行为事件访谈法(BEI)

行为事件访谈法（BEI）

一、简述

1．概述

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT 和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。

行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。

行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。

2．过程

在访谈开始前需了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础，目的是首先对被访谈者有一个了解，通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况，准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的，通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。

一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：

（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；

（2）了解被访谈人的工作学习经验；

（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；

（4）求证被访谈者所需特质；

（5）结束语。

1.介绍和解释步骤的具体描述：

介绍和解释的目的是介绍自己，说明访谈目的与方式。首先，应以轻松的口吻作自我介绍，并向被访者说明访谈的目的与访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话氛围。有时我们需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助消除被访者的疑虑，避免产生紧张情绪。

在介绍中应该明确突出三个问题：

1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪

2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间，以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪

3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见，之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的。

2.了解工作职责步骤的具体描述：

询问被访谈人的工作履历、工作内容。这是对被访谈者的一个熟悉和了解过程，询问的问题可以包括：

1、基本信息——姓名、性别、年龄、部门、职务、联系电话等

2、工作经历——在本单位的工作经历、之前的工作经历

3、部门信息——部门人数、规模、分工、在同行业中的地位

4、主要工作任务或职责——主要工作内容、主要工作职责

5、权力关系——对谁汇报、管理那个部门、有多少下属

这一步骤的主要目的是让被访者描述他的最重要的工作任务和职责。我们请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在职位上实际做些什么，和什么人员共事等。如果被访者在归纳主要职责上有困难，则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中做出判断。另外，通过简单的聊天，还可以确定被访谈者的性格特点，并依据不同的个性特点确定面试的谈话环境。从此步骤我们主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从被访者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

3.行为事件描述步骤的具体描述：

主要是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：

（1）情境的描述；（这个情境是怎样引起的？）

（2）有哪些人参与；

（3）实际采取了哪些行为；（在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？）

（4）个人有何感觉；(被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？)

（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

这是访谈的核心步骤。通过请被访者“讲故事”，采集被访者在职位上经历过的典型或关键事件（包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子）的详细资料。这一部分占了大部分的访谈时间，需要被访谈者访谈约需3个小时。

这是BEI访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，甚至还有些被访者洋洋洒洒以至于跑了题。正是在这样的情况下，我们需要通过有目的的提问，帮助被访者整理思绪，引导他们集中谈了真正体现其任职特征的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

在具体的操作过程中，主要使用STAR提问来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR 方法主要有4个问题：

S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”

T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”

A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”

在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”

4.求证特质步骤的具体描述：

此时，请被访者归纳胜任该职位所需的素质、知识、技能等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见收到尊重。实际上我们通过这个步骤对访谈进行回顾和拾遗补漏。

这个环节可以使用的技巧是：

1、直接询问——通过直接询问被访谈者本人对从事工作所需要的胜任特征，简单明了的达到最终目的

2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认

3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。

5.访谈尾声步骤的具体描述：

访谈结束，应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，撰写访谈纪要，详细记录所获得的信息，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格以至于他的工作场所的特点有时也需要被记下。访谈纪要则是我们后续方案设计重要的“原材料”之一。

设计结束语。对被访谈者表示感谢，建立友好关系，为可能存在的补访留下余地。结束语设计时应考虑的几个问题是：

1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈

2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答

3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢

4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。