IT公司薪酬方案
XXX IT公司薪酬方案
(V1.0)
人力资源部
2013年9月
目录
第1章总则 (1)
第2章薪酬结构 (2)
第3章高管序列薪酬 (8)
第4章中管序列薪酬 (8)
第5章专业序列薪酬 (10)
第6章销售序列薪酬 (12)
第7章技术序列薪酬 (14)
第8章操作序列薪酬 (15)
第9章其他序列 (16)
第10章特殊工资项 (18)
第11章薪酬的调整 (19)
第1章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，规范公司的薪酬体系。
第二条适用范围
适应公司各级各类全日制聘用人员。
第三条设计原则
薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾市场、公平及可持续的原则。
公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。
激励性原则：根据岗位性质合理确定薪酬结构，加大变动收入比例，增强薪酬的激励性作用，激发员工工作积极性。
业绩导向原则：收入水平与个人、部门的绩效和公司效益挂钩，按贡献分配。
动态性原则：薪酬结构和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等因素适时调整，以适应人力资源开发和公司发展的需要。
第四条薪酬分类
根据公司岗位性质的不同，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。
注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系说明书和岗位说明书。
第五条薪酬的支付
薪酬收入的支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。
按月发放，工资计算期间从每月的01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放，这样便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日进行计算的。
年终发放，在次年的第二季度发放。
福利发放，分为公司统一支付（适时发放）、员工报账支付
即时结算，则是在到了约定的发放时间时发放。
发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。
第六条薪酬的确定与变动
薪酬的确定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。
高管的薪酬确定，由董事会和监事会确定。
中管的薪酬确定，由总经理办公会议确定。
其他序列的薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资组成薪酬评定委员会，根据绩效考核结果，提出初步方案；公司薪酬评定委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理批准后执行。
个别人的薪酬分类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理批准后方可执行。
第2章薪酬结构
第七条薪酬构成
员工薪酬收入总体上包括以下五个部分，不同序列有不同的形式和组合。
薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+激励工资E+福利W
或薪酬S=固定工资F+可变工资V
（一）基础工资B，主要反映地区差异，是依据该地区基本生活要求确定。应满足当地最低工资标准，即基本工资，与岗位序列无关。
（二）岗位工资P，包括岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效工资Pp，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值，不同岗位系列的工资主要差异所在，也是薪酬设置中最核心的部分。
岗位绩效工资Pp的浮动，需根据绩效考核结果按规定确定。绩效考核办法需根据岗位说明书的工作项要求，在现有制度上进行改进和完善。
（三）其他工资O：用于处理特殊情况、遗留问题及其他补贴等款项，包括资质补贴、年功补贴、地区补贴、驻外补贴、特殊补贴、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其他扣款等。
（四）激励工资E，包括短期激励Es和中长期激励工资El，是企业根据经营情况和发展战略，依据员工的工作业绩和工作能力等确定的薪资单元，包括短期激励和中长期激励，表现形式有季度奖金、年度奖金、总经理奖金、期股、期权等。
采用的形式与内容与岗位序列有关，是激发员工积极性的举措。
（五）福利W，公司正式在册员工所能享受到一种待遇，包括国家法定福利、公司固定福利和公司特殊福利。
其中，国家法定福利和公司固定福利属于普惠制的，与岗位序列无关的。公司特殊福利，主要针对重要岗位和核心骨干员工的，举措，确保他们安心、全力以赴，为公司效力。公司特殊福利，可由享受福利的员工自己根据自己的情况进行选择。
第八条基础工资B
基础工资B = 基本工资B
基本工资B：主要体现地区差别，参照当地最低工资，比如长沙为1200元。
第九条岗位工资P
岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa
岗位工资主要取决于岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级及档次。
岗位工资分级，是对一类岗位分成从低到高若干职级别，每个职级别再分成若干档，分档数即是该岗位职级别的胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资的差额。
对不同序列的岗位设置不同岗位固定工资和岗位绩效工资比例，以激发员工岗位工作的积极性。岗位绩效工资是根据岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
岗位津贴，用于补贴承担公司管理职责的员工，与管理级别相关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必须经过相应的代理过程，代理过程无岗位津贴）。比如，开发岗位，如果担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。
每个级别的管理岗位津贴也按胜任能力划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴的差额。
假设岗位级别为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资比例为Fr，该级别工资起点是PS，则
P=PS+DW*DC+PA
假设技术管理岗位级别为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理级别的起点是PAS则其中
PA=PAS+DWA*DCA
确定岗位工资的原则：
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）岗位责任与任职资格相结合；
（三）岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四）岗位固定工资和岗位绩效工资根据岗位性质设定不同的比例，有不同的发放规则；
（五）针对不同的岗位设置不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十条其他工资（特殊工资项）
其他工资=增项工资（资质补贴+年功补贴+地区补贴+驻外补贴+外派补贴+计算机补贴+特殊补贴（如特殊人才的补贴）+加班工资+见习补贴+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济处罚扣款+缺勤扣款+学校职工固定扣款+其他扣款+历史补扣）
（一）资质补贴：根据不同学历和职称及拥有的资质对公司的价值而确定，可以累加。
学历补贴：学历以国家承认为准、简单可实行本科及以上100，以下为0的补贴办法，也可以不考虑学历工资
职称补贴，以公司需要为准
资质补贴：以公司需要为准
设置资质工资需注意：
1)必须根据公司的实际需求为依据和导向
2)需考量市场行情价值
3)需考量资质维持费用和时间
4)根据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，公司必须，市场有价，
按月发）、分年度发放（高级项目经理，公司必须，市场无价，按年发；H3C 证，公司必须，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）
（二）年功补贴：体现出员工在公司的资历贡献，是稳定老的核心员工的重要手段之一。
简单考虑司龄，小于1年的为0，小于2年的为50，小于3年的150，小于4年的200，大于等于4年的250。如果采用中长期激励，可以不考虑年功工资。
第十一条激励工资
激励工资E=短期激励工资Es+中长期激励工资El
1)短期激励工资Es
包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。绩效激励在绩效工资中按月考虑。
（一）年度奖金：
年薪员工无年度奖金。
销售序列人员无年度奖金。
管理序列人员的年度奖金，可按事业部人均的80%计算，其他序列人员的年度奖金计算另行规定。
（二）总经理特殊奖金：
此部分奖金的来源是公司利润的一定比例和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩余部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门或团队进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工，如公司劳模，部门优秀员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放或虚股形式确认或其他形式支付。
2)中长期激励工资El
中长期激励工资=股票股权+股票期权
中长期激励是指将员工利益与公司长期利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优秀人才、提高决策水平的重要举措。
股票股权，包括实股、虚股等。实股由公司根据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），员工自己认购，员工成为股东，是最为彻底的员工企业利益共同体的形式，但可能影响上市，需要做注册变更，股份来源于大股东转让或增资扩股，员工离职时处理不方便。虚股（虚拟股），由公司根据岗位配置，个人持有，享有分红权，不能转让，但可出售给公司，无须做注册变更，对上市影响
极小。
股票期权，是公司给予员工的一种权利，持有权利的员工可在规定时间内以股票期权的行权价格（事先约定）购买公司股票，即行权。相当于上市时的中签。收益是行权价与行权日股价的差价。在行权日股价小于等于约定价格时变成是0激励。
采用何种方式、配额多少，有益人员范围大小，需要先制定相应的员工持股管理办法，对股份性质、股份来源、购股资金来源、持有形式、收益方式、退出机制等进行明确规定。实施前务必做个调查，已保证激励效果。
可将短期激励奖金的全部或部分按当时的公司股票价值（每股净资产）折算成虚股送过员工。虚股参与分红，享受其增值收益，一定时期后，公司可按当期的股价进行回购。
长期激励的股份（实股和虚股），由公司配总额，可分多次配发，比如5年内分10次配发。
第十二条福利
福利=国家法定福利（五险一金等）+公司固定福利+公司特殊福利
法定福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
公司固定福利，包括按实际工作日计算的中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检查、团体意外险、公司旅游等。
特殊福利，包括通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教育培训福利（特别培训资助、资质考试资助、学历升级资助、发表论文资助）等，对不同岗位不同员工按需进行定制。这些福利属于公司统一购买的，由公司统一支付；不属于公司统一购买的，由员工凭票在额度范围内报销。
第十三条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效工资的实发额度；每月考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级及档位的调整以及中长期激励结果。
第3章高管序列薪酬
第十四条公司高管包括公司董事长、董事、董秘以及总经理、副总经理。
第十五条公司高管序列采用岗位工资年薪制。年薪中需确定岗位年薪工资及激励工资。各岗位工资由董事会确定。
岗位年薪工资根据岗位确定，其中岗位固定年薪工资和岗位绩效年薪工资的比例由董事会确定（比如40%：60%）。岗位固定年薪工资除以12后每月随基础工资一同发放。
绩效年薪中包括岗位绩效工资+激励工资，是根据公司运营结果与预期的绩效相比较结果，年终一次性发放兑现。
岗位绩效年薪工资在年底根据公司运营目标完成情况进行计算，一次性发放。比如，绩效年薪发放规则：
目标完成小于等于50%，绩效年薪发放20%
目标完成小于等于80%，绩效年薪发放(20%+(完成率-50%)*2)
目标完成小于等于100%，绩效年薪发放完成率
目标完成大于100%，绩效年薪发放(100%+(完成率-100%)*2)
第十六条享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费实报；汽车交通费实报；公司购买直系家属团体意外险；购买本人补充医疗险；每年旅游休假，可享受额外带薪假10天，可报费用5000元。
第4章中管序列薪酬
第十七条中管序列包括公司总经理助理、公司各总监、公司级部门经理及副经理、事业部总经理及副总经理、分公司总经理及副总经理。
第十八条中管序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
中层岗位工资基数为公司工资总额除以各岗位的岗位分析系数总和，简单地可取公司一般人员的人均月薪的1.5-2倍。
第十九条岗位工资确定规则
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
其中，岗位工资基数，是该岗位的起点岗位工资，应根据岗位价值分数计算出来，简单地可选择为公司一般员工人均工资的一定倍数，比如1.5-2倍，岗位
不同，岗位工资基数可以不同；
岗位工资分档数是该岗位的胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），是该岗位工资分档数，暂定6档（0-6），岗位档差是相邻档位工资的差额，比如1000元；
个人系数，相当于胜任程度，也是工资档位数，决定工资的档位，如初任为0，超胜任为岗位分档数，即在0-岗位分档数之间，根据个人的知识、能力、技能确定；
市场系数，在0.7-1.3之间，根据市场人才的供求确定，对于难以替代的，大于1，很容易替代的，小于1；
岗位固定工资比例可根据岗位类型和职责不同确定，在0.3-0.8之间，通常，管理部门的高些，主管销售的低些；
岗位绩效工资按月先发80%，剩余年底结清。
第二十条短期激励
短期激励=部门绩效奖金+公司效益奖金
奖金额度基准是根据部门目标和奖金计算方法按100%完成目标计算奖金额度，是预先必须计算出来的明确的数字。
奖金额度基准按5:5的比例，分成部门绩效奖金基准Jb和公司效益奖金基准Jg.
超额完成β％时的奖金计算公式为（1+β％）*Jb（Jg）。这种计算方式，可很大程度鼓励中层使大力，争取超额完成任务。
短期激励奖金需透明化，奖金基准须预先计算出来，根据业绩可以计算出奖金额，也就是奖金需可预期！不要人为变动因素太多，否则导致员工麻木，积极性受挫，发挥不了激励作用。
管理部门的奖金，可考虑定在公司事业部中层平均的80%左右。
部门预定目标完成系数是根据部门运行数据得出的结果；公司效益系数（即公司利润目标完成率）由财务计算得出。
短期激励奖金可按季核算，按月发放，即本季度末计算出季度奖金总额，并被3除，在下个季度中发放。实际发放已实现奖金额的一定比例，如50%；
可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支
出压力。
第二十一条中长期激励
中长期激励=股权+期权
中长期激励的确定主要以绩效改进为依据，鼓励创新、冲锋的人，采取新方法、新措施、薪流程、新技术，使得团队绩效得到改进。因此，绩效改进分是据此评价得出的。评价办法另列（需提前发布），评价由总经理办公室执行。
激励股份配额总数是根据绩效改进分计算得出。一个绩效改进分是1万股，其中奖励股份数由总经理办公会议确定，剩余即是需员工出资购买股数。
至于是股权还是期权，实股还是虚股，由总经理办公会议确定。建议优先考虑虚股。
股权和期权的管理，另行制定员工持股管理办法，明确退出机制及退出时的清算规则。股份数根据每股净资产这算，退出时也采用每股净资产清算。对于奖励股份部分，员工离开时可规定自行失效。
这样做的好处是将中层及核心员工与公司绑在一起，员工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。
第二十二条享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费按规定额度内报销；汽车交通费每月额度1000元；公司购买直系家属团体意外险；公司购买本人补充医疗险；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用3000元，退休计划。
第5章专业序列薪酬
第二十三条管理序列共分为主管、专员和助理（或高级、中级和初级）三个职级，涵盖行政商务类员工（办公室人员、商务助理、产品助理、项目助理、部门助理等）、人资类员工（招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、人力规划等）、财务类员工（成本、总账、报账、往来、审计会计、出纳、回款等）、采购类员工、企管类（项目监管、QA、CM、体系监管、资质维护等）。
第二十四条公司管理序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数
岗位工资基数，是该岗位的岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地由目前的标杆员工给定。助理、专员和主管的岗位工资基数暂定0,1000,2500，每个级别共分6档，其对应的档差为200,300,400。
市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。
岗位固定工资比例可设70-80%，相当于20-30%的岗位工资是根据考核结果浮动的
第二十五条短期激励
短期激励=年终奖金
年终奖发放规则：
公司目标完成率小于等于50%，发事业部人员平均年终奖的20%，部门根据员工业绩态度分配；
公司目标完成率小于等于80%，发事业部人员平均年终奖的(20%+(完成率-50%)*2)，部门根据员工业绩态度分配；
公司目标完成率小于等于100%，发事业部人员平均年终奖的完成率，部门根据员工业绩态度分配；
公司目标完成大于100%，发事业部人员平均年终奖的(100%+(完成率-100%)*2)，部门根据员工业绩态度分配。
年终奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。
第二十六条中长期激励
中长期激励=股权+期权
对于比较重要或关键的员工（主管级等），公司根据员工绩效改进结果，给予(年终奖金的一半/每股净资产)的虚股，该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工。
这样做的好处公司不额外花钱，又可将核心、骨干员工与公司绑在一起，员工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。
第二十七条享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费根据岗位需要在一定额度内报销，比如主管可报300，专员报150，助理报0-100。对于核心岗位，可再给予一定额度的交通补贴。
第6章销售序列薪酬
第二十八条销售序列主要包括项目、产品的销售人员，是以销售目标业绩为主要考量的岗位。
第二十九条销售序列采用月薪制及预提成绩效工资发放和年终绩效工资清算制。按销售目标确定岗位固定工资和按完成绩效确定岗位绩效工资。
第三十条岗位固定工资确定规则：
岗位固定月工资=可提成利润目标+2.2*前2年平均完成可提成利润)，按月发放；
注：这个比以前减少1500的基数，考虑另有基础工资（最低工资），与以前基本工资略有减少。
第三十一条岗位绩效工资确定规则：
（一）销售提成确定规则
销售岗位业绩工资（可提成额）=签单提成额+验收提成额+回款提成额
签单，验收和回款各自所占销售可提成利润比例的百分比为20%，30%，50%；作为业绩工资发放时的提成比例按2-3%预提成。
注：业绩工资发放以前换算成提成比例约1.3%。如果按2.2预提成，基本上与原来的实际工资相当，至少现在是完成了才有发，以前是不管有没有单都发。（二）月岗位业绩工资计算规则
岗位绩效工资根据上季度销售业绩计算（按2-3%预提成比例计算），按月发放，即发放值是上个季度业绩计算的预提成额的月平均值。
（三）全年业绩工资总额计算规则
计算全年可提成额时，销售提成比例，在原类型提成比例的基础上，增加1.3个百分比，成为修正提成比例，以抵消目前的工资中的浮动工资部分。
全年可提成额=可提成利润*修正提成比例
全年业绩工资总额
=全年可提成额*50%-资金占用利息，当销售目标完成率小于60%
=全年可提成额*(50%+(完成率-60%)*1.25)-资金占用利息，当销售目标完成率小于等于100%
=全年可提成额+超出部分*完成率-资金占用利息，当销售目标完成率大于100%
第三十二条短期激励
短期激励=年终可提成利润清算值+高利润奖金。
其中，年终可提成利润清算值=全年业绩工资总额-已发放业绩工资，当年终可提成利润清算值为负时，可考虑从员工的已存虚股中按规则扣除。
高利润奖金是在在所签并完成的项目利润率超过预定比率(比如30%)时，追加的奖金。
高利润奖金=项目净利润*(1-预定比率)*(项目平均净利润率-预定比率) 短期激励一次性清算并发放。可将短期激励的部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。
第三十三条中长期激励
中长期激励=股权+期权
对于业绩向来突出的销售员工，公司根据员工绩效结果，给予(短期激励部分/每股净资产)的虚股，该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工。
第三十四条享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：
通信费、交通费在规定范围额度内报销。对特别突出的销售员，可提供休假疗养、追赠带薪假，报销一定额度的费用。
第7章技术序列薪酬
第三十五条技术序列共分为初级、中级、高级和资深四个职级，涵盖售前、工程、开发、测试、交互、实施运维、运营等。
另设技术管理岗位，分为组长、经理、高级经理、事业部总监、事业部部门经理、事业部部门副经理等职级，不作为独立岗位，而是附属于某个主体技术序列岗位，主要是设置对应的岗位津贴（按胜任能力分6档）。提升技术管理岗位，必须先经过代理阶段（不少于半年），代理阶段不改变待遇，包括岗位津贴。
第三十六条技术序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位的岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地参照目前的标杆员工定。不同类型的岗位工资基数不尽相同。每个职级共分6档，其对应的档差为200,300,400,500。
市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。
岗位固定工资比例可设70-80%，相当于20-30%的岗位工资是根据考核结果
浮动的.
第三十七条短期激励
短期激励确定规则：短期激励=年终奖金
年终奖金发放规则：
部门奖金总额由企管部在年终根据部门业绩计算出，并由公司核定当期可发放的部门奖金
确定的年终奖金的一半左右，部门根据员工业绩态度的考核结果以年终奖的形式分配到员工发放
确定的年终奖金的另一半左右进入部门进行账户，可在来年每月业绩工资中发放年终奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。
注：每个部门可建立一个绩效工资账户，按薪酬制度中规定的绩效工资进入该账户，部分部门的年终奖金进入该账户，公司给予的绩效奖金进入该账户。每次发放的绩效工资则从该账户中扣除。原则上，该账户必须为正。
第三十八条中长期激励
核定人员（可确定我技术管理员工、高级和资深员工）长期激励=给予(年终奖金的一半/每股净资产)的虚股。
该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。
第三十九条享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：
对于技术管理岗位，给予相应岗位津贴。
对于技术岗位和高级技术岗位，可报销核定的通信费和交通费。
对关键、核心技术人员（如资深等），公司购买直系家属团体意外险；公司购买本人补充医疗险；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用2000元。
第8章操作序列薪酬
第四十条操作序列不分职级别，主要用于工作内容是重复的、以常规操作为主，需要智力和思维等活动的工作内容较少，岗位的替代性通常很容易，主
要有生产类、客服类（前台、服务台等）、驾驶类等。
第四十一条操作序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。
岗位工资确定规则：
岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位的岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地由目前的标杆员工给定。每类分10档，档差为200。
市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。
个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-10之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；10档为超胜任。
岗位固定工资比例可设为80%，相当于20%的岗位工资是根据考核结果浮动的。
第四十二条短期激励
绩效工资的确定：根据出勤率、工作出错率、遗漏率、工作完成率等计算绩效工资，规则另列。
年终奖发放规则：根据月考核结果和公司效益确定，通常由总经理办公室会议确定幅度。通常为本人工资的1-2倍。
第四十三条中长期激励
中长期激励=股权+期权
操作岗位，通常不给中长期激励。
第四十四条享受法定福利和公司固定福利。
第9章其他序列
第四十五条实习生薪酬
（一）公司规定实习生的实习津贴的范围
（二）各部门根据公司实习生评价办法（另列），结合实习生的工作情况，评价实习生能力，在公司确定的范围内核定实习津贴标准，根据出勤情况计算实习津贴
（三）人资部根据实习津贴标准和实习生出勤情况，核实实习津贴
（四）实习津贴在员工工资发放时发放
（五）实习生转见习、试用、转正，需履规定审批行手续
（六）实习生不享受公司福利
第四十六条见习生薪酬
（一）公司规定见习生的见习津贴的范围
（二）各部门根据公司见习生评价办法（另列），结合见习生的工作情况，评价见习生能力，在公司确定的范围内核定见习津贴标准，根据出勤情况计算见习津贴。未给标准时按预定标准执行。
（三）见习人员享受公司的中餐补助福利，根据见习生出勤情况，与普通序列员工一同核算见习津贴的发放，并随同一般序列工资发放。
（四）见习生转试用、转正，需履规定审批行手续
（五）见习生不享受公司其他福利待遇
第四十七条试用期薪酬
（一）试用期间，按照预先约定的试用工资执行，通常不低于转正工资的80%（二）试用期满，被批准正式转正后，按批准的转正工资执行
（三）试用期间不享受奖金，部分福利折半，具体参照公司相应制度。
第四十八条兼职薪酬
（一）兼职，有两种，一种是全日制的，指退休后返聘一种是非全日制的，部分时间兼职做事
（二）兼职工资由用人部门审定，按月发放
（三）兼职人员享受中餐补助福利，不享受公司其他福利
第四十九条劳务派遣
（一）劳务派遣的工资，按与劳务派遣公司签单的合同执行，按规定时间划拨。
（二）劳务派遣人员通常不享受公司福利。
第五十条技术服务外包
（一）技术服务外包的费用，按与外包方签单的合同或协议执行
（二）技术服务外包实际费用根据服务内容由用人单位核定，报人资部审核。
（三）技术服务外包费用按约定时间发放
（四）技术服务外包人员不享受公司任何福利。
第10章特殊工资项
第五十一条设立特殊工资项的目的
设立特殊工资，主要是解决不属于岗位体系中按规则固有的项目，但实际又必须保留的，如地区补贴、驻外补贴、外派补贴、计算机租赁金、见习补贴、保密津贴、中餐补贴、特殊补贴（如特殊人才引进的补贴）、加班工资、缺勤扣款、社保公积金自缴部分扣款、个税扣款、其他扣除项（如销售罚息扣款、违纪违章扣款、迟到扣款、损失赔偿等）等等，在其他工资项中处理。
第五十二条设立特殊工资项的原则
a)一致原则：应有经批准生效的文件，按文件执行，如计算机租赁补贴；
社保公积金自缴部分、个税等按国家法定执行；
b)个案原则：因个别人而制定的补贴，需老总个别书面批准外派补贴、驻
外补贴、特殊人才引进补贴等；
c)动态原则：特殊工资的存在，通常是有条件的，条件存在，该项工资存
在，条件灭失，该项工资停发。
第五十三条加班工资
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资，但必须预先报备并事后确认方可。每月按21.75个标准工作日计算，加班工资计算基数=基础工资+岗位固定工资
注：现在的加班工资计算基数是现行全部月工资（基本工资+绩效工资+其他补贴），病假工资中的本人工资是现行基本工资。
加班费= 加班类型系数*加班天数* 计算基数/ 21.75
加班类型系数=2 当加班时间属于法定假日（工资中已支付了1倍）
=2 当加班时间属于周末
=1.5 当加班时间属于其他非正常工作时间
第五十四条缺勤工资的处理
如病假、事假、年假、婚丧假、产假、陪产假、工伤、旷工等的工资处理见公司管理制度。
第五十五条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
员工薪酬方案设计
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向， 激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认， 除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效 挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资 三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡 献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为： （见表一）。 表一 专业岗位明细表
业务类别岗位 总经理室总经理等 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的 情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：） 序号部门职位 底薪 一级二级三级四级五级 1 总经理室总经理1200 1500 1800 2100 2500 2 销售部销售总监1200 1500 1800 2100 2500 销售经理1200 1500 1800 2100 2500 销售员1200 1400 1600 1800 2500 3 市场部媒介总监1200 1500 1800 2100 2500 媒介1200 1500 1800 2100 2500 客服1200 1500 1800 2100 2500 3 企划部策划总监1200 1500 1800 2100 2500 文案1200 1500 1800 2100 2500 设计1200 1500 1800 2100 2500 4 财务部财务总监1200 1500 1800 2100 2500 出纳1200 1500 1800 2100 2000 5 程序开发 部 程序总监1200 1500 1800 2100 2500 程序员1200 1500 1800 2100 2500
分公司人员架构及薪酬方案
分公司人员架构及薪酬方案（草案） 一、薪酬方案的目的： 降低员工流动率，特别是关键人才流动。 （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）； （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3）储备发展战略所需要的人才； （4）激励优秀员工。 二、薪酬设计依据的原则： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。 4、合法性
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 5、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 三、适用范围 本公司所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 五、工资结构： 1、企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。 六、员工福利及保障 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。 七、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)
XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括
基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
薪酬绩效考核设计方案
薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
体育中心分公司薪酬方案(20108[1].30)
青岛国信体育产业发展有限公司体育中心分公司 公司薪酬管理方案 2010
目录 第一章总则 (2) 第二章岗位分类 (4) 第三章薪酬结构 (6) 第四章岗位工资 (7) 第五章补贴 (8) 第六章绩效工资及奖金 (10) 第七章福利 (11) 第八章其他 (12) 第九章附录 (14)
第一章总则 一、适用范围 本方案适用于青岛国信体育产业发展有限公司体育中心分公司各岗位。 二、目的 为适应公司发展需求，有效发挥薪酬的激励作用，建立吸引人才和留住人才的良好机制，使员工分享公司发展所带来的收益，特制定本办法。 三、原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。以集团领导提出的“按岗取酬”为指导思想，建立略优于青岛同行业薪酬水平，具有较强市场竞争力和对人才吸引力的薪酬制度。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济型原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 合法性原则：遵循国家相关法律规定，保护职工的合法权益，建立和谐的劳资关系。 四、依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任以及青岛市社会平均工资水平、同行业工资水平。 五、基本思想 （一）根据部门及岗位性质分为四大岗位序列：管理序列、行政序列、保障序列、运营序列。其中运营序列又根据岗位职责分为运营管理、服务保障和营销训练三个小类别。 （二）根据岗位特点建立了岗位绩效工资制和提成工资制两种不同的分配方式，实现了对不同岗位实行不同的薪酬分配激励机制。 （三）为增加工资弹性，薪酬水平共设置八级八档，充分拉开差距，拓宽员工上升发展空间。 （四）建立相对持久的激励机制，长期激励、短期激励、即时激励相结合，充分发挥各种激励因素的作用，调动员工积
企业员工薪酬方案范文
企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度; ---------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------
工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公
分公司人员架构及薪酬方案
分公司人员架构及薪酬方案（草案） 人员架构： 一、薪酬方案的目的： 降低员工流动率，特别是关键人才流动。 （1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）； （2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3）储备发展战略所需要的人才； （4）激励优秀员工。 二、薪酬设计依据的原则： 1、公平性 （1）外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。 2、竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。 4、合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。 5、薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围 本公司所有员工。 四、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 五、工资结构： 1、企业正式员工薪酬构成 员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成 2、试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。 六、员工福利及保障 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。 七、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 （1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 （2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 说明： （1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下： ?1个月的产品按入金的20%折算业绩 ?3个月的产品按入金的50%折算业绩
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章岗级工资 第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分
企业员工薪酬方案范文
企业员工薪酬方案范文
企业员工薪酬方案范文 河北人力资源外包网时间：2011-07-05 第一章总则 第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展; 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力; 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平; 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。 第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任; 工作的复杂性; 劳动强度;
工作的环境。 第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。 第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。 第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。 第三章薪酬构成 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。 第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。 第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌
集团公司薪酬分配方案
集团公司薪酬分配方案 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感 和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中 具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源， 过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁 副主任：执行总裁（常务副总裁） 成员：副总裁财务总监监察室主任工会主席事业部总经理人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（附《集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗 位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级； 三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见《岗位各层级基本薪酬评 估系数表》1－2） 3、按照《集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬 管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。（后附《各层级基本薪酬评估系数表》） 4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。 （教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）
公司薪酬与绩效考核方案.
市场部人员薪酬与激效管理制度 1、总则 1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 1.2该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。 2、考核指标 2.1公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对 业务员薪酬事项有最终裁定权 2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负 责完成相关批准签字工作 2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成 参数决定业务奖罚实施。 3、薪资结构 3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。 1. 发放月薪=基本工资+奖励+提成 2. 实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成 3. 实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成 3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为 经销商做门招与灯箱具体见4.3 ）。 3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。 3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。 3.6员工转正后公司为其购买社会保险。 4、销售人员的薪资具体核算 4.1销售人员级别、底薪表
4.2销售提成部分 4.3奖励部分 a.特别奖励 b. 年终奖二全年销售量*1% c. 其他奖励见（5.业务员奖励办法） 5■业务员奖励办法 5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元 5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大 功奖励100元，小功奖励50元。 5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励200元。b.超额奖在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。 5.4确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励200元,记大功一次 5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区，效益明显者奖励200元，记大功一次 5.6员工在工作中表现突出，能自觉遵守和维护公司制度，无任何不良记录，奖励100元, 予以通报表扬 5.7积极检举违纪行为，敢于和歪风邪气作斗争，表现突出者或积极提供线索，协助公安人 员查获破案者，奖励200元，记大功一次 备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户 回款比例给予提成。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)
某 企业《绩效管理与薪酬设计》 整套执行方案 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、 务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手 段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公 司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不 是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 适用范围 本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理
部门经理 员工 职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导 员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达 对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责
公司员工薪酬方案
关于公司员工薪酬拟定方案 根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下： 第一章总则 按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。 第二章适用范围： 本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工，其范围包含： 1、公司副经理 2、公司各部门正、副经理 3、公司财务人员 4、公司一般员工 第三章工资构成 工资构成由三部份（或其中二部份）组成： 1、基本工资 2、业绩提成 3、生活补贴 4、岗位补贴 月工资总额= 基本工资+ 业绩提成+ 生活补贴 或月工资总额= 基本工资+ 生活补贴+岗位补贴
第三章工资基准 西安源水商贸有限公司职位部门薪资： 1、公司副总经理：1人 2、公司会计员：1人 3000元/年 3、公司办公室人员：基本工资2000元，生活补贴340元，合计2340元 4、公司售后部人员：基本工资2000元，生活补贴340元，上门维护一次 50元 5、公司市场部： ①市场（业务）部经理： 基本工资3000~5000元，生活补贴340元，业绩提成15% ②业务员： 基本工资2000元，生活补贴340元，业绩提成15% 注：业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分，比如一个月最低要求完成15000元的业绩，员工当月完成25000元的业绩，拿到的业绩提成为（25000-15000）*15%=1500元。 第五章员工试用期规定 新招聘员工试用期为三个月
第八章其他 公司现时工作架构体系是以上述人员为架构基准，随着日后发展需要招聘职业技术人员等工种工作人员的，公司再行根据实际情况制定工资标准。 西安市源水商贸有限公司
公司工资分配方案
公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促 进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付 的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元
2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合公司规定的任
国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将
2021公司员工薪酬制度实施细则
员工薪酬制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所