第五章 领导理论
第五章领导理论
教学目的与要求：弄清领导与管理的区别，明确领导权力与本质，掌握领导的特性理论、行为理论与情景理论。
内容提要：领导本质与内容、领导的特性理论、行为理论与情景理论。
本章重点：领导本质与领导理论，领导理论。
本章难点：领导情景理论。
学时分配：3学时
领导是领导者作用于被领导者的一种活动，有效实行领导必须明确领导的本质内涵。
一．领导的含义
1.领导—领导者（名词属性）。
最一般地理解
2.领导—领导者作用于被领导者的一种活动（动词属性）。
3.领导—在某种条件下，经由意见交流的过程所实行出来的一种达到某种目标的影响
力。┈┈罗伯特
4.领导—一种说服他人热心于一定目标的能力。┈┈戴维斯
5.领导—对组织内群体或个人施加影响的活动过程。┈┈斯托格狄
6.领导—影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行为。┈┈泰瑞
7.领导—是通过人际关系，借助某一种或几种力量来对他人行使影响，并使被影响者的
行为和态度发生变化，以达到组织或团体的特定目标。┈┈许庆瑞主编《管理学》由此可看出，领导的本质是一种影响力，即领导通过其影响力来影响追随者的行为以达到组织目标。
领导职能就是组织成员在一定的组织环境中，通过管理者的指挥和协调，完成组织目标的过程。
这个定义包含3个构成要素：（1）领导者必须有部下或追随者；（2）领导者拥有影响追随者或部下的能力，即拥有指挥和协调下属的能力；（3）领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标。
二．领导权力的类型
按照约翰·弗伦奇（John French）和伯特伦·雷温（Bertram Raven）的划分方法，权力可以分为法定性权力、奖赏性权力、惩罚性权力、感召性权力和专长性权力。一个人的权力可以有上述五种来源或基础。
1.法定性权力
法定性权力是由个人在组织中的职位决定的。个人由于被任命担任某一职位，因而获得了相应的法定权力。例如，公司经理比副经理有更多的权力。
2.奖赏性权力
奖赏性权力是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。
3.惩罚性权力
惩罚性权力是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力。例如，批评、罚款、降职、降薪、撤职、除名、辞退、起诉等，或调离到偏远、劳苦、无权的岗位上去。这是建立在惧怕之上的权力。
4.感召性权力
感召性权力是领导者由于拥有吸引别人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕，使人民自愿地追随和服从的能力。例如，无私工作、刚正不阿、清正廉洁、思路敏捷、有魄力、关心群众疾苦、保护下属利益、倾听不同意见、结交下层朋友等行为，会引来大批追随者，形成巨大的影响力。这种权力是建立在一位下属对一位领导的认可上的。领导或许由于具有一种或更多的个人好品质而受到敬佩;或许是由于领导过去的成就得到下属的认可和敬佩。正是出于这种敬佩，下属能够接受其影响。
5.专长性权力
专长性权力是指因为某人在某一领域所特有的专长而影响他人的能力。医术精湛的医生在医院中具有较大的影响力，一位大牌教授因他的专业知识而在其他教师和学生中具有较大的影响力。具有这种权力的人是具有某些专门知识、特殊技能或知识的人。具有一种或更多种这样的能力就会赢得同事和下属的尊重和服从。
上述5种权力，前3种属于职位权力，而后2种属于个人权力。
运用权力和影响别人的技巧
1、理性地说服别人。利用各种客观的事实、数据和符合逻辑的论点来说服别人；
2、利用交换策略。特别是奖赏权力，答应下属以各种利益来交换他们努力工作；
3、合理的要求。利用职权按照组织规定的规则、政策和惯例对下属提出合理的要求；
4、给下属压力。要求他们完成各种工作，否则会对他们作出惩罚；
5、利用个人的吸引力。如双方的友谊来要求他人协助。
三．领导与管理的区别与联系
人们常常把领导与管理看作一回事，即把自己的顶头上司（管理人员）称为领导，但这两个概念的内涵并不完全一致。领导和管理是密切相关的，但它们之间又有明显的区别。
（1）共性：从行为方式看，两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。从权力的构成看，两者也都与组织层级的岗位设置有关。
（2）区别：从本质上说，管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为。而领导则是可能建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上，也可能更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，且两者所担负的工作内容不同。所以，就组织中的个人而言，可能既是管理者，又是领导者；也可能只是管理者，而不是领导者；也可能是领导者，而不是管理者。区别见表（5-1）
表5-1 管理与领导的区别
第二节领导理论
在西方国家有许多学者从不同角度研究了关于领导的理论，按理论的时间和逻辑顺序，现有的领导理论可以分为三大类：（1）特性理论（传统的特性理论和现代特性格理论）；（2）领导行为理论；（3）领导权变（情境）理论。特性理论认为，有效的领导者可以从个人的性格特征中识别；领导行为理论认为，领导者最重要的方面不是领导者个人的性格特征，而是领导者实际在做什么，有效领导者以他们特殊的领导作风区别于那些不成功的领导者；领导权变理论认为，有效的领导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于他们所处的环境。
一、领导特性理论
特性理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征，作为描述和预测其领导成效的标准。研究的目的是通过研究，区分领导者与一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，并以此作为选拔领导者和预测其领导有效性的依据。实际上就是研究怎样的人才能成为良好的、有效的领导者。
西方学者研究归纳领导特性为以下几类：身体特征、背景特征（教育、经历、社会关系等）、智力特征（智商、分析判断力）、个性特征、与工作有关的特征（责任心、首创性、毅力、事业心等）、社会特征（指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练）。
1．传统品质理论——领导者的品质是生而具有
这种观点认为，某些人天生就具有一些特性，这些特性会使他们成为伟大的领导者，如林肯、毛泽东等。
美国心理学者吉伯认为，天才的领导者应具备：善言辞；外表英俊潇洒；智力过人；具有自信心；心理健康；有支配他人的倾向等。
斯托格迪尔：强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；自信心；合作性，能忍受挫折等。
2．现代品质理论——实践中形成，可以培养与训练。
（1）吉赛利的个性研究。
美国管理学家吉赛利在其《管理才能探索》一书中指出，领导工作的效果与监督能力、智力、创造性等有着明显的相关关系。即这些能力与素质越高，领导效果越好，并且他的研
究结果还指出了这些个性特征的相对重要性。
（2）日本企业界。领导者应具备：责任感、信赖性、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐心、公平、热情、勇气十项品德；思维决策、计划、判断、创造、洞察、劝说、对人理解、解决问题、培养下级、调动积极性十项能力。
但是，从1940年以后，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释领导效果的理论，逐渐被人们放弃。原因主要有：（1）一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同；（2）性格特征内容过于繁杂，难以明确；（3）各种研究成果很不统一，甚至相互矛盾。
二、领导行为理论
领导者的领导才能和领导艺术都是以领导方式为基础，领导者个人的特性难以说明与领导有效性之间的联系，所以后来许多学者在研究领导艺术时，从研究领导者的内在特征转移到外在行为上，即对领导者的各种领导行为进行研究，以找出何种领导行为、领导方式最为有效，这就是领导者的行为理论。领导行为研究的理论模式很多，归纳起来，大致分两类：1．按不同作风，以权力定位为基本变量分：专制型、民主型、放任型三种基本类型专制型是指领导者发号施令，要求他人依从，为人教条而独断，凭借实施奖惩的权力进行领导；民主型或参与型，是指领导者就拟议的行动和决策同下属磋商，并且鼓励下属参与进来，一般得不到下属的一致同意就不采取行动；放任型是指领导者极少运用权力，给下属高度的独立性，甚至是自由放任，这类领导者主要依靠下属来确定他们的目标，以及实现目标的方法，他们认为，自己的任务就是为下属提供信息，充当下属与外界的联系人。
代表人物是美国心理学家勒温。勒温通过大量的实验研究得出：放任型工作效率最低，工作中只达到社交的目标，而没有达到工作目标。民主型的领导效果最令人满意。专制型虽通过严格管理达到工作目标，但成员的消极抵抗情绪在不断增长。
2．按生产导向和员工导向两个维度来划分：代表性的是领导行为二维构面理论和管理方格理论。
（1）密执安大学的研究
美国密执安大学利克特提出生产导向型的领导行为和员工导向型的领导行为。生产导向型的领导行为是指这种领导方式关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。群体任务的完成情况是领导行为的中心。员工导向型领导行为：这种领导方式表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，即重视人际关系。员工的需要、晋级和职业生涯的发展是领导者首要考虑的问题。
根据广泛的调查，实行员工导向型领导的企业生产效率比一般企业高出10%—40%，能充分发挥每一员工的潜能。员工导向型领导行为与高的群体生产率和高满意度相关，而生产导向型领导行为反之。
（2）二维构面理论
美国俄亥俄州立大学的研究者弗莱西曼和他的同事从1945年起，对领导问题进行了广泛的研究，研究结果将领导方式分为关怀纬度、定规纬度两个纬度或构面加以描述。
A．关怀维度—指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及相互了解的程度，从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。
B．定规维度—指领导者对于下属的地位、角色、工作方式等是否都制订有规章或工作程序，有高度的定规和低度的定规。
研究结论：根据两个维度，领导者类型可以分成四个基本类型即高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规、低关怀—低定规。高—高型的领导者一般更能使下属达到高绩效和高满意度，但高—高型风格并不总是产生积极效果。在生产部门内，工作绩效评定结果往往与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关，而在非生产部门，则相反。其他三种类型的领导行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关系。
一般来说，中国企业的领导者采取的是高关怀、低定规的领导方式；而西方国家的领导者采取的是一种高关怀、高定规的领导方式。
（3）管理方格理论
利克特和弗莱西曼的研究成果发表后，引起了对理想的领导方式的广泛讨论。理论界普遍认为理想的方式既要是绩效型又要是关怀型。美国德克萨斯大学的布莱克和穆顿对理想的领导方式加以分析综合，于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，令人醒目地表示主管人员对生产关心程度和对人的关心程度。
对生产的关心表示企业领导者关心完成组织的目标，包括政策的质量、程序与过程；新产品研发；职能人员的服务质量、工作效率及产品产量等。对人的关心是指领导者关心为完成组织目标而努力的组织成员，主要表现在保持对职工的自尊，建立在信任而非顺从基础上的职责，保持良好的工作环境，维持公平的薪酬结构，促进并保持良好的人际关系等。
在这种领导理论中，首先把管理人员按照对生产的关心与对人的关心两个维度进行评估，给出等级分值（1-9），以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。代表性的领导行为有：
1.1型(贫乏型管理)—表示领导者付出最小的努力完成工作。只做一些维持自己职务的最低限度的工作，庸庸碌碌，只要不出差错，多一事不如少一事。亦称贫乏型管理。其结果是：创造性受到抑制，下属只求较好的生存下去。（逃避做出决定，当意见发生冲突时持中立态度；造成一种冷漠的组织气氛，对下属很少予以激励；对工作结果很少给予反馈；）
9.1型(独裁的，重任务型管理)—只注重任务的完成，是一种专权式的领导，下属只能奉命行事，可能会失去创造性或进取精神。亦称任务型管理。其结果是：下属变得与组织对立，一有可能就试图打击这种体制。——世界上一些大型的跨国公司的总裁
1.9型(乡村俱乐部型管理)—特别关心员工，持这种方式的领导者认为，只要员工精神愉快，生产自然会好。这种管理的结果可能很脆弱，一旦和谐的人际关系受到破坏，生产业
绩会随之下降。亦称乡村俱乐部型管理。其结果是：职工对组织的责任感主要限于社会活动，如参加正式集会等。内部一团和气，太平无事，但效益很差。——中国部分国有企业的管理者。
5.5型(中庸之道型管理)—既不过分重视人的因素，也不过于重视任务因素，努力保持和谐与妥协。亦称中庸之道型管理。其结果是：下属的创造性只限于通过建议和出主意，而且只注意维持现状。——中国的传统管理者
9.9型(战斗集体型管理)—表示领导者对生产和员工都很关心，研究者认为这是最有效的领导方式。亦称团队型管理或战斗集体型。其结果是：下属以创造性的方式共同承担各种问题，并将他们的工作目标与领导人和组织的工作和目标密切联系起来。日本企业家吸收西方管理技巧和中国传统的管理理念，创造日本奇迹。
遗憾的是，管理方格只是对领导风格这一概念提供了框架，并未回答如何使管理者成为有效的领导者这一问题。并且，也没有足够的研究证据支持9.9型风格在所有情境下都是最有效的。
三、领导权变理论
权变理论是在考察领导者的特性、行为之后，进一步增加一个环境因素，认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，强调领导的有效性取决于领导者特性、被领导者特性及二者所处的特定环境三个因素的相互作用。
目前国外有两大流派：一派认为领导者的个性特征是稳定的，要提高效率，必须探索领导者个性特征与情景特征之间的关系，安排领导者到适合他个性的环境中。另一派认为领导者的领导作风和领导行为可以改变，优秀的领导者应善于分析下级个性特点和环境因素，并根据具体条件选择运用恰当的领导方式。菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
1．菲德勒权变模型
美国当代著名心理学家和管理学家菲德勒提出的权变理论认为领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性及领导方法对群体的适合程度。用公式表示为：
S=f（L，F，E）
其中，S为领导方式，L为领导者特征，F为被领导者特征，E为环境特征。即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。
领导者特征主要是指领导者的个人品质、价值观和工作经历，如领导者是独断专行的、工作能力较强，则领导方式趋向以工作为中心。追随者特征指追随者的个人品质、工作能力、价值观等，如追随者能力较差，习惯于服从，则领导方式应趋向以工作为中心。环境主要是指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等。如工作是具有创造性还是简单重复，组织的规章制度是比较严密还是宽松，社会时尚是倾向于追随服从还是崇拜个人英雄，都会对领导方式产生影响。菲德勒主要强调的是领导个人的个性与情境的匹配。
菲德勒首先区分了两种领导方式：
为了区分领导方式，菲德勒设计了一种“最不喜欢的同事”问卷来测定领导者的领导方式，分析模式：LPC（最不喜欢的同事，Least preferred coworker questionnaire）量表。
该量表主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事的评价。如果领导者对最不喜欢的同事批评得一无是处，则被认为惯于命令和指挥，是只关心生产的领导（低LPC型领导方式）；如果能对最不喜欢的同事给以好的评价，则被认为注重人际关系和个人声望，是以人为主的领导。（高LPC型领导方式）根据菲德勒的研究认为：低LPC型领导比较注重任务的完成，如果环境较差,他将首先保证完成任务,环境改善后，任务能够较好地完成，这时其目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说，比较重视人际关系。如果环境较差，他将首先将人际关系放在首位，如果环境较好，人际关系也比较融洽，这时他将追求工作任务。
菲德勒认为，对一个领导者的工作环境最起影响作用的三个基本因素是职位权力、任务结构和上下级关系。
（1）职位权力是与领导人职位相关联的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面取得的支持的程度。权力越大，组织成员服从的程度越高，则领导环境越好。
（2）任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。任务越明确，部下责任心越强，则领导环境越好。
（3）领导者与下级的关系是指下级乐于追随的程度。如果下级对上级越尊重，并乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好。
（1）（2）（3）均具备，则为最有利的领导环境，反之，则为最不利的领导环境。菲德勒共总结出八种领导环境以及最有效的领导方式。
由于菲德勒认为个体的领导风格是稳定不便的，根据领导风格与情景匹配的规律，要提高领导者的有效性有两种方法，一是选择具有恰当领导风格的领导者适应情景的要求，二是设法改变情景适应领导者的风格与方式。
2．路径—目标理论
这是美国管理学者罗伯特·豪斯发展的一种领导权变理论。豪斯认为，作为领导者，无非就是做两件事，一帮助下属充分理解工作目标以达到他们的目标，二是提供必要的指导和支持，帮助下属找到实现目标的路径，以确保下属的目标与组织的总目标一致。“路径—目标”即指有效的领导者能够明确地指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为他们清除各种障碍和危险，从而使下属的相关工作容易进行。
“目标-途径理论”同以前的各种领导理论的最大区别在于，它立足于部下，而不是立足于领导者。在豪斯眼里，领导者的基本任务就是发挥部下的作用，而要发挥部下的作用，就得帮助部下设定目标，把握目标的价值，支持并帮助部下实现目标。在实现目标的过程中提高部下的能力，使部下得到满足。
四种领导行为与风格：
为了考察领导方式与员工个人特质及环境因素的匹配情况，豪斯确定了四种领导行为：
1.指导型领导(Directive Leadership)：领导者对下属需要完成的任务进行说明，包括对他们有什么希望，如何完成任务，完成任务的时间限制等等。指导性领导者能为下属制定出明确的工作标准，并将规章制度向下属讲得清清楚楚。指导不厌其详，规定不厌其细。
2.支持型领导(Supportive Leadership)：领导者对下属的态度是友好的、可接近的，他们关注下属的福利和需要，平等地对待下属，尊重下属的地位，能够对下属表现出充分的关心和理解，在部下有需要时能够真诚帮助。
3.参与型领导(Participative Leadership)：领导者邀请下属一起参与决策。参与性领导者能同下属一道进行工作探讨，征求他们的想法和意见，将他们的建议融入到团体或组织将要执行的那些决策中去。
4.成就导向型领导(Achievement-Oriented Leadership)：领导者鼓励下属将工作做到尽量高的水平。这种领导者为下属制定的工作标准很高，寻求工作的不断改进。除了对下属期望很高外，成就导向性领导者还非常信任下属有能力制定并完成具有挑战性的目标。
按照豪斯的概括，领导人的职能，具体表现为六个方面：①唤起员工对成果的需要和期望；②对完成工作目标的员工增加报酬，兑现承诺；③通过教育、培训、指导，提高员工实现目标的能力；④帮助员工寻找达成目标的路径；⑤排除员工前进路径上的障碍；⑥增加员工获得个人满足感的机会，而这种满足又以工作绩效为基础。
要实现这种以部下为核心的领导活动，必须考虑部下的具体情况。领导者要使他们的风格适合下属的需要，要根据下属的需要不断变换领导风格。而现实中的部下是千差万别的。员工的差异主要表现在两个方面：一是员工的个人特质，二是员工需要面对的环境因素。
就员工的个人特质而言，新手和老手不一样，技术高低不一样，责任心的强度不一样，甚至年龄大小、任职时间长短，都会产生不同的反应。仅以性格差异为例，内向型的员工，更易于接受参与式领导，而对指示式领导有所抵触；而外向型员工，则更易于接受指示式领导，却不大适应参与式。如果一个人对自己的能力估计过高，那他就会抵触指令；而如果一个人对自己的能力估计过低，那他就会害怕授权。
就员工面对的环境因素而言，不同企业、不同岗位的工作任务不一样，企业组织的权力系统不一样，基层的工作群体不一样。如果是明确清晰的工作任务，有效得力的权力系统，友好合作的工作群体，那么，强化控制明显属于多事，还会伤害员工的满足感；而如果情况相反，放松管制就会出现偏差，同样会招来员工的抱怨。单纯以工作任务而论，如果完成任务不能使员工得到满足，那么领导人越加强规章制度，越施加任务压力，员工的反感就越大。所以，“目标-途径理论”强调，领导方式要有权变性。
在现实中究竟采用哪种领导方式，要根据部下特性、环境变量的不同因素，以权变观念求得同领导方式的恰当配合。
路径—目标理论的观点：
（1）指导型领导最适合的情境：下属是教条的和服从的，当任务不明确、组织的规章的程序不清晰
（2）支持型领导：下属从事重复性的和没有挑战性的工作，任务结构清晰、令人不满意的工作。
（3）参与型领导：当任务不明确时，因为参与活动帮助下属懂得如何达到目标的路径；内向控制点型的下属。
（4）当下属被要求执行模棱两可的任务时，成就导向型领导会导致较高的绩效。
具体来说，执行结构化的任务时，也就是说任务本身比较清晰明确的时候，支持型的领导导致较高的满意度和绩效；而执行非结构化的任务，就是任务不明或压力过大的时候，指导型的领导导致较高的满意度。对知觉能力强和经验丰富的下属，指导型的领导就被认为是多余的，这时支持型的领导就会受欢迎。相反，对那些知觉能力不够和经验不足的下属，指
导型的领导就会受欢迎。对于组织中的正式权力系统来讲，越是分工明确、等级清晰，领导者就越应该表现出支持型的行为，降低指导型的行为；而任务结构不清时，成就导向型的领导就会提高下属的努力水平而达到更高的绩效。
3．领导生命周期理论
美国管理学者保罗·赫塞和肯·布兰查德提出了情景领导理论，他们认为，成功的领导者要根据下属的成熟度来选择恰当的领导方式。由于被领导者是否接受领导者最终影响领导的效果，因此，研究领导者的有效形式必须重视被领导者的成熟度。
所谓成熟度，指的是个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。下属的成熟度由心理成熟度和工作成熟度两方面构成，心理成熟度指个体做某事的意愿和动机，工作成熟度是指个体的知识和技能。心理成熟度和工作成熟度均高的人不需要太多的外部刺激，有强烈的工作意愿，拥有完成工作任务足够的技能。心理成熟度与工作成熟度均低的人，情况则恰好相反。
赫塞与布兰查德将下属的成熟度由低到高分成了四类：
M1：这些人既缺乏工作的热情，又不具备完成工作任务所需的技能，他们既不能胜任工作，又不能被信任。
M2：这些人有较高的工作热情，愿意从事必要的工作任务，但目前缺乏完成工作所需要具备的技能。
M3：这些人具备完成工作所需要的技能，但缺乏工作热情，不愿意承担领导所交予的任务。
M4：这些人既具有高度的工作热情，愿意承担工作任务，又具有完成工作所需要的知识和技能。
四种领导类型以及其对应的下属类型：
S1：指导型领导（高任务低关系），领导者界定工作任务和角色，通过发号施令，明确告知下属完成任务的详细规则与程序，重视任务的完成情况，不过多的考虑下属的满意度。其对应的是M1型的下属。
S2：推销型领导（高任务高关系），领导者的指导行为与支持行为并重，既关注员工的满意度，保持并提高员工的工作热情，又在指导和支持的过程中锻炼下属的能力，提高他们的工作技能。其对应的是M2型的下属。
S3：参与型领导（低任务高关系），领导者鼓励下属共同决策，为下属提供良好的工作条件和沟通渠道，从而提高下属的工作满意度，培养下属的工作热情。其对应的是M3型的下属。
S4：授权型领导（低任务低关系），领导者给下属充分的自由，提供极少的指导与支持行为，确信下属能够依靠自己的能力明确任务的目标并出色的完成任务。其对应的是M4型的下属。
如下图：
任务行为
下属的成熟度
图5-2 领导方式生命周期理论
本章阅读书目：
[1] 吴培良主编.企业领导方法与艺术. 北京：中国经济出版社.1997年
[2] P·F·德鲁克著.有效的管理者. 北京：工人出版社.1989年
[3] 许庆瑞主编.管理学. 北京：高等教育出版社.1997年
[4] 杨文士等编著.管理学原理. 北京：中国财政经济出版社.1998年
[5] 周三多等编著.管理学—原理与方法.上海：复旦大学出版社.1999年
[6] 巴斯克,艾索思合著.日本的管理艺术.南宁：广西民族出版社.1984年
思考题：
1．集权式领导与民主式领导的优势各在什么地方？
2．解释赫塞和布兰查德的生命周期理论对领导方式的分类。
3．简述管理方格论中的观点并加以评论。
4．领导行为论中的“三个代表”理论分别是怎样划分领导方式的，共同点是什么，请比较说明。
5．权变理论认为领导方式和环境是相关的，请你谈谈菲德勒的权变模型和路径—目标理论对环境因素的解释方法。
6．怎样认识领导者、管理者、追随者的关系？
7．领导者是天生的吗？从本章所阐述的领导理论里，你对领导的认识有哪些新体会。
8．说明学生会领导者的权力来源，为了进行有效的管理，学生会领导应该采用什么样的领导方式比较好。
高
关系行为 高 低
第八章 领导
第八章领导 一、单项选择 1、从结构维度和关怀维度来研究领导行为的理论是( ) A、勒温理论 B、密执安理论 C、俄亥俄理论 D、管理方格理论 2、根据菲德勒模型，在环境较好和环境较差的情况下，领导者应采用( )领导方式比较有效。 A、工作任务型 B、人际关系型 C、中庸型 D、团队型 2、根据菲德勒模型，在环境中等的情况下，领导者应采用( )领导方式比较有效。 A、工作任务型 B、人际关系型 C、中庸型 D、团队型 3、领导( )理论认为，领导者个人品质或特征是决定领导效果的关键因素。 A、问题 B、特性 C、行为 D、权变 4、领导者仍然是专制的，但采取了家长制的恩赐式领导方式是( ) A、专制-权威型 B、专制-开明型 C、开明-权威型 D、专制-协调型 5、路径-目标理论认为，( )领导方式是努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 A、指导式 B、支持式 C、参与式 D、控制式 6、路径-目标理论认为，( )领导方式是让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 A、指导式 B、支持式 C、参与式 D、控制式 7、路径-目标理论认为，( )领导方式是主动征求并采纳下属的意见。 A、指导式 B、支持式 C、参与式 D、控制式 8、一个人A借以影响另一个人B的能力，称之为( )。 A、激励 B、权力 C、协调 D、指挥 9、在关心生产为横抽的管理方格图中，位于9.1的是( )领导方式 A、任务型 B、乡村俱乐部型 C、贫乏型 D、团队型 10、在以关心人为纵轴的管理方格图中，位于1.1的是( )领导方式。 A、任务型 B、乡村俱乐部型 C、贫乏型 D、团队型 11、在以关心人为纵轴的管理方格图中，位于9.9的是( )领导方式。 A、任务型 B、乡村俱乐部型 C、贫乏型 D、团队型 12、指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程，称之为( )。 A、管理 B、组织 C、领导 D、激励 13、( )领导认为下属是实现目标或任务绩效的工具，群体任务的完成是领导行为的中心。 A、集权型 B专制型 C工作导向型 D任务导向型
第一章 领导学的基本原理与发展历程 (1)
第一章领导学的基本原理与发展历程 一、领导的含义 领导是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。 这一含义包括五种要素： 1．领导主体。领导主体是指组织中担任决策、指挥、协调和监督等职责的个体或群体。领导主体是领导活动的发动者和组织者，是领导活动得以开展并取得成功的核心力量。 2．领导客体。领导客体主要包括领导者的下属和部分领导相对方，是领导活动的执行者与作用对象。领导目标的实现，有赖于领导主体和客体之间的密切合作与良性互动。 3．领导目标。领导目标是领导活动的方向，是实现组织绩效的基础性因素。 4．领导手段。领导手段是指领导主体适应、利用并改造环境，以及激励和调动下属的方式方法。 5．领导环境。领导活动是在具体的组织环境和社会环境中展开的，既包括宏观意义上的政治、经济、文化环境，也包括微观意义上的组织环境。领导主体通过把握、利用和改造领导环境，实施领导活动，实现组织目标。 二、领导与管理 管理是与领导含义最接近、关系最密切的社会行为。科学地辨识二者的关系有助于更加清晰地认识领导的本质，规范领导的职能，确保领导活动的顺利进行。 1．领导与管理的联系 （1）领导的产生源于管理活动的需要。 （2）领导和管理具有较强的相容性和交叉性。 2．领导与管理的区别 领导是从管理中分化而来的，同时也具有管理所不具备的一些特点。这些特点主要体现为以下几点： （1）战略与战术的区别。领导侧重于重大方针的决策，着眼于通过一定的领导手段实现组织目标；管理则侧重于政策的执行，着眼于规范和引导下属完成管理任务。 （2）宏观与微观的区别。领导注重长期和宏观规划，不排斥带有一定风险性的战略；管理强调一定时间范围内微观上的具体工作的执行，追求合理性和可行性，希望降低甚至排除风险。
领导学基础模拟试题及答案
《领导学基础》模拟试题及答案 一、名词解释（每小题5分，共20分） 1．领导主体：是由组织中担任决策、指挥、协调和监督等职责的人员，包括领导个体和领导群体，领导主体是领导活动得以展开并取得成功的核心力量。上层和整个组织、群体各方面所取得的支持的程度。 2．领导体制：就是指在组织内部与领导活动中，组织机构的设置和领导权限的划分及其所形成的用以规范领导活动范围和方式的制度体系。 3．强制性影响力：也称权力性影响力，是由社会、组织所赋予的，带有强迫和不可抗拒的影响力。 二、单项选择题（每小题1分，共10分，每小题只有一项答案正确，请将 正确答案的序号填在括号内） 1．( C )是领导关系存在的前提。 A．职位 B．组织 C．权力 D．权利 2．人力资源管理的核心问题是怎样(D )。 A．满足人的物质需要 D．提高工作效率 C．提高人的思想觉悟 D．激励人的内在潜力 3．组织内部在信息传递过程中发生信息丢失的现象，属于( A )。 A．信道障碍 B．传送障碍 C．接受障碍 D．非语言障碍 4．领导的缓冲器、替代品与放大器理论是由以史蒂文为代表的研究者提出的具有( B )的领导理论。 A．权威理论色彩 B．权变理论色彩 C．行为理论色彩 D．特质理论色彩 5．简单而低层的组织与重复性较高的简单工作宜采用( B )组织结构。 A．职能式 B．直线式 C．混合式 D．矩阵式 6．文化本质上是( D )。 A．历史的产物 B．环境的产物 C．人类精神力量的产物 D．社会活动的产物 7．按决策主体的决策方式不同，决策可分为( A )。 A．经验决策和科学决策 B．程序性决策和非程序性决策 C．单目标决策和多目标决策 D．理性决策和有限理性决策 8．思维创新的逻辑起点是( C )。 A．创新目标 B．灵感
浙江农林大学管理方案学汇总题库7第八章领导职权
第九章领导职能 一、判断题 1.领导者侧重未来，追求的是做大做强，似主人；管理者侧重当前，追求的是 做成做好，如管家。（√） 2.领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献。（√） 3.领导职能是管理职能的一部分，可以说管理职能的范围要大于领导职能。 ( √ ) 4.费德勒情境领导模型认为在上下级关系好、任务结构不明确、职位权力弱的 情境下，适用任务型领导方式。（× ) 5.领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的满足感，取决于员工对领 导方式的认识和拥护程度。（√ ) 6.领导侧重于对组织中人的行为施加影响。（√ ) 7.领导在领导工作中所拥有的影响力大小，与其权力的形成与运用有着密切的 联系。（√ ) 8.按照领导特性理论的观点，领导者之所以成为领导者，是由于他们具有不同 的优秀品质和特殊能力。（√ ) 9.感召力与个人的品质、魅力相关。（√ ) 10.分权式的领导总是比独裁式的领导更有效。（×）高工作高关系是最有效的领导方 式。（错） 二、单项选择： 1.一位从事几十年领导工作的老干部在总结其领导经验时这样说道：“走得正， 行得端，领导才有威信，说法才有影响，下级才能信服。”这位老干部强调领导的影响力来自于： (A) A．感召力 B．法定权力 C．专家权力 D．奖惩权力员工 2.下面关于领导和管理的关系说法正确的是： ( A) A．管理是更大的概念，领导是管理的一项重要职能 B．领导的内涵更为广泛，管理是其中的一部分 C．领导就是管理，二者是同一概念的不同表达 D．领导是更高层次的概念，管理是低层次的概念 3.拿破仑·波拿巴曾经说过：“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。”这句话 最确切地体现了领导作用的以下哪个方面？ (C ) A．协调作用 B．激励作用 C．指挥作用 D.A和B 4.美国管理学家华伦·班尼斯在论述领导者的素质时有一个形象的比喻，具有 即领导者必须依靠三条腿来支撑：坚定的雄心壮志、领导者的才能和优秀的道德品质。这个比喻说明了领导者的素质具有； ( B ) A. 层次性 B.综合性 C．时代性 D. 复杂性 5.老李在单位里作为一把手，经常是身先士卒，因此博得下属和群众的拥护， 老李因此得到的权利是指：（ C ） A.法定权 B．强制权 C．感召权 D．奖赏权 6.领导权力来自两个方面：职务和职务外的个人因素。那么以下四种类个人权 力的是：( A ) A．专长权 B．合法权 C．奖励权 D.惩罚权
领导方式及其理论
第十三章领导与领导者 教学环节1：引入问题，进入情景 背景资料：骂人不是领导艺术 ——从闽南老板风格说开去 教学环节2：知识点及业务、实务技能要点 1.领导的性质和作用 2.理想的领导者与领导集体 3.领导方式及其理论 4.领导艺术 教学环节3：相关知识扩展 背景资料：优秀的领导者应具备哪些素质 教学环节1： 引入问题，进入情景 背景资料： 骂人不是领导艺术 ——从泉州地方老板风格说开去 资料来源： 新浪博客，2006-08-31 ， 关键词： 领导；领导风格；领导艺术； 泉州某服装企业生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角料，还有一名工人正在打瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一通，弄得小黄脸上很难看。
事后，该服装企业厂长林先生对记者埋怨说：“其实，像这种事老板记在心里，背后跟我说一声就可以了，当着那么多工人的面骂管理人员，叫管理人员以后还怎么去管别人？”林先生说，当老板也要当得有艺术，比如自己的老板，他这么做只会让那位主管与厂长背地里联合起来骂老板；相反的，假如老板事后再去说厂长，则厂长就会去骂车间主任，这样，大家不是更尊敬老板吗？ “有些老板，他们动不动就开口大骂，完全不注意挨骂后这些管理人员在下属心目中还有没有威信可言。”某工艺品企业包装部主任杨先生说，人无完人，一个人，你做十件事，可能就会有一件做错，作为老板，他不看你做对了九件，却死咬住错的这一件，而且不断地指责你，这不但让部下寒心，而且，也让部下缺少信心。其实，这样只会造成一种惰性，因为多做事多出错多挨骂，那当然最好是不做事了。 动不动就开口大骂指责下属，出尔反尔，今天说的话明天就自己推翻；独断专行，不愿听别人的意见；大事小事插一手，让下属不知所措……不少业界人士认为，这样的领导作风在泉州不少企业老板身上都可以看得到。 “一些老板的铜臭味很重，看不起人，这会让身边的人对他敬而远之。”爱得乐制衣厂业务经理邓先生认为，泉州老板的领导方式中，最缺乏的就是亲和力。在他看来，有无亲和力是领导艺术如何的具体表现，当老板的，如果能做到软硬兼施，让人觉得你有威信又不失亲和力，那么，你的领导就成功了。 业界人士认为，闽南老板既没有长江三角洲企业老板的文化素质，也没有珠江三角洲企业老板的敏锐信息。虽然，闽南老板更敢于冒险，能赢得宝贵时间和先机，但也少了一分领导的艺术。
领导学基础电大网考题库至精编
领导学基础电大网考题 库至精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
一、单项选择题（共 20 道试题，共 20 分。） 1. 权变领导理论的研究重点在 （D ）。 A. 领导者的个性特质 B. 不同领导行为和领导风格对领导绩效的影响 C. 领导者的影响力 D. 领导者、被领导者的行为和领导环境的关系 2. 封建制领导效能理论注重对( A )的研究，具有浓厚的宗教色彩。 A. 领导者个人特质 B. 领导者 C. 领导组织 D. 领导效益 3. 在现代社会中，一个人大约有（ A ）的知识是在工作实践和职业学习中获得的。 A. 90% B. 70% C. 60% D. 50%4. 激发思维创新的首要因素是（ A ）。 A. 目标 B. 知识和经验 C. 灵感 D. 意志 5. 不属于发挥专家的团体宏观智能结构效应的决策方法是（ C ）。 A. 头脑风暴法 B. 鱼缸法 C. 模拟决策法 D. 德尔斐法 6. （ D ）组织结构有利于高效完成临时性的重大攻关任务。 A. 直线式 B. 职能式 C. 混合式 D. 矩阵式 7. 领导关系的两重属性中， （ D ）占据主导地位。 A. 自然属性 B. 管理属性 C. 权力属性 D. 社会属性
8. 不属于渐进决策模型的特点有（ D ）。 A. 渐进主义 B. 积小变大 C. 稳中求变 D. 最佳原则 9. ( C )既是领导活动的出发点，又是领导活动的归宿，是反映领导者能力和领导活动成效的综合性指标。 A. 领导目标 B. 领导效果 C. 领导效能 D. 领导效率 10. 领导效能测评与测评对象的关系，就是( A )的关系。 A. 反映与被反映 B. 反应与被反应 C. 主观与客观 D. 主体与客体 11. 按决策问题的出现概率分类，决策可分为（ A ）。 A. 程序性决策和非程序性决策 B. 经验决策和科学决策 C. 单目标决策和多目标决策 D. 程序性决策和宏观决策 12. 缩小应有状态与实际状态之间的差距而制定的总体设想是 （ A ）。 A. 决策目标的确立 B. 方案选择 C. 发现问题 D. 备选方案 13. （ D ）是领导关系中的核心。 A. 领导 B. 被领导 C. 群体 D. 人 14. 根据组织系统内部各机构的职责权限的性质与范围的不同，可以将领导体制划分为（ C ）。 A. 集权制与分权制 B. 完整制与分离制 C. 层次制与职能制 D. 一长制与委员会制 15. 文化本质上是（ C ）。 A. 历史的产物 B. 环境的产物 C. 社会活动的产物
管理学习题及答案 第八章 领导理论与沟通技能
第八章领导理论与沟通技能 一、名词解释 1．领导 2．有效沟通 3．沟通障碍 二、判断题 1．组织中的信息不止是通过正常的渠道进行传播，有些也是通过非正常的渠道传播（）2．沟通的准确性与沟通双方的相似性之间有着直接的关系（） 三、单选题 1．李红是原公司业务部的经理。因其工作经验丰富、业绩突出在公司得到大家的认可。近来被提升为公司的副总经理。她目前觉得有很多工作需要做，但是你认为以下那一项是她不应该参与的活动？（）A．搜集各方面的信息以了解整个行业的发展前景 B．与各部门经理沟通，了解公司的总体情况 C．与业务部门的新经理沟通，制定其工作计划 D．到一线工作现场了解企业的生产运作情况 2、对领导者的领袖魅力，如下说法欠妥当的是（）A．领袖魅力是可以经过培训而获得的 B．员工要达到高绩效水平总是需要有领袖魅力的领导者领导 C．有领袖魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着相关性 D．当危机和剧烈变革的需要减退时，有领袖魅力的领导者可能会成为组织的负担3．下列不属于积极倾听的技能的是（）A.在别人说话时，注视对方 B.用自己的话复述对方的话
C．通过提问以保证理解 D．不时打断对方的发言，以便及时表达自己的观点，形成沟通 4．下列说法不正确的是（）A．因消极反馈不易被接受，所以应避免提供消极反馈 B．批评时应具体，表扬时不应太具体 C．反馈不一定就是越及时越好，应把握机会 D．绩效评估是反馈的一种形式 5．在改善人际沟通时应注意（）A．沟通时注意控制自己的情绪 B．沟通注意语言，非言语提示可以忽略 C．管理者要以自己可以理解的语言和下属沟通 D．下属在反映问题时，管理者应关注自己的想法，以便对下属进行明确的指导6．我们在倾听的同时，应该（）A．让别人的事情直接影响你 B．该沉默时必须沉默 C．当你发现遗漏时，出于礼貌应予以回避 D．提前作出判断 7．下列理解中比较合理的是（）A．组织沟通中有上传下达的系统就可以了 B．组织内部应以与命令链相符的垂直沟通为主 C．信息量过大是一个问题，应该强化有效信息的甄选 D．在拓宽沟通渠道的同时。可以延长信息传递链
领导学基础
领导学基础 Ting Bao was revised on January 6, 20021
领导学基础 一、选择题（单选与多选） 1、领导行为模式的本质特征是（领导行为与目标联系的间接性） 2、领导体制的核心是（各级各类领导机关职责与权限的划分） 3、按决策目标的数量分类有（单目标决策和多目标决策） 4、人力资源管理核心问题是怎样（激励人的内在潜力） 5、领导的缓冲器、替代品与放大器理论是由以史蒂文为代表的研究者提出的具有（权变理论色彩）的领导理论 6、思维创新的逻辑起点是（创新意识） 7、在组织文化中、最基本、最具持久性的因素是（核心价值） 8、真正意义上决策与执行的分工出现在19世纪，它首先发生在（政治领域） 9、领导具有双重属性，其中占据主导地位的是（社会属性） 10、权变领导理论的研究重点在（领导者、被领导者的行为和领导环境的关系） 11、我国领导学发展的关键时期是（20世纪80年代） 12、下列关于权力起源的学说，除了（神权说）外，其他主张都有一定程度以上的合理性 13、（现代社会）的领导权力是一种法理型权力 14、领导权力的发展变化是与（社会发展阶段）紧密相连的 15、一般情况下，领导幅度应以（二八律）为宜 16、领导体制的本质属性是（社会属性） 17、简单而低层的组织与重复性较高的简单工作宜采用（直线式）组织结构 18、根据领导系统中各层级领导机关与领导者职责权限的集中与分散程度，可以将领导体制划分为（集权制与分权制） 19、根据组织系统内部各机构的职责权限的性质与范围的不同，可以将领导体制划分为（层次制与职能制） 20、我国领导体制最主要的弊端是（权力过分集中） 21、在现代社会中，组织成功的概率与组织和环境之间的一致性程度（呈正相关关系） 22、领导环境发展的第一原则是（科学性原则） 23、文化本质上是（社会活动的产物） 24、在领导生态系统中，领导者、被领导者与领导环境之间构成了一种相互依存、相互作用的互动关系，其中领导活动的基本关系是（领导者与被领导者间的互动关系） 25、对于领导者来说（政治素质）是第一位的 26、在现代社会中，一个人大约有（90%）的知识是在工作实践和职业学习中获得的 27、一个人的比较稳定的心理活动的动力特征主要指人的（气质） 28、一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式是指人的（性格） 29、领导关系的两重属性中（社会属性）占据主导地位 30、（权力）是领导关系存在的前提 31、（人）是领导关系中的核心
第八章领导习题答案
第八章领导 一、名词解释 1. 领导 领导的实质是影响别人，领导是一种影响过程，也是一种人与人之间的交往过程，通过该过程来影响、激励和引导人们执行某项任务，以达到特定目标的一种行为。 4. 领导方式 领导方式是领导者在活动中表现出来的比较固定的和经常使用的行为方式和方法的总和，又称为领导者工作作风，这表现出领导者的个性。领导方式分为三种类型：专制型. 民主型. 放任型。 5. 领导行为理论 领导行为理论是研究关于领导行为及其结构. 组成要素和实际效果的理论。 二、单项选择题 3. 美国心理学家麦克利兰于1961年提出了他的成就需求理论，他认为，人的最主要的 需要有三种，下列不属于他的观点的是( C )。 A. 成就需要 B. 权利需要 C. 沟通需要 D. 归属需要 5. 下列不属于指挥原则的是( C )。 A. 权威原则 B. 统一原则 C. 分工原则 D. 首长负责制原则 6、领导特质理论的研究重点是（C ）。 A. 领导行为 B. 领导环境 C. 领导者品质 D. 领导绩效 7、领导行为理论的研究重点是（ A ）。 A. 领导行为 B. 领导环境 C. 领导者品质 D. 领导绩效 10、领导权变理论的代表人物是（ B ）。 A. 利克特 B. 菲德勒 C. 布莱克和穆登 D. 坦南鲍姆和施米特 12、管理方格理论是由（C ）提出的。 A. 利克特 B. 菲德勒 C. 布莱克和穆登 D. 坦南鲍姆和施米特 13、领导与管理的关系为（C ）。 A. 管理影响领导 B. 领导行为等于管理行为，无论在内涵还是外延 C. 领导工作是管理工作的一部分 D. 管理的对象是物，领导的对象是人
领导方式及其理论修订稿
领导方式及其理论内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
第十三章领导与领导者 教学环节1：引入问题，进入情景 背景资料：骂人不是领导艺术 ——从闽南老板风格说开去 教学环节2：知识点及业务、实务技能要点 1.领导的性质和作用 2.理想的领导者与领导集体 3.领导方式及其理论 4.领导艺术 教学环节3：相关知识扩展 背景资料：优秀的领导者应具备哪些素质 教学环节1： 引入问题，进入情景 背景资料： 骂人不是领导艺术 ——从泉州地方老板风格说开去 资料来源： 新浪博客，2006-08-31 ， 关键词： 领导；领导风格；领导艺术； 泉州某服装企业生产车间，老板正当着工人的面大声指责他们的主管小黄。原来，老板这天心血来潮到车间检查工作，结果看到车间的走廊上掉了不少边角
料，还有一名工人正在打瞌睡。他于是勃然大怒，当场就把小黄叫来骂了一通，弄得小黄脸上很难看。 事后，该服装企业厂长林先生对记者埋怨说：“其实，像这种事老板记在心里，背后跟我说一声就可以了，当着那么多工人的面骂管理人员，叫管理人员以后还怎么去管别人？”林先生说，当老板也要当得有艺术，比如自己的老板，他这么做只会让那位主管与厂长背地里联合起来骂老板；相反的，假如老板事后再去说厂长，则厂长就会去骂车间主任，这样，大家不是更尊敬老板吗？ “有些老板，他们动不动就开口大骂，完全不注意挨骂后这些管理人员在下属心目中还有没有威信可言。”某工艺品企业包装部主任杨先生说，人无完人，一个人，你做十件事，可能就会有一件做错，作为老板，他不看你做对了九件，却死咬住错的这一件，而且不断地指责你，这不但让部下寒心，而且，也让部下缺少信心。其实，这样只会造成一种惰性，因为多做事多出错多挨骂，那当然最好是不做事了。 动不动就开口大骂指责下属，出尔反尔，今天说的话明天就自己推翻；独断专行，不愿听别人的意见；大事小事插一手，让下属不知所措……不少业界人士认为，这样的领导作风在泉州不少企业老板身上都可以看得到。 “一些老板的铜臭味很重，看不起人，这会让身边的人对他敬而远之。”爱得乐制衣厂业务经理邓先生认为，泉州老板的领导方式中，最缺乏的就是亲和力。在他看来，有无亲和力是领导艺术如何的具体表现，当老板的，如果能做到软硬兼施，让人觉得你有威信又不失亲和力，那么，你的领导就成功了。
领导理论
领导 浙江大学管理学院 严进博士 领导的艺术 ?尽管管理者在组织中拥有指挥下属行动的特权，但下属并不会自动地服从命令。 ?随着人们自我意识的提高，有些下属会公然地反抗他们的管理者，或者不认真执行管理者的命令。 ?因此，如何有效地进行领导是现代管理者必须掌握的一项基本技能。 领导及领导者的职责 ?领导 –指带领和指导群众实现共同确定的目标的各种活动的总和过 程。 ?领导者 –是指担负领导职责，负责实施领导过程的个人。 领导者的作用 ?指导作用——指点迷津、指导工作方法 在人们的集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局，能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。 ?协调作用——协调关系、调解矛盾 由于每一位成员的能力、态度、性格、地位等不同，人们难免会在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离目标的情况。这就需要领导者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。 领导者的作用（续） ?激励作用——排忧解难、鼓舞斗志 当一个人工作、学习、生活遇到困难、挫折，某种物质的或精神的需求得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们
积极进取的动力。 管理与领导的区别 领导影响力的建立 职权 ?地位权力：伴随着工作岗位而拥有的正常权力； ?是由组织正式授予管理者的权力，与特定的个人没有必然联系； ?职权是管理者实施领导行为的基本条件。 威信 ?威信：伴随着领导者个人的素质而形成的影响力； ?它是建立在他人认同的基础之上的，与其在组织中的必然联系。 ?威信可使他人自觉地服从指挥。 职权的合理使用 威信的树立 ?优良的品格 –品格是一个人的本质表现。好的品格会成为他人学习榜样而使其模仿； ?杰出的才能 –事业成功的希望。通过使他人敬佩而跟从； ?渊博的知识 –表现为对外界事物的认识程度。通过取得他人的信任而使其依赖； ?深厚的感情 –表现为对相互间的好恶倾向。通过相互间的密切联系而产生强大的相互影响力。 领导品质理论 ?Historic findings reveal that leaders and followers vary by - intelligence，- dominance，- self-confidence - level of energy and activity，- task-relevant knowledge ?Contemporary findings show that - people tend to perceive that someone is a leader when he or she exhibits traits associated with intelligence, masculinity, and dominance - people want their leaders to be credible - credible leaders are honest, forward-looking, inspiring, and competent 领导品质理论（续） ?Gender and leadership
学习领导理论的体会和认识
学习领导理论的体会和认识 21世纪的我们处在一个需要新型领导，也需要培养和研究新型领导的时代。在现代社会中，领导是一个非常宽泛的范畴，我们总是时时刻刻处在领导活动的网络之中，无论是作为领导者还是被领导者，或者是非领导者和未来领导者，学习领导学都是非常必要的，也是时代发展的需要。经过这段时间对领导学的学习，我对领导学有了大概的较全面的了解，包括领导与管理的区别联系、领导学概述、领导者角色分析及领导特质、行为、权变三大理论等。毫无疑问，领导学的学习对我们将来的职业发展有着非常现实的作用，而对于即将踏上社会的我们来说是给了我们努力的方向和指引，这门课让我了解了领导的角色，让我知道我需要培养自己哪些特质，如何去成为被领导赏识的人，又如何在一个团队中去提升和发展自己等等，总之收获颇丰。以下就是我在学习过程中体会最深刻的几点。 一、领导者具备的特质。领导者的特质是影响领导有效性的一个重要因素，专家学者也用了很长一段时间从各个角度来研究领导特质理论，产生了不同的流派，也取得了不少的研究成果。总括关于领导者特质的已有研究结果，与有效领导相关的领导者特质大致可以概括为6个方面：1、生理特征和背景2、智力3、情感和情绪4、驱动力 5、价值与道德 6、领导技能。而余世维《领导商数》中认为领导者有五种特质，1、智力2、监督力 ---- 做一个领导不是要把自己搞得很好，是把下面的人搞好。3、自信 --- 没有人是完美的。要沉得住气。强大的自信使你沉稳。4、主动（积极） ---主动的发现，主动的思考问题，主动的解决问题。5、果决 --- 果决是一种魄力。 从课堂上所接触的案例来看，从杰克·韦尔奇到江南春、唐骏、马云、李开复等，他们虽然都有自己独特的领导风格，但是他们的身上基本涵盖这些领导者的特质。拿唐骏来说，他拥有计算机博士学位，在日美接受了良好的教育，有几项风靡全球的发明；他很多年以来都坚持打篮球，既是爱好也是锻炼，无论如何这使他总保持充沛的精力和饱满的激情；他也曾面对许多生活壁垒，突然失去出国资格、贱卖发明创造、面临被几千人起诉、当有辆“五手车”要卖、不懂法律却开了律所、几次跳槽的非议等；他提倡生活简单，对自己要求“财务零瑕疵”；
领导学基础名词解释考试必中
三、名词解释 不充分授权：也称之为特定授权或刚性授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。在这种形式中，被授权者的职务、责任和权力等均有明确的规定。 充分授权：也叫一般授权，是指上级行政主体在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创造性工作。充分授权又可分为三种情况：一是柔性授权，二是模糊授权，三是惰性授权。 冲突：是指两个或两个以上的行为主体，由于在目标、认知与情感方面产生差异，所以在特定问题上采取相互排斥、对抗、否定等行为或情绪而形成的一种状态。传统政务：管理形态—实体性；决策权限—高度集权；管理模式—政府实体性管理；管理层次—繁杂；运行基础—传统经济；管理理念—控制型管理；管理方式—多重审核；管理框架—科层式的官僚体制；沟通模式—单向传递 戴维现象：美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却开始贬低法拉第。伯乐又识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象” 弹性授权：又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。 道德素质：是指一定群体或组织乃至整个社会在一定时期调节人与人之间相互关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德要求内化为心灵内容后形成的整个精神内涵，是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。 电子政务：管理形态—虚拟性；决策权限—权利下放；管理模式—系统程序式管理；管理层次—简化；运行基础—知识经济；管理理念—参与型管理；管理方式—在线沟通；管理框架—标准化的中介工具；沟通模式—双向互动。由此可见，与传统政务相比，电子政务有无可比拟的优越性，对传统意义上的政府领导与管理方式将产生颠覆性的影响 电子政务：就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。 非正式群体：是人们在交往活动中，由于有共同的兴趣、共同的关系、共同的感情、共同的目标等等而自发组织起来的群体。 激励：就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程 渐进决策模式：是由美国查尔斯。林德布洛姆教授，在批判传统理性决策模型缺陷的基础上，提出的一套极有特色的政策制定模式。其主要特点是：一是渐进主义；二是积小变大；三是稳中求变。林德布洛姆认为，渐进决策步伐虽小，却既可以保证决策过程中的稳定性，又能达到求变的目的。他认为，剧烈的变革会危及社会的稳定，容易引起人们心里与行为上的抵制 近因效应；指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表心的一种现象
领导(管理学中的领导理论)
（一） 一、领导的内涵 1.领导是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径动员组织成员努力工作以实现组织目标的过程。亦称领导工作。（动词属性） 2.领导是指为实现组织目标，进行决策、计划、组织、控制和委派职责等工作而去指挥或引导下属的人。亦称领导者。（名词属性） 3.领导的内涵的理解 a.领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导。所有参加社会活动的人都彼此存在着领导和被领导的关系，都会感到领导的存在和重要。 b.领导活动是由领导者和被领导者共同完成的。领导者要组织和协调，被领导者要执行。 c.领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式。领导者采用什么手段激励和调动下属的积极性体现了领导的方法和艺术。 d.领导活动的目标是领导活动的归宿。领导的目标是通过指挥或影响下属使其努力工作从而完成组织目标。 二.领导和管理的关系 ?联系：领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴。在现实生活中两者有较强的复合型和相容性。 ?最大的区别在于：领导者和管理者是不同的。管理者是被组织正式任命的，而领导者既可以是任命的，也可以是从群体中产生的。 三、领导的作用 指挥：指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。 协调：指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调部门之间和组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。 激励：指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展的行为。要最大限度地调动组织成员的积极性，激发他们工作的热情，激励和鼓舞他们的斗志，充分发掘他们的工作动力。 （二） 一、领导的本质 领导就是使组织成员的追随与服从。领导并非孤立地存在，一般情况下，人们不能强逼他人实行某种行为。因此，领导意味着追随者愿意接受引导或影响，在接受某人为领导者时，组织成员为了实现某一目标，自愿放弃某些决策自由，如果组织成员中某人不愿放弃时，他不会感到满意。正是这些下属的追随与服从，才使领导者在组织中的地位得以确认，并使领导过程成为可能。因此，可以说领导的本质是一种影响力。 二、领导的影响力（领导的权力） 所谓影响力是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他人的心理和行为的能力。
领导理论
三、二维理论 （一）四分图理论 1945年，美国俄亥俄州立大学的研究。在对1，000多种刻画领导行为的因素的筛选、归类后，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。根据这两类因素设计了“领导行为描述”问卷，这是两个独立的变量，于是，设计了两维空间的四分图来表示。 四分图中有四种情况： 1．高组织低关心人；2．低组织低关心人；3．低组织高关心人4．高组织高关心人。 当然高组织高关心人工作的效率和有效性最好。 （二）管理方格理论 1964布莱克和莫顿在四分图的基础上提出的。在“关心工作”和“关心人”的两个维度上再各划分成9等分，这样构成81个方格。任何一个领导都可以在其中找到相应的位置。 其中有5个典型： 1.1 贫乏型管理；9.1 任务第一型管理者；1.9 俱乐部型管理；9.9 团队型管理 5.5 中间型管理团队型的最好。 四、权变理论 更近的研究发现，领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是与其他因素，如被领导者和环境等，因此提出领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。 权变理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为，某具体领导方式并不是到处都适用的，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能一成不变。 （一）领导生命周期理论 1966年卡曼首先提出的。他提出领导类型应当适应被领导者的成熟度，在被领导者趋于成熟时，领导者的行为要做相应的调整，这样才能取得有效的领导。 这个理论将被领导者的成熟度作为一个维度引入领导四分图，于是构成了一个三维模式，如图。
被领导者的成熟度则通过阿吉里斯的不成熟——成熟理论作为依据。 然后随着被领导者由不成熟——初步成熟——较成熟——很成熟，相应的领导方式是命令式——说服式——参与式——授权式。 这个理论的特点是指出，对不同的被领导个体要实施不同的领导。 这一理论对学校管理有很现实的意义。 学校里的工作人员，尤其是教师队伍中总是包括不同成熟度的教师。对不同的教师要采取不同的管理方式是很重要的。对教师的管理切忌“一刀切”。“一刀切”的管理或者疏于对成熟度较低的教师的管理和指导，不但不利于工作，而且不利于教师个人的成长，或者对成熟度高的教师是打击和束缚，也不利于学校工作。 （二）菲德勒模式 菲德勒在20世纪50年代研究提出，两种随机制宜的领导理论。 这个理论认为人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。他强调的是领导个人的个性与情境的匹配。 情境包括职位权力、任务结构和领导者与被领导者之间的关系。对每一因素进行评价。 领导和被领导的关系分为“好”和“差”。 任务是否明确分为“明确”和“不明确”。 职权大小分为“强”和“弱”。 如此，这三种因素可以构成8种情境。如基础教材P185图所示：这8种情境中的1、2、3为“有利”的，而8为“不利的”，其他为中间型。 在“有利的”和“不利的”情境下都需要“以工作为主”的领导者，而中间状态下需要“以人为主”的领导者。 LPC问卷是用来测查领导者个人倾向的。名为“最不喜欢的同事”，即被试对一个最不喜欢的同事的评价。得分高者（73分以上）为“以人为主”的，得分低（64分以下）为“以工作为主”的。这样就可以根据情境的需要选择领导者，达到匹配。 这一理论对学校管理也是很有现实意义的。对不同的学校应配备适应于该校情况的校长，如新建校和老校不同，目前遇到问题的学校等等。在学校内部，不同部门情况也是不同的，在安排领导者时也应考虑实际情况，而并不是笼统的“德才兼备”、“有能力”的条件，“万金油”式的领导者不是理想者。
《领导学基础》平时作业(1).
《领导学基础》平时作业（1） 一、名词解释 1．领导 2．领导主体 3．领导客体 4．领导手段 5．政治领导 6．领导特质理论 7．权变 8．领导权变理论 9．柔性领导理论 10．内隐领导理论 11．领导权力 12．领导权力结构13．领导授权 14．权力腐败 15．权力制约 16．领导体制 17．集权制 18．委员会制 19．职能制 20．资产阶级民主制二、简答题 1．简述领导的属性及其关系。 2．与其他社会活动相比，领导活动有那些特点? 3．按照领导的历史发展进程，领导可以划分为哪几种类型? 4．简述中国古代领导思想的主要流派及其基本观点。 5．简述西方领导理论发展的一条基本线索、两个研究方向。 6．简述领导权变理论的基本观点和理论贡献。 7．简述领导权力的结构。 8．简述行使领导权力需要遵循的原则。 9．简述领导权力制约的功能。 10．简述领导体制的类型。 11．简述我国领导体制的本质特征。 三、论述题 1．试述领导与管理的区别和联系。 2．试列举领导的三种功能，并做简要分析。 3．试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置? 4．试述如何对领导权力进行有效的制约? 5．试述我国领导体制的主要弊端以及改革的原则与内容。 《领导学基础》平时作业（2） 一、名词解释 1．领导环境 2．职位权力 3．领导文化 4．权力距离5．领导者 6．领导素质 7．领导的特质理论 8．领导群体结构 9．领导关系 10．非正式群体 11．领导角色 二、简答题(含辨析题) 1．简述领导生态系统的含义和构成。 2．简述领导者与被领导者之间的影响与作用。 3．制度性领导环境包含几个层次的含义，它们的关系怎样? 4．简述领导文化的结构及其相互联系。 5．领导活动是一种社会活动，因此领导素质只有后天性特征。 6．简述领导素质的作用。 7．领导智能结构与领导的知识结构没有区别。
领导理论
叙述领导理论。并且理论联系实际，结合你所在单位实际情况，谈谈领导理论的实际应用意义和应用方法 领导理论有三种典型的理论，其一为领导特质理论；其二为领导行为理论；其三为领导权变理论。 领导特质理论即关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的，这有片面性，以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。 领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系？二十领导者的决策方式，即下属的参与程度。领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。 领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是幼小的领导方式。基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者，被领导者，环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。 组织领导决策是现在领导者的重要职能。一般而言,凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策。领导者要组织好集体决策,通过多种渠道和形式广泛集中民智,使决策真正建立在科学、民主的基础之上,必须对影响集体决策质量的各种心理因素保持清醒头脑,并且明确自己的领导责任。而往往存在着众多心理因素影响着领导的决策。 （1）从众心理 在集体决策中普遍存在着从众心理。从众心理产生的主要原因,或者是参与者不愿意标新立异、与众不同,以免感到孤立,而当参与者的态度和见解与其他成员一致时,会有“没有错”的安全感;或者是参与者对讨论的问题不了解,吃不准,心中无数,缺乏主见,因而在有人发言之后,不认真考虑也跟着附和;或者是参与者看见大多数人的意见都差不多,尽管自己有不同看法,可是担心讲出来不为大家接受,不能改变任何事情,干脆随大流,人云亦云。从众心理的负效应在于:一方面,当多数人的不正确认识误导集体决策时,没有人敢于站出来坚持真理;另一方面,如果有预谋的少数人抢先发言或拿出方案,会使不明真相的大多数人轻易赞同,可能损害自身利益的集体决策 （2）群体压力 从众心理一般起源于群体压力。群体压力是指已经形成的群体规范,对群体成员的行为具有一种无形的压力,使得每个群体成员不得不顺从群体的行为。集体决策的顺利进行需要正式的群体规范如议事规则等约束参与者的言行,而由习惯、先例等构成的非正式群体规范也要影响参与者的行为反应。并且,非正式群体规范产生的群体压力常常更大。例如,一些集体讨论的发言顺序总是会按照职务等级要么自高而低,要么由下而上,这不是明文规定的要求,而是习惯造成的结果,谁不按惯例打乱顺序发言,马上就会感到群体压力迫使其回归原位。虽然群体压力没有强制执行的性质,但个体在心理和行为上往往难以违抗。这就使集体决策的参与者在与多数人发生意见分歧时,迫于强大的群体压力,容易选择沉默不语或放弃
第三章 领导行为理论及其在现代企业管理中的应用
第三章领导行为理论及其在现代企业管理中的应用 一、领导行为理论产生的背景 领导特质理论认为在领导现象中最重要的领导者。对领导者而言，最重要的是他身上所具有的那些能够成为领导者的特征，同时他们也强调领导选拔和领导识别的重要性。但是，同时这些研究者们也发现有些具备领导特质的人成为领导后，领导效果却不明显。于是，他们认为领导身上的特质并不是特别重要，那么什么最重要呢？ 举例美国航空公司的总裁罗伯特·克兰德（书43页） 第一个背景：领导效果固然和领导者身上所具有的特质有关系，但是与领导者表现出的行为特点关系更为密切。 第二个背景：是领导特质理论本身的局限性。正因为领导特质理论不能够结实领导特质和领导效果之间的因果关系，这也就促使了领导理论的研究者们试图探索新的途径来研究领导效果的影响因素。 二、主要派别及观点 （一）美国俄亥俄州立大学： 1、结构维度：领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，以达成组织目标，它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者为小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。 2、关怀维度：是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者能够帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。 （二）美国密歇根大学： 1、员工导向：重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。 2、生产导向：强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。 （三）领导行为学研究中的管理方格理论 管理方格理论是一种分析领导行为的两维方法。 三、领导行为理论在西方现代企业管理中的应用 （一）西方现代企业管理中利用领导行为理论进行人员选拔（见书48页）（二）西方现代企业管理中利用领导行为理论进行领导培养 公司的企业文化和公司对人才的培养（见书49页） 四、领导行为理论在我国现代企业管理中的应用（见书50页，简单概括） 五、领导行为理论的启示 （一）对领导选拔制度的启示（见书51—53页） （二）对领导培训制度的启示 1、要创造一种令人耳濡目染、潜移默化的受教育的环境。 2、要根据领导行为理论中不同的行为维度设置不同的培训体系。 领导行为理论把领导者的行为……要不断的灌输和影响（见书53—54页）