提高薪酬提案
提高薪酬提案
随着经济的发展，市场物价飞涨，薪酬待遇也应该适当提高，那么，以下是给大家整理收集的提高薪酬提案，供大家阅读参考。
提高薪酬提案1
关于合理提高企业职工工资收入的提案
第一提案人苏xxx
中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。特别是现阶段，不断提高包括农民工在内的职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。近年来，随着社会经济的快速发展，我国职工工资逐年增长，企业职工平均工资收入水平有了较大提高。但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。目前，企业职工在工资收入分配中的问题主要有以下几个方面：
一是劳动报酬占初次分配的比重逐年下降，一线职工工资增长缓慢。据有关部门统计，从xxxx年到xxxx年的12年中，我国职工劳动报酬占GDP的比重，下降了13个百分点左右。工资是企业职工的劳动所得，是广大企业职工的主要生活来源，劳动报酬占初次分配比重的逐年下降，是企业职工工资增长缓慢、总体水平偏低的原因之一。
二是企业内部工资分配差距扩大，"强资本、弱劳动"的现象更加突出。在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要求参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。以山东xx市xxxx年与xxxx年劳动力市场指导价位为例，企业中层管理人员平均工资增长在46%以上，企业专业技术人才平均工资增长在35%以上，普通职工年平均工资增长仅为10%左右。企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。在调研中发现，一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍、甚至几十倍者不在少数。这也是"平均工资年年长、普通职工没感觉"的原因之一。
三是垄断行业企业和普通行业间工资收入差距不断扩大。据国家统计局公布的数据，xxxx年，我国金融保险业比农林牧渔业职工年平均工资高出8294元;xxxx年，金融业比农林牧渔业职工年平均工资高出38349元。
四是企业职工工资收入在平均线以下人群呈扩大趋势。调查发现，中小型非公有制企业、劳动密集型企业、部分老国有企业的职工和数量庞大的农民工，是最集中的低收入职工群体，并且随着企业收入分配差距的进一步拉大和农村劳动力的加速转移，工资收入在平均线以下的低收入职工群体所占比例加大。
五是政府对企业职工收入分配监力度还不够。一是在指导企业确定劳动定额、劳动标准中出现管理缺位现象。据山东省总工会调查显
示，60%的企业在劳动定额的确定和调整上，未得到过主管部门和行业协会的指导。一些企业利用管理上的真空，随意提高劳动定额，压低计件工资单价，延长劳动时间，取消艰苦岗位津贴和补贴，损害职工利益。二是政府制定的政策规定，对企业的调控作用不明显。相当一部分企业对政府宏观调控政策了解不全面，只有少数企业参照劳动力市场指导价位或按照工资指导线调整工资。企业内部工资分配的随意性较大，职工民主参与工资分配的权利难以得到落实。
六是侵害职工劳动报酬权益的问题仍然存在。超时劳动、不依法支付加班工资问题严重，实际降低了职工的劳动报酬;社会保险缺失，既影响了职工收入，又削弱了二次分配的调节作用;企业拖欠工资问题没有从根本上解决，工资支付保障机制尚待建立，拖欠农民工工资问题还时有发生，既严重侵害了农民工的合法权益，也影响到社会和谐稳定。
工资是广大职工群众的主要生活来源。在经济发展的基础上，逐步提高广大职工的工资收入水平，确保每个职工共享改革发展的成果，既是贯彻落实科学发展观的要求，也是广大职工群众的期盼。现提出以下建议：
一、实行积极的工资政策，不断提高普通职工特别是低收入职工工资收入水平。一是综合考虑经济发展的速度、效益和质量，合理确定并及时提高最低工资标准，以非公企业、中小企业、劳动密集型企业职工等为重点，努力提高低收入职工工资水平。二是在工资集体协商中，要提出工资指数化要求，即按照CPI指数调整货币工资，保证
广大职工实际收入和基本生活不下降。三是加强劳动监察，要重点查处不执行最低工资规定和超时劳动不依法支付加班工资等违法行为，减少低收入职工因企业违法造成的工资收入损失。四是加强劳动力市场管理，严格劳务派遣制度，规范企业用工行为。五是完善社会保障制度，逐步扩大覆盖面，提高统筹层次和保障水平，切实发挥社会保障对工资收入的调节作用。六是深化企业内部分配制度改革，合理确定工资分配关系，切实解决不同用工形式的职工以及新老职工同工不同酬的问题。规范国有企业经营者收入管理办法，确定管理者与职工收入的合理比例。
二、建立健全以工资集体协商为基础的企业工资决定机制。一是由国家制定出台文件，责成地方政府和有关职能部门，与当地工会组织密切配合，在企业中全面推行工资集体协商。二是各级政府应从本地区实际出发，制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体协商工作作出具体部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤地加以推进。三是各类企业都应当按照国家规定建立工资集体协商制度;积极推行区域性、行业性工资集体协商，签订区域性或行业性工资集体协议。
三、加强政府宏观调控指导，建立健全企业工资正常增长机制。一是将职工工资正常增长纳入国民经济和社会发展计划，制定对各级政府及其主要负责人的考核目标。二是加快完善规范企业职工工资分配的法律法规并严格执行。三是增强工资指导线约束力。四是建立劳动定额管理体制，及时调整、完善行业标准，进一步强化政府监管职
能，发挥集体协商在加强劳动定额管理中的作用。五是建立随企业劳动生产率、政府工资指导线和居民消费价格指数提高而提高的企业工资正常增长机制。
四、进一步建立健全企业工资支付保障机制。一是建立完善工资支付监控制度、信用评价制度和失信惩戒制度等长效机制。二是进一步强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，督促企业工资分配信息公开、透明。三是加强执法监察队伍和监督网络建设。
提高薪酬提案2
关于提高低收入职工待遇建立一线职工工资正常增长机制的提案
问题：
现在，低收入职工群体所占比重很大，有70%以上的职工达不到社会平均工资水平，尤其是一线职工的工资水平更是低下。一线职工包括生产一线的岗位工人、劳务派遣工、保安公司员工、服务行业一线员工、社区工作者等。这些人处于工作的前沿，劳动强度及工作量较大，但工资收入一直处于低端，由于涉及面大、人多，应予以充分关注。
分析：
这些年北京市的工资水平一直处于上升趋势，但某些特殊行业及中央在京单位的工资增长过快过高，掩盖了一线职工收入太低的实际情况，从政协委员接听职工热线电话的情况来看，反映一线职工收入偏低的比例较高。一线职工是社会物质财富的创造者，也是繁重工作
的担当者，更是社会和谐稳定的保证者。因此，建立一线职工正常的工资增长机制非常必要。
建议：
1.首先把最低月工资标准调高至1200元。然后按照每年北京市社会平均工资水平提高的比例，同比例提高最低月工资标准。
2.建立一线职工工资增长的监督机制。划定一个一线职工收入偏低的区间1200—xxxx元，把这部分一线职工的工资增长作为一个单项提出政策要求，并按要求进行监督。一线职工收入偏低的区间可适时进行调整。
3.政府有关部门应大力推进工资集体协商，通过建立工资集体协商机制，使低收入职工群体的工资水平得以适当提高。
4.调整工资调节税起征点为2500元，保证低收入职工的工资全额所得。
提高薪酬提案3
提案人
案由
(提案的题目)
关于提高公益性岗位工资待遇的提案
建议承办单位：区政府、人社局、财政局
内容：(包括提案的理由、原因或根据、建议，办法和要求)
案据：
根据省人力资源和社会保障厅、省教育厅、省财政厅、省民政厅、省卫生厅《关于购买基层公共服务公益性岗位重点帮扶困难家庭和就
业困难高校毕业生就业的意见》(苏人社发〔xxxx〕138号)盐城市近两年来招聘困难家庭和就业困难高校毕业生进入公益性岗位工作。
1.盐城市区公益性岗位工资待遇为市区企业最低工资标准的1.5倍1920元/月，今后随企业最低工资标准调整作相应调整。
2.东台公益性岗位工资是1800元/月。
3.射阳公益性岗位工资是1700元/月。
4.亭湖区公益性岗位工资是1500元/月，市场物价飞涨，这样的工资水平养活他们自已都难，更不谈养家糊口了。他们本来就是来自困难家庭，而这些同志也是大学生，他们有文化、有素质同样奋斗在各自的工作岗位，兢兢业业，为亭湖区各项事业作出自己的努力。
建议：
区政府充分考虑社会公平的原则，特别是考虑公益性岗位事业是一项长期的社会事业，建议提高公益性岗位的工资待遇，从而让这些为我区各项事业作出贡献的公益性岗位工作人员共同享受社会发展成果。
最新薪酬调整建议方案汇总
2009年薪酬调整建议 方案
2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资
1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级； 技术人员分为5个岗位等级； 科员分为3个岗位等级； 事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
薪酬改革的意义
薪酬改革的意义 Hessen was revised in January 2021
。 2制度意义 绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。 3制度特点 编辑 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。 绩效工资设计的特点及[1] 优点： 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 4制订原则 编辑 将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/
最新物业公司薪酬体系改革方案精选
物管公司激励性薪酬体系设计方案 鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构
最新版集团公司薪酬体系制度方案
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
岗位管理宽带薪酬个人绩效_多道晋升
岗位管理宽带薪酬个人绩效多道晋升 前言：今年5月中旬，江西中烟南昌卷烟厂部接到省中烟公司《关于加快用工分配制度改革工作进度的通知》后，立即指示改革办全力以赴，做好各项方案设计等准备工作，6 月上旬，公司党组专门听取了南昌卷烟厂关于用工分配制度改革工作情况的汇报，并审核了南昌卷烟厂《用工分配制度改革实施方案（草）》以及相关配套制度，对南昌卷烟厂前一阶段的改革工作给予高度评价。 6月16—20日，在南昌卷烟厂用工分配制度改革总体方案（讨论稿）及相关配套制度即将公布广泛征求意见的前夕，张胜健厂长亲自带队，偕改革办成员一行7人前往河南中烟工业公司许昌烟厂、洛阳烟厂学习考察，借鉴两厂在用工分配制度改革方面的宝贵经验，进一步完善南昌卷烟厂的改革方案。 6月24曰，南昌卷烟厂再次召开用工分配制度改革动员大会，并在会上下发《南昌卷烟厂岗位评价实施方案》，标志着用工分配制度改革进入实质性操作阶段。 一、南昌卷烟厂用工分配制度改革将出台哪些方案？ 主要包括一个总体改革方案和相关配套方案，即： 《南烟用工分配制度改革实施方案》 《南烟岗位三定方案》 《南烟绩效考核实施方案》 《南烟岗位考核实施方案》 《南烟专业技术人员聘用管理办法》 《南烟职业技术等级聘用管理办法》 《南烟竞争上岗实施方案》
《南烟职工内部退养管理规定》 《南烟薪酬管理办法》 上述方案将随着改革工作进度陆续出台。 二、南昌卷烟厂此次改革的主要内容有哪些？ 简要地说，此次改革就是要实现四个转变：一是变“身份管理”为“岗位管理”，通过竞争上岗、双向选择提高岗位与人员的适配性；二是变僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”，“岗位工资/绩效工资”的比例将更加合理，建立员工工资正常的调整机制；三是变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服务”四大类别，每一类别从低到高依次设立，打通员工多条上升通道；四是变“平均主义”为“收入凭绩效”，凸出岗位价值和绩效在薪酬分配中的核心作用。 三、为什么说此次改革不仅是“工资套改”？ “工资套改”只是此次改革的主要工作这一，但决不是改革的全部。的确，改革的最直接变化，就是今后“工资条”内容的不一样。新的“岗位工资+绩效工资+津补贴”将替代原来的“产工+年工+津补贴+奖金”。但这只是改革的表象而非实质。我们应该由表及里看本质。 目前，工资条上的“产工”和“奖金”一项，主要取决于工龄主导下的“身份”，年限成为区别一个人是“办事员1”还是“科员2”的主要因素，而不是看其岗位价值与个人绩效。此次改革，正是着重于岗位价值与个人绩效，同时兼顾年限。打个比方，就像一支球队，重要的是“状态”而非“资历”。 而且，此次改革还将打通每个岗位员工的上升通道，形成灵活正常的工资调整机机制。“宽带薪酬”体系下，每个岗位分别对应不同的管理、专业技术、操作、服务类别，依据岗位价值大小划分不同的岗位序列和等级。年度岗位考核，“优秀”的可以晋升，“不称职”的则减薪。大家应把关注“套改”后工资条上“岗位工资”数字多少的目光，更多转向岗位的价值和自己的工作绩效。
薪酬体系改革实施方案1.doc
薪酬体系改革实施方案1 薪酬体系改革建议方案 根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案： 一、薪酬体系改革目的与范围： （一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。 （二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。 二、薪酬总额的构成： （一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等； （二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。 三、薪酬体系的构成及比例： 为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：
薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%) 岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。 1、岗位及岗位名称的设定： 根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。 按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。 2、岗位基本工资的设置： 岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》） 各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核
(最新)(实用)公司薪酬设计方案之欧阳光明创编
xxxx公司 欧阳光明（2021.03.07） 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则1 第二章薪酬体系1 第三章薪酬结构1 第四章岗级工资2 第五章年薪制4 第六章岗级工资制4 第七章工资调整5 第八章工资特区6 第九章其他6 第十章附则7 附件一：岗位岗级分布图8 附件二：岗位岗级工资表9
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资，工龄工资、职称和执业资格津
薪酬制度改革方案
薪酬制度改革方案 篇一：工资制度改革方案及实施细则 工资制度改革方案及实施细则 一、工资分配的原则 1、公平与效率原则并兼顾两者。 2、按劳分配的原则。 3、权、责、利三者平衡协调原则。 二、工资制度及其主要构成 我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下： 工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励 此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资 三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准 1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师
个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。 2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。 不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。 教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的
企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方 案设计 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
企业薪酬变革决策及方案设计 一、如何决定薪酬改革 （一）如何理解报酬问题 工资与报酬 工资是工资单中所包含的实际货币数量; 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴 如何理解报酬的本质 工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通； 工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的； 个案：一个组织的报酬政策宣言 您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。 我们的哲学基于以下原则： 1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献： 在组织目标实现过程中所取得的成果； 组织能够获得的成果； 同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入； 有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入； 2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展； 3.积极提高在各团队中的贡献； 4.严格遵守各种法规； 5.保证机会平等；
6.负责解释薪酬的决定过程； 7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法 1.宣扬公司的价值观； 2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南； 3.显示劳动成本费用； 4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据； 5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型； 6.用做应付法规争端的依据 薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式 公正有效地回报员工的贡献 避免种种误解 是与员工谈论报酬的指南 是改善与员工关系的指南； 便于维持士气 可以减少员工抱怨 可以回报优秀员工 指明努力方向 可以吸引和保留员工 可以提高员工的参与意识 有效薪酬制度的基本特征 对内公正性 对外竞争性
最新版公司薪酬体系设计方案
公司 薪酬体系设计方案 第1页共28页
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理
除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部门，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部门具有相对稳定性。基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任，所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、工龄工资 又称为年功工资，是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。此举不但体现员工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿，也有助于鼓励员工长期、稳定的为公司工作后的奖励。培养员工对公司忠诚感增加的作用，
店长薪酬调整建议方案
店长薪酬调整建议方案 目前，店长的薪酬分为两种，一种是无底薪，薪资方案完全与业绩挂钩，采用跳bar式，；第二种方案，即底薪加超额奖金，底薪幅度在3000-5000元之间，超额部分的提成比例在5-10%之间。 两种方案皆与业绩挂钩，若业绩不理想，店长的收入随之降低，处于行业水平中下，甚至有可能低于店内维修班长或美容主管；若业绩超出预期，则收入大幅超过行业水平；薪资的保障性较低，而激励性较高；较预期而言，月收入较为波动，难以确定。 薪资方案仅仅考虑了业绩的重要性，而忽视了作为店长所承担的其他责任，如客户满意、日常管理、人员培训、技术提升、员工激励、设备维护等，产生的副作用影响了业绩的保持和提升。当业绩下降，店长收入随之下降，进一步影响工作的积极性，产生恶性循环：员工收入低，晋升空间少，无法提升能力，流动性加大；新人效率低，服务质量不稳定，客户流失，带来业绩下降，如此循环。针对不合格的店长，因薪资的问题公司无法找到合适的后继人选替换，勉强使用，导致问题更加严重。 打破其中恶性循环的关键在于，通过导入适当的薪酬保障性，提高店长岗位的吸引度，吸收储备人选，增加可供选择的范围，随时替换不合格的店长；通过在岗培训，提高店长人员的管理能力；同时通过合适的激励薪酬，激发他们对业绩的追逐热情。 薪酬体系的调整目标是适度提高保障性，稳定员工；适度提高激励性，引导员工追逐更高的业绩；不同的门店，经营面积、业务类别、人员数目、业务多寡等都有差别，薪酬体系应该体现其中的差异性，体现公平；薪酬体系相对稳定，无须频繁调整。 建议修改薪酬方案，要点为： 1、店长岗位全员执行跳bar式的薪酬方案，奖金与业绩挂钩。 所有方案的提成起点均在盈亏平衡点之上，提成比例和业绩间距逐级适度加大： 2、设立责任底薪 各店根据业绩、地段、管理面积、工位数和人员数的不同，核定分值，设立责任底薪，为
2016薪酬及绩效考核改革方案
市第一人民医院 薪酬及绩效考核改革方案 建立一套科学、系统、客观、公正、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。 一、目的 医院绩效考核是医院管理的重要手段，通过实施一个科学的绩效考核与分配方案以期达到以下目的： 1、激励职工完成医院的战略目标； 2、不断提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培育职工的爱岗敬业精神。 二、设计原则 1. 医院宏观控制人力成本，薪酬支出纳入医院年度预算管理，
实行薪酬总额控制，根据工作量、工作质量、经营管理效能等业绩变化进行动态调整，每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加； 2.根据医院战略目标和管理要求确立薪酬重点，加强目标责任制管理，阶段目标的完成情况要作为薪酬分配的重要依据； 3.突出岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优、合同管理； 4.实行岗位工资和绩效工资制，根据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系，科学体现不同岗位间、同岗位间的合理差别； 5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向，适度拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜；同时要注意各种平衡关系，如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等； 6.分配政策要与医改目标相统一，薪酬激励的导向作用要明确，调动积极性的同时要引导员工实现社会公益事业目标； 7.重视非经济性薪酬的激励导向作用； 8.配套可操作的考评体系。 三、薪酬总额的确定与动态调整
薪酬改革实施方案
薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。 三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。 4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级 以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级； B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。 （五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理 以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
薪酬改革方案范文
薪酬改革方案范文 按照人力资源管理咨询项目的工作计划， 根据前阶段摸底调查、职务评估 和XX 地区部分XX 行业企业薪资调查所获得的信息，遵循现代企业薪资设计的 理念和模式，就XXXX 有限公司薪酬管理，提出如下改革方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较： 传统的薪资设计理念 根据企业经济效益决定员工工 资水平 论资排辈，以年功为主 绝对公平，全部公开 高度集中管理 主要以学历和资历作为制定工 资等级的依据 2.薪酬结构 A.固定薪酬 要有市场竞争力 提高生产效率 灵活性 职位、技能重要性体现 C.间接薪酬 劳动力固定程度（公司） 有效有计划 归属与保障（员工） 激励性 B.可变薪酬 奖励绩效 吸引人才 控制成本 现代的薪资设计理念 根据人才市场价格决定工资水 平 以能力为主，以职位定工资 相对公平，薪资实行保密 统一政策，分级管理 以科学的职位评估作为制定工 资等级的依据
3.薪酬设计程序 、薪资设计的原则和政策 1根据调查反映，公司目前工资水平与浙江地区制药行业平均薪资水平比较: 管理技术人员约低10%； 营销市场人员约低20%； 一线、后勤工人约低12%。 2、年底员工工资调整，建议根据职务评估分值、年终绩效考核和市场调查结果三要素进行。 各类岗位的依照工调平均水平的调整系数建议: 重要管理技术岗位为2.0; 中层管理技术岗位为1.5； 一般管理技术岗位为1.0；工人岗位0.5。 这样，使新调整的薪资结构拉开合理差距，薪资水平与市场接轨， 具有较强的市场竞争力度。 3、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津 贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30: 15。建议参照此比例划分，取消生活费。4、为了吸引和留住企业需要优秀人才，福利薪酬一块不能忽视。建议根据公司已制订的“关于激励技 术、管理、营销骨干的几项措施”，加强实施力度。 5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的 学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出, 或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件1、职务工资等级表）。 6、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、 老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。 7、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业
资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
【人力资源新编】薪酬调整方案及实施技巧
薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？ HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。 调薪的种类 一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。 《有效年度调薪的策略及技巧》 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： （一）调薪因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够
人事薪酬改革总体方案 开发区改革方案
人事薪酬改革总体方案开发区改革方案 精品文档，仅供参考
人事薪酬改革总体方案开发区改革方案 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。本站为大家整理的相关的人事薪酬改革总体方案供大家参考选择。 人事薪酬改革总体方案 为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。 一、指导思想 以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。 二、实施范围 街道全体在编教职工 三、基本原则 1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 四、考核内容 1、校长绩效考核的主要内容： 主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。 2、教师绩效考核的主要内容： 对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 (1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式
薪酬改革实施方案.doc
【薪酬管理】薪酬改革实施方案1 薪酬改革实施方案 公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。 一、指导思想 以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。 二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系 结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益； 2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。 四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资