企业员工激励机制研究毕业论文原版

毕业设计（论文）题目：某企业激励机制研究

系

经济管理学院

别：

专

工商管理

业：

班

Y1153—2

级：

学生姓

徐启尊

名：

学

07

号：

指导教

殷旅江

师：

摘要

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热

情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。

关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制

目录1

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引言

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的经济效益。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用。

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。激励就是调动人的积极性，激励机制是激励赖以存在的各种手段、方法的总和。笔者认为完整的激励机制应该由绩效考核制度、各种奖励制度、各种惩罚制度、职位和技能提升制度、激励机制效果的反馈评价等部分组成。

本文通过理论与实践相结合的方法对云南交通运输有限责任公司员工激励机制进行了分析研究，指出了企业激励机制存在的缺陷并结合企业实际对完善企业激励机制提出相应的对策，促使企业激励机制更加完善，使其充分发挥激励员工积极性、主动性、创造性的作用。

二、文献回顾

国外激励理论研究

20世纪初，国外的许多管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论

侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程。大概可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四大类。其中比较有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论。

1、内容型激励理论

内容型激励理论主要以人的心理需求和动机为主要研究对象，从理论上阐述了影响员工激励过程的各种因素。该理论主要有马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论。其中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大。马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要。他要求企业在建立员工激励机制时，必须充分考虑不同员工的需求差异，根据员工的需要进行激励才能取得好的效果。

2、过程型激励理论

过程型激励理论主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。其主要观点有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能出现企业所希望的行为。

3、行为强化型激励理论

行为强化理论的的主要代表人物是斯金纳。斯金纳的行为强化理论主张以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。所谓强化，指的是对一种行为肯定或否定的后果，实施相应的奖励或惩罚，在一定程度上决定了这种行为今后是否会重复出现。斯金纳认为，无论人还是动物都会争取一定的行为，当认为行为的结果对其有利时，该行为就会得到强化，人就会趋向重复这种行为，行为出现的频率就会随之增加，影响行为出现频率的刺激称为强化物；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会趋向减弱或者消失。人会根据经验来“趋利避害”，对一种行为进行奖励，就会使得这种行为得到进一步强化，就是正强化；对一种行为进行惩罚，就会使这种行为削弱甚至消失，这被称为负强化。

4、综合激励模式理论

综合激励模式理论是由波特和劳勒提出，该理论认为应该把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程，明确指出了激励、绩效、满足都是独立的变量，绩效导致满足甚于满足导致绩效，而传统的理论都认为满足导致绩效。

国内激励理论研究

相对国外研究进展，我国学者关于激励理沦的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率。也有一部分研究专家专注于激励

主体和客体方面的研究。从20世纪90年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：

1、对影响企业内不同类别员工的激励因素进行研究

主要研究成果如下：俞文钊通过设计《员工需要自我评价调查表》，研究发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；黄希庭、阎嘉陵教授通过对青年的需要进行研究，得出的结论是不同类型青年的需要有不同的特征；张望军对知识型和非知识型员工的激励因素进行对比分析，并就知识型员工的激励模式进行了深入探讨。

2、对企业经营者激励问题进行研究

任奇通过研究论述了企业的激励机制改革与创新必要性和必然性，提出应该如何建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而提高企业的核心竞争力，实现企业效益和员工激励的双赢。吕亚君提出了通过柔性激励调动职工积极性的观点。

3、对人力资本进行研究

主要的观点如下：张维迎研究认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；刘正周的观点表明，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象(或激励客体)之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

4、综合激励体系的研究

梁梁、张绳良两位学者以心理学理论基础对员工激励进行深入研究，

对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了研究和总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。

综观国内外的激励理论，大多数是停留在定性分析上，比较注重理论研究的普遍性，而缺乏对实际问题有针对性的特殊性研究，理论成果较难由企业管理者加以实际操作应用，可操作性不是很强。特别是在当今，整个社会的发展同益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究，才可能获得新的发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论。

三、云南交通运输有限责任公司简介

云南交通运输有限责任公司，前身为昆明运输经贸总公司。该企业是云南和平解放初期组建成的国有企业，1998年底完成改制成立昆明汽车运输经贸有限公司，先后经历更名为昆明汽车运输总站、昆明汽车运输经贸总公司等，企业艰苦创业50余年，上缴国家利税1600多万元。2001年诞生的云南昆明交通运输集团公司，是以昆明汽车运输经贸有限公司为核心企业的母公司，是云南省规模最大的汽车运输企业，集团公司总资产亿元，职工8000多人，使用土地面积940亩，其中昆明市区380亩。在籍各种车辆1860多辆，其中营运客货车1710多辆。集团公司是集公路客货运输、汽车修理、物流服务、房地产、旅游、交通物资营销为一体的综合性大型企业。集团公司客运线路覆盖全省地州市县，并幅射川黔湘桂粤闽浙等省

区。在充分发挥场地较多、车辆充足、设备齐全、人员素质较高、管理水平先进的优势，拓展现代物流服务蓬勃发展势头已成为昆明物流服务的主角。规模较大、设备先进、技术先进的现代汽车修理厂，明波东风汽车技术服务中心、西站小汽车修理厂、关上汽车修理厂等，是东风、解放客货车，富康、悦达等轿车，杨州、万达等普通客车和沃尔沃、奔驰、大宇等豪华大巴的特约维修站，分布在昆明南坝、宜良等地的还有十几个汽修厂为用户提供优质的服务。橡胶轮胎营销在云南独占鳌头，是正新、三泰等名优轮胎的云南总代理商，年营销额上亿元。5个汽车驾培站配有100多辆大小教练车，能同时接纳1000多名学员培训。集团公司实现规模化、集约化经营，将成为市场经济中的巨人，为云南省建设绿色经济强省、民族文化大省和连接东南亚、南亚国际大通道做出新的贡献。

2009年在国有企业改革改制的形势下，金孔雀集团联合大理、红河、保山、丽江、德宏等10家省内高级资质的交通运输企业，利用昆明市政府公开转让昆明汽车经贸总公司国有产权的时机，联合参与竞购。于2009年8月29日经过激烈竞价，成功竞标为昆明汽车经贸总公司国有经营性净资产的产权受让方，并以改制企业为平台，以资产为纽带，组建了云南交通运输有限责任公司。于2009年12月30日正式挂牌成立，初步显现云南省交通运输航母雏形。

四、云南交通运输有限责任公司激励机制存在的主要问题

在经历了国有企业改制和多家企业联合重组成立新企业之后，云南交通运输有限责任公司的企业规模和实力获得了极大的扩展和提升，迅速进入的大型交通运输企业的行列。规模化、集约化的经营使企业在激烈的市

场竞争中占据有利地位，同时企业拥有的资本、技术、人力等将有力的保证企业成为真正的“交通运输航母”为云南省建设绿色经济强省、民族文化大省和连接东南亚、南亚国际大通道做出新的贡献。但是在国企改制和企业联合重组的背景之下，作为一个新兴不久的企业在人力资源管理上仍然不可避免的残留着国企和中小企业的缺陷，这其中公司激励机制的不完善尤为突出，原有的激励模式已经不能适应企业的发展，亟待完善和更新。

经过对企业的实地了解笔者发现该公司的激励机制主要存在以下几方面的不足：

激励机制执行力度不够

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。在访谈该企业一位副厂长的谈话中我们了解到很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。

以公司的一个二级经营单位西沃昆明维修中心为例，该中心人员主要以大型客车维修工人为主，加班和超时工作是经常出现的情况。按照相关规定对于加班和超时工作企业应该支付加班工资和获得相应津贴待遇，但

实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。对于请假制度的执行情况也存在随意性的管理，员工有事外出请假并没有相应的请示登记，也不会将其作为考勤记录加以执行，只要领导点头认可就行，企业中存在不规范管理和随意性管理现象

笔者在企业的实习期间深刻感受到企业中低层管理人员缺乏人力资源管理和开发的观念目前是企业迫切需要解决的问题，也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。因为这直接影响到企业人力资源管理的系统化、规范化和制度化，关系到企业能否摆脱国企和中小型私企落后的管理模式和观念，提高管理水平增加企业效益，同时也是企业员工激励机制建立、完善、贯彻落实、发挥最大激励效用的前提条件。因此企业必须加强中低层管理者的人力资源管理和开发的专业培训，加强企业既有激励机制的的执行力度。

绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识

企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础。是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据，同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据”，营造公平人才使用环境，提高员工的竞争意识。

据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度，公司在短期内很难整合形成一套统一的人力资源绩效评估系统和激励机制，但公司高层已经达成共识在未来两年内将聘请专业的人力资源管理咨询机构帮助企业建立新的统一的人力资源管理系统。

通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用，主要表现在下面两个方面：

首先，企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位，考核往往流于形式，没有严格执行企业的考核制度，企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度”，但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响，考核结果缺乏公平性，没有真正起到激励员工的作用。

其次，在考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动。

企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。通过访谈笔者了解到目前企业员工仍然没有摆脱国有企业“金饭碗”的观念，员工之间普遍缺乏竞争意识或者竞争意识较低，存在严重的“论资排辈现象”。员工对企业改制重组的看法是“换汤不换药”，依然延续着国有企业工作“稳定，有保障”的观念。没有树立“优胜劣汰”的概念，导致优才、中才、庸才差别不大，“大锅饭”的现象严重。

薪酬激励水平不高，激励形式过于单一

企业员工普遍反应企业的工资水平较低，以该企业下辖的一个二级经营单位（西沃昆明维修中心）而言。该中心共有员工100余人，其中管理人员12人，普通员工将近90余人。维修中心其中一位副厂长在该中心工作了将近15年，其基本工资1800，绩效工资1500，技术津贴200，再加上话费补贴等，扣除五险一金之后，大约可以达到3200左右。另一位在公司干了将近10年的普通员工，其基本工资为1200，加上维修提成工资和各种补贴，一个月将近2500。与此形成鲜明对比的是一些垄断性较强的行业（昆明卷烟厂和昆明电信等），他们的收入要大大高于公司员工工资水平，这就使得在同一个地区不同行业，员工的工资水平呈现出较大的差异。不仅如此，与一些非国有企业（外企和私企）的薪酬水平上也存在差异。在与一些中小私营企业工资水平对比中企业的薪酬水平明显处于不利地位。加之企业不能将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来，员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小，从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用，薪酬激励水平不高。

随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。如果不改变这个现状将对企业产生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其是优秀技术工人的流失），员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和

方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。

目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必要进行精神激励。随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的长远利益。物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运”。

不重视企业文化的激励作用

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

长期以来公司管理层，尤其是中低管理层对于企业文化的重要性认识不到位，对企业文化的激励作用没有充分意识到。很多人认为企业文化建

设就是发发宣传材料，贴贴企业海报，拉拉横幅，喊喊口号等。没有将企业文化建设与企业的发展规划结合起来，加之企业联合重组不久。公司管理层对企业文化建设还没有具体的举措，至今企业还没有形成统一的企业文化，各分公司仍然沿用原来的文化传统。如何建立统一的具有企业特色的企业文化是公司管理层亟待解决的问题。人力资源部的相关主管表示企业文化建设问题已经引起公司高层的重视，并且已经提出了初步的规划方案。

五、改进激励机制问题的对策

针对上述提出的问题结合企业实际，本文将从提高激励制度的执行力度；严格执行绩效考核制度，提高员工的竞争意识；进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式；增强企业文化激励作用四个方面进行探讨并提出相应的对策。

提高激励机制执行力度

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，本文认为关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次，要建立企业职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的

人员进行职位调整。同时选拔一批优秀中青年干部担任进行空缺填充。

严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。由职能部门对员工的计划即事先设定的目标执行情况进行检查，再根据企业规章提出处理意见。绩效考核的结果是对员工进行评价的重要依据，对员工的薪酬调整、培训发展和职业升迁有重要影响。针对企业绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识的现状具体措施如下：

1、强调绩效考核的重要性，各级管理者要严格按照绩效考核制度的相

关措

施和规定全面贯彻落实企业的绩效考核制度。对不严格执行的有关人员要给予相应的处罚，扭转“论资排辈”的落后观念。

2、以绩效为中心,建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体

系,以

此准确评估员工的各种表现，绩效考核制度要与各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的配套，要将绩效考核的结果实实在在的加以运用。特别需要注意的是要将绩效考核制度与薪酬制度进行配套，绩效考核结果要在工资和奖金的发放中得到体现。“高绩效，高工资；低绩效，低工资”，从而增强员工之间的竞争，充分发挥薪酬的激励作用。

3、优化企业员工招聘方式，加大校园招聘的使用频率，改变以往过分

依赖

企业培养和熟人介绍员工进入企业的模式，加强优秀人才的储备。为企业的发展引入新鲜血液，对进入公司的新员工建立“职业素养卡”对员工的专业技能、合作精神、沟通能力、组织能力、勤勉程度、工作责任感、工作业绩等七个方面进行考核，对“职业素养卡”的不同子项设定权重并赋予相应分值。其目的在于选拔有潜力的优秀员工，为企业的后续发展提供优质人力资源的保证，促使组织血液的更新和管理制度的创新。

4、针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

1、进行薪酬制度改革

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。措施如下：

（1）建立竞争的用工机制，采用全员聘用的方式，因事设岗，因岗招人。促使企业逐步形成“能者上、庸者下，公开竞聘，唯才是举”的用工竞争机制，以最终提高员工绩效和企业效益。

（2）建立市场化的薪酬体系，并且打破原有按工龄、资历、身份的分配制度。全体员工经公司评估后，重新确定职位及职级，并以此确定新的

薪资等级，并彻底拉开收入差距。真正实现人才价格和贡献价值的回归。

（3）优化薪酬结构

基本薪酬：根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小，

较简单的工作收入高。要清楚的界定企业内部员工工作的相对价值并且充分体现了薪酬的内部协调性和公平性。需要注意的是，在构建这一薪酬激励机制时，首先要对各项工作的价值做出客观评价，然后根据评价的结果来确定各项工作对应的薪酬水平。否则，就会流于形式。基本报酬的激励作用较弱，但是属于保健因素，一旦设定不合理，则会引起员工的不满甚至离职。

奖金：以员工为企业做出贡献的大小为标准的，根据公司的经营目标按

实际完成业绩之问的对比来制定。实际完成业绩以绩效考核体系的标准严格进行考核。根据绩效考核的成绩，明确对员工进行奖励（惩罚），使员工对绩效考核产生信任，在受到奖励之后激起其对自己本职工作的热爱和工作积极性，从而起到激励机制的作用。

在处理基薪和奖金之间的关系上，公司对员工的基薪根据考核结果(基层员工每3个有调整1次，中层员工6个月调整一次，高级员工则根据企业的考核结果1年调整1次)进行上下调整，而奖金完全与员工的业绩挂钩。公司从上至下实行目标管理，明确责权，年终严格依据原先所设定的工作目标进行考核。同时对新工资体系中受冲击较大的原编制职工，以津贴的形式对“身份”因素、“年功”因素进行补偿。新薪资体系执行后，岗

位年薪在万元以下的原企业编制的职工，可根据厂龄长短，按月享受不同额度的“身份”津贴。“身份”津贴累计最高为万元，这项过渡性的薪资政策，在执行中分3年逐渐递减。“身份”津贴计发办法及标准为W=Q×N(w为身份津贴，Q为身份津贴基数，N为津贴发放年限系数，设第一年N=1，第二年N=，第三年N=，第四年N=0)(厂龄与“身份”津贴的对应关系详见下表)

表格 1

2、综合运用多种激励方式

在所有激励方式中物质激励起着基础性的作用，理想的激励机制还必须包括

必要的精神激励加以辅助，使员工激励机制更加完整高效。因此，在做好物质激励的同时还必须强调精神激励的作用，重视发挥精神激励的优势，弥补物质激励的不足。通过精神激励提高员工的工作成效，具体可以采取员工授权和参与管理

、情感激励、和荣誉激励。

（1）员工授权和参与管理

在人力资源管理的实践过程中一方面要充分发挥员工的内在能力，赋予他们与职责相适应的决策权和行动权。改变企业管理权过分集中，大包大揽的局面，企业各级管理者要懂得适当向助手和部下授权，调动其主观能动性去完成工作，发挥中青年员工的创新能力。另一方面要注意发挥职工代表大会的决策作用，让员工参与企业管理和决策。企业的重大决策应该让职工代表大会参与讨论和决策，加强领导与员工之间的沟通。营造员工“当家作主”的氛围。

（2）情感激励

管理者应该准确疏导员工的感情，使用情感激励与员工建立亲密友善的情感关系，以情感和沟通为主要手段，调动员工的工作积极性。在日常管理中要学会肯定和赞美员工的努力和付出，同时对员工的生活和工作要给予适当的关怀。

（3）荣誉激励

在企业树立典型先进人物和事迹，设立诸如“劳模”、“首席员工”、“员工标兵”等称号和各种荣誉评价，满足员工自我实现的需要。同时企业要通过会议、文件、喜报、横幅等形式进行宣传展示，在企业中形成一种鼓励先进、奋发向上的良好氛围。

增强企业文化的激励作用

企业今后应该重视企业文化的建设，采取多种措施将企业文化融入各类员工的思想中使企业文化成为员工，世界观、人生观、价值观的重要组成部分。

企业文化像一根纽带和灵魂,把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起,

企业员工激励机制的研究毕业论文

企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)

3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重

企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems

国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文

北京理工大学现代远程教育学院 毕业论文 毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究 指导教师姓名： 类别：函授·专升本 专业：工商管理 班级： (教学站) 姓名：

摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业

ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise

大学毕业设计---基于c语言的教务系统软件

河南理工大学 毕业设计（论文）任务书 专业班级学生姓名 一、题目 二、起止日期年月日至年月日 三、主要任务与要求 指导教师职称 学院领导签字（盖章） 年月日

河南理工大学 毕业设计（论文）评阅人评语 题目 评阅人职称 工作单位 年月日

河南理工大学 毕业设计（论文）评定书 题目 指导教师职称 年月日

河南理工大学 毕业设计（论文）答辩许可证 答辩前向毕业设计答辩委员会（小组）提交了如下资料： 1、设计（论文）说明共页 2、图纸共张 3、指导教师意见共页 4、评阅人意见共页 经审查，专业班同学所提交的毕业设计（论文），符合学校本科生毕业设计（论文）的相关规定，达到毕业设计（论文）任务书的要求，根据学校教学管理的有关规定，同意参加毕业设计（论文）答辩。 指导教师签字（盖章） 年月日 根据审查，准予参加答辩。 答辩委员会主席（组长）签字（盖章） 年月日

河南理工大学 毕业设计（论文）答辩委员会（小组）决议 学院专业班 同学的毕业设计（论文）于年月日进行了答辩。 根据学生所提供的毕业设计（论文）材料、指导教师和评阅人意见以及在答辩过程中学生回答问题的情况，毕业设计（论文）答辩委员会（小组）做出如下决议。 一、毕业设计（论文）的总评语 二、毕业设计（论文）的总评成绩： 三、答辩组组长签名： 答辩组成员签名： 答辩委员会主席：签字（盖章） 年月日

基于c语言的教务系统软件设计 摘要 本系统依据开发要求主要应用于教育系统，完成对日常的教育工作中学生成绩档案的数字化管理。开发本系统可使学院教职员工减轻工作压力，比较系统地对教务、教学上的各项服务和信息进行管理，同时，可以减少劳动力的使用，加快查询速度、加强管理，以及国家各部门关于信息化的步伐，使各项管理更加规范化。 目前，学校工作繁杂、资料重多，虽然各类管理信息系统已进入高校，但还未普及，而对于学生成绩管理来说，目前还没有一套完整的、统一的系统。因此，开发一套适和大众的、兼容性好的系统是很有必要的。 本系统在开发过程中，注意使其符合操作的业务流程，并力求系统的全面性、通用性，使得本系统不只适用于一家教育机构。在开发方法的选择上，选择了生命周期法与原型法相结合的方法，遵循系统调查研究、系统分析、系统设计和系统实施四个主要阶段进行设计，而在具体的设计上，采取了演化式原型法，随着用户的使用及对系统了解的不断加深，对某一部分或几部分进行重新分析、设计、实施。本论文主要从系统分析、系统设计、系统实施与使用等几个方面进行介绍 【关键词】成绩管理成绩查询 C语言面向过程

2017届本科生毕业论文替代说明

浙江海洋大学 浙海大教务〔2016〕54号 浙江海洋大学教务处 关于印发《浙江海洋大学2017届本科生 毕业论文（设计）工作方案》的通知 各学院： 为了做好2017届本科生毕业论文 (设计)工作，加强毕业论文(设计)过程管理，提高毕业论文(设计)质量，现将《浙江海洋学院2017届本科生毕业论文（设计）工作方案》印发给你们，望认真组织学院师生学习，切实贯彻执行。 附件：浙江海洋学院2017届本科生毕业论文（设计）工作方案

教务处 2016年10月25日 浙江海洋大学教务处 2016年10月25日印发

附件： 浙江海洋大学 2017届本科生毕业论文（设计）工作方案 毕业论文(设计)是本科生培养计划中十分重要的综合性教学环节。为了切实做好本届本科生毕业论文(设计)工作，加强毕业论文(设计)过程管理，提高毕业论文(设计)质量，特制定本工作方案。 一、成立毕业论文（设计）工作指导小组 各学院要对毕业论文（设计）工作给予高度重视，成立2017届毕业论文（设计）工作指导小组，制定详细的实施工作计划，保障对学院本科生毕业论文(设计)工作的组织管理与过程监控。 二、毕业论文（设计）工作进度要求 （一）常规毕业论文（设计）工作进度 2017届毕业论文（设计）工作继续采用浙江省本科高校毕业论文（设计）网络平台进行，各学院专业负责人要做好新教师使用网络平台的指导工作，各指导教师和学生可登录以下网址（https://www.wendangku.net/doc/cd17029187.html,/help/）学习系统的使用方法，各学院教学秘书、专业负责人和指导教师要充分利用网络平台开展开题评阅、答辩交叉评阅、成绩评定等工作，指导教师要充分利用网络平台进行毕业论文的过程指导和管理。我校的毕业论文管理系统网址是：https://www.wendangku.net/doc/cd17029187.html,/，教师的用户名和初始密码是教务处正方教学管理系统所用的账号，学生的

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

诚益达公司员工激励研究毕业论文

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期：

学位论文原创性声明 本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日

本科毕业论文过程管理手册模板

本科生毕业论文（设计） 过程管理手册 学院 _____机器人工程学院___ ____ _ 专业 _____机器人应用与技术 __ ___ ___ 论文题目基于微操作控制原理的助力机械手提升系统_ 学生姓名 __ 聂昌权_ __学号 __1401080475 _ 指导教师1___阎庆____ _职称/学位_讲师/硕士______ 安徽三联学院教务处制

说明 1.请先认真阅读《安徽三联学院本科毕业论文（设计）工作规程》，严格执行文件中规定的相关要求。 2.在填写本手册时，学生应清楚自己完成的是论文还是设计，然后填写对应部分内容。填写前应先打草稿，手册中所需填写的内容，必须填写完整、规范。 3.本手册作为毕业论文（设计)工作检查的主要依据，所有签字（印）必须齐全。 4.本手册在毕业论文（设计）完成后，与论文（设计）一起交给指导老师，作为论文评阅和毕业答辩的主要档案材料，由各学院保存至学生毕业后四年。 5.若有双导师，请在封面填写指导教师2的相关信息。

目录 1.安徽三联学院本科毕业论文（设计）选题审批表 2.安徽三联学院本科毕业论文（设计）任务书 3.安徽三联学院本科毕业论文（设计）开题报告 4.安徽三联学院本科毕业论文（设计）指导过程记录 5.安徽三联学院本科毕业论文（设计）指导教师评阅意见表 6.安徽三联学院本科毕业论文（设计）同行评阅人评阅意见表 7.安徽三联学院本科毕业论文（设计）答辩记录与成绩评定表

安徽三联学院本科毕业论文（设计）选题审批表 □生产实践□科研项目自拟 □理论研究应用研究□生产实践□调查研究□设计类研究□其他

安徽三联学院本科毕业论文（设计）任务书

激励机制开题报告(内容清晰)

国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月

一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。

二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： （一）对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 （二）着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的

企业员工激励论文 企业员工论文

企业员工激励论文企业员工论文 浅谈企业对员工的有效激励作用 摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。 关键词：企业员工激励作用 伴随着市场经济的快速发展，我们发现，企业要想保持稳定、高速、长足发展，有效的员工激励机制至关重要，已成为企业发展的关键因素。合理有效的激励机制可以减少员工“出工不出力”的懈怠现象，可以解决企业人才的外流现象，能够充分调动企业员工的主观能动性、工作积极性，有力促进企业的持续稳定发展。 1 企业激励机制普遍存在的问题 1.1 激励作用不明显目前，部分国有企业由于受工作性质、环境与历史习惯的影响，建立的激励机制作用不明显。虽已建立成相关激励制度，但制度不可行、不执行，还停留在人治的层面上，还停留在最高管理者的好恶决定一切的层面上，无法从根本上让员工认识到自身肩负与企业同呼吸、共命运的历史使命，导致员工仅以薪酬为工作标准，出工不出力。部分私营企业主不愿用股权补偿劳动者对企业的贡献，同样不可避免地影响激励机制的有效作用。 1.2 精神激励不明显在市场经济大潮中，部分企业过于重视经

济手段，片面追求高物质利益的强刺激作用，导致一些员工缺乏企业主人翁责任感，无同舟共济的团队意识、无荣辱共享的企业归属意识，为追求短期个人获利，不惜做出损害企业长远利益的行为，部分优秀管理人员、技术骨干在机会成熟期，无法经受受高薪诱惑频繁跳槽，给企业的发展带来了诸多负面影响。 1.3 激励不当，产生简单的雇佣关系部分企业管理者为追求高效益，尤其是部分私营企业还处于资本原始积累阶段，采用泰勒制管理，把员工看成简单的被雇佣机器，忽视与员工的感情联络，甚至进行营销任务的简单分派，长期延长员工工作时间、无正当理由拖欠工资，无法保证员工的合法权益，导致劳资关系极其紧张，员工工作热情降低，工作懈怠。 2 有效激励的关键点 2.1 重视激励机制的有效性美国的心理学家詹姆士在对员工工作积极性调查中发现，受到合理激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80—90%，部分潜能也能被有效发挥出来，企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。管理者应从了解、挖潜员工需求入手，调动起大多数人的积极性。在适当时机可实行差异化、个性化激励，调动部分优秀员工工作积极性，达到企业与员工共同发展进步的高度统一。 2.2 重视精神激励的强大性一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生

绩效管理的毕业论文正文.doc

某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日

我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策

某企业员工激励机制研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师

一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出

激励机制论文

南京理工大学泰州科技学院激励机制 院系：商学院 专业：12 人资 学号：1206140123 姓名：芮李婷

企业激励机制的探讨 一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。 既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励

计科教务管理系统毕业论文

计科教务管理系统毕业论文 目录 1.1.选题的背景 随着数据库技术、网络技术和科学管理方法的发展，计算机在管理上的应用日益广泛，管理信息系统逐渐成熟起来，并且给管理带来了新的革命。管理信息系统是以人为主导的，通过运用计算机、网络通信设备及其它办公设备对信息进行收集、运输、加工、存储、更新、维护，支持高层决策、中层控制、基层运作的人机系统。管理信息系统最大的特点是高度集中，能将组织中的数据和信息集中起来，进行快速处理，统一使用，利用定量化的科学管理方法，通过预测、计划优化、管理、调节和控制等手段来支持决策。一个中心数据库和计算机网络系统是管理信息系统(Managemant Information System,MIS)的重要标志。MIS的处理方式是在数据库和网络基础上的分布式处理。随着计算机网络和通讯技术的发展，不仅能把组织部的各级管理连接起来，而且能够克服地理界限，把分散在不同地区的计算机网络互连，形成跨地区的各种业务信息系统和管理信息系统。目前，虽然有许多学校已开始运用计算机进行学校教务的管理.学校的教务管理系统必须是一个完整统一、技术先进、高效稳定、安全可靠的系统。根据国大学的现在管理模式，结合国际新的思想观念，在校园网络环境下建设先进的、与国际水平接轨的信息化管理平台。提高学校管理工作的现代化水平，使之成为学校

公共信息服务体系的重要组成部分。教学教务管理系统是高校管理信息系统建设的重要组成部分，是提高教学管理的质量和效益乃至建设世界知名的高水平的大学的关键环节。教学教务信息处理的电脑化、网络化，也是实现学校管理现代化和信息化的重要容。 1.2.目的和意义 随着计算机技术的不断发展，计算机作为知识经济时代的产物，已被广泛应用于社会各个行业和领域。目前，我国的科技水平高速发展，计算机作为今天使用最广的现代化工具已深入到各个领域，并且正在成为未来社会——信息社会的重要支柱。在这样的大背景下，现代学校教务的管理方式，资源建设等方面都发生了重大变化，这种变化表现在教务工作，管理和服务平台发生的变化，教务管理不再是传统的手工操作，人工管理，而是全面实行计算机管理。 此次毕业设计是对我两年来所学专业知识的一个总结。它使我提高了自身解决实际问题的能力。但由于本人知识水有限，系统设计中还存在着很多不足，请各位领导批评指正，以便我今后改进。此外，该系统能够顺利的完成离不开各位老师对我的帮助，在此深表感谢。

河南省自考考试本科专业撰写毕业论文流程

自考本科生撰写毕业论文，一般要经历下列几个过程：1、资格审定； 2、交费并指定指导教师； 3、听论文讲座； 4、考生撰写论文提纲并接受指导教师指导； 5、论文答辩。交费并指定指导教师 考生在通过资格审定后要在规定时间(通常一周左右)到主考院校办理交费手续。主考院校在收取相关费用后，将依据考生事先申报的选题方向，为考生指定指导教师，并告知考生指导教师的具体联系方式。在与指导教师联系前，考生应结合选题尽可能多地搜集有关资料，通过归纳、消化初步形成论文写作的思路，以便于师生间的沟通、交流，使指导教师能有的放矢地加以指导。 论文讲座 什么叫论文？怎样选题？怎样收集材料、提炼观点？怎样结构文章？这些都是考生在论文写作前普遍感到困惑并将影响论文写作质量的关键问题。论文讲座的目的就是帮助考生理清思路，解除困惑，并终顺利完成论文。因此，这也是考生必须认真对待的重要环节。论文讲座的时间通常安排在交费前后，由高校相同或相关专业的教师主讲。 考生撰写论文提纲并接受教师的指导 在与指导教师见面后，考生将根据指导教师的要求，对已有的写作思路进行丰富或修正，并形成论文写作提纲。对于写作者来说，提纲质量的高低，直接关系到论文写作的成效。毫不夸张地说，写好了论文提纲，也就等于完成了论文写作任务的一半。这里需要提醒考生的是，论文的正式写作应在提纲得到指导教师的认可后方可展开；论

文从提纲到成稿，一般要经历多次反复。考生应虚心接受导师的指导，认真地对自己的论文进行修改和完善。 答辩 论文在正式定稿后，考生将进入论文写作的后一个环节—答辩。答辩前，考生应将定稿后的论文按要求打印若干份交给有关教师，以备答辩之需。 论文答辩通常在5月底或11月底前进行(具体安排由各主考院校确定)。论文答辩的程序基本由三项组成：考生简要地阐述论文的写作动机、内容梗概和基本的观点；答辩小组成员就考生论文内容进行提问；如果答辩小组认为必要，还会对涉及论文的专业范围内的其他问题加以提问。这些提问都需要考生认真加以回答，并会影响到考生的论文成绩。 关于论文写作周期与考核方式的说明 对于大多数专业而言，从资格审定到论文答辩结束，前后不过5个月左右。但也有例外，如计算机及应用、建筑工程等专业，其毕业设计周期为一年。 此外，与多数专业的毕业考核方式不同，英语专业采用的不是论文写作答辩的方式，而是分英语国家文学、英美社会文化、翻译三个方面采用现场笔试的方式进行考核。

企业员工激励机制论文：论企业员工激励机制的重要作用

人力资源论文：论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理 当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台 企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境 员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束

作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设 新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，更新了知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋

浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文

浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档

所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档

关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档

The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档