同一事件有两个或两个以上违法嫌疑人因不同案由被查处的，应分别填写受案登记表；一案多人且相同案由的可合用一表，但应注明各违法嫌疑人的情况（审批表中同，但对每一名违法嫌疑人员的处理意见必须分别写明，审批人部分同意或不同意承办意见的，应当具体写明审批意见）。 3、表中案由按受案时掌握的情况，对照消防法四十四种案由填写，一般表述为：“涉嫌违法主体+案由”。 四、报案人提供的有关证据材料、物品等，应当登记。 登记单一式两份，加盖公安消防机构印章，注明提供人、接收人，一份给提供人，一份归档备查。同时对证据材料、物品采取固定保全措施，明确专人妥善保管。 第二节调查 一、基本要求

（一）全面： 对象——行为人本人，受害人、证人等； 内容——有无违法行为；违法行为轻重，包括： 1、违法嫌疑人的基本情况； 2、违法行为是否存在； 3、违法行为是否为违法嫌疑人实施； 4、实施违法行为的时间、地点、手段、后果及其他情节； 5、违法嫌疑人有无法定从重、从轻、减轻以及不予处理的情形； 6、与案件有关的其他事实。 （二）合法： 1、双人办案（当场处罚除外）； 2、表明执法身份； 3、依法定程序调查。 （三）及时 一、传唤: 1、对象：只能是行政案件的违法嫌疑人，不得对违法嫌疑人的亲属、证人等其他人员进行传唤。 对涉嫌违法单位，应当传唤本案直接负责的主管人员和其他直接责任人员。 2、适用情形：需要传唤违法嫌疑人到公安消防机构或所在地其他指定地点接受讯问。到违法嫌疑人住处或单位讯问不办传唤手续；

5G优化案例：七步法解决5G下行速率低的优化实践案例

七步法解决5G下行速率低的优化实践案例 XX XX 年XX 月

目录 一、问题描述 (3) 二、分析过程 (3) 2.1速率低分析七步法 (3) 2.2根因定位 (7) 2.3原理说明 (7) 三、解决措施 (8) 3.1解决方案 (8) 3.2优化效果 (9) 四、经验总结 (9)

七步法解决 5G 下行速率低的优化实践案例 XX 【摘要】本案例通过七步法定位并解决5G 下行速率低问题的优化实践案例。 【关键字】5G N R、N S A、L a m p s i t e、参数 【业务类别】5GNR、优化方法、参数优化 一、问题描述 XX二院在部署 5GNSA 网络后，通过 CPE1.0 测试时存在速率较低问题（只有 200Mbps 左右），无法达到 CPE1.0 测试的正常速率。 二、分析过程 遇到速率低问题时，我们主要通过七步法分析可以快速定位问题原因，准确找到根因，对症下药解决速率低问题。 2.1速率低分析七步法 速率低分析七步法流程图：

N Y Y N N Y Y N N Y N Y N 2.1.1第一步无线环境核查 通过测试软件观测，现场无线环境良好，终端占用 PCI=0 的5GNR 小区，平均RSRP=-80dBm，平均 SINR=30dB,如下：

2.1.2第二步基站告警核查 通过后台 LST ALMAF 命令查询，基站正常无告警： 2.1.3第三步连接设置核查 通过连接设置核查发现测试设备软件版本匹配（CPE-080T），APN 连接设置正常(cttest)：

2.1.4第四步测试卡限速核查 通过核心网查询，测试卡没有限速： 2.1.5第五步传输链路核查 通过 ping 传输下一跳，正常无丢包： 2.1.6第六步基站参数核查 通过基站参数核查，频点、带宽、X2 等链路配置正常： 2.1.7第七步无线参数核查 通过无线参数核查，发现占用R B数目、C o mm on P D CC H的聚合级别、T R S周期&C S I周期设置异常：

《云南省行政处罚程序规范》及程序流程图、文书范本

云南省行政处罚程序规范 第一章总则 第一条为了规范行政处罚机关依法行使职权，正确实施行政处罚，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，根据《中华人民共和国行政处罚法》《中华人民共和国行政强制法》等有关法律法规的规定，结合本省实际制定本规范。 第二条本规范适用于全省行使行政处罚权的行政机关、法律法规授权组织、综合行政执法机关和依法受委托实施行政处罚的组织。 法律法规和规章对行政处罚另有规定的，从其规定。 第三条执法人员有下列情形之一的，应当自行回避，当事人及其代理人也有权申请其回避： （一）系本案当事人或者其近亲属的； （二）本人或者其近亲属与本案有直接利害关系的； （三）与本案当事人有其他关系，可能影响公正执法的。 执法人员的回避由行政处罚机关负责人决定。 第四条行政处罚机关及其执法人员在行政处罚中涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私，应当予以保密。 第五条当事人对行政处罚机关作出的行政处罚，享有陈述、申辩权；符合法定听证条件的，当事人对行政处罚机关作出的行政处罚依法享有申请听证的权利；对行政处罚决

定不服的，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 第六条行政处罚案件处理过程中，当事人委托代理人的，应当提交授权委托书，载明委托人及其代理人的基本信息、委托事项及权限、代理权的起止日期、委托日期和委托人签名或者盖章。 第二章简易程序 第七条违法事实清楚、证据确实充分并有法定依据，对公民处以50元以下、法人或者其他组织处以1000元以下罚款或者警告的行政处罚，可以当场作出行政处罚决定。法律另有规定的，从其规定。 第八条当场作出行政处罚决定时，应当遵守下列规定：（一）向当事人出示行政执法证件并查明当事人的身份； （二）向当事人说明违法的事实、处罚的理由和依据以及拟给予的行政处罚； （三）询问当事人对违法事实、处罚理由和依据是否有异议，并告知当事人有陈述、申辩的权利，听取当事人的陈述、申辩，并进行复核，当事人陈述、申辩理由和证据成立的，应当采纳； （四）责令当事人改正违法行为，并填写预定格式、编有号码、盖有行政处罚机关印章的《行政（当场）处罚决定书》，由执法人员签名或者盖章后，当场交付当事人，并告

行政执法程序

? 1 什么是行政执法程序 ? 2 行政执法程序的特点 ? 3 行政执法程序的内容 ? 4 行政执法程序的作用 5 违反行政执法程序的表现形式 什么是行政执法程序 行政执法程序是指行政执法行为实现的空间表现形式,时间顺序和持续状态,即方式,步骤和过程。 行政执法程序是行政管理民主化, 法制化的体现和反映.现代法制中的依法行政,其含义之一就是行政主体必须遵守法定程序,违反法定程序必须承担相应的法律责任.但是,目前行政执法中存在的一个突出问题就是重实体,轻程序,认为行政程序可有可无,按程序办事束缚了手脚,在实践中往往造成行政主体做出具体行政行为时武断专横,由于程序过错,行政诉讼败诉率较高.本文对行政程序的特点,内容,作用及违反法定程序的表现形式等作一分析,以期行政机关在进行行政执法活动中注重执法程序的完善. 由于任何行政执法行为都必须通过一定的空间和时间 的形式表现出来,因此任何行政执法行为都客观地表现为一定的程序.归纳起来,行政执法程序具有以下三个共同特点: 一是法定性.行政执法程序法定是其区别其他程序的根本所在,它是国家权力机关按照立法程序制定的行为规范.在一般情况下,它是行政执法行为有效的构成要件之一.如果行政执法行为违反了程序的规定,就会发生执法行为无效,部分无效或经补正后有效的法律后果. 二是普遍性.行政执法程序是法律规范的重要组成部分,表达的是国家意志,因而具有普遍的拘束力.任何行政执法人员必须严格按照程序的规定去实施相关的行为,否则,会导致程序违法,法律不予保护. 三是辅助性.程序是依附于实体而存在的.如果没有实体内容,程序的规定就是一纸空文,毫无用处.行政执法程序是规定实施行政执法活动的方法, 步骤和过程,它围绕着实施行政执法活动的实体规范而发生作用.实体是里,程序是表,相辅相成. 行政执法程序的内容是指行政执法所涉及的程序方面

劳动争议案件的仲裁处理流程

劳动争议案件的仲裁处理流程 当事人申请是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的先决条件和必经程序。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的申请，否则，仲裁委员会无权仲裁该案件，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。 仲裁庭处理劳动争议的流程 １、劳动保障当事人提出仲裁的，应当从劳动争议发生之日起一年内仲裁委员会提出书面申请。 ２、仲裁委员会应当自收到申诉之日起五日内作出受理或不受理的决定。受理的，应当由作出决定之日起五日内，将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭，决定不予受理的，应当书面作出不予受理通知，说明不予受理的理由。被申请人应当自收到申请书副本之日起十日内提交答辩书及相关证据。被诉人没有按时提交或不提交答辩书的，不影响案子审理。 ３、仲裁庭应当于开庭五日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人收到书面通知，无正当理由，拒不到庭或者未经仲裁庭同意，中途退庭的，对申请人按撤诉处理，被申请人可以缺席裁决。 ４、仲裁庭处理劳动争议案，应当自组成仲裁庭之日起四十五日内结案，案情复杂确需延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但不得超过十五日。 ５、仲裁庭处理劳动争议应先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。 ６、当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。 ７、当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。 《劳动争议仲裁委员会办理案子规则》

“违法建设行政处罚程序”的具体流程和法律依据

“违法建设行政处罚程序”的具体流程和法律依据 作者：北京吴少博律师事务所·10年企业拆迁关停维权 一、立案阶段 （一）、阶段概述 违法建设的立案阶段是违法建设处罚程序的第一个阶段，执法部门在接到违法行为的线索以后，先要针对这些线索做一个甄别，如果符合立案的条件还要履行一个内部审批的手续，通常都是部门负责人签字同意。只有内部审批手续完成以后，这个案子才可以正式进入到查处的环节，才正式启动调查程序。一般立案线索来源于三个方面：第一是来源于城管执法部门在进行日常巡查、检查；第二是来源于相关群众的的投诉、举报；第三是来源于其他部门移送和上级部门交办等途径发现。 （二）程序要点： 1、限期立案：执法部门如果发现公民、法人或者其他组织有依法应当查处的违法行为，应当在两个工作日立案。 2、填表签字：立案时执法人员应填写《立案审批表》，还应有相关负责人的签字。街道城管执法中队查处的案件，由中队负责人审核，报区、县城管执法部门负责人批准；乡、镇城管执法中队查处的案件，由中队负责人审核，报乡、镇人民政府负责人批准；市或者区、县城管执法部门查处的案件，由支队（中队）负责人审核，报市或者区、县城管执法部门负责人批准。 （三）法律依据 《上海市城市管理行政执法程序规定》 第十七条：城管执法部门和乡、镇人民政府依据城管执法职权进行日常巡察、检查，或者通过投诉、举报、其他部门移送、上级部门交办等途径发现、查处违法行为。 第十八条：城管执法部门和乡、镇人民政府发现公民、法人或者其他组织有依法应予查处的违法行为的，应当在两个工作日内立案。 第十九条：立案时，城管执法人员应当填写《立案审批表》，同时附相关材料，按照下列规定办理立案审批手续： （一）街道城管执法中队查处的案件，由中队负责人审核，报区、县城管执法部门负责人批准； （二）乡、镇城管执法中队查处的案件，由中队负责人审核，报乡、镇人民政府负责人批准； （三）市或者区、县城管执法部门查处的案件，由支队（中队）负责人审核，报市或者区、县城管执法部门负责人批准。 《北京市禁止违法建设若干规定》 第六条：任何单位和个人都有权举报违法建设行为。 规划行政主管部门、城市管理综合行政执法机关和乡镇人民政府（以下统称负有查处职责的机关）应当建立举报制度，对举报及时调查、处理，并为举报人保密。违法建设经查证属实的，对举报人予以表彰、奖励。 第十条：首先发现违法建设或者接到举报的行政机关为首查责任机关，不属于其管辖的，应当在2个工作日内将案件材料移送负有查处职责的机关；发现同时有违反其他法律规定情况的，应当在2个工作日内通报其他行政机关。受移送的行政机关应当依法及时查处，并在处理决定做出后2个工作日内书面通报首查责任机关。 二、调查阶段 (一)、阶段概述 拆除违法建设的第二个阶段就是调查阶段。《行政处罚法》要求执法部门在作出处罚前必须把案件涉

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

有关行政主体程序违法的规定

有关行政主体程序违法的规定 有关行政主体程序违法的规定 行政程序主要规范行政程序法律关系主体的行为，它一方面要求行政主体在行使行政权时必须严格遵守法定程序规则，另一方面，要求行政相对方无论是在享受法定权利，还是在履行法定义务时也必须遵守法定程序，否则都应当承担行政程序违法责任。行政程序法对行政主体和行政相对人的规范中，是以行政主体为主要的规范对象，行政主体承担着更多的程序义务。本文主要讨论行政主体程序违法的认定及其法律责任的有关问题。 在英国，自然公正原则是其支配行政机关活动的程序方面的重要规则，其核心内容是行政机关行使权力在对公民可能产生不利后果时，应遵守一个公正的程序。违反了这一原则，法院一般会视具体情况来决定行政行为是否无效：如果该行政行为对相对人的合法权益有重要的影响，会判定无效；如果是对当事人的权益影响较少或违法情形较轻的行政决定，则认为是可撤销的决定。

此外，英国成文法规定的程序也很多，其中有内部程序和外部程序、强制性程序和任意性程序之分。行政机关违反成文法明文规定程序的称为程序上的“越权行为”，其后果并不像实体上的越权那样一概无效，违反任意性程序的行政行为可能仍然有效。 一、国外有关行政主体程序违法的规定 美国宪法第五修正案规定：“人民不得不经过正当法律程序而被剥夺生命、自由和财产；”，第十四修正案规定：“任何州，如未经正当法律程序，均不得剥夺任何人的生命、自由或财产；亦不得对任何在其管辖下的人，拒绝给予平等的法律保护”。这两个修正案确定了正当法律程序在美国宪法中的地位。正当法律程序原则要求行政机关的行政行为要遵循法定程序。而行政机关的行政行为程序违法或者不当是否影响到该行政行为的效力则取决于行政机关是否侵犯了程序规则所赋予当事人的下列权利：得到通知的权利；提出证据和论证的权利了；质证和辩论的权利；请律师陪同出庭的权利等等。在法国，违反法定的形式和程序的行政行为被称为在形式上的缺陷，是提起越权之诉的理由之一。由于法律规定的形式和程序是出于不同的目的，不同的程序和形式的作用不同，效力也不一样，所以其违法的效果、责任也不可能完全一致。由此，法国行政法院关于形式、程序违法的判例表现出很大的灵活性：（1）区别主要形式和次要形式，只

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国主席令 （第八十号） （相关资料: 法律9篇行政法规5篇部门规章35篇司法解释3篇其他规范性文件5篇地方法规285篇裁判文书2370篇条文释义相关论文93篇条文释义1篇英文译本） 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年12月29日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目录 第一章总则 第二章调解 第三章仲裁 第一节一般规定 第二节申请和受理 第三节开庭和裁决

第四章附则 第一章总则 第一条【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 （相关资料: 裁判文书3篇条文释义） 第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （相关资料: 地方法规5篇裁判文书222篇条文释义相关论文7篇） 第三条【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 （相关资料: 地方法规1篇裁判文书52篇条文释义） 第四条【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或

机械优化设计三个案例

机械优化设计案例1 1. 题目 对一对单级圆柱齿轮减速器，以体积最小为目标进行优化设计。 2.已知条件 已知数输入功p=58kw ，输入转速n 1=1000r/min ，齿数比u=5，齿轮的许用应力[δ]H =550Mpa ，许用弯曲应力[δ]F =400Mpa 。 3.建立优化模型 3.1问题分析及设计变量的确定 由已知条件得求在满足零件刚度和强度条件下，使减速器体积最小的各项设计参数。由于齿轮和轴的尺寸（即壳体内的零件）是决定减速器体积的依据，故可按它们的体积之和最小的原则建立目标函数。 单机圆柱齿轮减速器的齿轮和轴的体积可近似的表示为： ] 3228)6.110(05.005.2)10(8.0[25.087)(25.0))((25.0)(25.0)(25.02221222122212222122121222 212221202 22222222121z z z z z z z z z z z g g z z d d l d d m u m z b bd m u m z b b d b u z m b d b z m d d d d l c d d D c b d d b d d b v +++---+---+-=++++- ----+-=πππππππ 式中符号意义由结构图给出，其计算公式为 b c d m u m z d d d m u m z D m z d m z d z z g g 2.0) 6.110(25.0,6.110,21022122211=--==-=== 由上式知，齿数比给定之后，体积取决于b 、z 1 、m 、l 、d z1 和d z2 六个参数，则设计变量可取为 T z z T d d l m z b x x x x x x x ][][21165 4321 == 3.2目标函数为 min )32286.18.092.0858575.4(785398.0)(26252624252463163212 51261231232123221→++++-+-+-+=x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x f 3.3约束条件的建立 1）为避免发生根切，应有min z z ≥17=，得

行政处罚一般程序的步骤

行政处罚一般程序 一、发案与立案. 1、发案案源一般有：①上级部门交办；②有关部门移交；③群众举报；④消费者或者受害人投诉、申诉；⑤依据职权在日常监管、市场巡查中发现. 2、发现案源并经初步核查、核实案源线索后,认为依法应当立案查处的,办案机构应当及时立案.立案是合法启动行政处罚程序的首要环节和法律依据.立案应当填制规范格式的《立案/不予立案审批表》并附上相关材料,交由县级以上住建局主管副局长批准,同时指定两名以上办案人员负责调查处理. 此处值得注意的是,办案机构查办案件的立案标准,有且仅有两项：一是发现有涉嫌违法违章行为的存在,二是认为应当依法给予行政处罚；在这两项立案标准中,前一项是客观存在标准,后一项是主观认识标准.而在立案时,并不要求必须查明涉嫌违法的确切当事人是谁、违法行为所涉及的具体财物状况以及情节、手段、结果如何等问题.凡经过初查,办案机构如果认为符合上述立案标准的,就应当及时填制《立（销）案审批表》,进入立案调查程序. 二、调查取证. 1、案件经县级以上工商机关批准立案后,办案人员应当及时进行调查,收集证据；必要时可以依照有关法律、法规规定进行检查. 2、办案人员调查案件、收集证据,不得少于二人,并应当主动出示执法身份证件.接受其他工商机关委托协助调查、取证的,还必须出具书面委托证明. 3、办案人员对案件进行调查,应当收集的证据类型主要有：①书证；②物证；③证人证言；④视听资料、计算机数据；⑤当事人陈述；⑥鉴定结论；⑦勘验笔录和现场笔录. 上述证据必须经多方查证核实,方可作为认定案件事实的依据.

4、案件应当在法律规定或者领导指定的期间内调查完毕；因案情复杂需要延期调查的,应报主管领导审查批准. 案件调查完毕,承办人员应当按照要求制作《案件调查终结报告》、草拟好行政处罚建议书,连同案卷送本局案件核审机构核审并报主管副局长审批. 三、案件核审. 根据现行体制,案件核审工作由县级以上住建局内设的法制机构负责.该法制机构应当对办案机构送审的所有适用一般程序查处的案件,指定本机构具体承办人员依法进行书面核审. 四、行政处罚依法告知,并听取当事人的陈述、申辨意见或者举行听证. 案件经核审机构书面核审、同意后,在作出行政处罚决定之前,办案机构应当依法制作《行政处罚告知书》或者《行政处罚听证告知书》,将拟作出行政处罚的事实、理由、依据,拟给予行政处罚的种类、幅度,以及当事人依法享有的权利等事项,依法告知当事人. 五、作出行政处罚决定. 办案机关作出行政处罚决定后,应当按照要求,制作规范格式的《行政处罚决定书》.《行政处罚决定书》上应当加盖办案机关的公章. 制作《行政处罚决定书》的日期,以办案机关负责人签发的日期为准. 六、行政处罚决定的执行. 1、《行政处罚决定书》制作后,办案机构应当按照法律规定的期限和要求,及时送达当事人. 2、办案机构代表县级以上办案机关依法实施行政处罚,并将罚缴的财物等及时上缴国家金库或者依法作出处理. 七、案件备案和归档.

一般程序行政处罚案件办案流程

一般程序行政处罚案件 办案流程 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

一般程序行政处罚案件办案流程 ？ 一、案源登记 1、依监督检职权查处的初步调查。或者或者通过投诉、申诉、举报、其他机关移送、上级机关交办进行核查。制作现场笔录等等，在此期间经报批准可以采取行政强制措施。 二、立案 1、根据初步掌握违法行为的证据，填写立案审批表； 2、报办案机构负责人审批建议立案并指定两人以上承办；机关负责人审批同意立案。 三、调查取证 （一）调查取证 1、调查、收集有关违法行为证据； 2、依法检查违法行为现场，制作现场检查笔录和证据提取单； 3、当事人签名（当事人拒绝到场和拒绝签名应在笔录注明）。

（二）先行登记保存或采取行政强制措施（查封、扣押措施） 1、填写有关事项审批表经机关负责人同意或口头批准24小时后补办； 2、填写先行登记保存通知书、采取行政强制措施通知书； 3、制作清单，执法人员和当事人签名盖章。 （三）询问当事人及证明人 1、询问被询问人，制作询问笔录（被询问人应核实并签名盖章）； 2、被询问人拒绝签名或盖章，应当在笔录上注明。 四、案件调查终结 1、认为违法事实成立，应当予以行政处罚的，写出案件调查终结报告书（尾部承办人签名署时间，办案机构负责人也要签名）；草拟行政处罚建议书（即：填写（行政处罚建议）的行政处罚有关事项审批表或者填写统一格式的《行政处罚建议书》；），连同案卷交由核审机构核审。

2、认为违法事实不成立，应当予以销案的；或者违法行为轻微，没有造成危害后果，不予行政处罚的；或者案件不属于本机关管辖应当移交其他行政机关管辖的；或者涉嫌犯罪，应当移送司法机关的，写出调查终结报告，说明拟作处理的理由，报工商行政管理机关负责人批准后根据不同情况分别处理。 五、送核审与行政处罚建议审批 （一）、法制机构核审，填写案件核审表； （二）机关负责人审批行政处罚建议书。 根据案情解除先行登记保存或强制措施 （1）解除先行登记保存证据或者查封、扣押的物品（填写有关事项审批表报机关负责人审批）； （2）填写解除行政强制措施通知书； （3）当事人在清单注明取回有关物品并签名。 六、告知当事人（处罚告知或听证告知） （1）制作行政处罚告知书，送达当事人。或者（1）、制作行政处罚听证告知书，送达当事人； 2、制作陈述、申辩或听证笔录。

申请劳动仲裁流程图

申请劳动仲裁流程图 提出申请一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二、申请仲裁提交的材料(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料... 在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。 申请劳动仲裁主要包括以下流程，如下图：

提出申请 一、申请仲裁时效 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 二、申请仲裁提交的材料 (一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：

(1)《劳动仲裁申请书》(doc)(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。 (2)申请人身份证明复印件一份。 (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(doc)一份，注明委托事项。委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。 (4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。 (5)附证据清单(doc)(参见《举证通知书》)，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。 (二) 申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。 除提交第一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。 (三)申请人是用人单位的，请提交下列材料： (1)《营业执照》副本(复印件)。 (2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。 (3)有委托代理人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。 (4)证据附证据清单，参见第一类第(5)项要求。 三、费用 劳动争议仲裁不收费。 登记 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。(不

撤销行政许可未尽告知义务属行政处罚的程序违法

撤销行政许可未尽告知义务属行政处罚的程序违法 王世涛 [案情] 李某于2005年6月21日到某市环保局登记申请建设台球厅。该环保局经审核发现，李某申请的台球厅项目与二楼居民毗邻，遂依法要求申请人征求毗邻居民意见。7月28日，环保局收到申请人李某全部申请材料及毗邻居民意见，即审批了该建设项目。8月8日，环保局接到该项目毗邻居民赵某的申诉材料，称申请人冒充其出具意见，属于提供虚假材料，请求环保局撤销该行政许可决定。环保局经调查发现，赵某反映情况属实。李某也承认了其冒充赵某向环保局提供虚假材料的事实，并对自己的欺骗行为作出书面检讨。8月12日，环保局作出撤销台球厅建设项目行政许可决定。 [分歧] 李某不服环保局作出的撤销其台球厅环保许可的决定，向法院提起行政诉讼，并认为该决定违反了行政处罚法第四十二条之规定，在作出撤销决定前，未告知自己有要求举行行政听证的权利，属于程序违法。

被告辩称，其作出撤销行政许可决定是有事实理由和法律依据的：第一，环保局依法征求利害关系人意见是合法的。根据行政许可法第三十六条之规定：“行政机关对行政许可申请进行审查时，发现行政许可事项直接关系他人重大利益的，应当告知该利害关系人。申请人、利害关系人有权进行陈述和申辩。行政机关应当听取申请人、利害关系人意见。”原告申请的台球厅建设项目位于居民楼下，直接关系毗邻居民的重大利益，依法应当听取利害关系人的意见。第二，环保局作出的撤销行政许可不需要听证。因为，环保局作出的撤销决定属于行政许可行为，不适用行政处罚法，应当适用行政许可法。依据该法的规定，行政机关作出撤销行政许可不需要举行听证。第三，行政许可申请人应当为其承诺所述情况真实性以及诚信度依法承担法律后果。从本案可以看出，原告李某冒充利害关系人向行政机关提供虚假材料，以欺骗的行为取得了行政许可。根据行政许可法的相关规定，其应当为提供虚假材料和不诚信的做法承担不利的法律后果。 [评析] 对于这一案件如何妥善处理，关键在于对撤销行政许可行政行为的定性，是行政许可行为还是行政处罚行为，继而决定对这一行政行为的法律适用。笔者认为，撤销行政许可是一种行政处罚行为，应当适用行政处罚法。

优化案例

1. 子帧配置导致上传速率低 【现象描述】 滨江电力公司在进行上传业务时发现该站点的3个扇区的速度均比较低，尤其是1、2扇区上传速率只能达到约2~5Mbps。 【问题分析】 1）从DT log发现滨江电力1扇区BLER较高，MCS较低，怀疑和干扰有关；

2）分析滨江电力3小区log发现该小区的子帧配比为3：1，核查参数确认滨江电力3扇区子帧确实被设置为3：1，而周边基站的子帧配比为2：2，怀疑和小区间上下行子帧相互干扰有关。 BTS Site Manager参数设置： 【优化措施】 调整滨江电力3小区子帧配比为2：2，和网内其它站点子帧配置相同; 【优化效果】 将时隙配比改为2：2后，三个扇区上传速率均达到15Mbps以上，确认了上传速率低和子帧配置有关，下行子帧干扰上行子帧导致上传速率低；

2. PCI MOD 3导致掉线 【现象描述】 UE占用滨江国税3（PCI：108）小区进行FTP下载测试，在长河路-江南大道路口UE尝试切换到江边1（PCI：63）小区时，出现切换失败或是切换完成后掉线，最终UE重选到江边1小区。掉线区域RSRP正常（-80dbm）但SINR较差（-8db左右）。而且由江边1小区向滨江国税3小区切换时也会发生，切换失败和掉线，最终小区进行重选。 【问题分析】 1）此处无线环境RSRP相对较好仅是SINR较差，初步判断是小区间干扰导致掉线；2） SINR值差区域在滨江国税3小区（PCI=108）和江边1小区（PCI=63）切换带上，两小区PCI的mod3余数均为0； 3） LTE扰码中小区标识CellID由物理层小区标识组ID和物理层小区标识组内的小区标识ID构成。小区标识CellID=3*物理层小区标识组ID+物理层小区标识组内的小区标识ID。 物理层小区标识组ID取值范围为0到167，用来对辅同步信号加扰,；物理层小区标识组内的小区标识ID 取值为0、1、2，用来对主同步信号进行加扰； 4）因滨江国税3（PCI：108)小区和江边1（PCI：63）小区PCI mod3 结果都是0，对主同步信号的加扰方式相同，造成切换时SINR较差，同步建立困难，发生切换失败和掉线问题。