卡特洗衣公司精选案例分析包括答案超全.doc

Continuing report of HRM （The Hotel Paris International）

院系：

班级：人力

学号：

姓名：

课程名称：人力资源管理

完成时间：年月至年月

Content

CHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.......... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 3 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSIS....错误 ! 未定义书签。CHAPTER 4 JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS..... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 5 PERSONNEL PLANNING AND RECRUTING................... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 6 EMPLOYEE TESTING AND SELECTION..................... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 7 INTERVIEWING CANDIDATES............................ 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 8 TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEES.................. 错误 ! 未定义书签。CHCAPTER 9 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL.............. 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 10 MANAGING EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS错误!未定义书签。CHAPTER 11 ESTABLISHING STRATEGY PAY PLANS................... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 12 PAY FOR PERFORANCE AND FINANCIAL INCENTIVES....... 错误 ! 未定义书签。CHAPTER 13 BENEFITS AND SERVICES............................. 错误 ! 未定义书签。

CHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

I sum up five main points specific HR problems I think Cater

Cleaning will have to grapple with.

First of all, they were lake for personnel management regulations and procedures both every manager and each employee. As there were many of problems which were harmful to their

managementbecause workers ’ lake a series of clear knowledge,

abilities and skills. For example, fair employment problems

would serious damage employees ’ rights but they didn ’t know up to now. Human resource managements always asked people of

applicants about their national topic and some other sensitive topics

but they didn ’t refer to professional, abilities and,

many other useful topics. Luckily, they haven’t been reported their discrimination because the employees were almost women and ethnic minority which were short of laws concept. This

employment rules phenomenontold us they couldn ’t clarify fair and

professional knowledge and laws knowledge.

In addition, human resource managements couldn ’t make employees clear their own duties and responsibilities. They

employees didn ’t know their clear division responsibilities;as a result,Cater Center would inefficiency after confusion day by day. Numan resource of of be

Cater Center couldn ’t keep employee loyalty and employee stability. It is terrible for a company to face employee thefts there. It would not only cause benefits of company, but also

cause legitimate equities of the firm. What ’s worse, as a result,corporate cultural development and employees’activities will be destroyed. Not only the issue of fair employment

lacks attention, but also the manager himself has not received any basic training.

If I were Jennifer, I will persuade every management to pay

much attention

make a Post Office Book at first for all of my employees

in order that they can identify their responsibilities and

obligation.

In addition, we must identify the management process is

based on the functions of planning, organization, staffing,

leading, and controlling. In total, we start with these five

functions and we will avoid mistakes like I summedup in my first paragraph.

We must consummate the rules and processes of HRM. We can achieve it by solving the fair employment problem, improving

their knowledge, abilities and skills of cleaning and service, enhancing legal knowledge and experience. By doing these, we

can improve Cater Center’s personnel management regulations and procedures both every manager and each employee.

CHAPTER 3HUMAN RESOURCEMANAGEMENT STRATEGY AND ANALYSIS

I would recommend that the Caters expand their quality

program. My reasons are as shown below.

First, the company faced to a larger scale and only holding employee meetings can't solve all the problems they facing. So

we must expend ways and measures for every employee in order

to widening the feedback channel for the problem of company.

Second, as a manager, we can’t be everywhere watching everything all the time. And expending the quality program is

a real way for innovation and sustainable development to the

company. We need to discover a series of finding for making

progress at any time.

Specifically, Cater should expand their quality program

by taking forms as shown below.

We need make a scientific strategic human resource management in the whole company in order to guarantee the running of it.

Training and development is the first step for strategy.

It will be explicit if Caters make employees know that where

are they now and who they are, and writing a job description, significantly. They will learn to size up the situation including perform external and internal audits.,

Afterwards, Caters’ strategic options will be known and

be created by managers and even employees easily. At the same time, they will be supportive and having a high performance.

It can minimize the plane turnaround on ground and the meals

and frills and so on. All of these benefits are to decrease costs and increase revenues for the organization.

A question we must face to and need to be solved urgently

is whether the employees want to act and accept like mini-manager only with earning about＄8 to＄15 per hour. It refers to the question of salary administration.So if we make a fair salary system that employees approval, we will gain a

different group which is much better and competent than ever

before.

In addition, I think Caters should focus on the outline summarizing important HR practice as I designed below.

First of all I think it is important to collect the opinions of customers and employees before we make a systematic of HR practice.We will identify clear condition of working and

program by doing this.

Then we must make Job Description to each position of Cater Center. We can decide how to measure the performance of an old or new hires. For example, with Cater system, hiring managers

input their evaluations of each new hire at the end of the employees’ first several days.

Refer to their important designed,we can makea HRpractice category and analysis for Caters as I refer below.

HR practice

Description Examples category

Selective screening

Procedures to evaluate assessment of

Stuffing

relevant knowledge, technical

skills, abilities for interpersonal

fit skills/attitudes/pers

onal

Power downward by

Employee participation

programs

Self-managed teams granting authority and

Teams with decision

responsibility

making authority

Decentralized

Authority to make Empowering employees decisions

decision making

participate management

Formalizing programs to

Training for

current/future skills Training develop knowledge ,

Technical

skills, abilities

interpersonal

Flexible work Broaden individual Job rotation knowledge, skills, job enrichment

assignments

abilities abilities to perform

job

Communication Open com. Channels to Employee suggestion

systems

express viewpoints

Performance-contingent

Profit/gain sharing

ownership

Compensation pay, group-based pay,

market pay policies

CHAPTER 4 JOB ANALYSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS

The format to be used to write the job description of the

laundry manager

First of all, we need to analyze the structure of Cater

Cleaning Company so that identify the description of job. We

can get the table of structure by analyzing as shown above.

From the drawing above, we can see that laundry organization is the simplest vertical managementmode, laundry managers are their basic jobs, but there are multiple posts

under them. This simple organizational structure is suitable

for this kind of company.

From the drawing above, we can see that laundry organization is the simplest vertical managementmode, laundry managers are their basic jobs, but there are multiple posts

under them. This simple organizational structure is suitable

for this kind of company. First of all, the size of a laundry

as an enterprise will not be large. Secondly, the general objectives and tasks and responsibilities of the Laundromat

managers mentioned in the case are relatively specific and

relatively small. In the end, the staff of the laundry will not have a high level of knowledge, which is related to the content of their work. To sum up, we should pay attention to the following points in writing the job instructions of the laundry manager.

1. The job description should be simple and easy to write in the format, not too complicated

2.The job description should be easy to understand in

the description of the content

According to this, the job description of the form is best suited to the manager of the laundry.

What’s more, work standards and procedures should be written into the job description.

The job description is a detailed description of the information related to the job, which includes the person concerned, and the description also contains a description of

the related matter. The working standard and procedure is a description of the job related matters. It further explains

what extent the duty personnel should do and how to do it. As

a result, I think that work standards and procedures should be written into the jo

b description.

How can Jennifer collect the information needed to write

work standards, work procedures, and job descriptions

I think there are manyways of collecting information,such as the following:

1. Summary of the work standards, procedures and job descriptions of similar enterprises.

2.Collect opinions on customers and employees.

3.Consult a number of experts and intermediaries.

4. Get the main information from the activities of employees, actions of people, the working performance, working background and the requirement of employees and so on.

job description should look like and The store managers ’

contain as the table below.

Post Name Post Number Post Category Subordinate Department Post Sequence Post Quota

Job basis

Summary of post Job content

Job target

Main Relationship of Post Basic Training Required

Duties and Standards Basic Capacity Required

Performance Indicators Use Tool Equipment Qualification Working Hours

Proficient Work Period Diversity of Work Experience

Date of Compilation Dural the

Conveyances Effective Date

Informing

CHAPTER 5PERSONNEL PLANNING AND RECRUTING

How would I recommend we go about reducing the turnover

in our stores I prepare some solutions below.

Making a reasonable recruitment plan is the most important step to keep employees staying in the company.We need to research carefully when we interview them and we must exclude someone shaky. To a certain extent, the rate of turnover will be decreased by doing this.

Shaping an attractive corporate culture is an important

measure to retain employees and executive. As we all know, a

nice kind of culture can shape personality and also form a sense of belonging and dependence.

Making positive compensation and welfare is also important for retaining employees. Wenot only need to give justice salary to employees, but also need to make active welfare system for stimulating.Also, we can offer the company's stock options or equity plans is a relatively low cost way to increase the

long-term potential income of employees.

Last but not least,we must take care of emotions of

employees at any time. Such as their relations with families,

with supervisor-subordinate, with colleagues, and even with

their own spirits including their career happiness and so on.

I believe we can retain our employees much better by doing these I demonstrated above.

I think we need these causes to resolve the question how

to improve the quality of applicant and the rate of passing.

Make a feasible recruitment strategy. HR's own quality and knowledge are also important to choose the appropriate location and location, and to improve the recruitment efficiency.

The recruitment information will help us to select talents scientifically, make clear qualifications, and identify highly qualified applicants with competence. In addition, structured interviews can be carried out.

Promote the employing department to participate in the

whole process of recruitment. Because the work environment, leadership style and managementconcept are used because of the unit for what kind of It differs from man to man., job seekers, only use department most clearly, therefore, recruitment departments to continue to instill in Department Recruitment concept, promote their active participation in the whole process of recruitment, humanresource planning, recruitment,

interview needs to develop recruitment, etc.. Last but not

least, it is also important to create a harmonious

enterprise environment.

Considered carefully for all of information the job seekers need when we publishing a job advertisement. We can make job advertisement as is shown below.

The job advertisement for Cater Cleaning Company

Address

Publishing time

Deadline

More than one year's work experience| Age is not limited

More than ＄ 6 per hour

Feedback in 5 days

Job description

Post duties

Tenure requirements

Working experience preferred

Have basic management ability

Have strong business understanding, plan execution, writing ability and learning ability.

Be familiar with... Laws and regulations to avoid labor disputes;

Higher professionalism

Enterprise introduction

Other information：

Department: Human Resources Department

Professional requirements

Contact

E-mail

Please indicate the name or number of the position in the mail and indicate that the recruitment information comes from the

CHAPTER 6EMPLOYEE TESTING AND SELECTION

Some advantages to Jennifer’s company of routinely administrating honesty tests to all its employees.

Testing honesty of employees can not only strengthen the company's discipline, but also keep the company open and fair

and the organization structure is complete and transparent.

In addition,it can promote the orderly conduct of production and avoid unnecessary financial losses.

It can strengthen the cohesiveness of enterprises and setting up a good social image, so as to ensure the credibility

of the staff and enhance corporate reputation and customer satisfaction.

Some disadvantages to Jennifer’s company of routinely administrating honesty tests to all its employees.

Employees maybelack a sense of security and belonging, and they feel that they are doubted by their superiors. Also, it

may increase the cost of work and time and reduce the effective rate

of return of enterprises

What other screening techniques could the company use to

screen out theft-prone and turnover-prone employees And how

exactly could these be used

We can import the introduction of special personnel, who

is integrity testing literacy,including leakage theory, information manipulation theory, real monitoring theory, and interpersonal deception theory and so on.

Also, we can design integrity test scale to identify the

faith of employees. The types of tests are tests of cognitive

abilities,tests of motor and physical abilities and measuring personality and interests and achievement tests and improving performance through hires. We can make the background check

more valuable information of employees by doing these tests.

How to fire a stolen employee and how to deal with the

reference calls about these employees when they go to other companies looking for jobs

I think we should fire stolen employees in front of the

staffs of our company. Not to let him be disgraced deliberately, but to let employees know how important the sincerity is and

how precious the trusts are.

As for the reference calls about these employees when they go to other companies looking for jobs, I think I will be mercy to him and tell another company that this employee can be

inspected and retained if he didn ’t make too much of mistake, even though I fired him abide by the rules. Wesee, forgiveness and kindness are the greatest virtues, they can save a person

who still has a warm heart.

卡特洗衣公司案例分析复习资料超全

Continuing report of HRM （The Hotel Paris International） 院系： 班级：人力 学号： 姓名： 课程名称：人力资源管理 完成时间：年月至年月

Content CHAPTER 1 INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (4) CHAPTER 3 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY AND ANAL YSIS (6) CHAPTER 4 JOB ANAL YSIS AND THE TALENT MANAGEMENT PROCESS (9) CHAPTER 5 PERSONNEL PLANNING AND RECRUTING (13) CHAPTER 6 EMPLOYEE TESTING AND SELECTION (16) CHAPTER 7 INTERVIEWING CANDIDA TES (18) CHAPTER 8 TRAINING AND DEVELOPING EMPLOYEES (22) CHCAPTER 9 PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL (25) CHAPTER 10 MANAGING EMPLOYEE RETENTION, ENGAGEMENT, AND CAREERS .. 27 CHAPTER 11 ESTABLISHING STRATEGY PAY PLANS (30) CHAPTER 12 PAY FOR PERFORANCE AND FINANCIAL INCENTIVES (31) CHAPTER 13 BENEFITS AND SERVICES (32)

某某洗衣公司人力资源管理系列案例

加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。

优化考试题库案例分析-卡特

目录 1高掉话高分配失败案例1 1.1小区高掉话案例1 (1) 1.2小区高掉话案例2 (2) 1.3小区高掉话案例2 (2) 2信令分析案例3 3区域性掉话案例5 3.1区域性掉话案例1 (5) 3.2区域性掉话案例2 (6) 4切换失败案例7 4.1INTER BSC切换失败高小区检查7 4.2INTRA BSC切换失败高小区检查8 5全网优化案例9 6答案11 6.1高掉话高分配失败案例答案11 6.1.1高掉话高分配失败案例答案1 (11) 6.1.2高掉话高分配失败案例答案2 (12) 6.1.3高掉话高分配失败案例答案2 (12) 6.2信令分析案例答案12 6.3区域性掉话案例分析答案13 6.3.1区域性掉话案例答案1 (13) 6.3.2区域性掉话案例答案2 (13) 6.4切换失败案例答案14 6.4.1INTER BSC切换失败高小区答案14 6.4.2INTRA BSC切换失败高小区检查14 6.5全网优化案例答案15 1高掉话高分配失败案例 1.1小区高掉话案例1 以下是某个小区Abis信令统计数据，

TA分布： 问题1：判断导致该小区高掉话率、TCH高分配失败率的可能原因。 问题2：该小区BCCH是占用哪个频点。 问题3：该小区上下行路径损耗是否正常，路径损耗与哪些因素有关，写出相关的计算公式。 问题4：在空间损耗中，主要损耗原因有哪些？当这些因素扩大一倍，损耗相差几个db? 1.2小区高掉话案例2 现象：某小区的TCH分配失败率及掉话率很高；根据统计报告观察，均为MC736和MC746B掉话和分配失败，且集中在各个TRX上。 问题1：请列出在几种掉话种类及计数器。 问题2：发生此类问题有几种可能。 问题3：碰到此类问题，请列出优化思路及处理方法。 1.3小区高掉话案例2 瓦口1在几个忙时均为坏小区，掉话组成为MC14C，看告警，仅有LOSS-OF-SDCCH，推断为某频点硬件有问题，关跳频、创报告、观察每个频点

工作分析-课后练习答案

第一章练习测试题 （一）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（）、（）、（）三种类型。 2、工作分析的流程包括（）、（）、（）、（）、（）五个环节。 3、工作分析的表现形式有（）、（）、（）等。 4、在四种工作分析的结果中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（）、（）、（）、（）四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括五个方面，即（）、（）、（）、（）、（）。（二）单项选择 1、办公室主任是（）。 A、职位 B、职责 C、职务 D、职业 2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。 A、工作描述 B、工作说明书 C、资格说明书 D、职务说明书 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。 A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。 A、职系 B、职门 C、职级 D、职等 5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。 A、岗位设计 B、薪酬设计 C、培训考核 D、工作分析 6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。 A、工作名称 B、工作概要 C、工作识别 D、工作环境 （三）多项选择 1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的（） A、工作分析是人力资源开发与管理的基础 B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C、工作分析有助于量化管理 D、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的（） A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B、工作描述就是工作说明书 C、工作描述是工作分析的直接结果形式 D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职位说明书等 3、工作识别包括（） A、工作名称 B、其他识别标志 C、工作地 D、隶属关系 E、工作概要 4、关于工作说明书的用法，下面表述正确的是（） A、工作分析就是工作描述 B、是一个工作族中各种工作的划分 C、对一个类或子类中个人的工作的描述 D、指从事某一工作的员工的预期效果和其他收益 5、资格说明书可包括哪些内容（）

绩效管理练习题

《绩效管理》练习题 1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。 公司总部位于，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧而不安。考核结果岀来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免岀现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。 问题：试指岀其中原因？ 2、辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定围的客户销售和服务。 辉手下的10名主任中资历最老的是仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起， 三年前当上了如今的站主任。 近一年的接触，辉了解了老的优点和缺点。老很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来向辉表功。他给辉打的次数超过另9位主任的总和。辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给辉添一名副手。老已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但辉觉得老若当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考核要到了。公正地讲，老这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总 体评分是10级制：10分为最优，1-9分为良，5-6分为合格，3-4分为较差，1-2分为最差。辉不知道该评老几分。评高了，他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 考虑再三，辉给老考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意身体，病假三个来 月。他知道这分数远低于老的期望，但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老面谈，向他传达所给的考核结果。 问题：(1)你认为辉给仁博等的考核是用的什么方法？ (2)辉对老绩效的考评合理吗？老不服气有理由吗？ (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？你建议公司应做哪些改革 3、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。 尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、岀勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、

卡特挖掘机维修案例分析

卡特挖掘机维修案例分析 卡特挖机320C油温过高怎么办？ 挖掘机使用的过程中很多的司机遇到过“油温过高的问题”，甚至由于油温过高导致了“机械产生热变形，液压元件中热胀系数不同的运动部件因其配合间隙变小而卡死，引起动作失灵、影响液压系统的传动精度，导致部件工作质量变差。”等一系列的问题 分析成因： 1挖掘机液压油太久没有更换 2液压泵出现故障 3电脑板故障或设置有误 4油箱容积太小，散热面积不够，未安装油冷却装置，或虽有冷却装置但其容量过小 解决方案： 1 如果您的挖掘机液压油超过6000小时没有更换，就必须更换液压油 2 由专业人士对液压泵进行检修调试 3 电脑板重新设置或者检修

4 安装容量与油箱匹配的冷却装置。 卡特挖掘机油压低故障解决方案 挖掘机在使用的过程中，很多驾驶员反应有挖掘机油压力低的症状。美瑞特挖掘机维修厂的资深技师为您解答其中原因。 挖掘机症状：挖掘机机油压力不足，曲轴与轴承、缸套与活塞都会由于润滑不良而加剧磨损。 成因分析： 1、机油油量不足 2、机油泵不转 3、机油散热器漏油 4、压力传感器失灵或油道堵塞 5、机油牌号不合适 解决方案： 1 增加机油的油量， 2 拆卸校验机油泵，查看其磨损状况 3 对机油散热器进行检修

4 对压力传感器进行检修 5 检查近期机油的牌号是否与自己的机器匹配。 案例：前不久贵州的一位客户也就是出现了“挖掘机油压力低”的故障。我们带上机油压力表和油质分析仪赶到机主所在的贵州工地，用油质分析仪检测机油的质量，发现机油的粘度、污染的程度都符合要求。接上机油压力表，在低速和高速时分别测量机油压力，发现机油压力低于0.15MPa，正常情况下机油压力低速时为0.15MPa，高速时为0.6MPa，这样就可以知道机油压力偏低，不能达到正常压力。我们按照从简到繁、由外及里的原则，检查机油滤清器座上的旁通阀，拆开后发现钢球与阀座配合面之间密封不严，造成机油的泄漏，压力降低。通过研磨密封面，恢复其密封性能，调整压力达到标准值，机油压力报警灯熄灭，说明机械恢复正常，故障解除。 卡特挖掘机撑大臂无力故障解决方案 卡特挖掘机用过一段时间后,很多卡特挖掘机师傅都反应"卡特挖掘 机在使用过程中常出现“挖掘机动臂低速或动臂无力等”故障。在这里美瑞特挖掘机维修厂的维修技师杨师傅与您分享维修经验:

跨国公司经营案例分析：ABB矩阵式组织结构分析

ABB公司-创立并管理全球矩正组织 一、案例描述： （一）公司简介 ABB是电力和自动化技术领域的领导厂商，位列全球500强企业。集团总部位于瑞士苏黎世。ABB由两个历史100多年的国际性企业瑞典的阿西亚公司(ASEA)和瑞士的布朗勃法瑞公司在1988年合并而成。现在ABB集团业务遍布全球100多个国家，拥有11.7万名员工。 （二）战略环境 ●ABB公司最大的业务是生产用于发电、输电和配电的设备并提供相关服务。 ●ABB公司在铁路运输业是世界领先的。 ●ABB公司的第三系列产品主要是面对非常特殊的一类顾客。 ● (三)战略定位 1988年1月，巴尼维克发表他对ABB公司所面临的经营环境的分析，他宣布了新公司的战略方向（致力于电力行业，采取快速变革以求更加面向客户和提高反应效率），介绍了新组织设计的详细内容，提出了公司的财务和发展目标、对电力行业的战略和通过一系列兼并和联盟实现公司的全球战略。1988年10月，ABB公司收购了AEG的蒸汽涡轮公司和在1989年2月收购了西屋电气公司的电力分配和传递公司，获得了美国生产导弹和核能设备的Conbustion Engineering公司，快速拓展了ABB公司在北美和东欧的市场。 (四)建立新的组织设计 1.1988年7月，在管理人员的会议中，巴尼维克描述了新的矩阵组织的主要特征，他强调行动的重要性。 2.创建管理队伍 3.规定议事日程 4.交流全新哲学理论和价值 5.重组业务 6.新的组织结构和流程 7.新的战略过程 8.新的系统和控制 （五）面临的挑战 1、成员位置不固定，有临时观念，责任心不够强 2、人员受双重领导，有时不易分清责任 3、矩阵当中地区和业务主管之间不同利益冲突 4、权力下放与集中管理之间的矛盾 5、资源在各部门之间的分配，技术共享的障碍

跨国公司经营案例分析 以宝洁公司为例

目录 引言....................................................................................................................................... 一、宝洁公司简介 ........................................................................................................... 1.1 宝洁公司概况....................................................................................................... 1.2 宝洁公司主营业务/品牌.................................................................................... 1.3宝洁公司的企业文化....................................................................................... 二、宝洁公司的跨国经营............................................................................................... 2.1 P&G国际化发展过程回顾.............................................................................. 2.2 宝洁跨国经营的原因........................................................................................ 2.3 宝洁跨国经营的竞争优势................................................................................ 三、宝洁公司的全球战略............................................................................................... 3.1 P&G组织结构分析.......................................................................................... 3.2 P&G经营战略分析.......................................................................................... 3.3 P&G内部知识与创新管理.............................................................................. 3.4 P&G管理挑战................................................................................................... 四、宝洁公司跨国经营的建议及对中国企业的启示................................................. 4.1 宝洁跨国经营的建议........................................................................................ 4.2 宝洁跨国经营对中国企业的启示................................................................... 参考文献.............................................................................................................................. 跨国公司经营案例分析--以宝洁公司为例

商务翻译案例分析

Source Text Original Translation Revised Translation However, the line workers lack both the authority and motivation to improve these routine tasks and are limited by their local view of the business. Management processes in such companies are also hampered by the time it takes to recognize that change is needed. Thus, hierarchical control is only truly effective in relatively stable business environments where change happens slowly. 但是，在直线管理体制下 的员工，既没有职权也缺 乏主动性去改进这些一成 不变的工种，同时，狭隘 的经营观念也限制了他们 的手脚。在这类公司里， 管理环节同样受到束缚， 对某种变革的需求往往要 花很长时间才会被人们所 意识。因此，层级制管理 方式只有在相对比较稳 定、变化缓慢的经营环境 中才能真正有效。 但是，流水线上的工人没 有得到授权，也不够动力 去改进那些一成不变的 流水工作，更何况他们自 身的商业思维就存在着 局限性。在这类公司里， 管理的过程中会有所束 缚，人们往往需要花很长 时间才会意识到这个问 题，并且做出改革措施。 因此，层级式管理方式只 有在公司内部环境相对 稳定，变化缓慢的时候才 能真正有效。 It co-ordinates complex fast-cycle operating processes and, more importantly, gives decision-makers quick access to detailed, real-time information about operations and market performance. Once all this information is flowing, employees can 更重要的是，信息技术使 决策者能够快速获得第一 时间的详细信息，及时了 解经营活动和市场运作动 态。一旦所有这些信息畅 通无阻，员工们便可以对 决策正确与否迅速做出判 断，并不断调整修正策略 和经营手段。这样一来， 更重要的是，信息技术使 决策者能够快速获取详 细的即时信息，了解经营 状况以及市场动向。一旦 这些信息得以流通，公司 员工便可以对决策正确 与否迅速做出判断，并进 一步调整公司策略以及 改进运作模式。这样一

跨国公司并购典型案例分析

跨国公司并购典型案例分析

跨国公司并购典型案例分析 在全球化并购浪潮中，已不仅仅限于大企业吞并小企业，更多地出现了大企业之间的并购。这种大企业的并购常常对一国或几国的相关产业产生重大影响。因而对一些国际上著名的大企业并购典型案例的分析，能使我们获得一些重要的启示，具有十分现实的意义。以下我们来对一些典型案例进行剖析。 (一)波音公司并购麦道公司 1996年12月15日，世界最大的航空制造公司美国波音公司，宣布并购世界第三大航空制造公司美国麦道公司。并购总价值133亿美元。并购后，每份麦道股份变为0．65波音股份。麦道品牌只保留100座的MD一95型客机，其余民用客机一律改为波音品牌。从此，有76年历史，举世闻名的麦道公司不复存在。波音公司总经理于1997年2月出任新波音的主席和总经理，三分之二以上管理干部由波音派出。新波音拥有20万员工，500亿美元资产，净负债仅仅10亿美元。当时预计在1998年，新波音公司可望有

530亿美元的进账，可牢牢稳住世界民用和军事飞机制造企业的龙头老大的地位。 波音公司成立于1916年，至今已有89年的历史。波音经过多次的研究开发，发展成为一家设计并制造民用及军事飞机、导弹、直升飞机及其他相关产品的多种经营公司。在今后的20年中，波音将以每年5％的速度发展空中交通事业，并在原有全球民用客机交易量64％(1995年)的基础上，继续巩固和提高。 麦道公司成立于1920年，一直在军用飞机制造领域拥有霸主地位。但是在1996年以后，市场占有份额急剧下降，竞争能力迅速削弱，从而面临着被其他企业并购的危险。 波音并购麦道计划已经讨论了三年。麦道曾经两次拒绝波音，然而，在过去的几年，在与波音和空中客车的激烈竞争中，麦道一路败北，世界市场份额从22％下降到不到10％。1996年，麦道只卖出40架民用客机。1996年10月，麦道承认自己的300座MD一11无力与波音的400座747竞争。12月，麦道放弃了自己440座MD 一11的计划，开始作为波音的"下承包商"，帮

优化考试题库(案例分析-卡特)

目录 1高掉话高分配失败案例 (2) 1.1小区高掉话案例1 (2) 1.2小区高掉话案例2 (2) 1.3小区高掉话案例2 (2) 2信令分析案例 (4) 3区域性掉话案例 (6) 3.1区域性掉话案例1 (6) 3.2区域性掉话案例2 (6) 4切换失败案例 (8) 4.1INTER BSC切换失败高小区检查 (8) 4.2INTRA BSC切换失败高小区检查 (8) 5全网优化案例 (11) 6答案 (13) 6.1高掉话高分配失败案例答案 (13) 6.1.1高掉话高分配失败案例答案1 (13) 6.1.2高掉话高分配失败案例答案2 (13) 6.1.3高掉话高分配失败案例答案2 (13) 6.2信令分析案例答案 (14) 6.3区域性掉话案例分析答案 (14) 6.3.1区域性掉话案例答案1 (14) 6.3.2区域性掉话案例答案2 (14) 6.4切换失败案例答案 (15) 6.4.1INTER BSC切换失败高小区答案 (15) 6.4.2INTRA BSC切换失败高小区检查 (15) 6.5全网优化案例答案 (16)

1高掉话高分配失败案例 1.1小区高掉话案例1 以下是某个小区Abis信令统计数据， 所用频率平均上行 接收电平 平均下行 接收电平 平均上行 接收质量 平均下行 接收质量 平均上行 路径损耗 平均下行 路径损耗 上下行路径 损耗差值 上下行质 量差值 手机平 均发射 功率 基站平 均发射 功率 采样数呼叫 次数 1 -88.84 -73.79 1.0 2 0.32 120.44 112.79 7.65 -0.7 31.61 39 4369 85 91 -85.79 -77.3 3 0.06 0.18 115.7 4 116.33 -0.59 -0.11 29.9 5 34. 6 3023 41 82 -80.64 -76.62 0.15 0.29 106.79 111.59 -4.8 -0.14 26.15 34.9 7 633 19 49 -79.53 -76.71 0.31 1.12 106.46 113.46 -7 -0.81 26.94 36.5 3406 81 TA分布： TA 0 1 2 3 4 5 6 7 百分比11.8% 55.6% 29.4% 0.4% 0.4% 0.0% 0.4% 0.2% 问题1：判断导致该小区高掉话率、TCH高分配失败率的可能原因。 问题2：该小区BCCH是占用哪个频点。 问题3：该小区上下行路径损耗是否正常，路径损耗与哪些因素有关，写出相关的计算公式。 问题4：在空间损耗中，主要损耗原因有哪些？当这些因素扩大一倍，损耗相差几个db? 1.2小区高掉话案例2 现象：某小区的TCH分配失败率及掉话率很高；根据统计报告观察，均为MC736和MC746B掉话和分配失败，且集中在各个TRX上。 问题1：请列出在几种掉话种类及计数器。 问题2：发生此类问题有几种可能。 问题3：碰到此类问题，请列出优化思路及处理方法。 1.3小区高掉话案例2 瓦口1在几个忙时均为坏小区，掉话组成为MC14C，看告警，仅有LOSS-OF-SDCCH，推断为某频点硬件有问题，关跳频、创报告、观察每个频点的占

跨国公司经营案例分析：雷诺----尼桑战略联盟

案例分析：雷诺——尼桑战略联盟 一、案例描述 （一）雷诺与尼桑 1、雷诺 雷诺汽车公司创立于1898年,二战后由法国政府接管，之后公司利用国家资本，兼并了许多小汽车公司，并发挥了雷诺公司的技术潜力，开发出多品种汽车新产品。80年代初雷诺公司迅速发展，年产量高达200万辆以上。然而高速发展导致债台高筑，亏损严重。从1985年起，雷诺公司进行了一系列企业改革，推行了全面质量管理，并适时推出了多款汽车产品。企业改革及适销对路的产品，使雷诺公司再次起死回生。 20世纪90年代与其他主要经济区域的厂商结成联盟赢得世界汽车市场约10%的份额；扩大产品了范围。 1990年2月-1993年12月，雷诺兼并瑞典沃尔沃汽车公司行动失败。背景：以共享两公司的协同优势为基础，双方具有较为相近的民族文化。失败原因：沃尔沃股东：“我们的合作伙伴并不欣赏法国政府强有力的参与。就我们自身而言，存在着外交经验的缺乏以及可控的巨额保险。” 失败后，雷诺考虑引进潜在的伙伴公司：富士、三菱、铃木、尼桑。 2、尼桑 尼桑于1933年创立。二战初期尼桑损失了大量的销售力量，战后发展迅速。20世纪50年代起，“蓝鸟”和“阳光”热销。1961年，公司建立了第一家海外企业。20世纪80年代，国内销量下滑，尼桑开始迅速海外扩张。20世纪90年代，随着日本泡沫经济的破灭，尼桑的利润迅速下滑。1996年，尼桑第14任总裁花轮上任。 与许多日本大型企业的通病一样，尼桑内充斥着严重的官僚主义，内部成本的控制力不佳，虽然公司经历着规模上的高速扩张，盈利能力却没有得到有效提升。从1991年起，日产公司的经营状况更是每况愈下。到1998年底，背负债务高达21000亿日元，市场份额由6.6%下降到不足5%。整个日产公司濒临破产。 （二）联盟的形成与结果 1、联盟的形成 ●1985年~1995年，雷诺保持与日本：本田、三菱，韩国：三星、大宇公司交往。 ●1998年4月，雷诺的一个代表团对日本的汽车公司进行全面的考察。 ●1998年6月，雷诺总裁路易·施伟泽分别写信给三菱和尼桑，提议进行广泛的战略合 作。 ●1998年7月底，施伟泽与尼桑总裁花轮见面，并建立起互相信任的关系。 ●两个公司发现约20个潜在的合作机会后，双方总裁于1998年9月10日签署了一份关 于技术和金融合作评估的备忘录。这份备忘录让雷诺确立与尼桑合作，建立了21个联合研究小组，研究结盟的可行性。 ●1998年10月，施伟泽草拟了标题为“日产和雷诺联手”的联盟协议书，列出了他设想 的协议内容。

跨国公司经营案例分析

第一章：绪论 当今世界，经济全球化的大潮滚滚而来，各国经济的相互依存度更加提高。在这种进程中，跨国公司发挥了越来越重要的原动力和加速器作用。因此，跨国公司的跨国经营管理，自然受到了国际社会的普遍关注，也成为这次论文研究的对象。首先我们来了解下跨国公司的定义 1.1跨国公司的定义 1.1.1广义的跨国公司定义 广义定义使用于普遍意义上的跨国公司。1963 年美国《每周商务杂志》对跨国公司就进行了描述性定义: “跨国公司是指符合下列两个条件的公司。第一, 它至少要在一个或一个以上的国家设定生产点或是争取其他形态的直接投资; 第二, 具有名副其实的世界性预测能力, 其经营者在市场开发、生产和研究等方面, 能做出适用于世界各国的多种多样的基本决策。” 联合国跨国公司问题研究报告认为“多国公司就是在它们的基地所在的国家之外, 拥有或控制生产或服务设施的企业”,“适用于凡是在两个或更多的国家里控制有工厂、矿山、销售机构和其他资产的企业。” 著名英国跨国公司研究专家约翰·邓宁说: “国际的或者多国的生产企业的概念..简单地说, 就是一个以上的国家拥有或控制生产设施(例如工厂、矿山、炼油厂、销售机构、办事处等)的一个企业。” 1.1.2狭义的跨国公司定义 狭义定义着重突出在跨国公司的规模巨大上。1968 年,哈佛大学维农教授把跨国公司定义为“一个跨国公司就是一个控制着一大群在不同国家设立公司的母公司, 不同国家的各个公司之间人力和财力实行统筹使用, 并且有共同的经营战略;它们共同的规模巨大”“每一群的销售额在1 亿美元以下者, 是很少值得注意的。”“它们不是单纯的出口商,也不是单纯的技术提供者, 它们具有广泛的地理分布, 在本国以外的活动往往涉及两个以上的国家。”他把跨国数限定在6 个以上。 又一种定义认为, 跨国公司是“在世界各地适当地点布下许多工厂和销售据点组成为密网, 以其世界战略为基础, 追求整个公司的最大限度利润和发展的企业。” “联合国贸发会1993 年称营业额在10 亿美元以上的为跨国公司”。 1.1.3联合国对跨国公司的定义 1986 年联合国制定的《跨国公司行为守则》指出跨国公司的定义:“本守则中使用跨国公司一词系指在两国或更多国家之间组成的公营、私营或混合所有制的企业实体, 不论此等实体的法律形式和活动领域如何; 该企业在一个决策体系下进行运营, 通过一个或一个以上的决策中心使企业内部协调一致的政策和共同的战略得以实现; 该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起, 从而其中的一个或多个实体得以对其他实体的活动施行有效的影响,特别是与别的实体分享知识、资源和责任”。 这个定义不是仅仅停留在企业的跨国数量和生产销售规模上, 而是更强调了跨国公司实质性的内容, 强调了它的一体化战略, 因而也更体现了它的深度, 尤其是对发展中

跨国公司参与国际投资的成功案例分析

跨国公司参与国际投资的成功案例分析 一、跨国公司定义：跨国公司服务方案跨国公司就是指具有全球性经营动机 和一体化的经营战略，在多个国家拥有从事生产经营活动的分支机构，并将它们置于统一的全球性经营计划之下的大型企业。 二、上汽集团出巨资收购通用大宇10%的股份 通用汽车通过剥离大宇原有的许多不良资产，保留了韩国境内的3个汽车厂的优质资产，汉城的设计中心、在海外的部分分销公司，即汽车设计，生产、销售全过程的精髓，并且由美国通用汽车公司和大宇汽车公司的债权人合作成立的一家绝对控股的新公司——大宇汽车科技公司接管大宇汽车轿车生产业务。2002年4月通用汽车及其合作公司的亚洲合作伙伴——上汽集团和日本钤木汽车公司，联合投资收购持股67%，其分配比例为：通用汽车占41.1%,日本铃木占14.9%(出资8 900万美元)，上汽集团占10% (出资5 970万美元),其余33%由大宇债权人持股。新合资公司通用大宇于2002年10月底正式成立并运营。 成功之处： 1．促进上汽融入国际汽车工业 上汽参与通用大宇公司，股份虽然不多，但使中国汽车工业在走向世界方面迈出了难能可贵的第一步。同时，上汽集团也能够帮助通用大宇更快地进入中国快速发展的汽车市场。对于上汽和大宇来讲这是—项双赢的投资战略。一向奉行“引进来”的中国汽车上业，终于迈出了走出去”的第—步，参与到全球汽车市场的国际竞争中去。它将成为中国汽车工业发展史上的一个里程碑，为中国汽车工业融入国际汽车工业提供了一个崭新的模式。

对于通用汽车来说，这次收购并转让股权的行既照顾了亚洲合作伙伴的关系，又降低了收购大宇汽车公司的风险。而铃木公司和上汽集团在其中也得到了实惠，分享到了由通用公司针对韩国方面近似严酷的谈判压价成果。这不仅能促进上汽集团在资本、产品、管理、人力资源等多方面融入国际市场，积累国际经营管理经而且能通过优化组合集成其在亚洲的合作伙伴的全球资源，提高自主开发能力这也是中国汽车工业的一个致命缺陷，增强核心竞争力，进一步提升其在亚洲的市场份额。 2.是一种提高国内市场份额的巧妙方式 通过分析可以看出 山东大宇项目作为大宇惟一在华资产。上汽集团参与收购大宇资产 最终目标将是中国市场 上汽集团此次的借船出海可以说是一举两得的行为。 3. 实现对外直接投资的良好战略性开端 上海汽车工业集团“借船出海”实施出海跨洋战略说明 近年来中园经济的飞速发展，使得中国已经开始踏上了—条对外直接投资的道路。目前，中国的跨国兼并和收购行动适度，有一个很好的战略性的开端。 三．联想的跨国投资与规划 联想自成立起，始终坚持“以科研成果为国民经济做贡献”。1985年11月，“联想式汉卡”正式通过了中国科学院的鉴定。经过几年奋斗，联想公司生产的高技术产品广泛应用于全国各地的各行各业，有些还远销国际市场。同时公司的资产、人员数量、营业额、税利等也迅速增长。但是，公司总裁柳传志却认为 联想“还只是一叶飘零小舟，经不起大风大浪的冲击”。他明确提出 “争取在几年内创办成全国第一流的外向型计算机企业，为国民经济作出更多的贡献”。

卡特洗衣公司案例

. .. . . 加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例 卡特洗衣公司 本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。 第1章人事／人力资源管理导论 案例背景 詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。 杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。 尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。”为了反映出服务内容的扩展，卡特将他的两家洗衣店更名为“卡特洗衣中心”，由于对两家洗衣中心的成果极其满意，所以他决定在今后的5年中再开4家类似的洗衣中心。这样，平均每家洗衣中心都需要有1名现场管理人员以及7名左右的雇员，年收入大约为30万美元。詹妮弗·卡特从州立大学毕业后所要加入的正是这样一个由六家铺面组成的连锁洗衣服务中心。 她同父亲之间所达成的共识是，她将成为替老卡特解决问题的人或顾问，她的目标有两个：⑴学习经营业务；（2）引进新的管理观念和管理技术来解决经营中的问题，从而促进这个小企业的发展。

罗宾斯管理学案例分析题答案详解

公管1第1组 案例1 不只是一个好故事 案例分析：“不只是一个好故事”的案例为我们讲述了美好生活公司的共同创建者、亲兄弟约翰和伯特是如何通过自己的努力从一个只能勉强填饱肚子的流动小贩变成成功的创业者的励志故事。从该案例，我们能通过他们创业的艰难过程看到如何作为一个最高管理者等一系列的管理学问题。 问题： 1：总的来说，作为该公司的最高管理者，他们需要处理决策类、计划类的问题，即他们负责为整个组织作出决策、制定目标和计划、确定整个公司的发展方向；具体来说，他们负责高层管理人员的调动、产品的定期更新换代、协调各部门的工作、构建公司未来发展方向以及保证公司的稳定发展等工作。于他们而言，计划职能可能最重要。计划职能包括定义目标、确定战略、制定计划，作为公司的最高管理者，他们需要为整间公司的正常运作提供一个完整的计划以及正确的发展方向。 4：聘用朋友可能带来的管理挑战有：①员工关系矛盾频现：若我的朋友是不通过正常招聘形式而是我直接招他进来的话，其他员工在不了解他能力时认为他是靠关系的空降人员，会对他带有偏见和不满。同时，碍于上司的权威，其他员工不敢冒犯得罪他，那么，即使他犯错了也没人敢提出来，这样不利于公司发展。 ②朋友可能会恃着和我的交情而滥用权力，我的权威会受到一定的威胁。那么，管理难度就会增加了很多。 如何解决：①聘请朋友时也应按照既定的招聘程序，同时，聘用前先跟朋友沟通好，提前说明你的立场。最高管理者需具备较高的情商，做到公私分明，对所有员工一视同仁，不能因情选择管理方式。②公司应制定一整套相关的公平公正的内部管理制度，要求公司内部每一个员工必须遵守。 5：愿意；该公司“简单、幽默、谦逊，认为生活是美好”的理念、积极乐观的态度、相对轻松自由的工作环境、“做你喜欢的，喜欢你所做的”的座右铭对求职者来说都具有一种吸引力，而且，该公司的另一个重要层面是对公益事业的投入，他们积极热情地参与欢乐工程这个非营利组织，还建立了美好生活儿童基金来帮助有问题儿童的健康成长。综合这几点来看，我们都愿意在这个乐观积极、有社会责任心有爱心的公司工作，为其的发展壮大贡献自己的一份小力量。 公管1第2组 案例：飞行计划 内容简介：由于布兰森地区一家私营公司准备把布兰森地区发展成为一个全国性的旅游地，因此在该地区建立了一个布兰森机场，虽然该机场有很大的机遇，但在建造前与运营后的时候，执行总裁杰夫。博克也遇到了计划，组织，领导和控制方面的问题。