职业生涯规划与管理.复习资料
10052 职业生涯规划与管理最新复习资料
一、单选
1.职业的伦理性特点：人们所从事的职业要符合社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。
P6
2.职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。P7
3.有关职业声望的研究，始于十九世纪末期。7
4.1925年，康次第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。第二次世
界大战后，对职业声望的经常性调查，在许多国家已成为惯例。7
5.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出
来。P7
6.职业功能是该职业对国家的的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的
共同福利所担负的责任。P7
7.职业声望的民意调查法。让一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未
知。P7
8.职业声望的自我评价法是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。P7
9.职业声望的指标调查法，在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，
然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望p7
10.职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一
项之职业的希望、愿望和向往。P7
11.职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级
层次排序。P8
12.无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。P12
13.内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会
地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P13
14.外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是
依赖内职业生涯的发展而增长的。P13
15.职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人
因素、组织因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。P14
16.职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员
工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修
正等一系列活动。P15
17.玻璃天花板现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展
的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你
看得到上面，但就是升不上去。P21
18.工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策
改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度和更少的精神压力的过程。
P21
19.国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪60年代中
期才传入我国。P33
20.我国学者职业指导发展大致经历了三个阶段，职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业
发展与职业生涯辅导期（20世纪60到70年代）、全面发展与辅导期（20世纪90年代以来）p33
21.职业生涯规划与管理的实践最初是以职业指导形式出现的。P33
22.职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立的职业局为标志，他首次
提出了“职业指导”这一概念。P34
23.心理测量首先应用于军队中的人才选拔。P34
24.1959年霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。P35
25.美国麻省理工学院研究院的.施恩教授出版他的《职业的有效管理》，首次提出了“职业锚“的
概念。P36
26.20世纪80年代，社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题，比较有代
表性的是戈萨德的职业决策社会学模式。P37
27.职业生涯规划和管理的研究方法中定性研究的最主要方法是实地研究。P40
28.职业生涯规划和管理的研究方法中个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等
方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行案例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。P40
29.职业生涯规划和管理的研究方法中观察法，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象
和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。P41
30.职业生涯规划和管理研究法中隐蔽观察法，是为了在对人进行观察是观察对象自然、放松，往
往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉，这就是隐蔽观察法。从实际条件出发，这种方法的采用还不具备条件，但是，这种方法的精神却是观察者应十分重视的。P42
31.小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交
谈。P44
32.深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的
调查人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。P45 33.联想技法在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的
事。P47 （投射技术）
34.完成技法在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查这来完成。（投射技术）
35.结构技法结构技法与完成技法是十分相近的，要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种
反应。P48（投射技术）
36.表现技法在表现技法中给被调查者提供一种文字或形象化的情景，请他或她将其他人的感情忽
和态度与该情景联系起来。48（投射技术）
37.探索性研究是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统的研究提供
线索和奠定基础。P49 （定量研究）
38.描述性研究目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况
和出现频率。P50 （定量研究）
39.解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。
P50 （定量研究）
40.职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业
需求特征相符合的过程。P52
41.佛隆的择业动机理论。P53
42.美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和
期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。P53
43.帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论。P54
44.人格特性=职业因素匹配，有两种类型条件匹配和特长匹配。P54
45.马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需
求。P54
46.罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖，回避和接纳。P55
47.库伦伯茨的社会学习理论。P57
48.职业锚是美国着名的职业指导专家埃德加。H。施恩教授提出的。P58
49.个人潜在的自我意识来自早期学习过程中所获得的成长经验，当他们从事与自己不合适的工作
时，一种意识将他们拉回到是感觉跟好的方向（职业）上，这就是“职业锚”。P58
50.金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、
尝试期、和现实期。P64
51.格林豪斯的职业生涯发展阶段理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初
期、职业生涯中期、职业生涯后期。P66
52.道尔顿和汤普森职业发展阶段模型分为成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。
P67
53.在社会化的模型中，施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的
组织观点。P86
54.社会化模型有三个过程预期社会化、新来者阶段、成为局内人并进入新角色。P86
55.成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。P97
56.对组织而言，成就期段是培养员工和塑造员工的最好时机。P97
57.确定职业生涯通道的传统方法是考察员工在组织内的工作调动轨迹。P100
58.一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25~40岁之间。P101
59.从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40~55岁这一阶段，大概15年的时间。P108
60.职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困
境。P110
61.职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。P119
62.在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间阶
段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。
P121
63.失业第一反应是感到震惊和不相信。P123
64.失业第二种反是时对公司和管理部门感到愤怒。P123
65.失业第三种反应是感到解脱。P123
66.失业最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。P123
67.当找到第一份工作后，失业的第二个阶段就结束了。P123
68.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P129
69.员工帮助计划（EAP）是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专
业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。P130
70.制定公认的晋升机制是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。P130
71.职业生涯晚期在西方通常是指在45~60岁之间的一段时间。P143
72.不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁。P43
73.我们将职业生涯晚期划定在退休前的5~10年时间。P143
74.能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。P164
75.一般能力的综合体就是通常所说的智力。P165
76.抽象概括能力是智力的核心成分。P165
77.智力的高级表现是创造性。P165
78.智力结构理论重要的有斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福的智力三维结构模型、
妇男的智力层次结构模型。P165
79.智商80-90称为迟钝。P169
80.智商90-110称为中才。P169
81.智商110-120称为聪颖。P169
82.智商120-140称为上智。P169
83.文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如打字、记录、整理、保管和通知联
络等。P169
84.心理运用能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。P169
85.一般认为，创造性要求智商最低限度在120左右。P171
86.胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维。麦克力兰提出的。P171
87.气质是一个人心理活动的稳定和动力特征。P178
88.巴普洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。P180
89.高级神经活动过程有三个基本特征：强度、灵活性和平衡性。P180
90.20世纪30年代，俄国着名的生理学家巴普洛夫经过50多年对人的高级神经活动的研究，把四
种神经类型科学的解释为气质的生理基础。P180
91.人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳
定而统一的心理品质。反映人格的多种本质特征。P182
92.人格的性质有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P182
93.“人心不同，各如其面。”的是人格的独特性。P182
94.“江山易改，本性难移”指的是人格的稳定性。P182
95.“一个人的性格就是他的命运”指的是人格的功能性。P183
96.心理状态系统是指某一时刻或某时段内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪
状态、疲劳状态等。P183
97.人格动力系统是决定并制约人的心理互动的进行、方向、强度和稳定水平的结构，包括需要、
动机、兴趣、价值观和世界观等。P184
98.心理特征系统。包括能力、气质、性格三种成分。P184
99.自我调控系统。是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验、自我控制三
个子系统。P184
100.生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195
101.权利动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。P195
102.人际亲和指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极感情关系的愿望。P195 103.成就动机指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要。P195
104.个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P216
105.性格与职业的吻合中，适合从事变化型职业类型有记者、推销员、演员等。P224
106.性格与职业的吻合中，适合从事服从型职业有办公室文员、秘书、翻译等。P224
107.性格与职业的吻合中，适合从事独立型职业有律师、警察、侦查人员等。P224
108.性格与职业吻合中，适合从事自我表现型职业有演员、诗人、音乐家、画家。P224
109.S WOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势（Strength）劣势(Weakness)机会(Opportunity)威胁(Threat)，并选出最佳方案。P239 110.橱窗分析法又称“乔哈里窗”分为“公开我”“潜在我”“隐私我”“背脊我”p239
111.公开我自己知道、别人也知道的部分，属于个人展现在外、无所谓隐藏的部分。P239
112.隐私我自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在隐私和秘密的部分。P239
113.潜在我自己不知道，别人也不知道的的部分，有待进一步开发的部分。P239
114.背脊我自己不知道，别人知道的部分，也是需要开发的部分。P239
115.工作压力在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。P254
116.对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U的关系。P265
117.三层面压力管理模型的特点包括组织性、系统性、强调预防为主。P267
118.溢出指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。P272
119.工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。P274
120.工作家庭平衡的定义，是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。P282
121.属于非正式的组织支持策略的是领导人风格、对非正式群体加以引导。P286
122.职业发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。P303 123.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重点。P303
124.传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，叫做单阶梯模式。P305
125.目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。P305
126.双阶梯模式，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和阶梯，一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。P305
127.无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P308
128.许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚;技术型职业锚和管理型职业锚。P308
129.继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划”。P309 130.角色示范的功能展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任、认同专业。P314
131.接纳和承认的功能为被指导者提供不断的支持、尊重和荣誉，加强他们的自信，树立良好的自我形象，不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的人的信念，通过表明自己的观点来帮助被指导者形成正确的观念。P315
二、多选
1.职业的特性有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。p6
2.影响职业声望的因素有职业环境、职业功能、任职者的素质要求。P7
3.职业声望的调查与评价方法有民意调查法、自我评价法、指标法。P7
4.职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在保证企业未来人才的需要、使企业留住优秀人才、使
企业人力资源得到有效开发。P19
5.QWL内容有改善与员工交往的渠道与质量、科学的合理的进行群体设计、有效地进行职业管理，
为员工的前途着想、适当的进行组织机构的调整、优化企业内部的心理气氛、优化工作环境。P21
6.企业忠诚体现在关心组织发展、维护组织信誉、保守组织秘密、维护组织利益p23
7.定性研究法的直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。P40
8.观察法的局限性人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
P43
9.小组座谈法的缺点误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表p45
10.比较常用的深层访谈技术有阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。P46
11.投射技术可以分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。P47
12.金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、尝
试期、和现实期。P64
13.组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法：学习班、座谈会、小组讨论以及各种咨
询服务等。P101
14.组织管理的基本原则以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则p129
15.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P129
16.组织管理的基本方法有工作重新设计、提供员工帮助计划、完善培训体系、制定公认的晋升机
制。P129
17.发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。P169
18.人格的性质有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P182
19.人格包括知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系
统。P183
20.“大五人格理论”是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维’特征分别是外倾性、随和性、
情绪稳定性、责任心以及经验的开放性。P190
21.生活特性问卷时为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机
四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195
22.常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。P195
23.人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。
P217
24.职业生涯规划应遵循以下三条原则：实事求是、要切实可行、个人职业计划目标要与企业目标协调
一致。P218
25.从能力差异的角度来看，在职业选择是应遵循以下原则注意能力类型与职业相吻合注意一般能力
与职业相吻合注意特殊能力与职业相吻合p227
26.压力来源中的组织因素主要有几个方面工作本身的问题管理方面的问题组织方面的因素事业方
面的压力人际关系因素角色冲突与角色模糊p255
27.从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。P272
28.工作家庭冲突表现在个人层面：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突。角色期望和标
准的冲突。P275
29.正式的组织支持策略有组织价值观建立支持网支持性薪酬体系弹性工作制支持性服务p283
三、填空
1.职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。P7
2.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
P7
3.职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次
排序。P8
4.内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位
及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P13
5.外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖
内职业生涯的发展而增长的。P13
6.职业生涯规划与管理最初是以职业指导形式出现的。P33
7.定性研究法的直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。P40
8.投射技术可分成联想技法完成技法结构技法和表现技法。P47
9.定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。P49
10.职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求
特征相符合的过程。P52
11.马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
P54
12.职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论。P71
13.职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
P110
14.职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P129
15.
16.职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织二是社区组织三是员工自己p149
17.能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。P164
18.发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。P169
19.人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。P179
20.20世纪30年代，俄国着名的生理学家巴普洛夫经过50多年对人的高级神经活动的研究，把四种神
经类型科学的解释为气质的生理基础。P180
21.人格包括知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。
P183
22.常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。P195
23.人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。
P217
24.职业兴趣的发展的一般经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）、和志趣（具
有社会性、自觉性、方向性的兴趣）。P220
25.从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种分离溢出补偿和工作家庭冲突。P272
26.工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工
作家庭冲突。P274
27.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活
动等。其中职业生涯阶梯默哀是与职业生涯设置时职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重点。P303
28.无论是实行双阶梯职业生涯阶梯模式还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工
大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P308
29.许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚;技术型职业锚和管理型职业锚。P308
四、名词解释
1.职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，
作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。P7
2.职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。P7
3.职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出
来。
4.职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项之
恶业的希望、愿望和向往。P7
5.职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次
排序。P8
6.职业生涯指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。P10
7.内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位
及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P13
8.外职业生涯指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖
内职业生涯的发展而增长的。P13
9.职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、
组织因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。P14
10.职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实
现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。P15
11.玻璃天花板现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目
标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P21
12.工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善
自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度和更少的精神压力。P21
13.职业指导由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导
过程。P33
14.职业生涯规划和管理的研究方法中个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法
收集数据并运用可靠技术对一个时间进行分心，从而得出针对单独的群体活社会所进行案例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。P40
15.职业生涯规划和管理的研究方法中观察法，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过
程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。P41
16.深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的调查
人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。P45
17.职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求
特征相符合的过程。P52
18.人格特性-职业因素匹配理论指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素
的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授帕森斯创立。P54
19.职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。P58
20.职业高原现象员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
P110
21.工作轮换指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业
化所产生的厌倦。P129
22.工作丰富化，是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制程度，丰富化后
的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。P130
23.工作扩大化指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。P130
24.员工帮助计划（EAP）是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人
员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。
P130
25.智力是人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。P165
26.个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目
标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P216
27.压力是个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个
人控制的缺失）的生理及情感反应。P254
28.自我效能是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的
信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。P263
29.工作家庭平衡的定义，是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家
庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。P282
30.职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一
系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。P295
31.职业发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助
员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。P303
32.双阶梯模式，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和
阶梯，一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。P305
33.继任规划是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开
发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划”。P309
五、简答
1.职业的特性有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。p6
2.职业声望的调查与评价的方法主要有：①民意调查法②自我评价法③指标法
3.职业生涯规划和管理对员工个人具有一下几方面作用
一、帮助确定职业发展目标
二、鞭策个人努力工作
三、有助于个人抓住重点
四、引导个人发挥潜能
五、评估目前的工作成绩p18
4.职业生涯规划与管理对企业的重要作用：
①保证企业未来人才的需要
②使企业留住优秀人才
③使企业人力资源得到有效的开发
5.现代企业重视QWL有许多重要意义。
1 提高员工主人翁精神、
2 提高员工自我控制能力、
3 加强员工的责任感、
4 增加员工的自尊性、
5 提高产品的产量、
6 提高产品的质量。P21
6.企业中提高员工的QWL的经验：
①把员工的利益放在重要位置上
②实施民主管理
③畅通信息沟通渠道
④建立QWL小组
⑤工作环境设计科学化
7.投射技术的具体方法有1联想技法、2完成技法、3结构技法4表现技法。P47
8.企业忠诚体现在1关心组织发展2维护组织信誉3保守组织秘密4维护组织利益p23
9.职业锚概念的五个特点
1职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确;
2由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测；
3职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用；
4职业锚在正式工作若干年后才可能被发现，即职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；
5职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。P59
10.管理能力型职业锚的特点
①追求承担一般管理性工作
②具有强有力的升迁动机和价值观
③具有分析能力人际沟通能力和感情能力的强强组合
④分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力。
⑤对组织有很大的信赖性
11.安全稳定型职业锚的特点
1）追求安全、稳定的职业前途。
2）注重情感的安全稳定。
3）对组织具有较强的依赖性。
4）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。P60
12.组织在个人立业期的行为
1）有效招聘
2）帮助员工制定职业定向计划
3）给予员工有挑战性的工作
4）第一个上司不断的激励
5）有效的提供建设性的反馈
6）鼓励师徒关系和其他支持p90
13.组织在个人成就期的行为
1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作
2）进行持续的绩效评估和有效地反馈
3）构建既现实又灵活的职业生涯通道
4）鼓励员工进行职业考察p97
14.员工职业生涯中期阶段的危机控制
1）面临新的职业与职业角色选择
2）应对挑战
3）接受新信息
4)管理好时间
5）有效的沟通
6）调试工作压力p127
15.企业如何帮助员工应付职业高原现象
1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。
2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。
3）扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。P134
16.职业生涯晚期阶段的职业特征：
1）进取心、竞争力和职业能力明显下降。
2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。
3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。P144
17.职业生涯晚期个人的行为
1）调整心态，迎接变化
2）接受权力、责任中心地位下降的事实
3）培养年轻人
4）学会如何应付“空巢”问题
5）回顾职业生涯，着手退休准备p149
18.组织实施晚期职业生涯管理的一般原则
1）理解和尊重的原则
2）制度化和差别化管理相结合的原则
3）真诚关心的原则
4）提前准备的原则
5）发挥经验优势的原则p152
19.简述人格及其特征
人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。这一简单的人格定义，包含了许多内涵，反映了人格的多种本质特征。1）独特性2）稳定性3）统合性4)复杂性5）功能性p182
20.简述职业兴趣测验的功能
1）从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。
2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。
3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。P198 21.个人职业生涯规划包括
1）自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。
2）目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。
3）目标实现策略师指通过各种积极的具体行为和措施去争取职业目标的实现。
4）反馈与修正时指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的界定。P217
22.职业生涯规划应遵循以下三条原则：
1）实事求是、
2）要切实可行、
3）个人职业计划目标要与企业目标协调一致。P218
23.简述造成人际关系紧张的因素
1）某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。
2）领导工作方式不当。
3）缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾。
4）角色模糊与角色冲突
4）组织中竞争过于激烈p259
24.简述麦尔斯把角色冲突定义为四种类型：
1）人与角色的冲突
2）互相传递的冲突
3)角色负荷过重。P259
25.工作压力从产生到进一步发展，经历的阶段有：
1）个体与环境的匹配；
2）对威胁的评价；
3）应付策略的运用；
4）紧张产生；
5）反馈。P261
26.造成工作压力的个体认知因素：
1）任意的推断
2）选择性知觉
3）过分概括化
4）夸大或缩小
5）个人化
6）两极性思维p263
27.工作家庭对组织的影响
1）时间分配犹豫工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力显得十分有限。
2）生存率的下降。员工的工作-家庭冲突可能导致组织生存率的下降。
3）员工的士气员工感受的工作-家庭冲突的程度和组织提供的支持对员工的士气可能产生重要的影响。
28.组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在
1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。
4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。P297
29.简述继任管理的功能
1）可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。
2）可以有效的调整公司的未来之需以及现有的资源。
3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任。
4）可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。
5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品服务。P310
30.导师计划对被指导者职业生涯发展的作用有：提携教练保护展示布置挑战性的工作指导关系
除了具有对职业生涯发展的作用外，还有一定的心理功能。P314
31.实施导师计划需要注意的问题？315
1）要明确指导关系的时间段，不能太短。
2）要注意指导关系的性别构成。
3）适当地考虑员工的需要
4）克服指导关系的潜在操作困难
5）不是任何都适合担任知道这
6）需要建立薪酬体系
32.导师关系的促进讲求策略
1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。
2）对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟。
3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。P316
六、论述
1.职业生涯规划和管理的基本内容包括：
①对组织的发展目标进行宣传教育
②建立职业信息系统
③设立员工职业生涯发展评估中心
④与人力资源管理活动相匹配
⑤建立奖赏升迁制度
⑥加强员工的训练与教育
2.投射技术的特点有：
①在测验的刺激上使用的是模棱两可的刺激，如云迹图墨迹图等
②测验目的多是伪装的
③被试可以完全自由回答
④在结果分析上以定性分析为主，有许多推论
⑤在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的
⑥对人格注重整体的分析
⑦测验难以标准化，多由训练有素的专家进行
⑧测验的内容以潜意识为主
3.试述职业生涯规划规划与管理的作用
1）职业生涯规划和管理对员工个人具有一下几方面作用
一、帮助确定职业发展目标
二、鞭策个人努力工作
三、有助于个人抓住重点
四、引导个人发挥潜能
五、评估目前的工作成绩
2）职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在
一、保证企业未来人才的需要
二、是企业留住优秀人才
三、使企业人力资源得到有效开发。P17
4.试述影响职业生涯规划与管理的因素
个人因素包括：1）个人的心理特质2）生理特质3）学历经历
组织因素包括1）组织特色2）人力评估3）工作分析4）人力资源管理
环境因素包括1）社会环境2）政治环境
其他因素包括1）家庭背景2）科技的发展3）人际关系p19
5.试述产生职业高原现象的原因
1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。
2）对于这少数职位的竞争越来越激烈。
3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重。
4）强制退休在实际中很难有效的被执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，是较为年轻的员工无从得到提拔。
5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯的发展途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。
6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所必需的技术或管理能力，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能
7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。这些因素包括人际关系问题，未达到经营目标，在建立和领导团队工作中失败，在人生的转变时期不能与时俱进或无法适应等。
8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。越来越多的员工让组织意识到，他们并不希望得到晋升，假如这会和家庭以及他们的闲暇生活发生冲突的话。P110
6.试述职业生涯中期组织采取的主要措施
一、帮助员工理解职业生涯中期经历在采取任何有意义的行动之前，各级组织的领导，包括最高层的管理人员，首先必须重视职业生涯中期阶段的员工所面临的问题。要教育管理者理解这些问题，这样，无论是上级还是下级进入职业生涯中期阶段都有助于改善上下级关系
二、提供更广泛、更灵活的流动机会职业生涯中期阶段的晋升机会毕竟有限，因此，用工作轮换和评级调动的办法可以刺激，驱动那些处于职业生涯高原状态的员工。同时，我们还注意到，某些处于职业生涯中期阶段的员工不能或不愿意应付当前工作给他们带来的压力，对这部分人可以采用向下调任（降职）的办法来刺激他们产生发展的动力。P130
7.在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有
1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。
2）开展退休咨询，着手退休行动。
3）做好退休职工的职业工作衔接
4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排
第一，因人而异的帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能的把退休生活安排的丰富多彩又有意义。
第二、组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动。
第三、如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。P156
8.试述个人职业生涯规划的实施步骤
一、职业生涯诊断1）自我分析2）环境分析3）关键成就因素分析4）关键问题分析
二、职业生涯目标与标准1）确定职业发展周期2）确定职业生涯发展目标3）职业生涯成功标准
三、职业生涯发展策略1）职业生涯发展途径2）职业生涯角色转换3）职业生涯能力转换
四、职业生涯实施管理1)职业生涯发展方案2）职业生涯发展文件管理法p229
9.试述职业生涯诊断的内容
1）自我分析自我分析从个人、事业、家庭三个方面进行。
个人分析，不仅要分析个人的职业兴趣、性格职业能力和职业性向，还要分析个人的健康情形、自我是否充实以及个人的休闲情况。
事业分析，主要分析个人财富情况，所属社会阶层，自我实现情况。
家庭分析，主要分析个人的生活品质、家庭关系和家人的健康。
2）环境分析涉及行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析和社会条件分析。
3）关键问题分析分析影响职业成功的关键问题，包括问题发生的领域、问题难度、自己与组织的相互配合情况。P229
10.试述工作家庭冲突影响
1）工作家庭冲突对员工个人的影响工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。另一方面，工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。对组织者而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关。
2）工作家庭对组织的影响时间分配由于工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力显得十分有限。生存率的下降。员工的工作-家庭冲突可能导致组织生存率的下降。员工的士气员工感受的工作-家庭冲突的程度和组织提供的支持对员工的士气可能产生重要的影响。P276
11.试述组织职业生涯管理的功能
首先组织职业生涯管理对组织的作用表现在
一、是员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。
二、优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。
三提高员工满意度
其次组织职业管理生涯对个人的作用主要表现在
1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。
2）提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。
3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。
4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。P297
12.试述组织职业生涯管理与人力资源管理的区别
1）人力资源管理主要是有组织和单位进行管理，而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工自发的行为。
2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益
3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理。而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育培训以及员工更换组织后的职业生涯发展管理
4）人力资源管理是以组织发展变化位中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力。而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出的是员工的个人竞争力。P298
13.试述组织职业生涯管理的步骤和方法
1）进行岗位分析是为了获得与工作相关的信息，是为员工制定有效的职业发展策略的起点。这一步骤主要是运用“岗位分析试卷”“任务调查表”“岗位分析面谈”和“关键事件调查”等方法获得岗位分析的基础数据。
2）员工基本素质测评这个步骤的主要任务是通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，便于安排适合他所做的工作，针对他的不足，拟定相应培训方案。
3）建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系。
4）制定比较完备的人力资源计划A晋升计划B补充计划C 配备规划
4）制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法制定职业生涯管理制度首先要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。其次要为员工提供内部劳动力信息。第三帮助员工分阶段制定自觉地职业生涯目标p300
14.21世纪组织职业生涯开发与管理所面临的新环境？318
2）组织业务战略与开发人才之间的关系日益密切
3）组织结构与劳动力的缩减、重组和重构
4）企业与员工之间的心理关系的变化
5）工作与生活之间的平衡
管理科学专业大学生职业生涯规划书
管理科学专业大学生职业生涯规划书 1、现今基本状况：目前的我，正以一种纠结的姿态过着我的新生活。状态随心而定，性格至今还没有定性。对事，我总是选择性胆大;选择性热情;选择性冷静;固定性尽责;固定性认真，对人，也总是选择性热情;选择性健谈;固定性细心;固定性识人辨人。有着许多双重性格，这就是现在的我。 2、兴趣爱好：喜欢逛热闹的街市，却又喜欢静静独处;喜欢书法;喜欢美文;喜欢音乐;喜欢上网;喜欢学习课外的知识。 3、现有基础能力：初高中长期担任班长一职，有一定的组织能力和沟通能力。做事认真、负责、有始有终并有较强的抗压力。 4、能力不足之处：无法做到在工作状态收放自如，太过严肃，在工作时便难以与人亲近。过于相信自己的判断。无法做到真正理性处事。 1、职业兴趣—喜欢干什么： ①可以很好地运用相关法律做着人事工作。 ②开一家创意餐厅，给忙碌的自己一个歇脚处。 2、能力及适应性—能够干什么：独立生活、独立学习：参加各类校园活动，写新闻稿、采访稿，做好班级财务报表，
组织班级活动等(未接触社会工作的我能做到的) 3、个人特质—适合干什么： ①做个人事管理者，识人用人育人。 ②做个体户，有着一家餐厅，偷得浮生半日闲。 ③做个教师，传道授业解惑。 ④做作家，用墨汁浇灌出文字的白莲花(尽管目前文笔欠佳)。 ⑤艺术工作者，文艺让我不感到疲惫。 1、家庭环境：从小和姑姑一起生活，较少接触爸妈。姑姑和姑丈教了我许多为人处事之道。作为警察的姑丈告诉我要认真负责得对待每一件事，凡是但求问心无愧。作为个体户的姑姑告诉我要真诚待人，但也要知人识人。爸妈用行动告诉我生活要靠双手打拼，世上没有不劳而获的午餐。 2、学校环境：协和学院是一所独立院校，这里有良好的学风，有尽责的辅导员和老师，有良好的教学设施，有风景秀丽的校园，当然还有不可缺少的就业政策。每年都有大中小型的招聘会在学校举办，拓宽了毕业生就业面，同时也为低年级大学生提供一个学习和实习的机会。人力资源管理专业学生主要学习管理学及人力资源管理方面的基本理论知识，重点掌握现代人力资源管理理论与技术。配合案例教学，对学生进行人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养学生分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
最新-工商管理专业职业生涯规划书范文
工商管理专业职业生涯规划书范文 【篇一】 一、自我分析 我是一个真诚的人。为什么我会把真诚写在第一位?由于我觉得一个人只有活得真，才能活得坦荡，才能正确地思考，才能把握自己的每一天。我乐观、向上，做事踏实的同时讲求灵活性，待人友好。不随波逐流但适应现实。但我不太幽默，做事有点依靠。 我的爱好偏向“雅”，弹钢琴、写书法、练瑜珈、听有意义的音乐会和讲座，我喜欢旅游，不一定是特别有名气的地方，但一定是让我有感觉有发现的地方。 我的价值观是正统的，我深深地爱着我的祖国。“全力以赴，做得更好”是我学习、工作、生活的坐标。 我一直相信自己的能力，事实也告诉我，我的能力和潜力都是很好的。我做事注重细节，讲求效率与效果的同一，善于思考与反思，注重积淀，有较强的适应力、执行力和应对突发事件的能力。学习新知的能力也很强。 二、职业选项 职业方向及影响职业决策的因素和决策理由 (由于我心中一直只有两个职业方向，所以此处没列三个方向，我相信在这两个方向之一有所建树就非常成功) 1.高级职业女性
就职于着名跨国公司或国企，从事人力资源治理或涉外工作。 影响这个决策因素和理由，首先是很多着名跨国公司或国企的企业文化吸引我，比如甲骨文公司、欧莱雅公司、中国移动等等;其次是我的专业影响，作为一个工商治理类学生，可以学以致用;同时，我很喜欢这种生活方式，累并快乐着，比公务员活得更有活力，也更具挑战性。 2.公务员 涉外的或与群众事业有关的，如外交部、商务部、国台办，妇联、统战等。 由于我的爷爷奶奶、爸爸妈妈都是领导干部，同时我的爷爷奶奶是回国华侨，从小我就生活在正统的爱国的清廉的家庭氛围中。记得小学一年级时，老师让我们写自己的理想，我直接写“书记”，很多同学当时还不知道这是什么。一直到初三，我的这个当领导干部的理想从没动摇，不是为了权力，只因能为大家做点实事是我的心愿。初三时，渐渐了解了*上的一些事，我告诉自己，我还是要当公务员，由于这样中国就多了一个清官，少了一个贪官。高一时，几个好朋友聊天，他们说当公务员要么是狼，否则像羊一样永远会被人欺负。我当时的确有点吓怕了，由于我不想自己在*中不知不觉地变成一只狼。所以在企业中工作的想法出现了。 实在，现在相通了，任何一个职业领域都有黑暗面，但我们不能只看到这黑暗面，我们不能让这黑暗面打倒了，由于任何一个职业领域也同样有光明面。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。
四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展
营销管理类专业职业生涯规划
职业生涯规划 在大学这座象牙塔里，每个人应该都曾质问过自己:“大学这四年我要怎样去度过？未来茫茫人生路我要如何去走？”记得一位哲人曾经说过：“走好每一步，这就是你的人生。”的确，假若我们能走好脚下的每一寸路，那么，何愁人生无出路呢？ 路，是人走出来的。有的路是历尽艰辛铺出来的，有的路是披荆斩棘开出来的，有意义的人生它是没有捷径的。诚如是，每个人都在用自己的双手创造自己别样的人生，因为，我们都是平凡人，我们都没有超能力直接去改变自己的人生。因此，我们都应该对自己的未来有一份合理的规划。 在对自己进行职业生涯规划时，首先要确立一个支点，这个支点就是：我为什么工作。 当年比尔-盖次大学没读完就去闯荡江湖，结果以他独特的才智获得成功，显示了自身价值。比尔-盖茨的职业规划支点就是事业的发展。 如果立足生存支点来规划职业生涯，会把薪酬作为主要导向。在如今这个知识更新越来越快的时代，在为现在的高薪得意时，更要想想如何保持高薪。所以，如果一直以生存为支点来做职业规划，是一种只重现在不看将来的短视行为，不会感到工作的快乐，也不会获得事业上的成就感。如果立足发展支点来规划职业生涯，会以自身的进步作为导向。即使所从事的职业并不特别喜欢，薪酬也并不特别高，也会努力做好。不过，这种职业修炼过程需要不断挑战自己的极限，鞭策自己向前迈进，可能会承受工作压力的考验。所以我会以兴趣作为导向。找到喜欢的职业，享受工作的过程，对工作投入极大热情，忘却疲倦，从中感受生命
的灿烂多彩。 我的性格分析: ?对人和新的经历都充满兴趣，更重视眼前事物；更多地从做事的过程中学到东西，而不是研究或读书。善于观察，相信自己五官所感触到的信息，喜欢有形的东西，能够看到并接受事物的本来面目，是现实的观察者， 并具有运用常识处理问题的实际能力。 ?热爱生活，适应性强且随遇而安，爱热闹，爱玩耍，表现欲强烈，能给他人带来快乐和惊喜，有魅力和说服力；我的饱满情绪和热情能够吸引别人，灵活随和，热情友好的很容易相处。 ?喜欢意料之外的事情并能很好地应对，通常很少事先做什么计划，自信能够遇事随机应变，当机立断。讨厌条条框框，讨厌老一套，会想法设法避开这些东西。
某公司员工职业生涯规划及管理报告
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
大学生职业生涯规划书 管理学
大学生职业生涯规划书 管理学 引言： 在今天这个人才竞争的时代， 职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的， 好像毫不在乎， 其实不是不在乎， 在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首 要任务就是好好学习这些专业知识，有时间会去找一些合适的单位实习一下。
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工商管理专业职业规划设计书 前言：人活着要有一个目标，否则就如行尸走肉一般。人追求目标要有一个科学的规划，否则就会迷失方向不知所踪。为了能让自己高效率的工作学习，明确自己的追求特撰写了以下工商管理专业职业生涯规划书作为监督自己的警示标。 一、自我分析 我是一个稳重的人。在人的各种性格里我认为稳重应该居第一位是最重要的，特别是在从事管理这一行业上，只有稳重才能让人信任，让人信服。 我的兴趣也很广泛，特别是各种体育运动不仅热爱而且略有擅长、我也喜欢听有意义的学术讲座，那些励志的名人讲座虽然会让人一时踌躇满志，但毕竟华丽的辞藻没有开阔视野的知识来的实在。 二、社会环境和职业分析 1. 社会总体环境 在科技发展迅速、全球经济一体化的环境中，我国政治稳定，经济持续稳定发展，对全球经济发展扮演着越来越重要的角色，特别是在加入WTO之后，跨国企业不断涌入中国市场，促使我国企业不段提高自身竞争力，力争走出国门“国内市场国际化、国际竞争国内化”的
新竞争格局已经形成。然而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，这就促使了人才竞争日趋激烈化，于是怎样在社会竞争中处与不败之地，成了当今求职者必须面对和解决的问题。 2. 管理职业分析 中国的管理科学发展较晚，且管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。同时要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 三、大学三年行动规划 1.认真扎实地学好专业知识。这点无须赘述但至关重要。 2.积极参加社会实践活动，提高人际交往能力。适当参加企业和机关的实习活动，提高实战能力。 3.继续不断提高英语和计算机水平，把四级和计算机等级考试拿下，在正式踏入社会前武装好自己 4.通过各种途径，提高以下能力：团队合作能力、沟通能力、协调能力、稳重求变的创新能力、效率意识、执行力、领悟力、发现问
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个人职业生涯规划设计书 个人职业生涯规划设计书范文 “莫等闲，白了少年头，空悲切”，岳飞的《满江红》还时时萦绕在耳旁,激励着我们,不断努力,不断朝自己的目标前进。 还记得有那么一句话:地球要做的事---旋转;江河要做的事---奔流;青年要做的事---前进.有时候,我们会遇到挫折,四处碰壁,甚至觉得自己一直苦苦追求的所谓的理想犹似水花镜月,我们对人生的天马行空的承诺和执著,甚至经不起现实风雨的轻轻一击变灰飞烟灭.于是,年轻的我们迷茫,彷徨;我们自怨自艾,玩世不恭;我们感叹命运不公,现实残酷;我们甚至学会了放纵自己;可当再回首,风风雨雨依然,坎坎坷坷依旧,太阳依旧朝升暮落,滚滚江水依然逝者如斯,我们除了在自欺欺人的借口和理由中虚度年华外,一无所获,一无所成。 所以我们不能逃避,更不能放弃,相反我们要拿出那种明知山有虎偏向虎山行的勇气,同时也要告诉自己,我是最棒的.别人行我也一定行。 我的职业规划蓝图： 一.自我评定 1．我的成长经历 1.成长期：1989年6月19日我出生于甘肃白银市的一
个农村家庭，幸福温馨。自从上了学前班后，我便有了很稀奇古怪的想法！我身体素质相对来说较差，经常被同龄的孩子欺负，被他们打的鼻青脸肿哭着回家，晚上还要写七八份作业，不喜欢说话，没有朋友，喜欢一个在大家都不知道的地方一个人思考，喜欢指着墙壁小声的说他没用，也喜欢偷偷的练习拳击，喜欢模仿爸爸写字的样子，喜欢不眨眼睛细致的观察妈妈的刺绣。上小学后，和以前一样的被同学们欺负，给同学们写作业，所以成绩优秀被老师十分重视，并且保留了时时学习的习惯，顺利的学习到小学毕业。我最擅长的是写字，制作小东西，自主学习与独立思考！我最重视爸爸的眼神！我的愿望是，我将来要成为一名出色的拳击手，打到每一个欺负自己的家伙，保护爸爸妈妈！我扮演的角色是，一个老师心目中的可塑之才，父母心目中的好孩子，同学中的软柿子。我扮演最称职的角色就是我是父母心中的好孩子；我感觉自己扮演的叫色中，最想卸下的角色是一个老师心目中的可塑之才和同学中的软柿子，因为太累，也不喜欢在很多人面前出现，怕生！紧张而又非常不自然，讨厌那种感觉。 2.探索期上初中了，优秀的学习成绩使其他同学羡慕，而在上学不到两周里，我爆发了，我的身上发生变异，有的错误不是犯了以后不能原谅，是有的错误就不能犯，而我犯下的刚好是不能犯的错误。从那时开始，我被很多人误解，
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
大学生职业生涯规划工商管理专业
大学生职业生涯规划工商管理专业 篇一：个人职业生涯规划书 个人职业生涯规划书 学院： 专业： 学号： 姓名: 20XX年6月16日 一、自我分析 1测试报告 Psytopic分析：您的性格类型是“ISFJ” 沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。 ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意志清醒而有责任心，乐于为人所需。 ISFJ型的人十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。他们喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。他们耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。 ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以他们如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。他们准确系统地完成任务。
他们具有传统的价值观，十分保守。他们利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。 ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。他们温和、圆通，支持朋友和同伴。他们乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。他们利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。他们关心、保护朋友，愿意为朋友献身，他们有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。 您适合的领域有：领域特征不明显，较相关的如：医护领域、消费类商业、服务业领域 您适合的职业有内科医生 \营养师 \图书/档案管理员\室内装潢设计师 \ 顾客服务代表 \记账员 \特殊教育教师 \酒店管理\人事管理人员\电脑操作员\信贷顾问\零售业主\房地产代理或经纪人\艺术人员\商品规划师\语言病理学者\审计师会计师\ 财务经理\办公室行政管理\ 后勤和供应管理\中层经理\公务（法律、税务）执行人员\银行信贷员\·成本估价师\保险精算师\税务经纪人\税务检查员\机械、电气工程师\计算机程序员\数据库管理员\地质\气象学家 2职业分析 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深
人力资源管理专业的职业生涯规划书
职业生涯发展规划书 —my dream 姓名： 性别： 年龄： 籍贯： 专业班级： 学号： 联系电话： 邮箱： 目录： 引言 (3) 「、自我分析与角色建议 (3) 二、社会环境规划与职业分析4
三、职业定位 四、职业生涯目标划分 (8) 五、计划实施方案 (8) 六、评估调整 (9) 结束语 (10) 引言：寻梦…… 大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！ 一、自我分析与角色建议 个人分析： 职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴 趣。 职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目
标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在 自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。 胜任能力： 能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。 能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些 有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的
职业生涯规划与自我管理图文并茂
第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。
管理学职业生涯规划参考案例
Introduction In this paper, a skills audit to identify, review and assess own performance against management skills will be undertaken. Second, an analysis of personal strengths, weakness, opportunities and threats will be carried out. Third, supervisor objectives and targets to develop own potential will be set, prioritized and agreed with. Fourth, how own managerial and personal skills will support career development in a service industry will be explained. Fifth, a development plan to reflect career and personal development aspirations, current performance and future needs will be devised. Own Performance against Management Skills First of all, the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) will be undertaken as a skills audit to identify, review and assess own performance against management skill. The MBTI assessment is a psychometric questionnaire designed to measure psychological preferences in how people perceive the world and make decisions. And the MBTI typology model regards personality type is divided into four pairs of preferences or dichotomies, and each dichotomy has two directions. Totally, there are eight kinds of personality traits are shown in the table: Secondly, through the MBTI report, my personality type is (Introvert, intuition, Feeling, Perceiving).My personality is as follows: 1.Good at thinking and reflection, pay attention to the accumulation, strong adaptability, ability to perform force and respond to emergencies. 2.New knowledge and the ability of learning is also very strong. 3.Wide range of interests, minded and flexible, and a sense of responsibility;
工商管理专业职业生涯规划范文
一．前言： 虽然离毕业还早，但时间是转瞬即逝的，不会做任何停留，那么，从另外一种意义上讲，我们也马上就要真正进入社会这个大熔炉了。 我希望我的人生按照自己设定的方向前进，因而，在这个与社会交接的阶段，不得不先为自己的未来做一个设想，做一个规划，让自己能有一个即定的目标，这样才好找准方向前进。 二．我的职业方向及总体目标： 本人所学的专业为管理类，我们学习管理学，综合其他经济学科，对财政、税收等方面有一定的了解，可以更加深入对管理学科的研究学习，这点就优先与其他经济专业学习。为我们以后做管理人员打下坚实的基础。管理专业培养具备管理、经济、法律、理财和金融等方面的基础理论知识，熟悉国内外有关财务、金融管理的方针、政策和法规，掌握基本的管理信息搜集处理的方法，具有分析和解决管理中存在的实际问题的能力。但是，我们所学专业范围广，专业性并不强，这样在就业的时候就会遇到困难，因为作为一个刚毕业的大学生，不可能直接就做管理岗位。所以，我决定在毕业之前考取管理人员所需的各种资格证以及公务员，我希望毕业以后能在企业、事业单位及政府部门从事管理、以及教学、科研等方面的工作，并有一番建树。 三．社会环境分析： １. 经济环境： 我国大学生就业问题日趋严峻，当前就业形势更不容乐观，由于加入WTO后我国经济与全球经济的相互依存度增加，目前正值2010届大学毕业生求职就业的高峰期，面对全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生作为一个特殊群体，在就业过程中将不得不面对残酷的现实。 全球性的金融危机，将导致社会总需求下降，继而对产品和劳务的需求减少，最终减少对劳动力的需求。很多企业取消了进入校园招聘的计划。还有很多外向型企业，招收人数也在下降。 ２．政治环境： 鉴于我国大学生就业严峻的问题，我国政府实施大学生全国范围内的自由就业政策，保障他们在全国范围内的“公民与市民待遇”，从根本上解决我国大学生就业的政策环境。并在短期内增加对大学生的需求。政府机关、军队、武警以及其他社会服务事业单位增加对毕业生的雇用量。 ３．职业环境分析： 中国的企业飞速发展，但中国优秀管理人才仍然极度缺乏，在加入WTO后，更有大批外企涌入，冲击中国企业的发展，需要有大批优秀的管理人员对企业进行改革，跟上时代的步伐。因此，中国在未来十年里需要大批管理者来改革企业，更需要优秀的，管理者来支撑企业。 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。 四．组织分析结果。 １.行业分析
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能
大学生职业生涯规划书-管理学
大学生职业生涯规划书 管理学
引言：在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。 对企业而言，如何体现公司“以人为本的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行 有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。 作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己 占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。 一、自我分析 1、主观分析我是一个以兴趣为导向的人，喜欢做自己喜欢做的事。 但这也不是绝对的。 记得曾在张静涛所著的《让梦想起飞》一书中看到过这样一句话：顺应市场发展与需求， 做自己应该做的事，而不是想做的事。 我觉得我的性格也符合这样一个多变性。 我没有一个固定的有明显特征的性格，有的人说我内向，文静，有的人说我外向，开朗， 大方。 其实我就是这样有着多重性格的人，不想说话的时候显得很安静，想说话时又是很开朗。 尤其是跟陌生人在一起时，很快便能聊到一块，因为这样，所以认识的人也比较多。 见一次面，就要努力把他转化为自己的朋友。 我从小就当班干部，所以我有着较强的组织能力和人际沟通能力，最重要的是锻炼出了做 事沉稳的态度。 有的人说我对任何事总是不慌不忙的，好像毫不在乎，其实不是不在乎，在这冷静的背后， 有一颗大脑正在思考着。 2、客观分析朋友都说我善于交际，人缘很好，有正义感，有责任心；有同学说我思想成 熟；老师说我总的来说是个非常上进、灵活正直的人，综合素质比较好；那家人有时候会说我 性子比较急，有时候不淡定。 职业价值观：崇尚独立，注重关系。 适应的工作环境：有创造性、要求人际交往、有自由度而不过分约束的环境，能发挥个人 智慧和支配性。 职业能力：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。 3、以往的经历和目前处境分析自从高中毕业，每个暑假我都会去工作，就是去感受一下 真实的社会，为以后就业铺路，很多老板都会说我勤奋，肯吃苦，我认为这是每个员工都应该 的精神。 其中，在大一的暑假我就在君利集团的售楼书工作，在那里我看到了激烈的竞争和强烈的 团队合作。 那我现在刚上大二，离就业说远也不算遥远，但是现在就要有个大概的目标，我现在的首