珠宝企业：新劳动法后的人力资源管理挑战

众所周知，新劳动法的推出给很多行业带来了巨大的影响，其中也包括蓬勃发展的珠宝行业。中国的珠宝行业是一个朝阳行业，很多珠宝企业的人力资源管理水平本身就不高，新劳动法的推出更是让这些珠宝企业雪上加霜，一时难以应对，从而严重的影响了这些珠宝企业的快速发展。本文通过对中国珠宝行业的人力资源管理进行客观的分析，并结合新劳动法推出后一些企业的应用实践，来试图找到一条可行的珠宝企业适应新劳动法，解决因此而生的人力资源管理难题的新路。 2008年对于中国的珠宝企业来说是极其不平凡的一年，次贷危机、通货膨胀、金价大幅变动、原材料不断上涨和用工成本的上升，都直接考验着中国珠宝企业的生存与发展。其中尤其是备受瞩目的新《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，对珠宝企业原有的传统人力资源管理模式产生了极其深远的影响，企业与员工的劳动关系随之变得更加复杂，劳资双方的利益冲突更加明显，这些都让现今已处于不利局面的珠宝企业雪上加霜。因此也可以说新劳动法出台后，中国的珠宝企业的人力资源管理正面临着史无前例的变革挑战和严峻考验。 不仅如此，据专家预测，未来5年内企业面临的劳动争议将由于新劳动法的出台而翻倍递增。这对于正处于发展阶段,尚无能力处理复杂人力资源管理的中国珠宝企业来说，无疑是一个重大的打击。尤其是大量抵御风险能力很弱的珠宝小厂将面临生存考验，因为新劳动法的推出对于-全球品牌网-那些小厂来说，绝不是用工成本增加那么简单。众所周知，珠宝企业不仅是资金密集型企业，同时还是劳动者密集型企业。如果中国的珠宝企业解决不好这次用工危机，不能正确地处理好各自的人力资源管理问题，让急需人才的珠宝行业流失大量来之不易的人才，那么现在高速发展的珠宝行业将有可能出现停滞不前的状况，甚至会出现整个行业发展倒退的局面。本文通过系统的论述人力资源管理对当前珠宝企业的重要性，同时针对新劳动法的推出提出一些建设性的解决思路，期以提高我国珠宝企业的人力资源管理水平。 人力资源管理的定义 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业如何运用现代的管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到

实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的实质是要求企业从战略高度将人作为“资财”（资源、资产、资本）来运营。 通过人力资源管理的定义我们可见：“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。在我们步入知识经济时代之后，作为世界的三大资源（人力资源、物质资源和财力资源）之一，人力资源正成为最主要的核心资源。现在的企业之间竞争和国家之间的综合国力的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源正成为企业中最具挑战力和竞争力的资本，人力资源正成为在竞争过程中保持主动、赢得优势的第一资源。有人说：“知识经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。”对此我十分认同，在知识经济时代，人才将成为企业价值创造的主导要素，人才对企业的贡献与价值，使其具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有者与人才之间的博弈关系。 知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更强烈，这会导致人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资源的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。因此，人才具有更多的选择权与工作的自主权，人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果，因此珠宝企业必须要重新梳理自己的人力资源管理。下一页 欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张栋：工商管理博士研究生，工商管理硕士，资深珠宝营销专家，中国珠宝高级职业经理人，一直致力中国珠宝首饰业的品牌、营销和连锁经营研究和实践。曾任国内多家知名珠宝企业品牌顾问，现任黑龙江六桂福珠宝首饰集团总经理。联系方式：Msn/email: m136********@https://www.wendangku.net/doc/ca14382104.html, 移动电话：139********（与我联系时，请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。） 进入张栋（黑龙江）专栏



新劳动法前的珠宝企业人力资源管理问题 我国珠宝行业经历了近二十年的高速发展，目前国内珠宝企业已达数千家，从业人员也达到数百万人，但其人力资源管理水平相对于成熟行业来说仍属于初级水平。无论是珠宝生产商、批发商和零售商都很少拥有专业的人力资源管理战略、人力资源管理体系和人力资源管理人才，大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理的水平，严重落后于已涌入国内的世界级强势珠宝企业。因此，在新劳动法颁布后，我国的珠宝企业受到的冲击较大，出现的问题也较多。综合分析，我们中国珠宝企业的人力资源管理问题主要集中表现在以下方面： 首先，珠宝企业缺少对人力资源管理的科学和系统的认识，

因此企业没有科学系统的人力资源管理战略和人力资源管理体系，以及相对应的人力资源管理人才。很多珠宝企业由于仍处于初级发展阶段，对人力资源管理的认识相当不足。目前国内大多数的珠宝企业基本没有自己完善的人力资源管理战略，认为人力资源管理不过是人事管理。这对于一个处于发展初期的珠宝企业是十分有害，如果一个珠宝企业没有制定长远的人力资源管理战略，也没有专业的人力资源管理部门，试问这个企业如何能找到、留住、用好企业急需的人才呢？没有与企业发展要求相对应的人才企业别谈发展，生存都将成为问题。即使有些珠宝企业配备了专业的人力资源管理人员，但数量过少也是一个问题，很多珠宝企业人力资源管理人员不超过2个，这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就相当不错了，发挥正常的人力资源管理职能基本是不可能的。 其次，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法。由于珠宝企业对人力资源管理的认识不够，以及人才储备的不足，导致企业人力资源管理水平的落后。同时，珠宝企业缺乏科学适用的人力资源管理方法也是一个不争的事实，什么KPI考核、什么绩效飞轮、什么目标管理、什么360度考核，不一而足，全部到珠宝企业之中进行试点，结果可想而知。我们都知道珠宝企业面对的是素质相对偏低、流动性相对偏大的员工，人力资源管理要建立在实用的基础上。人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而珠宝企业由于处于发展初期，由于岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在珠宝企业很多是无效的。同时珠宝企业的低支付能力与薪酬管理的激励效果也是一个矛盾问题。目前国内大部分珠宝企业的薪资水平都较低，在现有的薪酬支付能力较低的情况下，如何更好地开展人力资源管理工作也是的一个难题。 再次，珠宝企业的家族经营色彩较浓，严重影响人力资源管理效果。目前的中国珠宝企业生产领域大多是潮汕人，零售领域大多是福建人，从一个企业的员工通讯录上基本可以一目了然这家企业的家族化问题。在一个珠宝企业通讯录中发现20%-40%的员工与股东有着亲缘关系是极其平常的事，有的企业甚至可以达到50%以上。尤其是财务人员、物流人员、仓管人员和其它一些核心岗位，基本都被家族人员所“占据”，有的珠宝企业甚至连司机也清一色的“家族化”。当然这在中国这个信誉体系不太健全的社会，用家族人员来掌管一些重要部门也是情有可原

的，因为这至少可以让老板们睡得着觉。但试想一下，这种企业用人环境对非家族成员来说会是一个什么样的环境呢？那么这样一个企业如何实施人力资源管理呢？人力资源管理要注重公平性，由于家族化的珠宝企业员工“出身”的不公平性，企业要想公平的进行人力资源管理真的很难，更何况在缺少系统的人力资源管理战略和人才，以及科学的人力资源管理方法的情况下呢？ 最后，珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化。目前中国的珠宝企业缺少尊重、信任和进取精神的企业文化已是一个不争的事实，这个问题的根源与珠宝企业的发展历程和人才结构有着很大的关系。珠宝企业大多是先以家族人员热血创业为始，通过不断的发展壮大形成了一个具有一定规模的企业。在企业发展初期，老板文化基本就是企业文化，家族成员因有着与老板近似的成长环境和生活背景，并且经过潜移默化的长期影响，最终形成了一个很有向心力的原始企业文化。然而，随着企业的发展壮大，势必需要一些“外人”要进入这个“圈子”，而这个“圈子”却大多都是在没有准备好的情况下迎接新的“外人”进场，结果就往往不尽人意，比如：珠宝企业由于没有科学的人力资源规划，往往是在企业急需了，才开始招聘相关人才，因此人才很容易被寄以过高的期望，如要象家族人员那样无条件付出，又要象家族人员那样无限忠诚，但在这个高度对等利益交换的年代做到这一点谈何容易？因此，新员工很快就会让家族成员失望，排挤、抢功和欺压新员工的事在珠宝企业时有发生。更有甚者，新员工得罪了一个家族成员，就有可能得罪了整个家族，最终导致优秀的人才不被尊重和信任而流失，勉强留下来的也是被消磨的没有了进取心的庸才。这种因家族化产生的先天不公平，就导致了珠宝企业很难形成尊重、信任和进取精神的企业文化，没有尊重、信任和进取精神的企业文化，再多的人力资源管理努力都可能无果而终。 综上所述，我们可以看到目前珠宝企业的人力资源管理问题已是很严重的。那么新劳动颁布以后，这些问题会变成什么样呢？首先，新劳动法加大了对员工的保护力度，这就意味着企业用工要更加规范，低工资、无社保基本不可能，长期试用、随便炒人将成为历史，各种形式的抵押和担保都不再允许。其次，加大了企业的违法用工成本，不签劳动协议两倍工资，违约炒人和其它不规范用工都要面临着各种违约金，一下子让企业发现企业和员工的关系发生了逆转，让一直“老板至上”的老板们心里不舒服、难以接受。这些问题的解决都直接

或间接的要求企业必须有更高水平的人力资源管理能力与之相适应，因此新劳动法实际上放大了珠宝企业现有的问题，让珠宝企业更加难以解决和应对人力资源管理问题。最后，从全国来看，新劳动法的推出不光使珠宝行业，其他各行各业都受到了很大的影响，只是程度不同而已。这样就又产生了一个新的问题，哪个行业调整得快，哪个行业更加适应新的劳动法，哪个行业就会对人才有着更大的吸引力，这就促使着优秀人才未来还要进行大流动，现在深圳的珠宝企业出现招人难和优秀员工大量流失就是一个先兆。上一页下一页 欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张栋：工商管理博士研究生，工商管理硕士，资深珠宝营销专家，中国珠宝高级职业经理人，一直致力中国珠宝首饰业的品牌、营销和连锁经营研究和实践。曾任国内多家知名珠宝企业品牌顾问，现任黑龙江六桂福珠宝首饰集团总经理。联系方式：Msn/email: m136********@https://www.wendangku.net/doc/ca14382104.html, 移动电话：139********（与我联系时，请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。） 进入张栋（黑龙江）专栏



新劳动法后珠宝企业的人力资源管理对策 新的《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现，是社会文明发展到一定阶段的产物。无论是珠宝企业还是其它企业都不可能回避这个事实，我们必须认真和科学的面对它，面对如何合法、合理、合情地维护企业与员工的雇佣关系，创造出双赢的劳资关系，这是新劳动法带给珠宝企业的新课题。要想更好的解决这些问题，建议做好以下四方面工作，具体如下： 首先，建立科学系统的企业人力资源管理战略。科学系统的对人力资源管理认识，是企业建立科学系统的人力资源管理战略的前提。企业管理层，尤其是人力资源部门应站在企业未来发展的高度上来制订企业的人力资源管理战略。不仅如此，企业还要立即积极采取措施应对新法可能带来的各种问题，比如，分析目前企业各岗位及人员的信息，确定劳动合同签订的期限；规范岗位说明书，根据岗位说明书来审核目前的人员编制等。总之，珠宝企业的人力资源管理部门必须立即积极行动起来，配合新劳动法的实施来开展当前和未来长期的工作，及时发现问题并迅速从根本上解决问题。 其次，找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理的基础。当前处于新劳动法带来的波动期，企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造良好的氛围，为创造劳资双赢做准备

。同时企业管理者也要认识到，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是《劳动合同法》的天然立场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊处优等。业绩平平的员工无法给企业带来与其待遇相匹配的经济效益，企业的管理费用必然会增加。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的关系，因此珠宝企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应的人力资源管理方案。 再次，避免家族成员对人力资源管理的不良影响。避免家族成员对人力资源管理的不良影响，去“家族化”是科学实施人力资源管理的关键。我们不可否认，家族成员在企业发展初期贡献较大，但随着企业的发展，企业需要的是更多的人才为企业的发展做出贡献，而家族成员形成的那种封闭的小团体文化是一个巨大的阻碍。同时家族成员由于个人素质良莠不齐，进步速度有快有慢，因此与企业对员工的要求很可能不协调，这就要求企业最高领导者及时调整家族成员的工作岗位，不能怀有报恩之心，养尊处优，害了企业也害了家庭成员。不仅如此，要想成就一个优秀的珠宝企业，有计划和有意识的杜绝和减少家族人员对企业的影响绝对是一个高明的决定。企业人才的升级不可避免要减掉一些家族成员，尤其是对企业实施人力资源管理有重要负面影响的家族成员，这是企业能否成功实施新的人力资源管理方案的关键。 最后，建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健康、高效实施。企业不仅是一个经济组织，更是一个和谐的大家庭。在企业中我们不仅要给员工关怀和温暖，例如：生活照顾、工资和福利待遇等，还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。企业管理者必须相信，每个员工在与企业共同成长的历程中，在超越自我的同时，也会与企业建立深厚的感情。这种企业对员工的关怀、信任、尊重与培养和员工对企业的留恋、感恩，最终会形成一个良好的文化氛围，通过梳理和固化这种优秀的文化氛围，成功实施有利于企业发展的人力资源管理是顺理成章的事。 中国珠宝企业新劳动法后人力资源管理的意义 新劳动法的实施在短期内确实会给大部分的珠宝企业带来不小的冲击，如人力成本增加、经营压力增大、企业的风险飙升（无固定期限等条款）等等。然而，只要我们珠宝企业与时俱进建立科学系统的企业人力资源管理战略、找出自身企业

科学适用的人力资源管理方法、避免家族成员对人力资源管理的不良影响和建立尊重、信任和有进取精神的企业文化，就一定可以率先度过因新劳动法产生的难关。同时新《劳动合同法》也是一把双刃剑，它在带来挑战的同时也会带来了机遇。在新劳动法的框架下，中国的珠宝企业可以以更科学的方式规范自己的经营管理，尤其是人力资源管理，以更合法规范的方式充分保障雇佣双方的利益，调整好自己的人力结构，为企业新一轮的发展奠定良好的基础。 上一页欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张栋：工商管理博士研究生，工商管理硕士，资深珠宝营销专家，中国珠宝高级职业经理人，一直致力中国珠宝首饰业的品牌、营销和连锁经营研究和实践。曾任国内多家知名珠宝企业品牌顾问，现任黑龙江六桂福珠宝首饰集团总经理。联系方式：Msn/email: m136********@https://www.wendangku.net/doc/ca14382104.html, 移动电话：139********（与我联系时，请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。） 进入张栋（黑龙江）专栏