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外资企业员工福利制度的设计及管理探究

外资企业员工福利制度的设计及管理探究

论文摘要:国有商业银行;员工;薪酬

论文摘要摘要:随着市场经济的发展,我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变,但在具体应用中出现了和薪酬制度的设计初衷不一致的新问题,尤其和外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

1 薪酬和薪酬激励

广义的说,薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金,以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职

业经营者而言,从人力资本角度说,其薪酬是其人力资本投资的收益,是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说,报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素,是其对企业贡献所获的奖励。

2 国有商业银行核心员工的薪酬目前状况

随着市场经济观念的不断加强,国有商业银行实施以“强化激励和约束机制,充分调动员工积极性和创造性,增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大,而且取得了一定的成效。但是,由于受到各种主观和客观因素的影响,实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少新问题。

2.1 总体薪酬水平较低

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行,和国际银行业比较,国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行,资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一,2002-2003年,中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍,总资产规模为10.2一13倍,但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍,总资产规模为52.5%一50.5%,人均薪酬仅为7.4%一7.7%。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一,低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿,在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下,过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源,从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2 收入水平没有拉开差距

在国有企业中,政府对经理人收入水平一直实施严格的管制,主要的管制手段是将经理人收入和企业职工工资水平挂钩,即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外,中国商业银行多数采用行员等级工资制,如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为

12级,对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85,6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85,后者为前者的4.5倍,基本工资级差较小。

2.3 薪酬形式单一,长期激励机制缺乏

不同的薪酬结构产生不同的激励功能。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益,又将他们的利益和所有者的利益紧密联系在一起,可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

3 国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

结合我国国情,笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的功能可能是不同的,外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的,在委托代理框架下仅仅探索委托人对代理人的激励新问题,还存在较大的片面性。

在法理上,我国国有商业银行的产权属于全体人民所有,它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人,这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利,“全民所有”实际成为“国家所有”,国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰,但在实践中却没有一套比较完善的制度布置来体现这个所有权,因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上,国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”新问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”新问题,导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中,产权主体虚置以及所有权的多级代理等新问题造成了激励机制弱化,国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

4 政策建议

4.1 确定合理的业绩考核目标

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准,以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2 真正建立起以绩效薪酬为主,其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

这也是最根本的,也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分,尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3 构建差异化的薪酬结构

(1)管理类员工摘要:按照“年薪制”的原理进行设计和管理,采用“岗位工资绩效工资长期激励福利”的薪酬结构,实行以绩效工资和长期激励为主,岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60,业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50,绩效工资上下浮动比例为50%。

(2)专业技术类员工摘要:按照“岗位工资制”的原理设计,采用以岗位工资为主的薪

酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40 和70/30 之间,绩效工资上下浮动比例为30%。整体薪酬较为稳定,少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

(3)市场营销类员工摘要:按照“佣金制”的原理设计,采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为50/50,绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定,实行基于业务综合积分制的提成佣金制度,超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度

。法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰,但在实践中却没有一套比较完善的制度布置来体现这个所有权,因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上,国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”新问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”

新问题,导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中,产权主体虚置以及所有权的多级代理等新问题造成了激励机制弱化,国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

最受欢迎的员工福利前十名企业

http://www.wendangku.net/doc/cb94f677f242336c1eb95ec4.html 2010年06月12日08:10 深圳特区报员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分,它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此,企业更需要制定科学合理的福利计划,建立符合自身条件的员工福利制度,使有限的成本投入得到最大程度的回报,更好地保留和激励优秀员工,从而提升企业核心竞争力。

近日,北京开展了一项“最受员工欢迎的福利调查”,受访对象为685家中外企业客户的管理人士和员工,其中外资企业任职雇员所占比例为82%。在所有受访者中,以26-35岁,工作年限在4-10年的员工最多,此外,年龄在36岁以上的受访者占16%,工作年限在11年以上的受访者占总体的24%。

根据员工对各项福利的喜爱程度排名,“最受员工欢迎的福利TOP10”最终出炉。按受欢迎程度分别为:住房补贴 76.3%;派驻国外工作机会74.5%;晋升机会 73.1%;休假及旅游补贴 71.5%;学历教育 70.2%;企业年金 68.0%;节假日、生日等重大事件庆祝类补贴68.0%;商业补充养老保险 67.7%;各类培训 67.7%;子女教育储蓄型保险 66.9%。

从调查结果来看,社会保险、住房公积金等社会福利最受员工热捧,认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%,医疗保障福利紧随其后,表明员工对健康的关注程度不断提高。除此以外,员工对其他福利的关注度依次为:补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。

福利制度重在“组合”

福利作为企业薪酬体系中的重要部分,好的企业福利制度不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力,还可以帮助企业吸引、保留人才。在薪资水平差别不大的情况下,健全、丰厚的福利待遇成为企业争夺人才的重要砝码。

2008年2月前程无忧薪酬调查部针对企业福利制度相关问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查。本次调查共回收2109份个人问卷及231份企业问卷。

231家企业中有57%是外商独资企业,其次为民营企业占到29%。个人反馈方面,则民营企业最多占43%,外商独资企业次之占31%。具体分布数据见图1。

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图1

就行业来看,参与调查的企业来自制造业的偏多,而个人反馈以服务业为主,如图2。

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图2

调查发现一,社会保险,如何执行是关键。

没有社会保障,构建和谐社会就无从谈起。社会保障制度对于和谐社会建设来说至关重要,具有基础性意义。2008年开始实施的《劳动合同法》中明确规定:若用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”,劳动者可以解除劳动合同。

从本次调查的结果来看,90%以上的企业都为员工提供了基本的社会保险项目,如养老、医疗、失业、生育、工伤。通过与参与调查企业HR的进一步沟通中,我们发现目前的户籍政策造成了社会保险区别对待,也严重影响到了企业员工的基本保障。越来越广泛的跨地域人才流动导致企业非本地户籍员工比例逐年提高,在经济较发达的一线城市已达到

50%-60%。针对这一现象,各地政府都陆续出台了差别的社会保险政策,虽然将企业中享有社会保险员工的比例提高了,但实质的保障却仍有比较大的差异。另外一方面,由于非户籍人口社会保险帐户中的资金基本上是全部纳入统筹的,员工本人若流出现工作地无法进行转移或提现。在实际操作中,有些企业应员工要求将原本需要缴纳的社会保险费用直接发放给了员工。这种做法,表面上员工的既得利益没有受到损害,实际上却削弱了员工自身的基本保障。

同一个问题,个人反馈的比例与HR的存在着明显的差异,具体对比可见图3。就此我们进一步察看了个人样本,就行业、职能、地区、公司性质等因素进行了分析。数据显示,那些完全没有社会保险的样本中的60%以上来自民营/私营企业。

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图3

调查发现二,企业自主福利,选择很多。

法定的社会保险是企业必须为员工提供的,对企业而言这些项目的保障作用远远超过激励作用。在人才资源竞争日益严峻的现代社会中,企业为其员工提供了哪些自主的福利项目才是员工真正用于比较的实质内容。

本次调查,我们将企业自主福利分为了:商业保险、现金福利、实物福利、服务性福利4大类18个小类。从表1中我们可以看到不同项目在企业中的应用程度。

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表一

以上4大类企业自主福利中,90%以上企业提供现金福利和服务性福利,80%左右的企业为员工提供商业保险和实物福利。

商业保险类:意外险投保费用低、保障高,是很多公司的选择。商业医疗保险作为社会医疗保险的有利补充,减轻员工因疾病带来的经济压力,可以大大提升员工对企业的归属感也有较多的企业采用。家属保险,多为子女险,企业为员工的一个孩子提供门诊医疗保险的情况比较常见。

现金福利类:通讯补贴、交通补贴及餐食补贴都是较常见的项目。但其中的餐食补贴、交通补贴与实物福利中的员工宿舍、免费工作餐、免费班车互补,通常可由员工自行选择。年金项目,在企业中的执行还很少,所占比例不足5%。我们所说的“年金”是指企业通过类似于基金账户的方式为员工定期存入一定金额,在员工符合某种条件时(通常为达到某个企业服务年限)可以提取现金。

实物福利类:免费工作餐和免费班车多为那些交通不够便利的企业为员工提供的。而提供员工宿舍的企业则一般有轮班的安排。在访谈中我们还了解到,由于物价的不断上涨,这些提供实物福利的企业为了保证餐食水平等已经多次增加了成本。不过,HR也表示这类成本的增加是毫不犹豫的,他们不会因为成本的压力而降低此类福利的质量。

服务性福利类:年度体检和企业买单的定期团队活动是较为普遍的。年度的体检不仅让员工感受到了企业的关怀,同时也保证了企业人力资源的身体素质。团队活动方面,大多数

企业采取的大规模全员活动+小规模部门活动的方式,活动内容除了聚餐、娱乐还包括健身、旅游等等。团队活动的成本比较可控,对企业文化的建立、调节员工情绪、增进团队协作等方面所起到的作用却非常明显。

除了我们所列的福利选项,企业HR也根据企业本身的员工构成特色和员工的实际情况有很多创新的福利项目。比如,有的企业为员工组织各类爱好协会充实员工的日常生活,有的企业为员工安排团购为员工提供实惠,有的企业为员工提供理财、保健、外语等培训帮助员工获取更多的信息和帮助。

调查发现三,福利成本,要考虑但不关注。

各种各样的福利项目,有当然好,但是说到成本,就不得不缓一缓了,因为福利成本是企业人工成本支出的重要组成部分。“员工的愿望是很多的,每次我们增加了福利项目或者提高了额度后,员工马上就会有新的要求。员工的福利需求永远不可能满足的。”这样的说法,大部分的HR都不会陌生。但不管如何,总体上福利成本呈上升趋势,即福利占工资的比例逐年提高,具体数据见图4和图5。这一点在与HR的访谈沟通中不断的得到印证,有位上海计算机行业的HR经理王女士提到,“我们公司管理层已经意识到福利的重要性,尤其是今年的物价上涨和公司较高的员工流失率,已经把如何改善原有福利计划提到日程上来了”。

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图4

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图5

那么,在福利成本一定或者预算有限的情况下,如何发挥该支出的最大效用就是我们HR要着重考虑的问题。因为现在的福利已经不是一些简单的事务性工作,而是应该分析设立哪些项目,项目投入之后的收益(主要指设立该项目之后在减少员工流失、提高员工满意度和忠诚度方面的效果,及以此带来的对企业价值创造的贡献)。而这些都是比较复杂的工

作,对HR专业化的要求越来越高。

调查发现四,福利策略制定,步入后老板拍板时代。

“福利老板说了算,想发多少,发什么,怎么发,都由老板拍板。”这是不少规模较小的民营企业福利策略制定的真实写照。这样一种情况也为HR工作带来了很大的困扰,且不说这是管理不科学规范的体现,就单从HR工作的被动性来看,难度不小。

当然,这只是一小部分的情况,在本次调查中,我们发现虽然以老板意见为主制定福利策略还是占了最大的比例(42%),但越来越多的企业设计福利计划从员工的具体需求出发,以员工的意见为主,这一比例高达38%,因为是否考虑员工真实需求才是最能体现企业以人为本的本质,具体数据见图6。如何体现员工需求,从操作层面来看,目前只有部分规模较大、福利系统比较完整、福利意识比较超前的外资企业会定期在企业内部发起专项调查来了解员工的具体需求。更多的HR还是停留在平时的“茶余饭后”与员工闲聊等这些非正式渠道来获取员工的想法。

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图6

“公开的满意度调查风险很大。员工提出了需求,但是我们不能满足。这样的调查只会将员工的注意力集中起来,导致更大的不满。”这是HR选择“私下”讨论福利的主要原因之一。而从员工角度来讲,是非常渴望能够参与到与企业的福利政策制定过程中的,这不仅能够体现自己在企业的“主人翁”身份,是自己参与企业管理的体现方式,更主要的是企业福利制度与个人切身利益息息相关。从个人反馈的数据来看,只有9%的员工认为自己所服务的企业在设计福利体系时征求过自己的意见。这正是大部分的HR是通过非正式渠道来了解员工需求所导致的结果。其实,员工希望HR工作的更加透明化,希望得到提出建议的机会。

调查发现五,福利效果,企业和个人的感觉不太一样。

福利的钱花出去了,效果如何呢?55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果,员工还是比较满意的,而认为效果有限或者几乎没有效果的比例只有12%和3%,具

体数据见图7。就此我们进一步察看了不同公司性质企业在这方面的差异,发现在55%的这群HR中,绝大部分来自外资或合资企业(74%),其中外商独资企业61%大于整体样本分布。随着我国越来越快的全球化进程,企业要在更广阔的范围内抢占市场、争夺人才,加强和完善福利体系已成为重中之重,外资企业已经走在了前面,内资企业还需要跟上步伐才行啊。

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图7

但是,从员工角度看福利体系的效果则更具真实性,因为他们是企业福利体系的“受益者”。数据显示,有超过一半(54%)的参与调查员工认为公司的福利体系对自己并不合适,并没有体现自己的需要。只有15%的调查者认可公司现有的福利体系,具体数据见图8。

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图8

调查的HR数据与个人数据的强烈反差,说明在企业的福利策略方面HR还有很多工作要做,包括是否就公司福利理念与员工进行充分的沟通、是否就福利项目设置体现员工的具体需求、是否就福利项目效果进行有效评估等等。在员工看来,公司现有的福利体系需要得到加强的方面包括:体现不同员工需求(60%)、增加福利预算(55%)和福利项目设置(46%)。我们相信,本次调查所反映出来的问题客观地说明了目前企业福利管理方面的实际情况,设计一套即满足公司成本限制、又满足员工需求的福利体系才是“王道”。