清嘉道时期的人才危机 X
清嘉道时期的人才危机Ξ
张国骥
(湖南师范大学党委,湖南长沙 410081)
[摘 要]清代嘉庆、道光时期,官场人才总的情况是真才失意,庸才、奴才得志,出现人才危机。究其原因是多方面的,而封建专制主义的严酷压迫和为专制主义服务的传统道德、纲常名教的严重桎梏,即专制的外压和道德的内伤,是两个导致人才危机的重要因素。
[关键词]嘉庆道光时期;人才危机;专制压迫;道德桎梏
[中图分类号]K249 [文献标识码]A [文章编号]1008—1763(2005)03—0101—05
T alent Crisis during the R eign of Jiaqing and Daogu ang in the Q ing Dynasty
Zhang Guo 2ji
(The CPC Committee of Hunan Normal U niversity ,Changsha 410081,China )
Abstract :During t he reign of Jiaqing and Daoguang in t he Qing Dynasty t here appeared a crisis t hat
real talent s lost favor but mediocre and minion people were pop ular.Among many reasons ,two p rimary ones should have our special attention :t he severe opp ression of t he feudal absolutism ,and t he heavy shack 2les of t he t raditional morality and dogma t hat served for t he absolutism ,t hat is ,t he external opp ression of absolutism and t he internal injury of t he morality.
K ey words :t he reign of Jiaqing and Daoguang ;talent crisis ;opp ression of absolutism ;moral shackles 清嘉道时期,时逢衰世,皇权专制主义和为专制主义服务的传统道德、纲常名教进一步暴露出它的落后性和腐朽性,严重地抑制和扼杀了大批有创造力的人才,而在官场得志的是一批奴才和庸才。清王朝到了此时,已是夕阳西下,处于风雨飘摇之中,国势已无可挽回,灭亡已成必然之势。
一
我在《湖南师范大学学报(社会科学版)》2004年第2期上发表过一篇题为《清嘉道时期的吏治危机》的文章,谈到清嘉道时期官场人才衰败问题,但总觉得意犹未尽,很有必要写专文对清嘉道时期的人才危机加以阐述。
作者根据《清史稿》、《清代七百名人传》、《国朝先正事略》、《清史列传》和《清仁宗实录》、《清宣宗实
录》等史料,把清嘉庆、道光时期官场人才的被抑制、打击、扼杀的情况进行了一些集中整理和粗略统计,在嘉道两朝因礼仪不慎、个性鲜明,不畏权贵、得罪同僚,察吏严格、嫉恶如仇,敢于直言进谏而被罢黜革职、坐牢、流放充军和被杀的官员共有450多人。
真才失意,真才被抑制、被打击、被扼杀的情况的具体原因很多,大体有如下几种:
一是因礼仪不慎。这里可以举出许多。如东阁大学士加太傅托津,因镇压林清、李文成起义而声名显赫,嘉庆称他“正色立朝”,而以子妇乘轿入神武门中门,坐治家不严罪;军机大臣卢荫溥因撰拟遗诏不慎,降五级治罪;军机大臣、文渊阁大学士戴均元为相,卒以顾命嫌疑不安于位,获咎家居;曾担任过江苏巡抚的岳起廉洁绝俗,时呼“岳青天”,殚心民事,实心除弊,但终以孝淑皇后奉移山陵,坐会疏措语不
Ξ[收稿日期]2004-01-16
[作者简介]张国骥(1959—
),男,湖南湘阴人,湖南师范大学党委教师,研究方向:明清史.第19卷 第3期2005年05月湖 南 大 学 学 报(社会科学版)Journal of Hunan U niversity (Social Sciences )Vol.19,No.3May.2005
经之罪革职,不久死去;工部尚书、户部尚书协办大
学士英和有俊才,有气节,竭诚进言,屡掌文衡,爱才好士,三次上书请兴办矿业,一心为国计民生计,斥捐纳,憎陋规,屡被贬斥,后又因主持吉地工程,地宫浸水,夺职,籍其家,拟大辟,免,发黑龙江当苦差,从此,他一蹶不振,才不尽用,时论惜之;“青天”刘清,任四川南充知县时,政声为一省之冠,得民心,人乐为用,廉洁爱民,但他因性坦率,厌苛礼,因与上司不合,三次被黜,同僚与上司排挤他,使他无容身之地,他只得乞病改职,终其身官止于布政使,于不得志中死去。
二是因个性鲜明。这又可以分为各种类别。有因所谓偏执倨傲刚毅而被黜的。如漕运总督、两江总督铁保慷慨论国事,及居外任,自欲有所作为,而屡以倨傲被贬;湖广总督汪志伊有廉名,终以偏执获咎;任过广东巡抚、山东巡抚的陈大文操守廉洁,察吏深严,诏称人才难得,然而因性偏僻,屡被贬斥;湖广总督吴熊光忠直任重,有大臣风,然屡斥为躁妄,遣戍伊犁;刑部尚书金光悌联系律例,议必坚执,同列无以夺之,然几次遭弹劾,人叹“时论不尽平允”;协办大学士卓秉恬平时九卿会议,一二王公枢相主之,其余均占位画诺,卓秉恬在列,时有辩论,不为用事者所喜;任过御前侍卫、内务府大臣、军机大臣、驻藏大臣和陕甘总督、两江总督的松筠廉直坦易,实心为国,未尝有改,治边功最多,施惠贫民,名满海内,然不随时俯仰,果敢不折,屡起屡蹶,晚年益多挫折。
有因与众官不和而被打击陷害的。如名御史李仲昭不畏权贵,因得罪了户部众官,户部官趁机弹劾,群起倾陷,侍郎初彭龄评他说:“诸人欲报怨,加
以莫须有之罪,李御史有胆言,台中何可无此人!”①
但李仲昭终被黜;任过兵部侍郎、两广总督的吉庆治兵有功,勤劳军事,素廉洁,因与巡抚瑚图礼有隙,终被弹劾,吉庆不堪受辱而自杀;护军七十五,故宿将,勇而讷,临阵辄死斗,身被重创十五次,自领偏师当艰难,孤军苦战,因与群帅不和,经常遭谴,才不尽用,后贬职创发而死;至于道员傅鼐,历任苗疆十余年,平乱安民,前后建碉卡哨台一千余座,均屯田土十二万余亩,收恤难民十万余户,挑习屯练八千名,收缴苗寨器械四万余件,又多方化导,禁革苗民妄信巫师等陋习,设书院六处,义学一百处,苗民安宁无
事,为人任劳任怨,不顾身家,尽心筹画,视国事如己事,兴利除弊,民生受益,安详谙练,明白诚实,嘉庆称他为“杰出人才”,但他为大吏所忌恨,又为同僚所嫉妒,终其身,作官止于湖南按察使,郁郁不得志②。
三是因察吏严,嫉恶如仇。比如署直隶总督熊枚劾吏严,终以不能和衷被贬;任过知府的林培厚救荒治河有实绩,而以察吏严招忌;河东河道总督王秉韬性方正,不沽名,不避权贵,老于吏事,治河主节费,堤埽单薄者择要修筑,不以不急之工扰民,薪料如额采买,驳斥河员滥报,而浮冒者不使所为,言官论劾,以察吏严而遭人忌。这一点,特别以初彭龄的遭遇最为典型。
初彭龄,乾隆进士,作过江南道监察御史,兵料给事中,官至巡抚、兵部尚书。他的性格特征是不畏权贵,嫉恶如仇。他的一生弹劾过的贪官污吏,包括协办大学士、总督、巡抚、学政、布政使、道员、知县、河工厅营官员等一百四十人。嘉庆时期敢于直谏、批评时弊的洪亮吉称他为耿直刚正的名臣。
初彭龄这种性格自然得罪了许多人,结果他遭到了官员两次报复。一次是山西官员联合起来,由道员刘大观出面,参劾初彭龄“任性乖张”,初彭龄因而被严加议处③。第二次是两江总督百龄参他“沉湎于酒”。当然,这都近于人身攻击。这一次嘉庆宣布初彭龄的“罪状”是:
初彭龄秉性褊激,素以纠弹为能,经朕屡加训诫,以疾恶过严,本属为公,然轻于举发④。
这是官场十分不正常的现象:本属为公的嫉恶如仇竟成了初彭龄的罪名!一位最高统治者皇帝居然宣布初彭龄的罪状是嫉恶如仇,初彭龄因而被革职,“闭门思过”,从此,他一蹶不振。
四是因直言遭祸。嘉道两朝因直言进谏而被贬的官员不计其数。嘉庆初年就因此而革职贬职的有四十几人。还可以举一些,如:吏部尚书汤金钊“正色立朝”,清节忠诚并著,以直言被摈;鲍桂星、顾莼都以鲠直获遣;名御史朱琦、陈庆镛、苏廷魁,时称谏台“三直”,和金应鳞一起合称“四虎”,但所言皆不用,朱琦终于解甲归田,死于乱世,其余三人也被冷落一旁;御史谷际歧直声动京师,终被革职;袁铣直谏之名为清代之冠,但被贬职;至于为上文所提到的
201①②③④
可参见《清史稿》卷355,《初彭龄传》;《清代七百名人传》第一编,《初彭龄传》;《仁宗实录》卷221,十四年十一月庚辰;《仁宗实录》卷224,十五年十一月己巳.
《仁宗实录》卷226,十五年二月庚戍.关于傅鼐,可参见《仁宗实录》卷192,十三年二月戊寅;《清史稿》卷361《傅鼐传》.《清史稿》卷356,《李仲昭传》.
湖 南 大 学 学 报(社会科学版)2005年
洪亮吉,因上书直指时政而发遣伊犁,幸免一死,被
嘉庆斥为“迂腐之人”①
。
五是其他原因。体仁阁大学士戴衢亨竭诚赞襄,时号贤相,而晚遭弹劾,时人惜其不终;福州将军、代署总督魁伦赤心为国,犯颜批鳞,以伉直闻于时,居官廉,后终以喜声伎,制行不谨,众矢所集,赐死;曾任过知州、按察使的姚莹保边疆,挫强敌,反遭谗谴嫉恨,终革职入狱;曾任过兵部尚书黄爵滋直言敢谏,无所回避,力主禁烟,力主抗英,后因鸦片战争失败而获咎;宝兴号娴吏事,而屡蒙不检之声;书麟尽心民瘼,勤劳军事,清廉公正,而尽瘁辱身;至于大家所熟知的湖广总督林则徐一代人才,才识冠时,处事精详待下虚衷,人乐为用,所任治绩卓越,忠心为国,艰难生死不避,但终被谗屏斥,壮志未酬②。
以上所说到的人物,都是清嘉道时期的官员,其中京官从大学士到编修,地方官从督抚到道员知县,武官从将军到参将总兵都有。从史书所载来看,可以说他们都是有才有德的官,但是他们的结局都是悲剧性的:有的身败,有的名裂;有的才不竞用,壮志未酬;有的半途而废,含恨而殁。
这些官员,大多有个性,办事有一定的才干,而正是这些讨厌苛礼、倨傲、偏执、不敬不经、不谨不慎、坦率、饮酒、不顺上司、刚愎自用、躁妄、不检、不随流俗、狂放,不和衷诸如此类的个性,使他们在专制主义的束缚抑制下,有的不容于世,有的终生不得志,有的销尽了锋芒,随波逐流。在复杂的社会关系和官场宦海中,这些纵使属于个性问题,但从中国传统专制的伦理道德观来看,实际上这都成了与道德礼仪相悖的大问题了,纵使是一些道德上的小疵,众矢所集,流言中伤,也足以使他们身败名裂。一个人只要有了这其中的一点,才干也就成了仕途之累。
由上面的事实,嘉道官场上必然产生出另一些人:这些人第一个特点是八面玲珑,模棱两可,圆通浮滑,是一些未必有才但无懈可击的“完人”;第二个特点是这些人知道,不要把传统道德原则看得过于认真,不要象洪亮吉等人那样愚忠愚直,初彭龄等人那样嫉恶如仇,好歹弥缝弥缝为妙,但又要做到天衣无缝。如此,则凭他宦海浮沉,也可稳坐钓鱼台。而曹振镛就充当了这样的典型角色,下就曹振镛的得志及怎样得志的情况作详细介绍,足见嘉道时期庸
才得志的官场现状。
曹振镛为乾隆四十六年进士,从这一年直到道光十五年死去,其间五十四年宦海生涯,用八个字可以概括,即:生极恩宠,死备哀荣。
首先是位极人臣。在五十四年这半个多世纪漫长官场中,他担任过工、刑、户、吏等部尚书,翰林院掌院学士,直讲官,上书房总师傅,入直过南书房,三次任学政,五任殿试读卷官,四任乡试正考官,五任会试正考官,充任过实录、文颖、会典、国吏等馆正总裁官,衔至三师三少,官至大学士兼军机大臣;皇帝遇有巡事、木栏秋 ,都留他在京办事,倍受重用,他是中国封建社会官场上罕见的、位极人臣之臣,半个多世纪的不倒翁。
其次是赐予荣誉,无与伦比。到了道光朝,曹振镛的官、衔及物质赏赐都达到了极点,无以复加。因此,道光皇帝就以最高的荣誉赐予他。如在玉澜堂赐宴十五老臣时,曹振镛年纪最小,道光皇帝特别给他一人作了一篇《画像赞》,赞曰:“亲政之始,先进正人;密勿之地,心腹之臣;问学渊博,献替精醇;克勤克慎,首掌丝纶。”备极赞扬,以示恩宠;道光九年元旦,道光又亲书御制《画像赞》赐给曹振镛;曹振镛七十岁时,御书“调元笃祜”额及“秉钧日赞资良弼,杖国时康引大年”联赐之,评价极高,无以复加;道光十年十二月,又御书“同德资良弼,单心赞治枢”联赐之;曹振镛八十岁时,又书“领袖耆英”额及“紫阁图勋嘉辅弼,玉澜赐庆介期颐”联赐他。至于他死后谥文正,就更是极备旷典③。
曹振镛历事三朝,遍历要职,官运亨通,福禄寿三者兼得,不但清代无此二人,即中国历史上也十分罕见。那么,他官场“成功”的秘诀何在呢?他成功的秘诀决不是才能。他在当时就遭到人们的讥讽。比如,嘉庆十八年,林清之变,当时嘉庆正巡幸热河,曹振镛留京办事,时人讽刺他说:“庸庸
碌碌曹丞相”④
;针对文正谥号,当时已有“不文不正”之讥;道光晚年十分讨厌看不完的奏章,曹振镛向道光出主意说:凡言官所上章疏,无论所言何事,重要与否,一概从中摘取一二破体疑误之字,交部议处。这样,众人既惊陛下圣明,又无拒谏之疑,也可杜言官之口,一举三得,道光大喜。并且他前后典乡会试四次,严于挑剔微疵,一时成为风气,而其结果
3
01①②③④
陈其元《庸闲斋笔记》卷7.
《清代七百名人传》第一编《曹振镛传》.从托津到林则徐一段的史料,从《清史稿》第37册、第38册,《国朝先正事略》及《清史列传》中的有关传记而来.《洪北江先生年谱》.
第3期张国骥:清嘉道时期的人才危机
是使言官更是箝口不言,也使考试先书法而后文词
的情况比以前更为严重,比如字体要通体圆整,无一点讹错,字迹宜端秀,墨 迹浓厚,点画宜平正,方可登上第,而有一定见解的文章往往因字体不美而被抑置①。他谈不上有什么才。李元度的《国朝先正事略》中,无曹振镛传,而《清史稿》、《清史列传》、《国朝耆献类征》及《续碑传集》等书中的《曹振镛传》,也看不出他有什么可称道的政绩。他不但自己无才,而且他掌文衡时,“惟遵功令,不取淹博才华之
士”②,以至有许多人包括史学家认为是他造成了清嘉道一代官场的柔糜欺蒙之风。
曹振镛之所以能在半个多世纪中飞黄腾达,官运亨通,秘诀就在:小心谨慎,遇事模棱;多磕头,少说话。朱克敬写的《瞑庵杂识》上说:“曹文正公晚年恩遇益隆,身名俱泰,门生某问其故,曹曰:无他,但多磕头,少说话耳③
。”
确实,“多磕头,少说话”,这一为官之道有无穷的妙处,第一是使人不知深浅,神秘莫测,道光说:“朕深倚赖而人不知”,曹振镛在官场中达到了出神入化的地步;第二是给人的印象为老实忠厚,又能在一定场合注意逢迎皇帝的心理,这当然是典型的“完人”;第三是不致招祸。祸从口出是中国的古训,喜怒不形于色,是非不出于口,黑白不分,是非不辨,自然不会树敌,不象初彭龄、朱琦等人的愚忠愚直,自然也不会革职。“多磕头,少说话”这一官场护身符,使他在风云莫测的宦海中,始终立于不“败”之地。
曹振镛处处小心谨慎,圆通浮滑。他的本领就在于真正做到了无懈可击,所以有史书说他:“服官五十余年,历事三朝,身跻崇要,从未稍蹈愆尤,动循
矩法。”④
针对曹振镛这类官员,当时有无名氏赋《一剪梅》加以讽刺,录四首如下:
仕途钻刺要精工,京信常通,炭敬常丰,莫谈时事逞英雄,一味圆融,一味谦恭。
大臣经济要从容,莫显奇功,莫说精忠,万般人事要朦胧,驳也无庸,议也无庸。
八方无事岁年丰,国运方隆,官远方通,大家赞襄要和衷,好也弥缝,歹也弥缝。
无灾无难到三公,妻受荣封,子荫郎中,流芳身后便无穷,不谥文恭,便谥文忠⑤。
这四首《一剪梅》,是讽刺曹振镛的,但确有普遍意义,它道出了清嘉道时期真才失意、庸才得志的官场病态,从另一个侧面反映了其时官场人才的被压抑、被扼杀、被打击的现状。从对曹振镛其人的分析中,我们可以看出嘉道时期的官场状况了:小心谨慎,逢迎揣摩,见风使舵,无个性无主见的庸才和奴才,惟独他们能在官场成为不倒翁。他们不必有经国家、安社稷之才,只要谨守“多磕头,少说话”这一为官良方,在官场上就可以春风得意,名利双收。
二
针对当时官场人才危机的情况,时人有过不少评论和分析,有的分析现状,有的分析原因,就是从现在来看,也是十分精到的见解,特别是从中国专制主义和传统道德文化的角度来分析,更是精辟入里之论。
嘉庆初年,敢于直言指责时政弊端的洪亮吉对当时官场人才衰落的情况作了一番较为全面的分析。他把官员分成模棱、软弱、钻营、苟且四种类型。他说:
人才至今日销磨殆尽矣。以模棱为晓事,以软弱为良图,以钻营为取进之阶,以苟且为服官之计。由此道者,无不各得其所欲而去,衣钵相承,牢结而
不可解。
⑥道光末年,曾国藩谈到官场的病态时,也有同样的分析。他指出当时官员“大抵以畏葸为慎,以柔慢为恭”,京官有退缩和琐屑两大通病,外官也有敷衍和颟顸两大病。这些人只求苟全无过,不求振作有
为。⑦他更明确地指出官员是:
习于优容苟且,揄修袂而扬婀步,习为一种不白不黑、不痛不痒之风,见有慷慨激烈者,则相与而议其后,以为少不更事,经历浅而好自见⑧。
他们指出这种人才衰落的情况,是国家不振的主要原因。洪亮吉说这些模棱软弱钻营苟且之人,
401①②③④⑤⑥⑦⑧
曾国藩《文正书札》卷4《与龙翰臣》.
曾国藩《文正奏稿》卷1.《清史稿》卷356《洪亮吉传》.朱克敬《瞑庵杂识》卷3;陈登原《国史旧闻》第三分册,696条“曹振镛”.《清史列传》卷32《曹振镛传》朱克敬《瞑庵杂识》卷3《清史稿》卷363《曹振镛传》.李岳瑞《春冰室野乘》卷上.
湖 南 大 学 学 报(社会科学版)2005年
国家无事,以之备班列还勉强凑合,但一旦国家有急,如希望他们“奋身为国,不顾利害,不计夷险,不
瞻徇情面,不顾惜自家,不可得也”①
。曾国藩也认为:“一有艰巨,国家必有乏才之患。”论嘉道时期官场人才衰败最为深刻的要数朱琦、魏源、龚自珍三人。
首先看一看朱琦作的《名实论》。朱琦是道光时期有名的御史,是当时谏坛“三直”之一。《名实论》
是朱琦从中国传统道德之病分析官场人才被扼杀、被压抑的一篇名文。
有乡曲之行,有大人之行。乡曲之行,此其名也。考其名而察其有用与否,此其实也。世之美称,曰忠厚,曰廉隅,曰退让。凡此三者,名之至美者也。而人不知此为乡曲之行,而非大人之行焉。大人之职,在于经国家,而安社稷,有刚毅之节,为人主所惮,有深谋远虑,为天下长计,合则留,不合则以义去,身之安否,不遑计也。世之指,不敢逃也。今也不然,吾为天下大计,则天下之矢,且集于我,我为人主畏惮,则不能久于其位,不若忠厚、廉隅、退让,有此三者,可以安坐而无患,而其名又至美也。夫无患而又久于其位,而又有天下之美名,则又何惮而不为!故近世所称公卿之贤,以此三者为多。当其峨冠博带,从容缓趋于廊庙之间,上之人固亦深信不疑,以为渊厚不可以测,一旦遇大利害,束手无措,缄口结舌而不敢言,所谓忠厚廉隅退让至此遂举无所用!②
朱琦在这里至少说明了三个问题:第一、中国传统的所谓忠厚、廉隅、退让美德,只能造就出无用的庸才,这些有名而无实的人,一旦国家有事,其虚伪无能的本质就会暴露无遗;第二,传统道德造就不了深谋远虑、为天下计、安社稷、有刚烈之气的真正德才兼备的人才;第三
,庸才反而可以获得道德美名,有了这个美名作金字招牌,则可名利双收,而真正的人才反而无容身之地,身败名裂。总之你如果完全按传统道德来为人作官,则只能成为庸才,如果你要有所作为,则只能背上不道德、被人指责的恶名而不容于世。其结果是国家必有乏才之患。这种从中国的传统道德来探讨分析国势衰微、人才被扼杀的原因,在当时是十分独到而深刻的见解。
其次是魏源,作为清代嘉道时期的思想家、史学
家、文学家,自然对社会、对政治的看法要深刻些。他是从僵化了的科举制度的角度来分析人才被抑制、被扼杀的人才危机的。他针对嘉道时期由于曹振镛等权相而掌文衡所造成的专以楷法工整取士之风,作诗给以辛辣的讽刺,同时也流露出他对官场人才衰落、国事不振的深深忧虑。他作诗说:
小楷书,八韵诗,青紫拾芥惊童儿;书小楷,诗八韵,将相文武此中进。八扇天门诛荡开,玉皇亲手策群材,胪唱喧传云五色,董晁花样毛锥来。从此掌丝纶,从此驰
铎,……从此考枢密,从此列谏官,尽凭
针管绣鸳鸾。借问枢密职何事,佐上运筹议国计;借问谏臣职何秉,上规主缺下民隐。雕虫竟可屠龙共,谁道所养非所用!屠龙技竟雕虫仿,难道所用非所养!③
第三是思想家、文学家龚自珍。他更是从封建专制主义以及为封建专制主义服务的封建道德文化的角度,分析当时人才被压抑、被扼杀的危机。对嘉道时期官场人才衰落的现状和原因,龚自珍曾作过十分精辟的分析。他认为,不仅官场无才,民间也无才,他说“左无才相,右无才史,阃无才将,庠序无才士,陇无才民,廛无才工,衢无才商,抑巷无才偷,市无才驵,薮泽无才盗。”偶尔有人才出,“则百不才督之缚之,以至于戮之。戮之非刀,非锯,非水火。文亦戮之,名亦戮之,声音笑貌亦戮之。”“戮其能忧心,能愤心,能思虑心,能作为心,能有廉耻心,能无渣滓
心。”④在这里,思想敏锐的龚自珍已经认识到封建
专制主义与封建道德礼教摧残人才的本质。因此,他大声疾呼:“九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。
我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”
⑤龚自珍对清嘉道时期人才的被皇权专制主义和专制思想所摧残的认识,随着他对社会、政治进一步的认识更为深刻。这主要表现在他于1839年写的散文名篇《病梅馆记》中:
江宁之龙蟠,苏州之邓尉,杭州之西溪,皆产梅。或曰:“梅以曲为美,直则无姿;以欹为美,正则无景;以疏为美,密则无态。”固也。此文人画士心知其意,未可明诏大号以绳天下之梅也;又不可以使天下之民斫直,删密,锄正,以夭梅病梅为业以求钱也。梅之欹之疏之曲,又非蠢蠢求钱之民能以其智力为也。
5
01①②③④⑤
龚自珍,龚自珍全集?乙亥杂诗,北京,中华书局,1959.
龚自珍,龚自珍全集?乙丙之际著议第九,北京,中华书局,1959.魏源,《魏源集》,1976年,北京,中华书局出版朱琦《名实说》(见《清史稿》卷378,
《朱琦传》).《清史稿》卷356《洪亮吉传》
第3期张国骥:清嘉道时期的人才危机
有以文人画士孤癖之隐明告鬻梅者,斫其正,养其旁条,删其密,夭其稚枝,锄其直,遏其生气,以求重价,而江浙之梅皆病。文人画士之祸之烈至此哉!
予购三百盆,皆病者,无一完者。既泣之三日,乃誓疗之:纵之顺之,毁其盆,悉埋于地,解其棕缚;以五年为期,必复之全之。予本非文人画士,甘受诟厉,辟病梅之馆以贮之。呜呼!安得使予多暇日,又多闲田,以广贮江宁、杭州、苏州之病梅,穷予生之光阴以疗梅也哉!①
清朝到了嘉道时期,清朝专制统治者,仍然不断加强思想统治、奴役人民,继续以八股文作为科举考试选用人才的法定文体,以束缚人们的思想,此时暴烈的文字狱虽有所缓和,但“避席畏谈文字狱”,康乾时期大兴文字狱、镇压知识分子的余烈仍令人生畏,在长期严酷的思想统治下,人才遭受严重的压抑和摧残。龚自珍在这篇短文中,反映了在清封建专制统治下人才的遭遇,作者对遭受摧残的人才的痛惜;对专制统治摧残人才、扼杀人才罪行的痛斥;反映了作者要求恢复梅的本性,保全梅的自然健康状态,即要求个性解放、
“不拘一格降人才”的强烈愿望。这是一篇深刻反映清嘉庆道光时期人才衰败现状,人才所以被摧残、被压抑之原因的奇文。
通过以上对清嘉道时期官场人才现状的分析,我们可以得出这样一个结论:由于清封建专制主义的严酷压迫和为专制主义服务的传统道德、纲常名教的严重桎梏,人才被全面地摧残压抑,导致清嘉道时期出现人才危机。时逢衰世,又乏人才,清王朝到了此时,席卷全国的太平天国运动如火如荼,清王朝在鸦片战争中的彻底失败而丧权辱国。内忧外患,清王朝已是无可奈何花落去,忽喇喇似大厦倾,昏惨惨似灯将尽,不久,终于随着辛亥革命的爆发,这个曾经显赫一时的王朝终于走到了它的尽头!
吴今人诗选(三)
元白夫子以落花四章见示谨和
昨宵无力又东风,万树林花转瞬空。
泪尽枉啼千里绿,春归难赏一枝红。
园丁有梦愁怀老,蜂蝶无忧舞兴浓。
倦眼游人休怅恨,他年此地觅芳踪。
怒放娇姿傍御沟,为君含笑解君忧。
香车别院迷金勒,艳骨终生坠画楼。
漂泊墙高春远去,蹉跎日晚水长流。
红颜姊妹还知否,嫁得东风不自由。
曾向天街处处飞,千门万户锁双眉。
惊心溅泪堪回味,遗臭流芳尽可疑。
侠骨徒劳香马足,丰功端在化春泥。
荣枯自古寻常事,收起残编候晓鸡。
平畴远近绿承朱,真个人间画不如。
几日风光劳解舞,当年心力费耕锄。
腾空雾重飞难上,度陌途遥恨有馀。
怕向天明呈赧色,还随夜雨到荒渠。奉题《木华吟稿》
月明风细两侵帏,读毕华章漏已迟。
海客尽言珠滴泪,骚人还剪梦成诗。
脱胎点铁黄山谷,丽句愁思李玉溪。
自古文心同一曲,沉吟往复百肠回。
重游北戴河并参加诗经研讨会
旦夕洪涛拍岸凉,重游谁识旧刘郎。
三年风景思辽鹤,万里云山作楚狂。
漫说屠龙非巧技,从来憎命是文章。
今朝又列谈经席,无复当筵舞袖长。
移家长沙呈别京中师长
环堵萧然书满家,明时自幸客京华。
春风夏雨恩无极,壮志闲情事有涯。
蜩雀何能巢大木,骚人本分到长沙。
伤心只为宫墙远,立雪今愁道路赊。
601
①龚自珍,龚自珍全集,北京,中华书局,1959.
湖 南 大 学 学 报(社会科学版)2005年
卫生人才评价考试经验浅谈
卫生人才评价考试经验浅谈 等了很久，终于查到这次卫生人才评价考试成绩了。结果还行，都过了。福建省是第一年有卫生人才评价考试。3月中旬接到人事科通知可以参加人才评价考试，赶紧报名了。但接下来就头脑就一片凌乱了：什么考试，没有一个标准的参考资料；没有什么经验可以借鉴；也没有历年真题弄可以看看。。。。。在百度里搜来搜去，能够找到的资料不多，而且杂乱；最后没办法只能参照《2013年卫生管理师职称考试大纲及考试指导用书（适用于2013年职称考试专用）》的一些信息做准备，去网购参考书，按照大纲要求开始读书。。。准备了近2个月，断断续续地将9本书读了4遍。第一遍比较认真，第二、三遍比较粗,然后考前再迅速翻一遍书，就参加考试了，考完心里总想能够过3科就是成功了，没想到喜出望外,都过了，分数不会很低。于是，今天有这份心情，写下这些字，与大家交流下我这次考试的粗浅的经历。希望对参加这类考试的兄弟姐妹们有点帮助吧。 一、总的感觉：要认真读相关参考用书，其他资料为辅。考试内容不难，但考得很细，不认真看书，就觉得难了，中级尤其如此。不要被百达医学给忽悠了，说什么有它的宝典就可以过，或许极个别可以过，但风险太大了，不值得大家去冒险，因为冒险机会，一年才一次。 二、考试科目介绍 1、基础知识：包括管理学、统计学、流行病学； 2、相关专业知识：包括卫生法学、社会医学、健康教育； 3、专业知识：包括卫生事业管理、卫生经济； 4、专业实践能力:医院管理（主要部分）、卫生事业管理、卫生经济；
从我这次考试来看，考试出题基本出自那些课本。但对于几本课本的出题比例就不好衡量了，但总的来说，几本书的出题比例不会有太大偏差，比如：基础知识部分：管理学、统计学、流行病学三本书出题比例大致是：4:3:3。不会是像百达医学宝典说说比例相差那么大。“基础知识”这一科考试，很多人对统计学或流行病学，感到很头痛，一定要想办法多读些，不然单靠管理学的这部分分数是不够的。 三、参考书的选购及我对几本参考书的大致评价：
后危机时代中国治理模式提升的策略选择
后危机时代中国治理模式提升的策略选择 黄秋菊，景维民2011-02-24 摘要：以强政府为核心的中国治理模式成为支撑中国三十年转型奇迹的制度基石。成功应对全球经济危机再次验证了中国治理模式在面临市场化和全球化负面冲击时的治理有效性。在后危机时代，世界格局和国内环境的变化为中国治理模式的发展提供了历史契机。文章认为，提升中国治理模式，延续中国转型奇迹，有赖于三个方面的策略选择：重新定位政府角色，巩固与优化政府能力；构建社会规制型市场经济，提高本国经济发展的自主性和有效性；实施积极的社会经济政策，培育和谐的社会结构。 关键词：后危机时代，中国治理模式，社会规制型，利益整合型 中国的转型从来就不是一个简单的经济叙事，而是经济、政治和社会相互影响并协同演进的复杂制度变迁过程。30年的转型使中国的治理模式发生了深刻变革。中国已经从政府严格排挤市场并深入控制社会的全能主义治理模式中走出，初步形成了政府、市场和社会三元并存与互惠共生的现代治理模式。在这一过程中，政府主动地推动市场化、社会化和国际化变革进程，并持续不断地对自身的目标、角色、制度和能力进行适应性调整，从而保持了对社会经济变迁的有效掌控与调节。2007年以来爆发的全球经济危机，则提供了一个检验中国治理模式有效性的试验场。面对危机，实践再一次验证了中国治理模式的有效性，同时，也暴露出中国治理模式内在的缺陷和不足。对中国而言，后危机时代为其治理模式的发展提供了历史契机。把握机遇，实现自我超越，将会使中国治理模式提升到一个促进社会经济和谐、平稳、持续发展的崭新境界。 一、全球经济危机与中国治理模式的有效性检验 2007年源于美国的次贷危机在2008、2009年迅速扩散，并进而由金融危机演变为全球经济危机。尽管各国采取了各种金融援助计划、经济刺激方案来应对挑战，但这场自大萧条以来最严重的危机还是给世界经
美国人才流失危机
美国人才流失危机：为什么我们顶尖科学家在消失，究竟什么才是真正的危机 凯瑟琳〃华莱士 2009214 孟春晓威廉姆〃孔兹自称是个电脑怪才，或许更为合适的称呼该是电脑天才。孔慈11岁时就开始编写电脑程序，到了14岁就已制作出自己的电脑游戏。他在德克萨斯州的休斯顿读高二时，靠一个自编的数据加密程序在当地的科学展览会上荣获殊荣。即将高中毕业的那年，他设计出了一个分析和分类DNA图谱的程序，并以此赢得了国际科学与工程大奖赛的最高奖项。 接着，孔兹进入了位列国内计算机科学领域一流学府中的卡内基〃梅隆大学进行深造。大学毕业后，他在硅谷的甲骨文公司找到了工作。世界各地都有公司在使用他编写的程序。孔兹眼看着就要成为他这个领域的明日之星了。但是，他却放弃了眼前的一切。 三年后的今天，孔兹正作为一名新生就读于哈佛商学院。他离开软件工程领域，有一部分原因在于和就职于法律或商业领域的朋友比起来他的收入前景有些相形见绌。此外，工作保障也是个问题，尤其是在越来越多的公司为了追求低成本而将编程项目转向海外的背景下，他对工作的稳定性感到忧心忡忡。?每次被要求去印度培训新员工时，你都会忍不住想，‘我是不是正在培养将来会把我取而代之的人啊？’?孔兹说。 在另一位工程学奇才身上，事情的结果截然不同。贾青山，一名北京清华大学的学生。在这所经常被称为?中国的麻省理工学院?的知名学府中，即使贾青山有着众多才华横溢的同学，他还是从他们之中脱颖而出了。他曾考虑过去哈佛大学读博，但最后还是认定那样做不值。 他所在的大学正在大力投资尖端科研设备并吸引了许多让人印象深刻的外国教授。?在
这里，我能受到世界一流的教育，还能和世界一流的学者一起搞研究。?贾青山说。 这两个人的故事缩影部分说明了一个令人深刻不安的局面。在支撑美国高科技经济的学科中——如数、科学和工程学——美国正在一步步地失去其国际领先优势。我们的问题深度及广度很明显： 在未来十年内，我们的几家重要科研发展机构将面临青黄不接的危机。 只有不到6%的高中毕业生计划攻读工程学学位，这比十年前减少了36%。 2000年，56%的中国大学生学的是硬科学；而美国只有17% 据美国工程教育学会的麦克〃吉本斯说，中国明年将有六倍于我们的工程师从大学毕业。人口只有我们一半的日本近几年也培养出了了两倍于我们的工程师。 许多情况的发展更令人焦躁，它们意味着：当其他国家创建学术中心和工作岗位以紧抓高端人才时，美国正在失去它可靠的人才供应渠道。此外，就教育和培训下一代科学家和工程师而言，我们做的实在是太少了。 ?大部分美国人都没意识到科学为这个国家做了多少，以及如果我们无法保持高科技水平，我们将面临怎样的损失。?伦斯勒理工学院校长并身兼美国科学促进协会主席的谢尔丽〃安〃杰克逊如是说道。加州理工大学校长同时也是诺贝尔奖得主的大卫〃巴尔的摩更直接的表示：?如果美国在科技方面没有竞争力，那我们的生活标准，我们的国家安全，我们的生活方式都将受到损害。?
关于人才培养体制改革的几点思考
后危机时代沿海地区高职院校 人才培养体制改革的几点思考 殷卫利 金融危机催生科技革命，进而推动世界范围内的产业升级与创新。这是后危机时代最显著的特征之一。正是受新一轮产业升级与创新浪潮冲击，2010年初，发生在中国经济最发达沿海地区的“用工荒”与“就业难”并存且相悖的困局，曾一度使人猝不及防又困惑不解，并引起了地方政府及社会的高度关注。虽然“用工荒”反映的是沿海地区经济强劲复苏形成的用工紧缺，“就业难”折射的是新兴产业兴起形成的专业人才难觅。在经济全球化背景下，这一特殊的就业形势，更是深刻揭示了全球产业升级与创新对沿海地区劳动力需求结构的巨大影响力。因此，把握世界经济发展和科技进步的趋势，培养大批适应新兴产业的高素质技术人才，既是产业升级与创新对职高教育的必然要求，也是高职院校亟待解决的课题。 改革开放以来，沿海地区高职院校认真贯彻党的教育方针，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方向，为区域培养并输送了大批高素技能型专门人才，有力地支持了区域经济持续、快速、健康、协调地发展。毋庸讳言，长期以来，由于人才培养体制改革滞后及诸多矛盾和问题的困扰，严重制约了沿海地区高职院校的改革和发展进程。
一，质量评价扭曲了培养目标。一是长期以来，高职院校一直把学习水平的考试作为质量评价的最主要方式，从而导致高职院校偏重于知识的传授，忽视学生实际能力的培养。二是在人才培养体制中，由于学校和社会联系和结合方面的缺失，致使多数学生考试能力很强，但解决实际问题的能力不足。三是多数高职院校在重视学生得到均衡的培养的同时，疏忽略了对拔尖创新人才的培养及个性的发展。 二、课程设置淡化了办学方向。一是高职院校的公共课、基础课、专业课时至今日仍然是照搬本科院校课程体系，沿用的是本科院校的教材，没有体现高职教育的职业性、实践性和适应性；大多实训教材则是技校的修订本和套用本，不仅版本老、内容旧，根本不能反映当今新理论、新技术、新工艺，而且大多不符合国家规范和标准；二是至今大部分高职院校还没有形成课程改革的机制，管理与评价体系也极不规范，教材开发资源严重短缺。三是由于课程主要由专家学者开发，与地区实际、教学实际相距甚远，与教学脱节。四是高职教材的内容与劳动及业管理部门颁发的职业资格证书不能紧密衔接，学生的学习考核成绩难以得到专业认证。 三、盲目扩张加剧就业矛盾。长期以来，不少高职院校受品牌及利益的双重驱动，不顾自身实际，盲目设置热门专业，一方面致使高职院校之间、高职院校与本科院校之间专业设置严重趋同，造成相关专业人才过剩；另一方面，有些新开专业还未等到学生毕业就已经“退热”了，既浪费了原本有限的办学资源，又加剧了学生就业难的矛盾。三是热衷于铺摊子、上项目、添设施、扩招生，这种粗放办学模式，造成教学设施、内部管理等办学资源严重短缺，特别是师生比例严重失衡，教学质量下降。 四、行政化管理导致体制僵化。高职院校仍然政府的附属机构的现状依然固我，表现为，学校经费投入、专业设置、招生计划甚至教育教学活动等重大决策，都得听命于主管部门。由于缺乏办学自主权及独立的发展空间，其发展只能在各级政府制度框架内运行，从而导致办学体制的僵化，致使改革难以深化，发展瓶颈难以突破。
人才危机曲线和人才策略
企业人才危机曲线和人才策略 目录 企业人才危机曲线与人才战略 (1) 人才成长性的管理评议指标 (3) 企业人才危机曲线与人才战略 人才危机曲线与人才储备 中国进入经济全面转型与快速发展的时代，中国的人力市场，呼唤着价值结构的变革。从“用工荒”到“人才荒”，均从侧面反应了企业在快速发展的同时对人才的渴求。 而人才流失，中坚力量储备不足，外部人才招聘难度大等问题，是很多企业面临的严峻现实。 思维方式和趋势的变革是如此迅速，也在加速人才的更新换代或升级。有这样一则报道： “与目前中国其他领域一样，非主流文化或“地下文化”正经历着前所未有的发展期。摇滚女歌手海伦说，现在每3年就产生一个代沟，21岁的小青年说25岁的人理解不了他们，那些人属于前浪。思维方式和趋势的变革是如此迅速。” 每个企业在自身发展的不同阶段，都面临着不同的人才需求。如下图所示。 企业在创业初期的时候，往往是高级人才低位使用，企业的创始人等一批精英在做市场、建立组织，通过个人的魅力带领着一批人起家。领军者个人的能力和魄力决定了企业的生存与发展。 企业度过生存期，进入更大的发展期间时，一些跟着创始人打天下的元老，都分别占据着公司的各个重要中高层岗位，而自身的素质往往和企业的更高的发展要求不能同步，出现了“蜀中无大将，廖化做先锋”——青黄不接的人才现象。这时候开始孕育人才危机，也带来管理跟不上、利润率下降等危机。 企业开始进行管理提升和人才结构调整，进入调整期。引入具有新的管理理念和经验的外部人才，外部人才和内部人员的融合等矛盾显现出来，企业进入震荡调整阶段。 能够成功变革进入成熟期的企业，企业的竞争力开始体现在基础管理与人员队伍的整体竞争力的差异，整个组织在行业中的人工效率和效能。企业整体人工效能的提升，使企业进入新的快速发展期，或相反，进入衰退阶段。
中国卫生人才网 2011年护士资格考试报名入口,流程,条件介绍!
中国卫生人才网2011年护士资格考试报名入口，流程，条件介绍！ 中国卫生人才网2011年护士资格考试报名入口公布网址：https://www.wendangku.net/doc/c916338461.html,/zyhs/。 中国卫生人才网2011年初级护师考试网上报名入口一 中国卫生人才网2011年初级护师考试网上报名入口二 中国卫生人才网2011年主管护师考试网上报名入口一 中国卫生人才网2011年主管护师考试网上报名入口二 中国卫生人才网2011年护士资格考试报名操作手册 一、阅读考生登录系统后，按照系统提示步骤，仔细阅读“报名流程”和“报名须知”。 二、报名操作 1、填写/修改报名信息 （1）新考生报名进入“填写/修改报名信息”界面，选择现场确认、参加考试的考区、考点、输入“姓名”、“证件类型”、“证件编号”、“确认证件编号”。见下图： 点击“下一步”，系统校验，提示考生选择是否参加过上一年度（2010年度）卫生专业技术资格考试。 见下图： 首次参加卫生专业技术资格考试的考生选择“否”，然后点击“下一步”即可填写报名信息。见下图：
基本信息，见下图： a) 姓名一栏只允许填写汉字、拼音和“? ”，且最多填写20个汉字，如果姓名中存在无法录入的汉字，请以拼音代替。 b) 性别、民族为系统标准代码，只能选择录入。 c) 证件类型分为身份证、台湾居民来往大陆通行证、港澳居民身份证。 A、联系方式，见下图： 联系方式中，手机或电话必须填写任意一项。
B、报考信息，见下图： a) 报考级别、报考专业、报考科目、现有技术资格、执业类别为系统标准代码，只能选择录入；报考科目共四科：基础知识、相关专业知识、专业知识、专业实践能力； b) 现有资格若为…无?，现有资格年限默认为0； c) “报考级别”若选择“中级”，选择报考专业时，需先选择专业类别，再选择对应专业，见下图： C、教育情况信息，见下图： 填写毕业学校时，可直接输入学校简拼、学校名称，系统自动进行模糊查询。若学校名称在选项中不存在，请勾选“其他”（输入简拼qt或代码“999999”）。并在学校备注处填写所需输入的学校名称。 a) 通过下拉菜单选择最高学历、毕业专业，若选项中不存在所需项目，请选择“其他”。 D、工作情况，见下图： a) 直接填写单位名称（名称中不能存在空格、特殊符号等）； b) “单位性质”、“单位所属”两项，均需根据个人实际情况填写，选择所在单位性质和所属时，若选项中没有所需项，请选择“其它”； c) 从业年限数值范围（0-99），请在输入法为英文的情况下输入数值。信息录入完毕，核对无误后，需将录入信息进行“保存”。保存后，系统提示“保存成功”，并且自动转到上传照片界面，见下图：
人才危机管理应对人才流失的非常措施
人才危机管理应对人才流失的非常措施 人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。 一、企业人才流失的影响、特点及成因分析 （一）影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 （二）特点 １．人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 ２．人才流失频率越来越快 某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大
人才市场测评中心测评问卷
中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。
卫生局卫生人才发展计划
卫生局卫生人才发展计划 一、卫生人才队伍现状 “十二五”期间，全市大力实施“人才强卫战略”，高度重视卫生人才队伍建设工作，卫生人才队伍规模不断扩大，素质不断提升，结构不断改善，基本保证了卫生事业发展的人才需求，基本满足了人民群众的医疗、保健、预防和卫生需求。卫生人才队伍在促进全市经济社会发展、保障人民健康方面发挥了重要作用。 人力状况与卫生发展逐渐相协调。到XX年底，共有卫生机构363个，其中市级医疗卫生单位7个，乡镇卫生院8个，社区卫生服务中心1个，村级医疗卫生机构198个，个体诊所14个。全市共有卫生人员2336人，其中卫生技术人员2306人，占卫生人员总人数的98.7%。全市病床1300张，占市总人口数的2.6‰。 在卫生技术人员中，执业医生725人，执业助理医师243人，每千人口医生数1人。研究生学历7人，本科学历328人，大专学历655人，中专及以下1316人，大专以上学历占总卫技人员的42.3%；注册护士729人，每千人口护士数为1.5人。 全市选拔培养各专业学科带头人40名，市拔尖人才4名，业务骨干200名，人才建设进入了新的发展时期。 但是我市卫生人才队伍建设与先进县市相比都还存在较大的差距，卫生人才发展面临较大挑战，主要表现在：高层次的卫生领军人才偏少，医学领域顶尖人才缺乏，对我市整个医学科学的引领作用发
挥不好，还不能很好满足人民群众更高层次的医疗卫生需求；基层卫生队伍人才严重短缺，基层医疗卫生队伍中执业医师、执业助理医师急需充实，具备执业资格的业务骨干严重缺乏，全科医生需要进一步加大力度培养，基层医疗卫生队伍比较普遍地存在质量不高、素质不高、技术不高、队伍不稳的问题；卫生队伍中村卫生室技术人员学历偏低、医疗技术水平亟待提高，职称结构不合理；卫生技术人员总量有待发展，人才队伍科学管理相对滞后，医德医风建设有待于进一步加强等问题。培养造就一支医德高尚、技术过硬、学术领先的卫生人才队伍是深化医疗卫生体制改革的需要，是“健康”建设的迫切要求，也是维护人民群众健康利益的重要体现。 今后5年，是我市卫生人才队伍建设前所未有的重要机遇期，《国家中长期人才发展规划纲要（XX-2020年）》的颁布是一个全新的历史起点，新的目标、新的使命、新的政策，为推进卫生人才队伍建设奠定了新的坚实的基础。一是国家把人才发展纳入人才强国的国家战略，规划了全民健康卫生人才保障工程，为卫生人才发展指明了方向，增添了强劲的动力；二是市委、市政府高度重视卫生工作，同时把卫生人才发展规划纳入了全市中长期人才发展规划纲要的重要内容，有力保障了高质量、高水平卫生人才队伍建设工作；三是我市经济的持续快速发展为卫生事业的发展提供了物质保障；在XX年—XX 年的卫生人才队伍建设工作中要理清思路、突出重点、抓住关键、明确目标，深刻认识人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌
后危机时代中小企业转型升级的必要性及对策建议
后危机时代中小企业转型升级的必要性及对策建议 【摘要】中小企业是我国国民经济的重要组成部分，中小企业的健康发展对我国经济发展、社会稳定起着至关重要的作用。但是，2009年以来，我国中小企业深受国际金融危机的不利影响，再加上其自身固有缺陷的不断显现，使得我国中小企业的生存面临很大的挑战。本文从中小企业自身因素、发展环境、金融危机的影响三个层面分析总结了我国中小企业转型升级期所面临的发展困境，具体表现为融资困难、生存压力大、创新能力不足、管理体系不科学四个方面。严峻的内外形势迫切要求中小企业转型升级，因此，本文最后又分别从政府和企业自身两个角度提出了中小企业转型升级的相应措施，以便中小企业能在政府政策的扶持下，较快地克服自身缺陷和外部困难，取得更好的发展。 【关键词】后危机时代；中小企业；发展困境；转型升级 一引言 有数据显示：目前，我国中小企业数已超过4000多万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的国内生产总值占60%，上缴税收占50%，就业人数占75%，开发新产品占82%以上。由此可见，中小企业对促进我国经济发展、增加就业、推动创新等方面发挥着日益重要的作用。国务院于2009年9月22日出台的《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（以下简称《意见》）更加明确了中小企业对我国经济的重要作用，《意见》指出：中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 但是，当前中小企业的发展却呈现出诸多的问题，面临着严峻的挑战，这不仅仅是外部环境的变化所引起的，还包括中小企业自身的问题。因此，在后危机时代，中小企业如何克服自身缺陷、加快转型升级的步伐，促进健康合理的发展越来越受到人们的重视。 “十二五”规划提出：“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。这就对中小企业的发展提出了更高的要求，并把中小企业的转型升级摆在了国家战略高度，因而中小企业转变经济发展方式，实现升级转型迫在眉睫。 江苏省社科院中小企业发展研究基地负责人吴群认为：“所谓的企业转型升级就是企业为了动态适应外部环境或内部条件的变化，或为了利用潜在的机会，从一个战略转向另一个战略，并不断创造新的竞争优势，以维持企业的生存和发展，它从企业整体层面提出了应对环境变化的战略性对策。”据此，结合我国中小企业的发展现状，其可以选择的转型升级路径包括：利用政府的扶持政策，加强创新、建立自主品牌、增强核心竞争力，重视人才、完善科学管理，实行“走出去”战略等。 二转型升级期中小企业面临的发展困境 （一）资金短缺、融资困难 阿里巴巴《2010年中小企业生存状态报告》显示：约有31%的中小企业有贷款需求，在这些企业中，平均每家中小企业需要贷款金额约130万元，若估计正常经营的中小企业数超过600万家，那么中小企业融资缺口为2.5万亿，在有贷款需求的中小企业中，45%的企业需要59万元以下的贷款，63%的需要100万元以下。如下图所示：
企业人才流失状况概述
企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组1.5组织的最佳年龄区为。时间短了相互没有适应就分开对组织也不利,织就逐渐趋于老化． 到5年,超过5年人才就要流动,给组织注入新的活力;而低于1.5年就流动,对组织也是一种损失。因此,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。而另一位美国学者库克(Kuck),在他的库克曲线中,则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要性。他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中发现,一个研究生从毕业参加工作开始,创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。当创造力进人稳定期时,如果不改变工作内容或更换工作环境,创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。库克曲线实质上告诉我们,为了使创造力不断提高,应在创造力进入稳定期时,按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年,就要变换工作部门或研究课题,也就是要进行人才流动。因此,库克曲线从更好地发挥个人创造力
中国卫生人才管理(威高)培训有感
------------------ 时需Sr彳------- --- --- -- 中国卫生人才管理培训学习总结 手足外科晋栋栋 4月18日至4月21日我非常荣幸的参加了卫生部主办的“中国护理管理人才培养项目”的课程，为期4天的课程真是让我获益匪浅，学到了许多知识，受到很多感悟。 刚刚接到培训通知的时候，映入脑海的就是这是一座繁华又美丽的城市，至V达高铁站后，有专门的工作人员指弓I,接着我们坐了一个多小时的专车来到了威高管理学院，到达了一个世外桃源般的地方，在这里处处充满了春天的气息，各处繁花似锦，高山流水，远处传来的阵阵狗叫和蛙鸣声，瞬间让人心神宁静，远离了世间的喧嚣，大家的心情似乎也都逐渐安静了下来，接下来是正式的课程，不同于以往的培训，此次课程分为小班制讲授，进入教室后每个课桌上都有个人的名牌，而且以小组为单位，即提高了大家听课和发言的积极性，提高了听课效率，同时又让来自不同地域的护理同仁逐渐相识，相知，也为大家日后的互相交流奠定了基础。我所在的班级第一天是由王国谧老师给我们讲了医院护理品牌的建设与管理，王老师首先从企业的角度给我们讲解了什么是品牌，有品牌的好处，而且运用我们现实生活中的案例：提到海飞丝，我们就想到去屑；提到飘柔，我们就想到柔顺……学品牌的目的，最终是用品牌达到事半功倍的效果，就好像我们所熟知的葛明玉护士站，冬梅护理，武警总医院的护士邓馨将礼仪培训纳入到护理工作，这些都是我们的护理工作品牌，但是这样的
----------------------- 时需Sr彳---------- ----- ----- --- 案例却非常少，在现实中，医院往往没有把企业的这种品牌意识真正纳入到临床护理工作中，闲暇之余。我们发现威高企业随处可见自己的logo，吃饭的餐碗，酒店用具，哪怕是卫生间的防滑标示都有自己的logo，不放过每一个机会去宣传自己，这何不是一种宣传自己品牌的方式，课间交流的时候，有护理同仁说他们医院的媒体也无不在做着自己的宣传，电梯，大厅，包括房间的电视也是，只有看完医院规定的介绍才可以正式播放节目。反观我们医院，随处可见的各种标示能否加入我们自己的logo呢。一个成功的企业，无不具有一个知名品牌。我国医疗服务已经直面市场，一方面医院的医疗服务产品更是趋向同质化，差异性越来越小，另一方面就医患者已经开始用心理感受来选择医院，医院将在面临一个理性消费时代、微利时代和竞争时代。面对日益激烈的竞争，医院只有加强品牌建设，实施品牌经营战略，才能在激烈竞争中赢得患者，才能创造优势，才能可持续发展。 接下来第二天的课程是陈晓渊老师给我们讲解了情境领导，《情境领导》的学习感悟最多。课程先由管理者角色导入，引领我们去思索一个深刻的问题：领导的定义是什么？领导与管理者的区别？为什么你是管理者？优秀的管理者应该具备哪些条件？使我深刻明白 “在成为领导前，你的成功只同自己的成长有关；在成为领导以后， 你的成功都同别人的成长有关！你之所以成为领导，是因为人们相信你，你能够同时处理好现有的业务，以及为将来的发展打基础”。这是我在听完此门培训课程对之所以成为管理者最深刻的感知。但这简 ----------------------- 时需Sr彳---------- ----- ----- ---
后危机时代的中国经济发展趋势
后危机时代的中国经济发展趋势 【学习目的】本讲将为学员分析中国后危机时代的经济发展趋势，借此使学员了解后危机时代中国经济面临的形势，同时使学员认识到中国进入后危机时代经济发展的主要趋势就是调整经济结构，并寻找未来中国经济持续发展的动力。 【学习安排】8学时 【学习内容】 2008年9月自美国爆发的金融危机迅速向世界蔓延，形成了一场波及全球且影响深远的全球性金融危机。世界各主要经济体的宏观经济指标剧烈下降，实体经济遭受了二战后最严重的冲击。各国政府在这场危机面前表现出积极合作的态度，共同采取了经济刺激计划，到2009年第二季度，这一系列的刺激政策开始显现效果，无论是新兴经济体还是发达国家的经济指标都显示企稳的迹象，因此，许多人认为全球已经渡过金融危机的恐慌而进入后危机时代。中国在这场危机中也受到较大的冲击，但由于中国政府的积极而有效的行动，率先进入后危机时代。 一、后危机时代中国面临的经济形势 （一）什么是后危机时代 后危机时代是经济危机演进过程的一个阶段。该阶段表示危机已渡过了最严重的时期而进入相对稳定期，但是由于固有的危机并没有，或是不可能完全解决，世界经济仍有很多不确定性和不稳定性。 本次世界金融危机肇始于2007年的美国次贷危机，到2008年9月以雷曼兄弟公司破产为标志演变为一场金融危机，并且由于美国的世界金融中心地位，又迅速地向世界其他地区蔓延。无论是发达国家，还是新兴经济体、广大发展中国家，都无能幸免地被卷入一场全球金融危机中。为了避免危机对各自国家造成更大灾难，各国政府表现出少有的共同行动，一致采取积极的经济刺激计划。正是这种联合干预行动，世界经济并没有表现为长期的萧条，而仅仅用了1年半的时间就渡过了危机最严重的时刻，而进入后危机时代。当然，对于是否进入后危机时代是有争论的，而争论的焦点在于后危机时代的判断标准。 对于是否进入后危机时代，有两个主要的指标，一个是在实体经济层面上的指标，即经济增长速度；另一个是在虚拟经济（金融市场）层面上的指标，即金融市场是否恢复到危机前的“正常状态”。从经济增长的速度来看，到2010年，世界经济、发达经济体、新兴经济体在2009年全球经济“触底”后出现较强劲的反弹，世界经济平均增长率从2009年的-1.3%恢复到2010年的正增长，并且达到3.6%的增长速度，发达经济体平均增长率从2009年的-3.8%也恢复到2010年的正增长，新兴经济体平均增长率从2009年的2.5%恢复到2010年的5%。从金融市场来看，用以衡量金融市场是否稳定的利差指标也在恢复正常，从美国金融市场的利差看，进入2009年5月份以来，美国金融市场已经恢复到金融危机爆发前的正常状态。 （二）中国在后危机时代面临的国际形势 后危机时代的中国面临的国际形势会更加复杂。这既有来自世界经济的不确定性带来的风险，也有中国经济“树大招风”引起的挤压。具体表现为如下三方面挑战。 1.国际性的流动性过剩
人才流失原因及对策分析报告
人才流失的原因、影响及预防措施 一、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化
氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人
中国银行人才测评
中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行
后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议
后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议 （2010年12月） 民建中央专题调研组 改革开放以来，我国的中小企业不断发展壮大，对国民经济的贡献份额逐年提高，已成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道，在繁荣经济、促进增长、扩大出口、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用。当前，我国中小企业发展面临复杂的外部环境。第一，在后危机时代，世界经济格局正在发生重大变化。“欧美消费-中国制造-中东和俄罗斯提供资源”的全球经济增长模式正逐步改变，世界金融体系、国际产业链结构也将面临新的调整，同时全球经济由于世界经济再平衡、贸易保护、各国财政紧缩、人口老龄化等问题，在中长期会进入低速增长阶段。第二，由于劳动力、资金、原材料、土地和资源环境成本不断攀升，以及人民币汇率波动，我国已经进入了高成本时代。第三，我国即将进入低碳时代。历史经验表明，每次危机都会孕育新的产业，而每次新的产业革命也会带领人类进入新的发展时代。当前，以新能源技术为核心的第四次产业革命已经初露端倪，我国即将进入低碳时代。第四，我国将进入均衡共享的包容性增长时代。未来我国不仅要实现经济与生态协调发展，还需要推进经济与社会协调发展。2010年9月16日胡锦涛主席在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上指出，要实现包容性增长，切实解决经济发展中出现的社会问题，让经济全球化和经济发展成果惠及所有国家和地区、惠及所有人群。未来，我国中小企业需要接受“均衡共享”的发展理念，提升企业社会责任感，让普通劳动者分享企业发展成果，构建和谐劳资关系。积极实施转型升级成为我国中小企业迎接机遇、应对挑战、顺应经济发展趋势的必然选择。2009年《中国百位企业CEO调查报告》显示，93%的CEO认为企业必须转型升级，49%的CEO已经开始着手带领企业转型，这表明转型升级已经成为我国企业发展的重大趋势。 今年“两会”期间胡锦涛总书记出席政协民建工商联联组讨论会时表示，希望企业加快自主创新。会后民建中央把“中小企业转型与创新”作为重点调研专题。3月份以来，由民建中央副主席辜胜阻带领的专题调研组就此重点专题先后赴福建、浙江、广东、北京、天津、吉林、黑龙江、河北、江西、安徽、山西、云南、湖北等13个省市进行调研，召开了20多场专题座谈会，与两百多名企业家进行了面对面的交流。同时还组织会内一批企业家到海外考察交流，同国外企业界人士进行了探讨。专题调研组还与几十名学者和政府官员就此问题进行了讨论交流，探讨后危机时代中小企业如何进行转型与创新。在这些调研、讨论的基础上，专题调研组形成如下调研报告。 一、当前我国中小企业发展面临的困境 2008年金融危机爆发以来，党中央国务院采取了多项政策措施，促进中小企业发展，并取得了比较显著的成效。统计数据显示，2010年上半年，全国规模以上中小工业企业实现工业总产值同比增长33.48%，达到22.25万亿元，占全国规模以上工业企业总产值比重68.84%。31个省市中小工业企业总产值增速超过两位数，其中，山西、宁夏、安徽、江西、甘肃五省区超过40%。同期，中小企业产销率达97.24%，较去年同期提高0.54个百分点。但是我们也应看到, 当前复杂的时代特征使我国中小企业面临招工融资难、准入门槛高、税费负担重、企业利润薄、转型压力大和发展环境差等六大困境：