2018年度绩效考核

吉林省乾安县2018年度中央财政水利发展资金绩效

自评报告

一.概述

（一）中央下达水利发展资金预算和绩效目标情况。

2018年乾安县水利局中央财政水利发展资金主要有高效节水灌

溉项目。共计投资745万元。完成高效节水灌溉面积1.6771万亩。（二）预算和绩效目标分解情况

1.资金分配办法

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，根据省水利厅、省财政厅吉财农指[2017]1238号批复，我县2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目包括：乾安县4个乡镇（场），即：道字乡、水字镇、大布苏镇、水字镇，共4个乡镇（场）。发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。其中高效节水灌溉项目区16734亩，高效节水灌溉大棚悬挂式微喷灌示范区种植面积37.6亩。其中新增面积4574亩，改造面积为12160亩。

项目总计投资745万元全部由中央投资。

2.预算和绩效目标省内分解下达情况

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目，2017年11月26日根据省水利厅、省财政厅吉财农[2017]1238

号批复，2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目资金745万元全部到位。资金到位率为100%。

（三）项目实施情况情况

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目分为三个标段，分别为施工标3770498元、设备一标为机电设备及安装1348698元、设备二标为喷灌设备1876770元。共计发展高效节水灌溉面积1.6771万亩。

二、绩效自评工作开展情况

（一）自评依据

1.《吉林省财政厅关于提前下达2018年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2017〕1238号）、《吉林省财政厅关于下达2018

年中央水利发展资金的通知》（吉财农指〔2018〕625号）、《吉

林省水利厅关于下达2018年中央水利发展资金建设任务的通知》

（吉水规计〔2017〕985号）、《吉林省水利厅关于下达2018年中

央水利发展资金建设任务的通知》（吉水规计〔2018〕485号）。

2.《中央人民共和国预算法》等国家相关法律、法规和规章制度；《中央财政水利发展资金使用管理办法》（财农〔2016〕181号）

等财政部、水利部发布的相关政策和管理制度；水利行业标准及技

术规范等。

3.相关规划、实施方案，项目可行性研究报告、初步设计等批复

文件，项目建设管理有关资料和数据等。

4.各级水利发展资金预算下达文件，有关财务会计资料。

5.截至评价时，已形成的验收、审计、决算、稽察、检查报告等。

（二）自评方式

我县按照省级已批复的绩效目标开展绩效自评，经同级财政部门复核后，形成水利发展资金绩效自评报告、绩效自评表和项目实施情况统计表。汇总形成的本地区绩效自评材料以正式文件形式报送省水利厅、省财政厅。

三、绩效自评分析

（一）项目资金情况分析

1.资金到位情况

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目资金745万元全部到位。资金到位率为100%。

表3-12018年度水利发展资金到位情况表

2.资金执行情况

截至2018年12月底完成资金投资比例为100%、2019年6月底预算资金完成投资比例为100%。

表3-2 2018年度水利发展资金执行情况表（不含贫困县资金）

一是财务管理制度健全。按照省、市要求和财政专项资金管理办法，专项项目的申报严格按照县财政资金管理的要求进行，专项资金财政拨款到位后及时进行了项目开展和资金投入。我单位目前对专项资金的管理按照项目支出涉及的规定，根据财务管理办法的相关制度执行，专项资金使用情况及时以委公开栏形式公开，有力保证了项目资金的实施。

二是资金拨付审批手续完整。业务科室制定项目工作计划，项目实施前填写《项目支出申报审批表》、《出差申报审批表》、等并按程序报相关领导审批，项目结束后，按实际金额再报相关领导审批.各项资金全部实现国库集中支付、专款专用，不存在支出依据不合规、虚列项目支出、截留、挤占、挪用和超标准支出等现象，使项目资金的运用得到了合理的控制，项目得到了切实的保障。

三是会计信息质量真实。严格执行《会计法》等财经法规，严格按照相关会计制度办理会计业务，进行会计核算，并做好会计记录，真实的反映项目资金管理情况，并接受上级财政、审批部门及上级主管部门的检查、监督。

（二）项目管理情况分析

1.组织实施

项目管理情况：2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目由水利局副局长为项目法人，严格要求按照省水利

厅批复的实施方案确定的建设内容和标准进行实施，对于各村

项目实行分段分村负责制，乡镇负责统筹衔接。施工过程中，

县水利局明确专门人员进行管理，统一委托监理单位进行质量、进度和资金控制。项目乡镇与项目村签订责任状，管理程序规

范。

2.绩效管理

在项日管理上，项目单位严格按项日建设“四制”执行项目

管理，制定严格的质量控制体系，组建了建设管理办公室，履行项

目法人职责，执行招投标各项制度及相关规定，履行了招投标和政

府采购程序，公平、公正、择优通过招投标方式确定有资质的单位。全面落实《工程建设合同》、《廉政合同》建立了质量检查体系、

质量保证体系等。并按时填报系统。

（三）产出指标完成情况分析

1.项目数量指标

本工程总投资745万元。其中：乾安县2018年高效节水灌溉项

目项目区半固定式喷灌工程投资714.15万元，亩均投资426.84元，乾安县2018年高效节水灌溉项目大棚微喷灌投资30.85万元。目前

全部完成。

2.项目质量指标

在施工过程中应建立完善的质量保证体系，健全各级技术责任制。质量检查结果，及时进行汇总、编录、分析，妥善保存。施工

过程中出现的质量问题、处理结果和现场作出的决定，必须由监理

工程师签署，作为施工质量控制的原始记录。保证施工进场检测，

监理平行检测、业主抽查检测，并有检测报告。目前完成合同完工

验收。未存在质量问题。

3.项目时效指标

2018年乾安县中央财政水利发展资金高效节水灌溉项目于2018

年4月2日开工，2018年11月30日进行合同完工验收，验收合格。

表3-3 2018年度水利发展资金项目实施进度情况表（不含贫困县）

4.项目成本指标

乾安县2018年高效节水灌溉项目项目区半固定式喷灌工程投资714.15万元，亩均投资426.84元，乾安县2018年高效节水灌溉项

目大棚微喷灌投资30.85万元，没有超出概算指标。

（四）效益指标完成情况分析

1.项目实施的经济效益分析

根据乾安县近年来实际灌溉情况调查，工程实施前，玉米平均

单产443kg/亩，辣椒平均亩产1100kg/亩。工程实施后，玉米平均

亩产692kg/亩，辣椒平均亩产1500kg/亩。玉米平均增产249 kg/亩，辣椒平均增产400kg/亩。玉米改善面积增产大约223kg/亩左右、新增面积增产大约255kg/亩左右。辣椒改善面积增产大约300kg/亩

左右、新增面积增产大约500kg/亩左右。

工程实施后，玉米达产年增产351万kg，增产幅度为52%。辣

椒达产年增产54万kg，增产幅度为30%。玉米、辣椒售价采用吉林

省近三年收购价格的平均值，达产年增加产值分别为490万元、134

万元，按项目片区影响范围内人口计算，人均增加产值4012元，考

虑电力、农业技术措施后，增产效益水利分摊系数按0.3计，则16734亩喷灌，玉米、辣椒达产年增加灌溉效益分别为146万元、

40万元，共增加灌溉效益186万元。

2.项目实施的社会效益分析

推行农业高效用水后,社会效益显著,具体反映在以下几个方面: 第一，乾安县降水时空分布不均匀，降雨量不论是年际还是年内都分布不均,由此引发的干旱灾害十分频繁，农业生产靠天吃饭。推

行高效用水后，改变了传统的灌溉种植方式，农业基础设施抗御自

然灾害的能力显著增强，中低产田改造后形成高产稳产田，农作物

安全得到保证。

第二，农业高效用水技术，从实际出发，因地制宜，科学合理地解决了农业生产用水，极大地缓解了该区水资源开发的压力。生活

和工、农业用水紧张的局面得到改善，形成一个良好的用水环境。

第三，农业高效用水有利于提高水资源的综合效益。通过实施农业高效用水，水资源利用率进一步提高，单位面积用水量进一步减少，农业用水比重逐渐回落，给扩大农业灌溉面积和其它产业的快

速发展创造了条件。

第四，“喷灌” 是一种比较先进的灌溉技术，具有省水、增产、省工、省地、提高产品质量，增加收入等优点。该项技术的大面积

实施，必将给乾安县农业、农村和农民带来多项收益。

乾安县常规种植方法，玉米、辣椒亩产分别在469kg、1200kg 左右；无灌溉时，玉米、辣椒亩产分别在438kg、1000kg左右。按一般年景，实施喷灌，玉米辣椒亩产分别在692kg、1500kg左右，每亩玉米可增产223kg至255kg左右。每亩辣椒可增产300kg至500kg左右。按此计算，实施高效节水16734亩，可增产玉米351万kg，辣椒54万kg，如果遇到干旱或特大干旱年份增产效果更为明显。

同时，实施高效节水项目，也给农民带来巨大的经济效益。每亩综合可新增产值近367元，扣除增加投入的217元，项目实施后比传统种植每亩纯增加收入150元。乾安县实施16734亩高效节水项目后，一年可为农民纯增收入约251万元，按项目片区影响范围内人口计算，人均年纯增收入1465元。

第五，项目实施可以拉动建材等市场发展和大量农民工就业；工程完建后，可以增加灌区服务后劲，为灌区经济发展、职工富裕创造条件。

3.项目实施的生态效益分析

地面灌溉需要大量平整土地，喷灌基本不用平整土地。由于不破坏原始地面状态，保持了生态平衡，对于平原地区，由于喷灌可以根据土壤的质地和透水性的强弱确定雨滴的大小和灌水强度，不致破坏土壤的团粒结构，不形成板结，不产生地面径流，避免土壤冲刷。喷灌还可以控制水分，浅浇勤灌，不抬高地下水位，防止次生盐碱化，保持生态平衡、改善人类和生物的生存环境。

喷灌还可以增加地表空气湿度，夏季可以防暑降温。

综上所述，节水项目实施后，有利于国计民生，对水资源高效

和可持续利用产生了积极作用。同时提高农业生产的机械化程度，

解放了劳动力，大大改善项目区现有的农业生产条件，切实增加粮

食产量，提高农民收入，加快农民脱贫致富步伐，并为经济的健康

发展和社会的全面进步创造有利条件。同时，乾安县农业科研水平

将有大幅度提高，社会综合服务功能显著增强，农民学科技、用科

技的主体意识得到进一步强化，社会效益、经济效益十分显著。

4.项目实施的可持续影响分析

节水灌溉项目实施而带来的直接和间接效益，根据种植结构调

整分析效益，内容包括节水量、粮食作物增产效益、经济作物增产

效益、社会效益及生态效益等。工程实施后，玉米达产年增产351

万kg，增产幅度为52%。辣椒达产年增产54万kg，增产幅度为30%。玉米、辣椒售价采用吉林省近三年收购价格的平均值，达产年增加

产值分别为490万元、134万元，按项目片区影响范围内人口计算，人均增加产值4012元，考虑电力、农业技术措施后，增产效益水利

分摊系数按0.3计，则16734亩喷灌，玉米、辣椒达产年增加灌溉

效益分别为146万元、40万元，共增加灌溉效益186万元。

（五）满意度指标完成情况分析

工程实施后我单位对受益群众对项目建设的满意度情况，调查

情况来看群众对实施高效节水项目后较为满意。

表3-4 项目实施满意度调查情况汇总表（不含贫困县）

四、偏离绩效目标原因和下一步改进措施

项目实施进度较慢要及时组织项目工程竣工验收。县级水行政

主管部门应督促项目单位清理已完工项目，组织工程竣工验收，办

理资产移交，明确管护主体，保障水利工程持续发挥效益。加快工

程实施进度。对对暂时无法明确具体项目的，提前前做好项目入库、申报、审批等前期工作。

五、综合评价结论

绩效自评得分为满分、项目总体执行情况较好、资金管理情况

较好、项目实施成效情况较好。节水项目实施后，有利于国计民生，对水资源高效和可持续利用产生了积极作用。同时提高农业生产的

机械化程度，解放了劳动力，大大改善项目区现有的农业生产条件，切实增加粮食产量，提高农民收入，加快农民脱贫致富步伐，并为

经济的健康发展和社会的全面进步创造有利条件。同时，乾安县农

业科研水平将有大幅度提高，社会综合服务功能显著增强，农民学

科技、用科技的主体意识得到进一步强化，社会效益、经济效益十

分显著。

六、经验、问题和建议

绩效自评作为一种科学的管理手段，对于提高工作效率，提高执行力具有现实而重要的意义。其被广泛应用于我国公共部门的管

理实践已有20多年的历史，然而，在水利项目运作良好的绩效自评

在实践中却困难重重，在考核目的、考核指标、考核效果和整个考

核体系各个方面都还存在着许多问题。完善绩效自评工作必须从组织、制度、机制等方面入手，精心设计绩效自评体系，狠抓绩效考

核分析应用。

七、绩效评价结果拟应用和公开情况

我认为绩效评价结果运用在绩效管理中的重要作用不可忽视。

绩效评价之所以能够发挥激励作用，并不仅仅是依靠绩效分数本身，而是与绩效分值相关联的其他方面。绩效结果在一定程度上是公开的。如果一切都是“黑盒子”，各单位与其他单位相比不知道自己

的绩效水平高与低，不知道谁更优秀，那么激励相互比较的作用也

很难发挥。

八、其他需说明的问题

无

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

年度员工绩效考核方案和表格

员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念； 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决：分管副总。 2、考核领导小组： 组长： 副组长： 工作人员： 五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。

3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下： 70%：10%：20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例： 优秀员工：90分以上，且不超过本部门员工总数10%； 良好员工：81-89分，且不超过本部门员工总数25%；

XX地产2018年度绩效考核方案

XX地产2018年度绩效考核方案 一、考核对象 高管以外的全体员工，但年度考勤不满3个月的除外。 二、考核方式 1、管理人员考核 部门经理：满分100分，总经理室考核（70%）+平级评议（15%）+直接下级评议（15%）。 项目经理、营销经理、有下属的部门副职、案场经理：满分100分，直接上级考核（70%）+平级评议（15%）+直接下级评议（15%）。 部门经理中含虽不是部门正职但主持部门工作的人员，项目经理中含虽没有正式任命为项目经理但独立负责项目的人员。 2、其他员工：满分100分，直接上级考核（70%）+平级评议（30%）。 3、直接上级须就考核结果与被考核人沟通；平级评议人须与被考核人有较多的业务对接。 4、总经理室考核、平级评议及下级评议这三项，因考核人人数多于1人，被考核人的该项得分取平均分。 5、总经理室及直接上级考核采取记名方式，平级及直接下级评议采取不记名方式。 6、考核监督：分管领导对所分管部门员工考核结果予以监督，分管领导有权修正考核结果，被考核人对考核结果有异议的可越级投诉或向行政部投诉。 三、考核流程

四、考核等级评定 1、公司考核等级评定 董事会依据年度经济指标完成情况及公司管理水平状况对**公司、**公司及**公司进行考核，考核结果分为ABC三个等级，不同等级对应不同的考核系数，具体考核标准及考核系数由董事会制定。 说明：（1）按上述标准确定各等级人数时，四舍五入，优先就前一等级； （2）部门总人数中不含部门经理。 3、优秀员工评选 3.1评选条件 （1）出勤11个月以上；能遵守公司规章制度；

（2）考核等级为A，业绩突出，能超预期完成岗位工作； （3）能与他人有效沟通配合，平级评议得分良好以上。 3.2优秀员工奖励：奖金1000元，公费旅游1次。 五、考核结果运用 1、用于年底绩效工资发放 （1）考核等级为A、B的，实发绩效工资=核定绩效工资×出勤率； （2）考核等级为C的，实发绩效工资=核定绩效工资×考核系数×出勤率； 2、用于奖金发放 （1）公司奖金总额：按年初目标销售额提取的奖金总额×公司考核系数 （2）个人奖金额： 考核等级为A、B的，年度奖金=核定奖金额×考核系数×出勤率； 考核等级为C的，无年度奖金。 3、岗位调整 （1）考核等级为A的，公司可依据个人能力、职业发展及公司具体情况给予加薪、晋升、提供更有竞争力的岗位、提供培训等奖励。 （2）考核等级为C的，公司可依据具体情况给予降薪、调岗、降级、辞退等处罚。 二〇一八年十二月十六日

2018年绩效方案

******公司 2018年绩效考核实施工作计划

目标概述 为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 具体实施计划： 1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。 2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.具体设想 1)建立基本考核制度 建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。 2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 3)建议推行全员绩效考核 为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。 注意事项： 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 需支持与配合的事项： 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。 相关说明： 绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。人力资源部在推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

医院绩效考核方案2018年版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

2018年度绩效考核工作个人总结

2018年度绩效考核工作个人总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 2018年度绩效考核工作个人总结 XX年，我局按照《中共长沙县委组织部、长沙县人力资源和社会保障局〈长沙县机关事业单位工作人员全员绩效考核实施办法〉的通知》（长县组[XX]2号）文件精神，结合工作实际，认真制定了XX年度全员绩效考核实施方案，不断强化工作措施，努力营造考核氛围，基本上实现了考核范围全覆盖，有效地加强了机关作风建设，进一步提高了行政效能。 一、加强组织领导 XX年初，局党组高度重视，召开局党组会议研究，成立以党组书记任组长，局长任顾问，党组成员任副组长的领导小组，制定了考核方案、指标和实施细则。领导小组下设办公室，袁霞副局长任办公室主任。考核办负责组织实施考核，每月定期督查、汇总，及时向领导小组提交考核结果进行审定。 二、强化考核工作 局考核办把全员绩效考核的基础分定为100分，分为履行岗位职责情况、自身建设情况、评议测评情况和其它阶段性工作，其中岗位职责考核分值占45%；自身建设考核分值占15%；评议测评分值占35%；其他阶段性工作分值占5%。 1、履行岗位职责考核。考核办要求各科室长依据《XX年度机关科室基本工作任务考核标准》，制定了各科室考核具体实施细则，组织科室长每月对科室成员的履行岗位职责逐一进行考核，科室负责人的履行岗位职责与科室的绩效考核挂钩。 2、自身素质建设考核。个人自身建设考核的参考依据是日常考核登记干部职工的政治理论学习、集体活动参与、考勤、请 第2 页共5 页

公司员工年度绩效考核方案

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、 全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提 升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8 日- 1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度 绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是 被考核者的直属上级领导；

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充 分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 2.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行 为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体 绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度 《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4.向直接上级提交表格 :将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后， 报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分=员工自评分+直接上级综合评分* 95% 6.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的 综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调 整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要 在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年 度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结 果与绩效评价”一栏。 8.向人力资源部提交表格：年度元月12日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

2018年度绩效考核总结暨2019年度KSF计划

2018年度绩效考核总结暨2019年KSF计划2018年我司的绩效管理实现了从无到有、从计划、实施、考核、到反馈与改进的全过程。 现对我司2018年度KPI绩效考核总结如下： 一、考核指标设置方面 我司现行绩效考核方案，融合了KPI考核与BSC平衡计分卡，现有KPI指标的设置，基于未来，涵盖了平衡计分卡的四个维度，即：财务、内部流程、客户、学习与成长方面的指标，下级指标的设置可以支撑上一级关键绩效任务的达成，呈一致性。指标设置总体来说较为合理。 考核指标的目标值也随着考核的运行进行了修订，符合绩效管理考核、改进、提升的初衷。 二、考核数据与结果方面 通过三个季度的实施，从最初考核数据存在种种问题，到各部门、各岗位考核数据呈一致性、相关性； 各部门关键业绩指标有了显著提升，详见： 2018年1-3季度绩效数据对比.xlsx 各级管理者也在考核与反馈中增进了与员工的沟通，提升了管理水平。 2018年绩效考核存在的问题与不足 一、指标设置方面 1、目前我司实行的考核方式为三级考核，公司层面指标设置较

为单一，仅考核销售回款指标，缺乏利润指标；（回款额的增加≠利润的提升） 2、现有费用指标的考核，费用预算是根据销售任务目标制定的预算指标，与现实数据有出入，费用控制数据不具备可参考性； 3、对各中心总监、经理的考核，缺少人均产能效率指标、团队管理、下属培养相关指标； 二、考核过程与结果方面 1、各部门绩效考核开展情况不一，销售部考核有缺失，未能起到激励作用，不能支持销售回款指标的达成；商务经理应充分的履行起管理的职能，推动部门内绩效考核的执行； 2、对于一些不易量化的指标，有的指标目前评价方式为自评，需要上级管理者进行复核； 由人资协助各部门对不易量化的指标明确评价标准，不能量化的尽可能流程化，不能流程化的尽可能行为化，不能行为化的用制度或企业文化来约束，尽量避免主观印象评分； 3、有的部门考核数据呈趋中趋势，考核流于形式； 三、反馈面谈方面 1、员工反馈的问题解决滞后，特别是涉及部门间的问题； 2、面谈指出了改进的方向，需进一步协助员工制定改进计划。 四、管理有效激励不足 第三季度各部门KPI指标较第一季度有了显著改善，但随着问题的改善，后续提升空间较小，激励不足的问题也显现出来：

仓储物流2018年度绩效考核方案

杭州恒立钣金有限公司 杭州恒立钣金有限公司 2018年

目 录 适用范围------------------------ 03 考核目的------------------------ 03 考核原则------------------------ 03 考核周期------------------------ 03 考核依据------------------------ 03 CONTEN考C核T内S容 ------------ 04实施主体------------------------ 05 考核等级------------------------ 05 实施步骤------------------------ 05 权利义务------------------------ 07 计算依据------------------------ 08 数据补充------------------------ 09 财务管理考核方案------------------- 10 行政管理考核方案------------------- 14 质量管理考核方案------------------- 18 考核结果的管理和应用---------------- 22 相关附表------------------------ 23 附则---------------------------- 25

一、适用范围 本制度适用于仓储物流 二、考核目的 为规范公司绩效考核管理工作，激励车间围绕公司年度经营业绩、成本控制目标、质量管理目标和安全生产目标，明确职能，以成本控制、质量提升、安全生产为目的，以效率提高为手段，以效益增长为导向，鼓励车间积极努力、安全科学地开展工作，持续不断地提高和改进部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本方案。 三、考核原则 1. 务实、适用、明晰 2. 效益导向和职责导向相结合 3. 公开、公平、公正、客观、规范 四、考核周期 考核周期为当年度公历1-12 月，对车间实行月度、季度基本考核和年度汇总考核，通过月度和季度基本考核，主抓车间当期工作中存在的不足和疏漏，逐步实现考核目的；年度考核在次年一月底前完成车间的绩效考评工作。 五、考核依据 主要考核依据为财务部对车间月度和年度财务报表；质量管理部门的车间月度和年度质量管理报告；行政人事部门对车间月度和年度行政管理报告。

2018年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 月度考核：经理（不含）级以下员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店经理以上由总经理考核，不参与此绩效考核。 （2）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （3）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服

务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资历：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资历：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。

2018年和家久居买卖绩效考核制度说明

2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度 应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期，每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比。若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别 现将员工级别制度分为: A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000，降级累计业绩10000 A2中级经纪人: 月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000 A3高级经纪人: 月保级业绩20000，晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000 A4储备组长: 月保级业绩25000 ，降级累计业绩200000 经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元，（计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X55%+底薪）。小王7月份业绩为10000元（或以下）提成则按照40%提成，底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪，如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%） 备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例，如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80%则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比） 备注： 1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级 别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。第二个月未转正的无责底薪2500元，有责底薪1000元。第三个月未转正的无责底薪1500元，有责底薪2000元。责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘。试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。 2.员工级别A4（储备店组长）后的晋升标准将由公司股东开会决定,买卖收佣,房管结算业绩,业 绩达到跳点均可晋升(当月结算三方居间业绩计算其中)。当员工级别达到A4（储备组长）时，公司将配合员工招聘新人组建团队并设立管理人员绩效考核标准，完成考核标准后正式成为店经理，享受店经理级别薪资待遇。组至少5人成组，每组不能超过10人。 3.已转正A1级别员工当月未完成保级标准当月降级进入观察期，当月底薪降至2000元，提成比 例按照35%发放。次月完成晋降级累计业绩标准的80%后，次月恢复原级别并补发原级别与观察期当月差额工资，提成也按照原级别发放。举例说明：员工小王，买卖组，现级别A1， 3月份未完成A1买卖组，3月份月份进入观察期， A无责底薪 2000元，4，5月份为观察期， 4月份完成 A1保级期业绩总额的80%即 16000元时，可恢复到A1级别，同时补发3月份观察期与A1级别差额工资1000 元；4月份未完成A1保级期业绩总额的80% 时即 16000元时， 4月份仍是观察期无责底薪1500元，提成按照观察期35%发放，5月份（4，5月份业绩累积之和）完成 A1保级期业绩总额的80%即16000元时，补发4月份A0级别与A1级差额1000元，并恢复A1级别提成按照A1级别发放，如5月份员工小王完成业绩超出原保级业绩的100%，由管理人员提前申请，可酌情发放3月份差额工资。已转正A1级别员工再降级进入观察期，底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。 4.A1级别以上员工当月未完成保级业务，次月降级，晋级降级标准按照标准晋降级执行。 5.出房提成：1--4间部分每间400元、5--8间部分每套500元、9间以上部分每间600元

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表

2018年度经开区市政基础设施目标绩效考核评分表 填报单位：巴中市新型城镇化办公室填报时间：2019 年1月 3 日 序号考核项目 （内容） 目标任务完成 情况 完成 时限 完成目标任务目前形象进度 1 户籍人口 城镇化率 提高1.5个百分点8 12 月底 实现户籍人口城镇化率提高 1.5个百分点 完成 2 省道202 延伸线 （汽车产 业园段） 完成项目前期工作，完成设 计、施工、监理招投标工作， 施工单位进场，项目开工建设 8 12 月底 完成项目前期工作得2分；完 成设计、施工、监理单位招标 得3分；项目开工建设得3分； 未完成一个进度步骤扣3分 完成立项，完成设计方案，正在进行施工单位招标，预计月底进 场。 3 水景观建 设 完成金融街内湖景观打造，完 成竣工验收 8 12月 底 完成金融街内湖景观打造得3 分；完成项目竣工验收得5分； 未完成一个进度步骤扣4分 已完成金融街内湖打造，并已完成竣工验收。 4 时新城市核 心街区景观 建设 连片打造西片城市公检法为 核心区景观，项目完工移交 10 12月 底 项目完工并竣工验收得4分；完 成项目移交并投入使用得6分； 未完成一个进度步骤扣5分 已完成项目建设，并完成项目移交。 5 堡峰寨城市 公园建设 完成项目前期工作，施工单位 进场，开始环山道路基础施工 8 12月 底 完成项目前期工作得2分；完成 设计、施工、监理单位招标3分 项目开工建设得3分；未完成一 个进度步骤扣3分 已完成项目前期工作，施工单位已进场，开始环山道路建设。 6 规划1路建 设 道路总长8.250千米，道路宽 度为26米完成路面1.6千米， 500米大桥完成墩身施工 8 12月 底 完成道路施工1.6千米得4分； 完成500米大桥墩身施工得4 分；未完成一个进度步骤扣4分 规划一路（ppp项目）财评金额约43619万元（含暂列金约3965 万元）超出人大批复金额约3619万元，与市人大批复不符，同时， 国家宏观经济政策调整和规范PPP项目建设管理等一系列措施的 出台，导致规划一路PPP项目需按照省、市有关文件进行整改， 学习资料分享

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

2018年绩效考核分级管理办法

XX煤业有限公司 2018年绩效考核分级管理办法（试行） 为进一步提升业务科室的专业化管理水平，本着“分级管理、分级考核、分级负责”的原则，结合公司《2017年绩效考核办法》，现制定2018年绩效考核分级管理办法（试行）。 一、分级考核范围 本年度分级考核范围主要包括以下队组： 综采队、机运队、探水队、防爆车队、洗煤厂、水暖队 二、分级考核内容 （一）安全绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（其中安监处占28分、机电科占6分、通风科占4分、纪检办占2分）。 （二）经营绩效考核 1、公共考核部分：60分 2、部门考核部分：40分（包括新闻稿件、领导评议、成本考核、参会情况等相关考核内容） 具体考核分组如下： 综采队：调度中心（6分）、安监处（7分）、机电科（6分）、生产技术科（4分）。 选煤厂：机电科（9分）、生产技术科（9分）、安监处

（7分）。 机运队：调度中心（9分）、安监处（11分）、机电科（8分）。 水暖队：调度中心（3分）、机电科（27分）、生产技术科（4分）。 探水队：调度中心（8分）、地测科（14分）、机电科（4分）。 防爆车队：调度中心（9分）、安监处（6分）、机电科（14分）。 三、分级考核流程 按照分级考核范围和考核内容，每月由业务科室对相关队组进行考核，并如实填写《经营绩效考核打分表》和《安全绩效考核打分表》，于每月2日前报综合考核办，由综合考核办汇总核算考核结果（注：不按时报送者视为队组考核得分满分，同时扣除业务科室经营绩效基准分10分）。 四、本办法于2018年1月份开始执行。 附件：1、经营绩效考核打分表； 2、安全绩效考核打分表。

年度员工绩效考核方案

XX公司 20xx年度员工绩效考核方案 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效，高效、客观开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定此方案。 二、考核原则 （一）各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者，综合部负责指导和监督； （二）各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； （三）考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、考核范围： 公司所有在岗的员工，但不包括下列情况者： （一）20xx年xx月xx日（含）以后入职员工； （二）截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。 四、考核组织 成立考核小组，成员如下： 组长：xxx（总经理）

副组长：xxx、xxx（副总经理） 组员：(车间主任、部门经理) 考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查，确保考核结果客观、真实、可靠。 五、考核办法 根据岗位和级别的不同，分以下三种情况进行： （一）中层管理人员 对象：各单位负责人（在考核期内对任职时间较长的岗位作考核）。 具体考核办法如下表： 说明：员工持证等级以最高级别为准进行得分，此项不累加。最后得分保留2位小数。 （二）骨干员工

对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。 具体考核办法如下表： 备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 （三）非骨干员工 对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。 具体考核办法如下表：

备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 六、考核要求 （一）各单位必须认真完成本次考核工作，并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示： 说明：各单位可根据自身实际情况，确定考核结果分级以及各等级比例分布。

2018年最新医院绩效考核方案

2018年最新医院绩效考核方案 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬” 的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面； 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理：

6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标， 制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执 行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1 个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每 超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科V 35% ,外科V 30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90% ）。每升降1个百分点，效能工资上下浮 1%

绩效管理制度(2018年版)

**集团公司绩效管理制度 第一章总则 一、目的 为了加强工作计划性与执行力，激发员工动力，促进公司经营目标的达成，提高公司管理水平，特制定本制度。 二、原则 （一）相关性与关键性原则：考核内容与公司年度目标、重点工作、部门核心职能、岗位核心职责紧密关联，绩效考核以支持绩效目标实现的关键绩效指标、关键绩效事件为主； （二）业绩导向原则：业绩是衡量能力水平的唯一标准。 （三）PDCA原则：绩效管理遵循PDCA管理闭环，围绕绩效计划的制定、执行、检查、考核，建立公司绩效运行和评价机制，促进公司经营目标的实现和规范化管理。 （四）统一性原则：公司的经营目标与年度重点工作是绩效实施的导向，员工绩效有效支撑部门绩效，部门绩效有效支撑公司绩效。 （五）有效激励原则：有功者奖，有过者罚，具有时效性的奖罚才能起到激励与惩戒的作用。 三、适用范围 本制度适用于**房产公司、下属房产公司，**物业管理层。 试用期员工、工勤人员、请假超过15天的员工不参加绩效考核； 未参加绩效考核的员工，原则上不享受绩效工资待遇；

四、绩效管理机构 （一）绩效考核管理委员会 组长: 董事长 执行组长：总裁 小组成员：集团公司财务、人力资源、营销、工程、合同预算负责人 主要责任： （1）审定公司绩效管理制度； （2）审核确认公司年度经营指标、业务关键节点、年度重点工作、年度目标责任书等； （3）负责绩效申诉的最终裁决； （二）企管主要责任： （1）负责公司绩效管理制度的设计、修订、实施绩效管理培训；（2）负责目标责任书的设计与组织签订； （3）督导检查各经营单位、职能部室年度、月度经营指标与重点工作；（4）组织例行计划考核会，完成月度计划与考核； （5）组织公司中高管年终述职与考核； （三）人力资源部主要责任 （1）负责组织员工绩效考核； （2）绩效结果审核、汇总、应用； （3）处理员工绩效考核申诉；