我国中小企业人力资源管理研究

我国中小企业人力资源管理研究

内容摘要：人力资源是企业最重要的竞争资源，目前我国中小企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有中小企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。

关键词：中小企业人力资源现状原因分析对策

目录：

一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源管理体系不完善

（二）人力资源管理部门职能严重缺位

（三）对培训的重视程度不够

（四）缺乏行之有效的激励机制

（五）在企业文化建设方面几乎是空白

（六）不少企业对人力资本投资严重不足

二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因分析

（一）对人力资源管理的重要性认识不足

（二）真正意义上的现代企业制度还未建立

（三）对人力资源管理目标认识不清

（四）对企业文化建设重视不足

三、完善我国中小企业人力资源管理体系的对策

（一）建立现代企业制度

（二）把人力资源管理工作放在战略地位

（三）建立完善的激励机制

（四）建立完善的用人机制

（五）加快中小企业文化建设的步伐

经过不懈地努力，我国已成功加入WTO。入世后，我国经济逐步融入世界经济，我国的企业面临着一个全球化的商业环境特别是人才环境，国际竞争更趋激烈。我国很多企业也深刻地认识到，在这种激烈变化的环境中，获得和保持人力优势就成为企业生存与发展的关键所在。决定企业的生存和发展，人是最核心最关键的因素，人力资源是第一资源，也是特殊资源。人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到企业的重视。

中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。在中小企业发展的同时，其人力资源管理状况却不尽人意，成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此，采取有效对策加强中小企业人力资源管理势在必行。

一、当前我国中小企业人力资源管理现状分析

当前我国中小企业在人力资源管理方面存在着许多急需改进的问题,突出表现在：

（一）人力资源管理体系不完善

人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突致使这一计划被迫搁浅。具体表现在以下两点：

1.市场机制特别是人才机制的不健全

市场是一只看不见的手，通过市场能够有效的调节资源合理科学的配置，实现优势互补充分挖掘潜力的作用。由于我国改革开放的历史比较短，各种思想特别是人才理念还比较落后，跟不上经济发展的步伐，因而导致人才机制的落伍。人与人、人与企业之间缺少诚信，诚信管理、诚信机制非常缺失；人才市场、猎头公司满足不了需求或者服务不到位；很多培训学校都是滥竽充数，没有针对性的培训，大多只是停留在理论这些空洞的东西上面；区域间人才流动的障碍还没有消除，采取的是比较保守封闭的方式，甚至歧视性政策。

2.政府的干预，得不到更好的服务

市场的调节也有缺位的时候，这时就需要政府发挥其作用了。我们的政府现在正处于职能的转型期，目标是建立一个服务型的政府。由于长期以来养成的习惯，政府的官僚主义还很严重，权力过大且没有受到应有的制约，很多部门很多人成为中小企业发展的障碍。特别是人员任用制度，一些人把领导哄乐就能当上中小企业的领导，而真正有才华但不善于观言察色迎合领导的人才得不到重用，企业没有多少选择的余地。而那些私营企业主们又不敢得罪手握重权的部门领导，属于领导的人不敢不收，否则你就没法活。

（二）人力资源管理部门职能严重缺位

1. 人力资源部门职能定位普遍偏低

国内中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门,也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示,人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务,有30 %的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务, 仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。

2. 人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展

国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度，统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合；受职权限制,力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源管理部门缺乏工作的主动性，只能“头痛医头、脚痛医脚”，或仅仅按照企业管理层的要求去完成各项管理工作。

（三）对培训的重视程度不够

员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面：一是对培训的重要性认识不足。有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投；二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100 多家中小企业的抽样调查表明，我国有30 %以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10～30 元之间；三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。

（四）缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做，不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。

（五）在企业文化建设方面几乎是空白

企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。国内中小企业的老板一般认为，在中小企业创立初期,需要解决的问题很多，企业文化建设不是急需解决的问题，因而在思想上根本不重视企业文化建设，可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。然而众多的实事证明，无论企业规模大小，凡是企业都有企业文化。中兴通讯之所以能从创业之初的由5人组成的小公司发展到拥有13000 名员工的国内外知名通讯企业，靠的就是独特的企业文化建设。

（六）不少企业对人力资本投资严重不足

伴随着知识经济时代的到来，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，据一项对我国主要城市100 多家企业的抽样调查表明，我国有30％以上的企业年人均教育和培训费用在10元以下；将近20％的企业在10～30 元之间，相比之下美国摩托罗拉天津分公司每年员工培训经费在500万美元以上，人均600多美元。而且大部分企业也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划，对员工只管使用，较少考虑技能培训和智力开发。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。

总之，中国企业人力资源管理总体水平的落后是与我国企业整体管理基础的薄弱相联系的，我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。

二、我国中小企业人力资源管理存在问题的原因分析

正确分析当前我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,对于提升人力

资源管理水平有着重大的现实意义。总的来说,原因主要表现在四个方面: （一）对人力资源管理的重要性认识不足

现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。

事实上，前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。

（二）真正意义上的现代企业制度还未建立

我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。

（三）对人力资源管理目标认识不清

目前国内中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

（四）对企业文化建设重视不足

中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后。

三、完善我国中小企业人力资源管理体系的对策

随着市场竞争的加剧,进一步提升中小企业人力资源管理水平已成当务之急。具体来说,应从以下五个方面入手:

（一）建立现代企业制度

针对当前中小企业管理的现状,建立现代企业制度是实现人力资源管理科学化的前提。一方面,要在中小企业内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的管理机制;另一方面,要在内部建立起完善的规章制度,依靠制度建设加强企业管理,用“规制”代替“人治”。

（二）把人力资源管理工作放在战略地位

中小企业要想做大做强,必须高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。一是要树立大人力资源观,把人力资源管理工作提升至战略高度;二是要建立一个现代化的人力资源管理机构,充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的职能; 三是在建立健全机构的同时,还应配备高素质的人力资源管理队伍,积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。

（三）建立完善的激励机制

建立完善的激励和约束机制,是充分调动员工积极性、增强企业凝聚力的重要举措。

1. 完善绩效考评体系

为保障绩效考核实施的效果,中小企业必须建立起完善的考评体系。

（1）要建立多向维度的考评指标体系,并确定合理的绩效标准。如联想集团,以平衡计分卡为基本模板,从财务目标、客户获取、竞争力培养和学习进步四个维度来构建部门考核的基本架构。

（2）要确定合理的考核周期和考评主体。经过近几年的发展,大部分企业在实施绩效考核时,基本上都已抛弃了被考核者的上级作为单一考核主体的做法,而是普遍引入了360 度的考核制度,以期实现绩效考核的公平性和客观性。

（3）把企业整体经营目标进行合理分解,形成部门目标和个人的关键绩效指标。其目的在于,将个人绩效同部门乃至整个企业的绩效挂钩,使员工利益与企业利益捆绑在一起。如在微软公司,在每个财政年度之初,先制定出新一年目标,年底时对员工绩效进行衡量,得出每个员工的工作表现等级,依此作为员工年度奖金和配股数量的依据。这种办法的好处在于,它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起,同时有利于调动广大员工的积极性。

（4）对绩效结果进行全面分析。中小企业应根据设定的考核指标体系,采用科学的方法对员工的绩效进行计量。在此基础上,要对考核结果进行横向和纵向

分析,以确定业绩改进的总体目标和措施。

2. 建立完善的激励机制

（1）中小企业应根据员工的不同需求建立不同的激励机制。即根据企业的绩效标准和员工的各种需求,建立一种基于物质奖励和精神奖励的激励机制,并适时调整二者的比例关系,使激励措施更加有效。如在索尼公司,一般根据员工的不同特点采取不同的激励方法。比如说,有些员工是管理型的人才,公司会考虑为他们安排管理方面的专业培训,帮助他们实现职位的提升;有些员工属于专家型人才,公司就会考虑在薪资上对他们的工作表示肯定,让他们从管理中抽出身来,利用更多的时间去研究开发。

（1）中小企业应设立具有激励作用的薪酬体系。做到既能体现按劳分配的分配原则,又能体现岗位职责权大小的原则;做到既能充分调动员工积极性和创造性,又能吸引外部人才和避免内部人才的流失。如创维集团在薪酬激励方面,主要是与绩效挂钩。每一个独立的业务单位和员工个体所获得的激励,完全取决于其业绩;其他不直接产生绩效的员工和经理人,其薪酬也或多或少、直接或间接地与企业和部门的绩效发生联系。

（四）建立完善的用人机制

中小企业应以“人”为中心,建立起完善的用人机制,在选人、用人、留人、发展人方面采取必要措施,确保企业持续发展。

1. 建立完善的人才选拔机制

中小企业的可持续发展,离不开一支高素质、业务强、懂管理、会经营的复合型骨干人才。作为企业人力资源管理部门,应搞好企业人力资源规划,及时掌握本企业人力资源现状,并对企业未来人力资源需求进行科学预测;企业还必须建立一套科学的人才选拔机制,不断完善选拔程序,确保人才选拔效果。如在微软公司,选拔人才程序就相当严格。要想成为一名公司的雇员,要经过一次笔试和两次面试的筛选,如果任何一个环节出现差错,则会被淘汰出局。

2. 建立完善的培训机制

在知识经济条件下,企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争,而培训则是打造学习型企业的必由之路。

（1）要在企业内部建立起良好的培训环境,提高培训效果。如在海尔集团,它建立的现代化海尔大学,为参训员工提供的各种硬件和软件环境都是一流的,

有了这样的培训环境,就确保了培训的效果。

（1）制定科学的培训计划,更好地支持企业发展目标。如摩托罗拉公司每年年初都会结合公司、事业部、部门的工作重点、发展方向及员工个人目标,制定出有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划。此外,该公司还形成了包括新员工培训、常规年度培训、学历培训和领导力培训等形式的培训制度。

（3）要不断加大培训投入力度,确保培训对资金的需求。如西门子公司每年将占利润1/ 5 左右的经费用于员工培训,而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。

（4）引入激励机制,把培训结果与员工晋级、升迁等制度挂钩,确保培训效果。如海尔集团将培训工作与激励紧密结合,促使单位负责人更加关心培训、重视培训工作。

3. 建立完善的人力资源配置机制

在市场环境下,应建立动态的人才配置机制。要根据企业发展需要设置岗位,根据岗位配备人员;要按照员工的特长和实际工作能力分配工作,使之既能胜任现有工作,又能充分发挥其潜能,真正做到人尽其才,才尽其用;要把企业人才合理流动作为优化人才配置的重要手段,把招聘与辞退工作有机结合起来。如在摩托罗拉公司,所奉行的用人原则,就是力争“在最适当的时间,把最优秀的人才,放到最合适的位置上”。为此,摩托罗拉在公司内部实行“工作轮换制度”,员工只要在某一岗位上的工作时间在1 年以上,且公司内部有岗位空缺,员工就可根据自己的爱好和个人发展目标来转换工作岗位,从而得到多方面的锻炼。

4. 建立完善的留人机制

由于中小企业机制的问题,想选拔优秀人才难度较大,而要留住人才则更是难上加难。对中小企业来说,要为员工创造一个健康安全的工作环境,建立完善的福利和保障制度; 要不断创新留人机制,用事业留人、感情留人、公正留人,确保留人效果。在这方面,国内中小企业可以借鉴国内外大企业在留人方面的成功做法。如摩托罗拉公司认为,要成功留住人才,只靠高薪是不行的,只有为员工提供有意义的工作、丰富的培训和发展机会,才是留住人才的关键。

（五）加快中小企业文化建设的步伐

优秀的企业文化可增进企业员工的团结和友爱,减少培训经费,降低管理成本和运营风险。针对我国中小企业文化建设现状,应着重做好以下几项工作:

1. 要高度重视企业文化建设

对于中小企业来说,从创业之初就须高度重视企业文化建设,把企业文化建设作为支持企业发展的持续动力。IBM 咨询公司对世界500 强企业的调查表明,企业文化是它们位列500 强而闻名于世的根本原因;联想集团之所以有今天的发展规模,靠的也是企业文化的强大支撑。

2. 要明确企业文化建设的目标

对于中小企业来说,在建设和提升企业文化过程中,要结合本企业实际,建立起独具个性的企业文化,并将其转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。企业文化建设的重点是破除旧有观念的束缚,确立起企业自身的核心价值观,并将这一价值观时时刻刻体现在行动上,推动企业战略目标的实现。

3. 在企业与员工之间建立起“心理契约”

“心理契约”是美国著名管理心理学家施思提出的,虽然这种契约是无形的,但它确实发挥着一种有形契约的作用。如果企业能为员工提供不断学习、训练的机会,又能为其发展提供所必需的资源,就能换来队伍的稳定和忠诚,从而为企业发展提供活力。

中国已成为WTO的正式成员，我国企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

（1）吴言可：《我国人力资源管理的思考》，台商信息网，2005

（2）马领：《中美人力资源管理的五大差异》，人力资源网，2005

（3）林民书：《论我国中小企业管理模式及体制创新》，财经研究，2001 （4）董克用向叶峰：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003 （5）加里·戴斯勒：《人力资源管理精要》，中国人民大学出版社，2003 （6）张炳申：《中小企业人力资源管理研究》，暨南大学出版社，2004