实例国际船舶公司薪酬管理制

X国际公司薪酬管理制度

目录

第一章总则

1.1 薪酬制度的原则

第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展

的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、督促后进，提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以公司战略为导向，强调遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则；

第四条公司实行密薪制，任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题；总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责，如发生泄密事件，相

关责任人将受到严肃处理。

1.2 薪酬制度适用范围

第五条本制度适用于x公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

●公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员；

●兼职、特约人员；

●公司临时工岗位；

第六条本制度适用人员分类如下：

表1

第二章薪酬组成与结构

2.1薪酬组成部分

第七条员工薪酬由六部分构成：

表2

2.2薪酬计发标准

第八条各序列薪酬计发标准为：

●年收入=月收入×12＋季度（月度）绩效工资×4＋年效益奖金

●月收入＝岗位工资＋工龄工资

●管理序列的岗位工资与绩效工资之比为

●技术序列的岗位工资与绩效工资之比为

●职能序列岗位工资与绩效工资之比为

●生产序列岗位工资与绩效工资之比为

●公司可按照实际情况对各序列岗效工资比例进行适当调整。

2.3薪酬级别及水平

第九条工资级别及薪档水平划分

●工资级别共分12级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、职能

序列和生产序列。（见附表）

●管理序列分为三级（M1、M2、M3级）

?M1（10级）包括岗位：

?M2（9级）包括岗位：

?M3（8级）包括岗位：技术序列分为四级（T1、T2、T3、T4、T5级）

?T1（10级）包括岗位：

?T2（9级）包括岗位：

?T3（8级）包括岗位：

?T4（7级）包括岗位：每薪级包括10档（建议为8-10），各岗位所在级别见《x国际岗位等级分布表》。

第三章试用期员工及其他人员薪酬

3.1试用期员工工资

第十条大中专、技校毕业生，入职见习期1年其中X个月试用期及X个月考察期），见习期满后由人力资源部考核后进行定岗定级手续；社会招聘入职后试用期

为X—X个月。

3.2其他员工工资

第十一条凡缺勤者（如不特别注明，均享受年功工资）按以下方法计发工资：

●迟到/早退：第一次扣X 元，第二次扣X元，第三次扣X元；X次以上按

照旷工一天进行计算。

●病假及非因工伤假：

6个月以内，连续工龄不满2年者，日计发工资标准为本人日岗位工资的60％；

满2年不满4年者为70％；满4年不满6年者为80％；满6年不满8年者为90％，满8年以上者为100％；

6个月以上者医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由公司按月付给疾病或

非因工负伤救济费。疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的

80%。（最低工资参照企业待岗工资规定）

●事假：按照请假天数×岗位工资/21减发。

●工伤：从受伤之日起到医疗期终结时止，公司支付员工工伤津贴，标准按照

员工受伤前12个月的平均工资计算。

●旷工：15个工作日内，旷工天数乘以（岗位工资/21）减发，连续15个工作

日后经教育不改，解除合同。

●产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月岗位工资。

●婚假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行。

第四章薪酬调整与制度修订

4.1薪酬调整

第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，

包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济

效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整：

●定期调整：根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。

●不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整。

第十五条定期调整：

●员工发生人事调整时，其薪酬由人力资源部提出建议，提请总经理审批后执

行；

●年度绩效考核达到S级(优秀)的员工在本人所在工资序列中晋升两档；

●年度绩效考核达到A级(良好)的员工在本人所在工资序列中晋升一档；

●连续两年年度绩效考核达到B级（合格）的员工在本人所在工资序列中晋升

一档；

●连续两年年度绩效考核达到C级(需改进)的员工在本人所在工资序列中降低

一档；

●年度绩效考核达到D级(不合格)的员工在本人所在工资序列中降低一档。

注：年度员工薪酬调整幅度可根据年度调薪总额具体测算，具体幅度可参考以上比例。

工资级别调整的特殊情况

●若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，如岗

位不调整，岗位工资级别亦不再调整；

若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位、待岗或解除劳动合同。

4.2薪酬制度修订

第十六条当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对各类员工的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经总经理办公会讨论通过、总经理审批

后执行。

第十七条员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高级后，若岗位不发生变动，则不再调整。

第十八条各岗位员工工资级别调整总体方案由总经理办公会讨论总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行（并指导各事业部遵

照执行）。

第十九条本制度的相应修订由人力资源部根据实际情况提出，由公司总经理办公会讨论总经理审批，修订方案由人力资源部执行。

第五章工资支付与组织发放

5.1工资支付与组织发放

第二十条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月X 日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。

第二十一条人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。

第二十二条各部门发薪资料应于每月末最后X个工作日的下午下班前交到人力资源负责部门；未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工

资在下个月计发。因此原因造成工资发放不准确，由该部门承担责任。人

力资源部按各部门指定工作人员填报、部门负责人签名确认的计薪资料计

发工资。

第二十三条下列各款项须直接从工资中扣除：

●员工个人所得税；

●应由员工个人承担的住房公积金；

●应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；

●与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

●法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

●司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第二十四条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下，其中规定月工作日数按21天计算：

实发工资=岗位工资×（实际工作日÷规定工作日）

第二十五条员工如对工资有疑问，应在发放日后五个工作日向具体工作人员当面查询并经人力资源部证实，否则视为工资发放准确无误。

第二十六条待岗（含各类原因）人员工资发放标准由公司参照公司规定标准进行制定。

第六章附则

第二十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。第二十八条本规定从200X年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

第二十九条如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

附录一：岗位序列等级表（部分）

附录二：各类人员薪酬组成表

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

健康管理有限公司投资创业计划书

健康管理有限公司投资 创业计划书 目录

第一部分执行总结·················- 6 - 一、公司简单描述·················- 6 - 二、公司宗旨和目标················- 6 - 三、公司目前主要业务介绍·············- 7 - 四、投入的资金及用途···············- 8 - 五、公司目前的股权结构··············- 8 - 六、市场概况和营销策略··············- 8 - 七、业务部门及业绩简介··············- 9 - 八、核心经营团队················· - 10 - 九、公司优势说明················· - 10 - 第二部分综述·················· - 13 - 第一章公司概述················· - 13 - 一、公司宗旨··················· - 13 - 二、公司的名称及结构··············· - 13 - 三、公司经营理念················· - 14 - 四、公司拓展增值业务··············· - 14 - 五、公司设施··················· - 16 - 六、公司现状··················· - 16 - 七、公司选址··················· - 18 -

第二章公司服务介绍··············· - 19 - 一、完善的体质监测服务与运动处方的制订······· - 19 - 二、非赢利性服务················· - 23 - 三、企业运作流程················· - 24 - （一）公司运营流程················ - 24 - （二）客户服务流程················ - 25 - 第三章市场分析················· - 27 - 一、市场描述··················· - 27 - 二、发展战略··················· - 28 - 三、市场状况、变化趋势及潜力··········· - 29 - 第四章竞争分析················· - 34 - 一、从市场细分看竞争者市场份额·········· - 34 - 二、主要竞争对手情况··············· - 34 - 三、潜在竞争对手情况和市场变化分析········ - 35 - 四、优劣势分析·················· - 35 - （一）优势分析·················· - 35 - （二）劣势分析·················· - 38 - 第五章市场营销················· - 39 - 一、消费群体的分析················ - 39 -

某管理咨询公司的薪酬管理管理办法

精心整理 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 /营销职系。与年 项 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资

（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 具体数额 第五章工资调整 第十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第十六条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第十七条个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第十八条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则 定。 2008年公司方案体系薪酬制度 为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司年度战略目标实现，特制定本制度。 一、方案体系职级设置 各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

某管理咨询公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制

XX公司薪酬管理制度

第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资 源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于**有限责任公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献 的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班 组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工 作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办 事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。 操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程

度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因 素综合确定的。 维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。 第二章薪酬构成 员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决 定发放形式和发放金额。） 操作序列1－3级；维修序列1－5级； 行政序列1－5级；管理序列1—3级； 工程师序列1－5级； 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有安全奖励。 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 （三）绩效工资

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

某公司薪酬制度(咨询公司)

为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。 一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资； 二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构 薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金； 绩效奖金根据

工作业绩的不同发放绩效工资。 薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。 固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下 含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值； 计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资

上海大新华国际船舶管理有限公司

上海大新华国际船舶管理有限公司 1 二副面试大纲 二副： 1．个人资料：年级（40岁以下），学历（正规院校），身体状况（健康），上船 意愿（有上船意愿），家庭成员（单身，单亲家庭为非正常家庭），背景（直系亲属中有病重，病危为暂不能用），以前服务的公司； 2．船上资历：船舶类型，吨位，服务航线，船员构成，服务时间长短； 二副业务： 1．船东是谁？公司规模有多大？CLASS是哪一家？管理证书是谁签发的？您在船期间船舶到过哪些国家，哪些港口，装过哪些货物？有没有到过美国，澳大利亚，南美国家，非洲国家，欧洲？有没有碰到USCG, AMSA检查？如有，请简述当时检查过程和内容，检查结果时什么样的。 2．GMDSS设备船上配备了哪些？平时发报常用的是什么设备？ 3．GMDSS LOG 记录哪些内容？ 4．NA VTEX是什么设备？应如何测试？ 5．AIS是什么设备？如何使用？使用注意事项及平时应作哪些更新？ 6．GMDSS应急电源（蓄电池）是如何保养的？充放电应注意什么？充足电后一般要达到多少伏电压？液体比重多长时间测量一次？比重一般为多少？ 7．INMARSA T-C可不可打电话？可进行几种通讯方式通讯？PV TEST 如何进行? 8．NBDP是一种什么设备？船上是否常用？可不可以发EMAIL？可不可以打电话？简述用NBDP发送TELEX 的过程？如何断线？ 9．何种设备上有DSC功能？简述各设备DSC测试方法？ 10．万一发生DSC误报警，应如何处理？（VHF/DSC， MF/DSC，HF/DSC） 11．万一发生卫星船站误报警，应如何处理？ 12．万一发生SSAS误报警，应如何处理？13． EPIRB是什么设备？平时如何保养？一般多长时间测试一次？万一发生误报警，应如何处理？ 14． SART是什么设备？存放何处？平时如何保养？ 15．简述雷达设备的局限性？一般而言，雷达调谐上不去，造成雷达图像差，主要是什么原因？ 16．简述VHF在船舶避让方面的局限性？ 17． GRYO COMPASS多长时间要OVERHAUL一次？ 18． MAGNETIC COMPASS平时作哪些保养？罗经差多长时间测定一次？磁罗经差曲线图有效期多长时间？ 19．船上气压计多长时间需校正一次？如何校正？ 20．在港内时，船上的NA VTEX和WEA THER FACSIMILE 接收机是否要保持关闭？ 21．船上是否配备计算机？WORD 和EXCEL各有什么功能？ 22．是否有个人计算机？是否会计算机操作？是否有个人E-MAIL地址？ 23．平时对计算机要进行哪些维护保养？ 从简历到签约——校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试 上海大新华国际船舶管理有限公司 2 24．使用过数码相机吗？USB接口是什么意思？如何把数码照片COPY到计算机中？ 25．三副做了几年？救生艇钢丝更换和调头年限？救生艇内有哪些物品？TPA是什么？英文全称为何？ 26．弃船演习时，对救生衣应检查哪些内容？要否带IMMERSION SUIT？ 27．驾驶台上必须配备哪些求生信号？哪些号型？号锣、号钟船上是否必备？一般存放何处？28． EEBD是什么设备？如何使用？英文全称？平时如何检查？ 29．国际通岸接头英文怎么说？存放在船上什么位置？ 30． FIRE CONTROL PLAN船上至少有几张？分别存放在什么位置？置于梯口存放FIRE CONTROL PLAN水密容器内，还有其它数据吗？ 31．船上是怎样进行培训和演习的？救生艇LAUNCHING至少多长时间进行一次？ 32．二副在消防、救生和溢油时的职责是什么？消防员装备的组成和消防服穿着步骤？ 33．假定舵机间着火应如何探火？ 34．二副的基本职责是什么？ 35．二副移交时要移交哪些内容？您在船做二副要完成哪些报表？

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

健康管理有限公司商业计划书

璟润健康治理有限公司 ——商业打算书

董事长寄语 “璟润健康治理有限公司”是以现代医学、传统医学、预防医学、养生学、心理学、运动学、营养学的理论知识为核心，研究人体健康水平的转化规律，通过专业人员进行健康水平、身心特质诊断评估，开具健康治理方案，提供针对客户的个性化，全方位的集预防、保健治疗、康复和健康促进为一体的身心健康维护保障体系平台。 “璟润健康治理有限公司”通常都选择坐落在与大自然紧密接触之处，如青山碧水间、如滨海沙滩旁、如满意海岛上、又如绿色园林深处，总之它总是处于那个社会中最宁静之所在。 “璟润健康治理有限公司”要紧面对社会中的高端客户，采纳会员服务制，全国各地的会员均可自由安排时刻到位于各地的会所进行治疗保健，在入住会所之前，我们的专业医学保健团队将会依照会员的全面体检报告为会员制定详细的全程治疗

康复保健打算方案。 “璟润健康治理有限公司”将成为21世纪遍布全球的健康治理机构，为人类健康事业做出应有的 贡献。 董事长： 阅读导引 第一部分中国健康产业现状及以后进展趋势 第一章健康产业概述 第二章健康产业的进展前瞻 第一节中国已身处"财宝第五波" 第二节我国健康产业以后十年将达兆亿产值 第三节产业升级、产品升级、市场升级将成为健 康产业的新焦点 第四节国内医疗产业四大现状 第三章中国健康产业的出路分析

第一节中国健康产业路在何方 第二节健康产业的核心是健康治理 第三节健康治理在中国进展之必定趋势 第一章健康产业概述 不管是在中国，依旧在全球，健康产业是个越来越热门的产业了。随着社会进展和人们生活水平的普遍提高，以及人类生活方式的改变，健康产品的总需求急剧增加。以生物技术和生命科学为先导，涵盖医疗卫生、营养保健、健身休闲等健康服务功能的健康产业成为21世纪引导全球经济进展和社会进步的重要产业。 据统计，目前全球股票市值中，健康产业相关股票的

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

健康管理公司运营管理方案

健康管理公司运营管理方案（此文档为word格式,下载后您可任意修改编辑！）

目录 第一节机构设臵 第二节营销模式 第三节经营模式 第四节服务项目 第五节治疗管理中心 第六节企业文化建设 第七节职责管理流程 第八节业务操作流程 第九节管理团队 第十节杭州某某疗养院基地

第一节机构设臵 “某某健康管理有限公司”为股份制公司（以下简称公司），由“某某某某投资管理有限公司”与合作方共同出资成立。在目前发展初期阶段，企业组织机构按照扁平化的管理层级进行设臵，这样有利于减少管理环节提高企业的运行效率。公司发展达到一定规模后，可增设部门或层级。 部门设臵如下：

一、 总经理室 设总经理一名， 负责管理处理疗养院的一切事务，对董事会负责。 二、 项目管理部 设部门经理一名，员工三名 在总经理的领导下，负责疗养院网点布局的具体工作。如接洽投资商、融资谈判、新建疗养院选址、申报审批、图纸规划设计、工程董事长 总经理室 社区医疗中心 女性健康中 心 成功人士中心 产妇康复中心 综合行政部 治 疗 康 复 中 心 市场营销部 财 务 部 文 秘 采 购 保 安 膳 食 卫 生 客 房 项目管理 部 会 计 出 纳 收 银 营 销 总监 营销内勤 综合性岗位 分公司营销团队 部门设置 各部门下属 岗位设置

进度监督、与外部业务单位的接洽等 三、治疗康复中心 设主任一名、副主任一名、主治医师两名、营养师一名、理疗师一名、心里咨询师一名、护师十名、综合内勤一名。 针对客户群体细分。下设四大服务中心： 女性健康中心主要针对中产及富裕的女性； 社区医疗中心主要面向广大的中低收入群体； 成功人士中心主要面向企业家、高收入阶层、官员、知名人士等；产妇康复中心主要是针对产妇生产后坐月子期间的身体康复服务。 治疗中心全面负责建立会员客户的《健康管理档案》以及开展全面治疗康复工作，由主任领导。 四、综合行政部 设主任一名、行政文秘、客房主管、司机、厨师、保安等岗位主要承担来疗养康复会员的接待安排和后勤支持两方面的工作，主要负责疗养院内部事务管理工作，以及后勤服务等。临聘人员若干名。 五、财务部 设会计一名、出纳一名，收银员一名。负责公司的财务，年度预算计划的制定，日常资金的收支，员工薪资发放，会员卡发放等六、营销部 设营销总监一名、营销内勤1名 主要销售公司的VIP会员，组织会员赴杭体检，负责移交会员体检后的《健康评估报告》至治疗中心等。

咨询公司员工薪酬管理规定

咨询公司员工薪酬管理规 定 The latest revision on November 22, 2020

员工薪酬管理办法 制订部门：行政中心制/修订日期：2017年7月20日 发布日期：副本号： 员工薪酬管理办法 1、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 2、适用范围 适用于公司（董事长、总裁除外）的全体正式员工。公司因业务需要聘请的专家、教授、外部合伙人、临时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 3、薪酬体系基本原则及依据 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬分配标准依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 4、薪酬结构 岗位类别及职级划分 公司岗位类别分为：综合服务岗、业务营销岗和技术服务岗三大类。 公司所有岗位的职位分为四个层级：试用员工、初级员工、中级员工、高级员工。员工职位层级认定标准（见附件一）。 薪酬结构组成 综合服务岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋奖金＋年终红利 业务营销岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋业务提成＋年终红利 技术服务岗薪酬结构为： 薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋技术服务费＋年终红利 工资特区： 为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。因公司发展急需的特殊人才，其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等人才时，公司高级管理者采取特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定工资。 薪资额度标准 岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

甲级船员服务机构名单

中国各海事局公布甲级船员服务机构名单 海事局公布的甲级船员服务机构名单 中远航运股份有限公司甲级 广州海顺船务公司甲级 广州明洋船舶管理有限公司甲级 广州联洋国际船舶管理有限公司甲级 广州市通洋海事服务有限公司甲级 江门海工船务有限公司甲级 海南海事局公布的甲级服务机构名单 海南龙帆船舶运输有限公司甲级 河北海事局公布的甲级船员服务机构名单 河北远洋运输集团股份有限公司甲级 黑龙江海事局公布的甲级船员服务机构 哈尔滨龙航境外就业服务有限公司甲级 江苏海事局公布的甲级船员服务机构名单 连云港远洋运输有限公司甲级 江苏远东海员管理有限公司甲级 南京远洋运输股份有限公司甲级 中国江苏国际船舶管理有限公司甲级 江苏上远国际船舶管理有限公司甲级 江苏国际海员有限公司甲级 江苏远洋运输有限公司甲级 南京长航油运海员服务有限公司甲级 江苏省兴联海运有限公司甲级 南京新海船船舶船舶管理有限公司甲级 南京金希普船舶管理有限公司甲级 连云港陆桥国际经济技术合作有限公司甲级 盐城苏悦海船务有限公司甲级 南京森诺船舶管理有限公司甲级 南京金建业船务有限公司甲级 南通吉姆船舶管理有限公司甲级 南通四海船务发展有限公司甲级 南京天泽船务有限公司甲级 苏州泛洋船舶管理有限公司甲级 苏州海兴船务有限公司甲级 南通弘川船舶代理有限公司甲级

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公司薪酬管理制度细则.doc

公司薪酬管理制度细则1 公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1．1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年

健康管理公司创业计划书

目录 【调查表1】 【调查表2】 【文件1】 【文件2】

第一部分执行总结 一、公司简单描述 “非常酷”健康管理有限公司主打体育健康管理服务，提供科学健身指导，对每一个客户进行健康体适能的相关监测、分析、评价，制定合适的运动处方，进行健康指导和健康运动干预等，而且长期进行效果跟踪、评估分析、处方调整，为每一个客户建立健全的客户档案信息管理，针对每一个客户打造一套科学的适合自身的改善方案。公司发展中后期还为所有健康服务类企业提供制定科学的健康方案服务，通过这一特色服务帮助健康服务类企业更好的保持和增加会员，得到更多的利润和更大的市场。 公司将会通过场馆、学校、网络服务平台三位一体结构，让更多的客户了解健康体适能的监测、评价、分析和制定运动处方的服务。公司将通过资源的规模化、服务的一体化、网络的全国化、技术领先和人才优势等五大方面确立自己的竞争优势，公司的目标是成为中国健康管理行业开拓者，从实际出发为客户、企业打造最科学的健康方式。 二、公司宗旨和目标 “非常酷”健康管理有限公司以健康体适能管理为主要方法，秉承“打造完美健身方案，推动社会全民健身”的宗旨，有效地满足各档次健身爱好者健身养生塑造健康机体的需求，以最方便、最迅速、最有效的方式帮助客户实现健康、快乐的目标。 本公司以准确的市场定位作为基础，在初期主要依托吉林体育学院，以长春市的社区、学校为掘金地，采用各种独特的品牌推广战略、市场开拓策略等营销手段，不断壮大公司规模，来达到形成“非常酷健康管理有限公司”这一科学健身新品牌，逐步实现品牌效应加盟，实现大客户管理模式，来进一步做大健康管理市场，实现促进全民健身发展的最终目标。 三、公司目前主要业务介绍 本企业以健康体适能管理为主要服务： 健康信息全面监测管理服务——为客户与企业提供长期的，可自行网上查看、参与互动的个人专属健康账户； 健康评估服务——为客户与企业提供权威的、科学的健康风险评估系统； 健康干预服务——为亚健康、超重人群以及企业提供系统的运动处方与健身计划； 健康咨询和指导服务——为客户与企业提供专业的健康咨询和指导；