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要素计点法案例1

要素计点法案例1
要素计点法案例1

一、案例

在西游记这个家喻户晓的经典故事中,我们对于调皮机灵,诡计多端的老孙;有时心软,有时固执的唐僧;大腹便便,嗜食如命的老猪;老实忠厚,谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来,以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定,奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。

考虑到取经路途遥远,困难重重,虽然他们都能扮演好自己的角色,对目标的实现做出了贡献。但是,每个人的贡献是有差异的,而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式,进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值,增强他们工作的满意程度。本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则,请讨论最符合这个团队绩效考核(奖金的分配)方案。

二、要素计点法对绩效考核

(奖金分配)的步骤

(一)、选择考核(报酬)要素(业绩评估指标)

选择合适的考核(报酬)要素是要素计点法的第一步,是整个评价方法的基础。

考核(报酬)要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效,认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。这就要求我们在确定绩效(报酬)要素之前,要明确组织的目标战略,且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。另外,选择的绩效(报酬)要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性,且能够清晰的界定和衡量,即这些报酬要素既要有共性又要有个性。

用什么方法来确定绩效(奖金分配的报酬)要素?

我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效(报酬)要素。

现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献,用无领导小组讨论和主观经验的方法,从他们可以做多少事,每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效(报酬)要素,认为他们的成功具有责任心强,正确的决策等特征。(如表1-1)

绩效

(报

酬)要

素名称

绩效(报酬)要素定义

凝聚力对共同目标的认同程度,号召其他成员团结起来

决策能力面对问题,特别是重要的问题时,是否能迅速的做出选择,能从多种备选方案中选择最优方案

沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力,可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的

概念技能统观全局,运筹帷幄,具有长远的目光,认清为什么要做某事的能力,即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题,主要是指对环境和问题的观察、分析处理和决断能力

技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力,以及工作所需的特殊能力,主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力

人际技能处理人事关系的技能,有广阔的人际交往,协调和周围人的关系,核心是信任,进行有效激励的能力

危机处理处理突发事件的能力,反应迅速,懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息,使损失降低至最低限度,保持整体的稳定

责任根据分工与协作的要求,规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所

承担的各种义务,在做好份内事的

基础上协助他人完成各种任务,强

调职位上的人所承担的职责的重要

性。如职责,以及承担其责任事项

所负有的义务

表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表

(二)、等级界定(业绩评估指标的标准)

确定绩效(报酬)要素后,对每一种绩效(报酬)要素的各种不同程度、水平或层次加以界定,等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效(报酬)要素上差异

大小。

现以危机处理要素为例,对唐僧师徒在发生危险时的不同做法和表现,把该要素分为了五个等级。(如表1-2)

5级处于领导地位,能有效控制事情的发展,保持团体稳定、团结,并能及时

运用各方面技术和技能处理危机,使

损失降至最低限度

4级有较高能力和主见,只有受自身素质影响,运用方法、技能解决问题时受

到一定得限度,但可借助或和他人合

作机会。共同处理解决危机

3级有自己处理危机的方法和能力,但控制能力不强,方法不到位,导致会造

成一定损失

2级缺乏主见,能力不足以处理危机。只能依附他人,听从他人指挥行为,造

成较大的损失

1级无危机意识,只关注自身利益不受损。动摇团体的稳定性

表1-2 报酬要素(危机处理)的等级界定举例表

(三)、设置权重

界定每种绩效(报酬)要素后,确定不同绩效(报酬)要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。

测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重叫做指标权重。一般以百分比的形式表示。

指标权重在评价中具有的重要作用:绩效(报酬)要素在职位评价体系中所占的权重代表的是不同绩效(报酬)要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要性程度。

根据各个组织不同的特点,可以通过主观经验法、等级排序、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法等方法确定指标的权重。

我们认为权重分配应按照唐僧师徒在求取真经过程中的表现,以及成功取得真经

的关键要素,运用经验法和对偶加权法, 就绩效(报酬)要素权重分配达成了共识,分配如下(如表1-3)

报酬要素权重(100%)

20%

15%5%

10%

20%

5%15%10%凝聚力决策能力沟通能力概念技能技术技能人际技能危机处理责任

表1-3 绩效(报酬)要素及其权重分布举例表

(四)、计算点值

确定各种绩效(报酬)要素的权重以后,组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分,比如1000点,800点或是500点。然后再确定每一种绩效(报酬)要素的不同等级所对应的点值。一般情况下,若被评价的职位数量较多,价值差异比较大,则需要使用的总点数就应该比较高一些;否则,则反之。

计算点值通常运用几何方法和算术方法。(如表1-4)

算术方法:首先确定绩效(报酬)要素的最高等级(既表格里的第五级)的点数界定为该绩效(报酬)要素在职位评价体系中的总点数;然后,算出不同等级之间的点值级差,既为最高等级总点数与总等级数(表中为五级)的商;最后,将前一级的点值依次减去点值级差,就可以得出每一级的点值。

例如:

我们选1000点为总职位的总点数

则可求出危机处理第五级的点值(最高点值)=1000*15%=150

点值级差:150/5=30

第四级的点值=150-150/5=120

第三级的点值=120-150/5=90

几何方法则要在每一绩效(报酬)要素内部的等级递增幅度上保持相同的百分比。首先,要确定不同绩效(报酬)要素等级之间的点值比率差(我们假定这种比率差为30%);然后,换算成十进制的表示法(1+30%=1.3);最后,将第五级的点值依次除以比率差,则可以得出剩下的四个等级点值。

例如:

危机处理第五级的点值(最高点值)=1000*15%=150

第四级的点值=150/1.3=115

绩效(报酬)要素绩效(报

酬)要素

等级

几何法算术法

凝聚力 1 70 40

2 91 80

3 118 120

4 154 160

5 200 200 决策能力 1 52 30

2 68 60

3 88 90

4 11

5 120

5 150 150 沟通能力 1 18 10

2 2

3 20

3 30 30

4 38 40

5 50 50 概念技能 1 35 20

2 45 40

3 59 60

4 77 80

5 100 100 技术技能 1 70 40

2 91 80

3 118 120

4 154 160

5 200 200 人际技能 1 18 10

2 2

3 20

3 30 30

4 38 40

5 50 50 危机处理 1 52 30

2 68 60

3 88 90

4 11

5 120

5 150 150 责任 1 35 20

2 45 40

3 59 60

4 77 80

5 100 100

表1-4 要素计点法报酬要素等级的点数确定

(五)、分析评价

运用这些绩效(报酬)要素来分析和评价每一个职位。以之前的四个步骤为依据,判断每个职位在不同绩效(报酬)要素的等级,然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该绩效(报酬)要素上的点数,最后把各个绩效(报酬)点值加总,则得到职位的最终值。

我们专家小组每个人分别对唐僧师徒在每个绩效(报酬)要素的等级进行评价,然后加权汇总,运用算术平均数的方法,得到唐僧师徒每个人的绩效(报酬)要素等级,从而求出每个人在不同绩效(报酬)要素的点值。(如表1-5)

例如:唐僧的凝聚力绩效(报酬)要素等级是4,参照表1-4,他的点值是160。如此评价即会得到各种绩效(报酬)要素的等级及其对应的点值,最后把各点值加起来就得到最终的点值。

唐僧的最终点值

=160+60+30+60+40+40+30+80=500

绩效(报酬)要素绩效(报

酬)要素

权重%

绩效(报

酬)要素

等级

点值

凝聚力20 4 160 决策能力15 2 60 沟通能力 5 3 30 概念技能10 3 60 技术技能20 1 40 人际技能 5 3 40 危机处理15 1 30 责任10 4 80 合计100 500

表1-5 唐僧的评价过程及其结果

绩效(报酬)要素绩效(报

酬)要素

权重%

绩效(报

酬)要素

等级

点值

凝聚力20 3 120 决策能力15 4 120

沟通能力 5 3 30 概念技能10 3 60 技术技能20 5 200 人际技能 5 4 40 危机处理15 5 150 责任10 4 80 合计100 800

表1-6孙悟空的评价过程及其结果

绩效(报酬)要素

绩效

(报酬)

要素权

重%

绩效

(报酬)

要素等级

点值

凝聚力20 3 120 决策能力15 2 60 沟通能力 5 4 40 概念技能10 2 40 技术技能20 3 120 人际技能 5 3 30 危机处理15 3 60 责任10 2 30

合计100 490

表1-7猪八戒的评价过程及其结果

绩效(报酬)要素

绩效

(报酬)

要素权

重%

绩效

(报酬)

要素等级

点值

凝聚力20 3 120 决策能力15 1 30 沟通能力 5 2 20 概念技能10 1 20 技术技能20 2 80 人际技能 5 1 10 危机处理15 1 30 责任10 4 80 合计100 390

表1-8沙僧的评价过程及其结果

绩效(报酬)要素

绩效

(报酬)

要素权

重%

绩效

(报酬)

要素等级

点值

凝聚力20 2 80 决策能力15 1 30 沟通能力 5 1 10 概念技能10 1 20 技术技能20 1 40 人际技能 5 1 10 危机处理15 1 30 责任10 3 60 合计100 280+ 表1-9白龙马的评价过程及其结果

(六)、计算分配

根据被评价职位的点值,分别算出每个人的最终奖金额.(如表1-10)

500

800

490

390

280

0200400600800唐僧

悟空猪八戒沙僧白龙马唐曾团队奖金分配点值

点值

表1-10唐僧团队奖金分配点值

例如:(计量单位:万元)

已知:总计点值:2460,总计奖金:50万元 唐僧最终的评价点值是500,则:

唐僧获得的奖金额=500/2460*50=10.16

如此类推,我们可以用同样的方法计算出其他人的奖金额,如表1-11

50万奖金根据点值分所得奖金(万元)

10.16

16.26

9.96

7.93

5.69

5101520唐僧

悟空

猪八戒

沙僧

白龙马

表1-11唐僧师徒奖金分配额 (计量单位:万元)

从唐僧团队的奖金进行分配的过程中,我们不难看出,要素计点法是一种科学的职位评价方法,评价结果既能反映组织独特的需要和文化,强调组织认为有价值的那些要素,又符合劳动力市场的要求,评价结果容易被接受。

举例子

举例子、列数字、打比方、分类别、作比较。中学常见的有:举例子、列数字、打比方、分类别、作比较、作引用、画图表、下定义、作诠释、摹状貌。 (1)举例子 举出实际事例来说明事物,使所要说明的事物具体化,以便读者理解,这种说明方法叫举例子。 (2)作引用 为了使说明的内容更充实具体,可以引用一些文献资料、诗词、俗语、名人名言,可使说明更具说服力。引用资料的范围很广,可以是经典著作,名家名言,公式定律,典故传说,谚语俗语,诗词句等。充当说明的内容或依据来说明、介绍事物。 (3)作比较 作比较是将两种类别相同或不同的事物、现象加以比较来说明事物特征的说明方法 ,在作比较的时候,可以是同类相比,也可以是异类相比。 (4)列数字 为了使所要说明的事物具体化,还可以采用列数字的方法,以便读者理解。需要注意的是,引用的数字,一定要准确无误,不准确的数字绝对不能用,即使是估计的数字,也要有可靠的根据,并力求近似。 (5)分类别 要说明事物的特征,往往从单方面不易说清楚,可以根据形状、性质、成因、功用等属性的异同,把事物分成若干类,然后依照类别逐一加以说明。这种说明方法,叫分类别。运用分类说明法,要按照一定的标准,对事物和事理的不同方面分别加以说明。 (6)打比方 利用两种不同事物之间的相似之处作比较,以突出事物的性状特点,增强说明的形象性和生动性的说明方法叫做打比方。说明方法中的打比方与修辞手法中的比喻是一致的。不同的是,比喻修辞有明喻、暗喻、和借喻,而说明多用明喻和暗喻,借喻则不宜使用。 7)摹状貌 为了使被说明对象更形象、具体,可以进行状貌摹写,这种说明方法叫摹状貌。(8)下定义 用简明的语言对某一概念的本质特征作规定性的说明叫下定义。下定义能准确揭示事物的本质,是科技说明文常用的方法。有时为了突出事物的主要内容和主要问题,往往用简明扼要的话给事物下定义,使读者对被说明对象有个明确的概念。 (9)作诠释 从一个侧面,在事物的某一个特点做些解释,这种方法叫作诠释。定义法和诠释法常采用“什么是什么”的语言形式。形式相同,如何区分呢?一般来说,“是”字两边的词语可互换,就是定义;如果不能互换,就是诠释。 (10)画图表 为了把复杂的事物说清楚,还可以采用图表法,来弥补单用文字表达的缺欠,对某些事物解说更直接、更具体。好处:使人看了一目了然。 三要素

测量学课后复习标准答案解析

测量学作业 第一次作业:第一章~第三章 第一章作业 1.测量学的基本任务是什么? 答:确定地面点的点位。 2.测量工作中常采用哪几种基准面?各自定义和作用是什么? 答:(1)大地水准面:由静止的海水面扩展延伸而形成的闭合曲面。 作用:测量外业工作的基准面。 (2)旋转椭球面:椭圆绕其短轴旋转而成的闭合曲面,其形状和大小可由长半径a, 短半径b,以及扁率 a b a- = α确定。 作用:精确确定地面点的点位的基准面。 (3)圆球面:计算精度要求不高时,近似代替椭球面进行计算的基准面。 作用:近似确定地面点的点位的基准面。 (4)水平面:小范围内(一般在R=10km),近似代替大地水准面进行计算的基准面。 作用:近似确定地面点的点位的基准面。 3.测量学里可以选用哪几种坐标系?各自如何表示地面点的位置? 答:a) 地理坐标系:研究和测量整个地球的形状和大小,或进行大面积的测量工作时,可采用地理坐标系。 i.大地地理坐标系:用大地经度L 和大地纬度B来表示。 ii.天文地理坐标系:用天文经度λ和天文纬度?来表示。 b)平面直角坐标系:在R=10km的范围内,以水平面作为该区的基准面,直接将地 面点沿铅垂线投影到水平面上。 c)高斯平面直角坐标系:以中央子午线的投影线为X轴,赤道的投影线为Y轴, 两轴的交点为坐标原点O而建立起来的平面直角坐标系。 4.水准面是不是水平面?在什么范围内可将水准面当作水平面处理?为什么? 答: (1)水准面不是水平面。 水准面:由静止的海水面扩展延伸而形成的闭合曲面。 水平面:近似代替大地水准面进行计算的基准面。 (2)当测量的半径在10公里以内时,进行角度测量和距离测量时可用水平面代替水准面。 (3)原因:球面三角形化为平面三角形时每个角的球面角超影响为 2 3/R P =''ε,P为平面三角形的面积,当三角形的边长为10km时,算得 0.07"。因此,在半径为10km的面积内进行普通测量时,水平面代替水准 面所产生的水平角度误差可以忽略不计。

要素计点法方案设计

要素计点法方案设计 要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,XX收集了要素计点法方案设计,欢迎阅读。 职位评价,是一种职位价值的评价方法。它是在工作说明书/职位描述的基础上,对职位本身所具有的特性进行评价,以确定职位相对价值的过程。企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。职位评价针对的是“职位”而不是“人”。 常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法等。其中分类法、排列法属于定性评估,参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。另外,国际上还有两个著名的职位评价方法,即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。 如果要自己动手建立职位评价方法,要素计点法是一个不错的选择。在网上可以找到一些公司的相关资料,结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。下面对要素计点法做简要的介绍,此法可分为九个步骤: 1、确定职位族 因为不同部门的职位工作性质相差很大,薪酬要素明显不同,有必要划分职族,如行政、销售、技术等。 2、搜集职位信息

做工作分析,制定工作说明书;搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。 3、选择并界定报酬要素 对于这个职位,企业从那几个方面对其付酬?包括工作责任、任职要求、工作环境等等。报酬要素应定义清晰。 4、确定要素等级 要素等级不要超过5-6个,能够清楚区分职位水平就可以了。每个要素的等级不一定一样,根据实际需要确定。 5、确定要素的相对价值 对最重要的要素赋值100%,其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值,然后加总后重新计算各要素的百分比权重。 6、确定各要素及各要素等级的点值 根据总点值和权重,计算各要素的点值。然后以等差形式确定要素中各等级的点值。 7、编写职位评价指导手册 把各要素及等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。 8、将职位列等 开始职位评价,对各职位进行评价并确定点值,将所有要素的点值加总得到总点值。 9、总结修正

要素计点法教学提纲

要素计点法

要素计点法 通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素)分为四个方面,即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境,并将每一方面分为若干子因素,然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数,最后得出岗位评价的结果,即岗位的总点数值。 使用因素计点法进行岗位评价时,主要包括的步骤,如图7-3所示。 图1 因素计点法的岗位评价步骤图

如某公司采用因素计点法进行岗位评价时,所得结果如表1和2所示。 表1 岗位评价因素分级表

表2 岗位评价因素与定义分级表(实例) 1.1 风险控制责任 定义:指在不确定的条件下,为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准 等级0:(0点)无任何风险 等级1:(15点)仅有一些小风险,一旦发生问题,不会给组织造成多大影响 等级2:(30点)有一定小风险,一旦发生问题,给组织带来的影响能明显感觉到 等级3:(45点)有较大风险,一旦发生问题,给组织带来较严重的影响 等级4:(60点)有极大风险,一旦发生问题,给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭 2.11 知识的多样性 定义:指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识,其判断标准在于广博,不在于精深等级1:(7点)不需要涉及其他学科知识 等级2:(14点)需要相近专业知识和支持 等级3:(22点)需要两门以内跨专业学科知识的支持 等级4:(30点)需要两门以上跨专业学科知识和支持 因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较,岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力,应用很简单。它是目前国际最流行的岗位评价方法。

常见的实验设计与计算举例

常见的实验设计与举例 一、单因素实验设计 单因素完全随机设计、单因素随机区组设计、单因素拉丁方实验设计和单因素重复测量实验设计是四种基本的实验设计,复杂的实验设计大多都是在这四种形式上的组合。研究者根据不同的研究假设、实验目的与条件使用不同的实验设计,但无论哪种实验设计都有一个共同的目标,即控制无关变异,使误差变异最小。 1.完全随机设计研究中有一个自变量,自变量有两个或多个水平,采用随机化方法,通过随机分配被试给各个实验处理,以期实现各个处理的被试之间在统计上无差异,这种设计每个(组)被试只接受一个水平的处理。完全随机实验的方差分析中,所有不能由处理效应解释的变异全部被归为误差变异,因此,处理效应不够敏感。 例:研究阅读理解随着文章中的生字密度的增加而下降。自变量为生字密度,共有四个水平:5:1、10:1、15:1、20:1,因变量是被试的阅读理解测验分数。实验实施时,研究者将32名被试随机分为四个组,每组被试阅读一种生字密度的文章,并回答阅读理解测验中有关文章内容的问题。 完全随机实验设计实施简单,接受每个处理水平的被试数量可以不等,但需要被试的数量较大,且被试个体差异带来的无关变异混杂在组内变异中,从而使实验较为不敏感。完全随机实验数据的统计分析,如果是单因素两组设计,采用独立样本t检验;如果是单因素完全随机多组设计则采用一元方差分析(One -Way ANOV A)。 2.随机区组设计研究中有一个自变量,自变量有两个或多个水平,研究中还有一个无关变量,也有两个或多个水平,并且自变量的水平与无关变量的水平之间没有交互作用。当无关变量是被试变量时,一般首先将被试在这个无关变量上进行匹配,然后将他们随机分配给不同的实验处理。 例:仍以文章的生字密度对阅读理解影响的研究为例,但由于考虑到学生的智力可能对阅读理解测验分数产生影响,但它又不是该实验感兴趣的因素,于是研究者采用单因素随机区组设计,在实验实施前,研究者首先给32个学生做了智力测验,并按智力测验分数将学生分为8个区组,然后随机分配每个区组内的4个同质被试分别阅读一种生字密度的文章。

要素计点法案例1 (2)

一、案例 在西游记这个家喻户晓的经典故事中,我们对于调皮机灵,诡计多端的老孙;有时心软,有时固执的唐僧;大腹便便,嗜食如命的老猪;老实忠厚,谦虚谨慎的老沙以及默默无闻的小白马都比较的熟悉。现在唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来,以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定,奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组50万元激励奖金。 考虑到取经路途遥远,困难重重,虽然他们都能扮演好自己的角色,对目标的实现做出了贡献。但是,每个人的贡献是有差异的,而激励奖金就是对这些差异设计公平的分配方式,进一步肯定他们对目标的贡献和他们的自身价值,增强他们工作的满意程度。本着奖金设计激励导向兼顾公平的分配制原则,请讨论最符合这个团队绩效考核(奖金的分配)方案。

二、要素计点法对绩效考核 (奖金分配)的步骤 (一)、选择考核(报酬)要素(业绩评估指标) 选择合适的考核(报酬)要素是要素计点法的第一步,是整个评价方法的基础。 考核(报酬)要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效,认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。这就要求我们在确定绩效(报酬)要素之前,要明确组织的目标战略,且选择的特征要素一定要与实现组织总目标和战略的实现联系在一起。另外,选择的绩效(报酬)要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性,且能够清晰的界定和衡量,即这些报酬要素既要有共性又要有个性。 用什么方法来确定绩效(奖金分配的报酬)要素?

我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效(报酬)要素。 现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献,用无领导小组讨论和主观经验的方法,从他们可以做多少事,每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效(报酬)要素,认为他们的成功具有责任心强,正确的决策等特征。(如表1-1)

要素计点法岗位评价

要素计点法 要素记点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤: 图5:要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某 个职位最后的得分:

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表,而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法: HAY的“三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任),八个维度, 如下图6所示: 图6:HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。 该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境: 第一部分:责任因素的定义与分级表(选定一项)

要素计点法

中国航空工业集团职位评价工作流程 ——要素计点法一、中国航空工业集团简介 中国航空工业集团公司(简称“中航工业”)是由中央管理的国有特大型企业,是国家授权投资的机构,由原中国航空工业第一、第二集团公司重组整合而成立。集团公司设有防务、运输机、发动机、直升机、机载设备与系统、通用飞机、航空研究、飞行试验、贸易物流、资产管理、工程规划建设、汽车等产业板块,下辖近200家子公司(分公司)、有20多家上市公司,员工约40万人。2009年7月8日,美国《财富》杂志公布世界500强企业最新排名,中航工业首次申报并成功入选,排名第426位,成为首家进入世界500强的中国航空制造企业和中国军工企业。 中航工业系列发展歼击机、歼击轰炸机、轰炸机、运输机、教练机、侦察机、直升机、强击机、通用飞机、无人机等飞行器,全面研发涡桨、涡轴、涡喷、涡扇等系列发动机和空空、空面、地空导弹,强力塑造歼十、飞豹、枭龙、猎鹰、山鹰等飞机品牌和太行、秦岭、昆仑等发动机品牌,为中国军队提供先进航空武器装备。 中国航空工业集团公司将寓军于民、军民融合作为重要发展原则,以新理念、新思路、新举措大力发展军民用运输机产业,研制生产新舟60、新舟600、新舟700系列涡桨支线飞机,运-8飞机、运-12飞机,直-9直升机等多种机型,是ARJ21新支线客机的主要研制者和供应商,是大飞机重大专项的主力军。按照只有合作伙伴、没有竞争对手的理念,在世界航空工业领域进行广泛合作与交流,在开展枭龙飞机、K8飞机、EC120直升机、ERJ145涡扇支线客机等国际合作项目的同时,积极参与国际重大航空项目的开发,大力开展航空转包生产业务;将航空高技术融入汽车、摩托车及其发动机、零配件等领域,大力发展燃气轮机、制冷设备、电子产品、环保设备、新能源设备等机电产品,并提供飞机租赁、通用航空、交通运输、医疗服务、工程勘察设计、工程承包建设、房地产开发等第三产业服务项目。 中国航空工业集团公司是中国科技发展的领军者之一,拥有由中国航空研究院和33个科研院所组成的高水平科研体系;拥有一大批院士和国家级专家;拥有一批达到亚洲一流或国际领先水平的国家重点实验室和重大科研试验设施;拥有中航网联通国内所属成员单位,具备异地协同设计制造能力和现代化信息传输能力。 中国航空工业集团公司秉承“航空报国、强军富民”的宗旨,践行“敬业诚信、创新超越”的理念,提出了“两融、三新、五化、万亿”的发展战略。“两融”就是改变过去封闭保守的思维,树立开放合作的观念,融入世界航空产业链,融入区域发展经济圈;“三新”就是集团的核心竞争力,由传统的“资产、管理、技术”三位一体,逐步转型升级为“品牌价值、商业模式、集成网络”新的三位一体;“五化”就是推进市场化改革、专业化整合、资本化运作、国际化开拓、产业化发展,最终实现经济规模挑战一万亿的目标。

主成分分析法概念及例题

主成分分析法 主成分分析(principal components analysis,PCA)又称:主分量分析,主成分回归分析法 目录 [显示] ? 1 什么是主成分分析法 ? 2 主成分分析的基本思想 ? 3 主成分分析法的基本原理 ? 4 主成分分析的主要作用 ? 5 主成分分析法的计算步骤 ? 6 主成分分析法的应用分析 o 6.1 案例一:主成分分析法在啤酒风味评价分析中的应用[1] ? 6.1.1 1 材料与方法 ? 6.1.2 2 主成分分析法的基本原理 ? 6.1.3 3 主成分分析法在啤酒质量一致性评价中的应用 ? 6.1.4 4 结论 ?7 参考文献 [编辑] 什么是主成分分析法 主成分分析也称主分量分析,旨在利用降维的思想,把多指标转化为少数几个综合指标。 在统计学中,主成分分析(principal components analysis,PCA)是一种简化数据集的技术。它是一个线性变换。这个变换把数据变换到一个新的坐标系统中,使得任何数据投影的第一大方差在第一个坐标(称为第一主成分)上,第二大方差在第二个坐标(第二主成分)上,依次类推。主成分分析经常用减少数据集的维数,同时保持数据集的对方差贡献最大的特征。这是通过保留低阶主成分,忽略高阶主成分做到的。这样低阶成分往往能够保留住数据的最重要方面。但是,这也不是一定的,要视具体应用而定。 [编辑] 主成分分析的基本思想

在实证问题研究中,为了全面、系统地分析问题,我们必须考虑众多影响因素。这些涉及的因素一般称为指标,在多元统计分析中也称为变量。因为每个变量都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息,并且指标之间彼此有一定的相关性,因而所得的统计数据反映的信息在一定程度上有重叠。在用统计方法研究多变量问题时,变量太多会增加计算量和增加分析问题的复杂性,人们希望在进行定量分析的过程中,涉及的变量较少,得到的信息量较多。主成分分析正是适应这一要求产生的,是解决这类题的理想工具。 同样,在科普效果评估的过程中也存在着这样的问题。科普效果是很难具体量化的。在实际评估工作中,我们常常会选用几个有代表性的综合指标,采用打分的方法来进行评估,故综合指标的选取是个重点和难点。如上所述,主成分分析法正是解决这一问题的理想工具。因为评估所涉及的众多变量之间既然有一定的相关性,就必然存在着起支配作用的因素。根据这一点,通过对原始变量相关矩阵内部结构的关系研究,找出影响科普效果某一要素的几个综合指标,使综合指标为原来变量的线性拟合。这样,综合指标不仅保留了原始变量的主要信息,且彼此间不相关,又比原始变量具有某些更优越的性质,就使我们在研究复杂的科普效果评估问题时,容易抓住主要矛盾。上述想法可进一步概述为:设某科普效果评估要素涉及个指标,这指标构成的维随机向量为。对作正交变换,令,其中为正交阵,的各分量是不相关的,使得的各分量在某个评估要素中的作用容易解释,这就使得我们有可能从主分量中选择主要成分,削除对这一要素影响微弱的部分,通过对主分量的重点分析,达到对原始变量进行分析的目的。的各分量是原始变量线性组合,不同的分量表示原始变量之间不同的影响关系。由于这些基本关系很可能与特定的作用过程相联系,主成分分析使我们能从错综复杂的科普评估要素的众多指标中,找出一些主要成分,以便有效地利用大量统计数据,进行科普效果评估分析,使我们在研究科普效果评估问题中,可能得到深层次的一些启发,把科普效果评估研究引向深入。 例如,在对科普产品开发和利用这一要素的评估中,涉及科普创作人数百万人、科普作品发行量百万人、科普产业化(科普示范基地数百万人)等多项指标。经过主成分分析计算,最后确定个或个主成分作为综合评价科普产品利用和开发的综合指标,变量数减少,并达到一定的可信度,就容易进行科普效果的评估。 [编辑] 主成分分析法的基本原理 主成分分析法是一种降维的统计方法,它借助于一个正交变换,将其分量相关的原随机向量转化成其分量不相关的新随机向量,这在代数上表现为将原随机向量的协方差阵变换成对角形阵,在几何上表现为将原坐标系变换成新的正交坐标系,使之指向样本点散布最开的p 个正交方向,然后对多维变量系统进行降维处理,使之能以一个较高的精度转换成低维变量系统,再通过构造适当的价值函数,进一步把低维系统转化成一维系统。 [编辑] 主成分分析的主要作用

测量例子

2.1 测量内容 地铁施工测量按性质可以分为施工控制测量、放样测量、竣工测量和其它测量等。 2.1.1 施工控制测量 ①地面控制测量。维护施工期间地面的平面、高程主控制网完整,维持其可靠、可用;为施工方便加密地面控制点(包括地面工程、明挖工程的地面中桩)并维持其可靠、可用。 ②联系测量。明挖工程投点、定向,暗挖工程竖井投点、定向。 ③地下控制测量。控制明挖地下中桩体系,控制暗挖地下主导线,控制明、暗挖工程地下主水准网,进行分段贯通测量,平差地下平面、高程主控制网,考虑各段工程间的衔接。贯通后平差确定地下主控制网的坐标、高程。 2.1.2 放样测量 ①建筑物、构筑物的结构和装修工程放样,设备、管网安装放样,包括暗挖法为施工导向,盾构机定位、纠偏和装配式衬砌的拼装等要求的测量作业; ②精确铺轨要求的测量作业。重点是控制铺轨基标测设来保证轨道的设计位置和线路参数,同时亦保证行车隧道的限界要求。 2.1.3 竣工测量 是指根据贯通后地下导线平差成果调整中线后,按规定间距和断面点数进行的断面净空测量和其它为积累竣工图素材和编制竣工图而进行的测绘工作。 2.1.4 其他测量 是指为工程前期、后期及为工程措施服务的测量作业和控制施工影响的地上、地下及周围建筑物的变形测量等作业。 2.2 质量管理目标和基本质量指标 a. 管理目标 施工测量质量管理目标是确保全线建筑物、构筑物、设备、管线安装按设计准确就位,在线路上不产生因施工控制测量、放样测量超差而引起修改线路设计从而降低行车运营标准。 b. 质量指标 ①在任何贯通面上,地下测量控制网的贯通中误差,横向不超过±50mm,竖向不超过±25mm; ②隧道衬砌不侵入建筑限界,设备不侵入设备限界; ④建(构)筑物,装修和设备、管线的竣工形(体)位(置)误差满足《地下铁道、轻轨交通工程测量规范》GB50308-1999、《地下铁道工程施工及验收规范》GB50299-1999和广州地铁施工验收标准规定。 3 建立严格的科学管理体制的必要性 各地铁线路工程建设的内容,除了规模和功能不一的车站、区间隧道及一系列的风井、风道、折返线、联络线、车辆段、地下建筑群、运营管理设备之外,还涉及大量的地面建筑物和地下管线的拆迁处理及沿线的物业地块开发等,集“高、难、新”综合工程技术于一体,广泛运用各种新技术、新工艺、新材料、新设备于工程建设中,技术复杂、工程规模巨大。 各地铁线路工程建设中,一般都被划分为若干个标段,分期施工,建设的周期较长,一般均需4年以上的时间。由于各地铁线路工点多、线长、面广、工序多,各工点的条件和技术要求不一,开工和建成的时间各不相同。同时各施工单位、技术水平、仪器装备不一样。因此,为了确保工程建设质量,建立一个各个层次责任明确、检核制度完善的科学的管理体制是至关重要的。 4 管理体制及责任分工 4.1 管理体制 结合。。地铁的实际情况,为了保证“施工测量质量管理目标”和“基本质量指标”的实现,地铁总公司建立了相应的施工测量的管理体制,如图1。

要素计点法

要素计点法 1、从四大因素(技能、责任、努力、工作条件)中能分解出的子因素有哪些 2、怎样给各因素赋值(权重) 3、各因素的等级一般有几等,怎么计分(计点),五级好算,可有的根据因素不同有7级,9级,这怎么算呢 4、得出的数据如何消除偏差的影响用方差较为普遍,那要计算每个岗位每个因素的方差吗还是只是计算岗位最终得分的方差 5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢 精彩回复: 1、从四大因素(技能、责任、努力、工作条件)中能分解出的子因素有哪些 楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型(从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型),这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考,但是没做深入的研究。不清楚,你是怎么选择这个模型,而不知道这个模型的子因素不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。 我这里单说一下责任的子因素(原来的模型): (1)、风险控制的责任 (2)、成本控制的责任 (3)、指导监督的责任 (4)、内部协调的责任 (5)、外部协调的责任 (6)、工作结果的责任 (7)、组织人事的责任 (8)、法律上的责任 (9)、决策上的层次 2、怎样给各因素赋值(权重) 给因素赋值用的是层次分析法(AHP法),不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用,主要有以下一些原因: 首先,层次分析法是将定性问题定量化,所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论,对各因素做重要性排序比较,这个工作非常的耗时耗力,需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训,而这在事实上又是不可能的,比方说,公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个,而且在内部讨论的时候,还存在一个问题,因为彼此利益相关,达成共识不是很容易,还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。 其次,需要有专家参与,随时纠偏,而且这个专家必须是外部专家,因为这样可以更客观,内部人员无论水平多高,都不适合,因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。

要素计点法案例1

客户业务发展部:一线销售部门,直接与家乐福、沃尔玛等超市谈生意; 市场研究部:仔细研究客户与市场,提供数据与分析决策支持; 对外关系部及法律部:负责公共关系及品牌形象管理; 财务部:最大化股东的利益; 人力资源部:通过员工、组织、系统、文化创造并保持业务增长与竞争优势;信息与解决决策方案部:基于数据与信息系统提供决策支持; 市场部:负责品牌推广与市场营销; 产品供应部:负责生产与物流,保证在正确的时间包正确的产品送到正确的地点;研究开发部:负责产品研发与创新。 (一)、选择考核(报酬)要素(业绩评估指标) 现根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献,用无领导小组讨论和主观经验的方法,从他们可以做多少事,每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效(报酬)要素,认为他们的成功具有责任心强,正确的决策等特征。(如表1-1) 绩效(报酬)要素定义 绩效(报酬) 要素名称 凝聚力对共同目标的认同程度,号召其他成员团结起来 决策能力面对问题,特别是重要的问题时,是否能迅速的做出选择,能从多种备选方案中选择最优方案 沟通能力运用正式和非正式的方法去解决问题的能力,可以通过自己的言行举止激励或影响他人的思想或行为以及达到组织的战略目的概念技能统观全局,运筹帷幄,具有长远的目光,认清为什么要做某事的能力,即洞察组织与环境相互影响的复杂性的问题,主要是指对 环境和问题的观察、分析处理和决断能力 技术技能掌握与运用某项工作的基本操作能力,以及工作所需的特殊能力,主要是面对危险时所具备的求生、解决问题的能力 人际技能处理人事关系的技能,有广阔的人际交往,协调和周围人的关系,核心是信任,进行有效激励的能力 危机处理处理突发事件的能力,反应迅速,懂得如何运用各种知识、技能等方法全方位的处理问题和控制信息,使损失降低至最低限度, 保持整体的稳定 责任根据分工与协作的要求,规定员工在本岗位范围内对事对物或对人所承担的各种义务,在做好份内事的基础上协助他人完成各种 任务,强调职位上的人所承担的职责的重要性。如职责,以及承 担其责任事项所负有的义务 表1-1对西游团队的职位评价要素选取的举例表 (二)、等级界定(业绩评估指标的标准) 确定绩效(报酬)要素后,对每一种绩效(报酬)要素的各种不同程度、水平或层次加以界定,等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效(报酬)要素上差异大小。 现以危机处理要素为例,对唐僧师徒在发生危险时的不同做法和表现,把该要素分为了五个等级。(如表1-2)

要素计点法

要素计点法 通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素)分为四个方面,即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境,并将每一方面分为若干子因素,然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数,最后得出岗位评价的结果,即岗位的总点数值。 使用因素计点法进行岗位评价时,主要包括的步骤,如图7-3所示。 图1 因素计点法的岗位评价步骤图 确定岗位系列 获取岗位信息 选择评价(付酬)因素 定义评价因素 确定评价因素等级 确定各因素的权重 确定各因素及各因素等级的点数 得出岗位的总点数

如某公司采用因素计点法进行岗位评价时,所得结果如表1和2所示。 表1 岗位评价因素分级表 因素名称二级因素等级点数 责任因素(365)1.1 风险控制责任 5 60 1.2 经济效益责任 6 40 1.3 指导监督责任7 40 1.4 内部协调责任 5 50 1.5 外部协调责任 4 50 1.6 工作结果责任 6 50 1.7 组织人事责任 6 40 1.8 决策影响范围 6 35 知识技术与能力因素 (445)2.1 最低学历要求 5 45 2.2 工作经验7 40 2.3 工作复杂性 5 40 2.4 工作灵活性 5 40 2.5 语言沟通能力 3 35 2.6 计算机知识 4 40 2.7 非计算所专业技术知识能力 4 40 2.8 管理能力 4 40 2.9 创新与开拓能力 4 35 2.10 综合能力 4 30 2.11 知识多样性 4 30 2.12 书面表达能力 4 30 工作强度因素(120)3.1 工作压力 4 40 3.2 脑力辛苦程度 5 40 3.2 工作紧张程度 4 40 工作环境因素(70) 4.1 潜在危险性 4 30 4.2 工作时间特征 4 40 总计25个因素1000

常用逻辑方法举例

课程作业 题目常用逻辑方法举例 学院 专业 班级 学号 学生姓名 指导教师

第1章常用逻辑方法举例 1.1对比法 山东省烟台市是我国著名的苹果之乡,但近年来,烟台苹果不断受到陕西苹果的冲击,苹果市场出现了一定的波动。烟台苹果为继续稳占首市场,就运用对比法探寻市场取胜之道。一方面他同陕西苹果进行空间上的对比,分析二者产量、价格、天都、光泽、口感、大小等方面的信息;另一方面研究烟台近年的价格走势、种植密度、产量、营销途径与方式等信息。将两方面的对比信息结合,找到了更好的销售方法与渠道,从而重新谋得了市场领先地位。 在本例中烟台苹果为重获市场领先地位,通过同陕西苹果进行空间上和时间上的对比,从而了解自己的不足和优势,寻找更好的销售方式和渠道的过程中运用了对比法。通过对两地的信息进行对比,可以总结一些经验和教训,对比彼此发展速度的快慢,了解水平的高低、力量的强弱、技术的优劣、产品的多少,质量的好坏等,这些都是对比法的优点。但对比法只是信息分析的基础,本例中也只是对一些可能影响他们产生差异的因素进行了简单的对比,但实际的信息分析是比本例复杂得多的,需要对比的东西也还有很多,比如地理环境,地方政策之类的因素,同时可以依赖和借鉴的方法也还有很多,所以一般都是利用其他方法和对比法相结合,才能最终提出可行、周到的方法。 从这个例子中也可以知道对比法时要注意的问题。首先,在运用对比法的时候,进行对比的方法必须是可比的。本例中两地的苹果就都有产量、价格、天都、光泽、口感、大小等方面共同的比较点。其次,要注意对比时要抓住主要矛盾,确立对比的标准。陕西苹果为什么能挤进山东市场,是价格、品质还是服务优势,烟台苹果应该抓住他们之间的主要矛盾,有针对性地进行改善,这样才不会做无用功。最后,要注意避免局限性和表面化。分析两地时要进行全方面的对比,不要只抓住局部和只从表面上进行分析。 1.2类比法 过去人们喜欢吃水果糖,日用化工厂生产了香型牙膏;在国外,前几年男女老幼都喜欢吃各式巧克力糖,因此,牙膏也制成巧克力香型,取名叫“爱的可乐”,结果销路很好,尤其是青年人喜欢使用。

岗位评价等级体系因素计点法

工作责任(1-10项)1000分,知识技能(11-19项)1000,工作环境(20-28项)1000,合计3000分 、成本控制的责任:100 指在正常工作状态下, 因工作疏忽可能造成的成本、 费用、利息等额外损失方面所承担 的责任,责任大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准,并以月平均值为计量单位。 等级说明: 0、无成本控制责任; 1、 成本损失最大可能性在每月 2、 成本损失最大可能性在每月 3、 成本损失最大可能性在每月 4、 成本损失最大可能性在每月 5、 成本损失最大可能性在每月 评价指导: A 、 销售费用控制不当造成的销售成本上升; B 、 采购价格过高,造成的价格损失; C 、 质量问题造成产品报废;工艺控制问题造成产品报废; D 、 研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废; E 、 因设计问题导致包装、广告等报废; F 、 财务成本控制; G 、 其它; 二、风险控制的责任 100 指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行,并维持企业合法权益所担负的责任 ,责 任的大小:由失误后损失影响的大小作为判断基准。 等级说明: 0、无风险控制责任; 1、 失误后引起的后果比较轻微; 2、 失误后引起的后果可以明显感觉到; 3、 失误后引起的后果可以明显感觉到,并有持久影响; 4、 失误后引起的后果比较严重,并有持久影响; 5、 失误后引起的后果非常严重 ,并有持久影响; 评价指导: A 、 销售货款的回收一死帐; B 、 社会关系风险:因人际交往的不善造成; C 、 客户的流失风险; D 、 原材料袋不及时导致停产; E 、 货物配送不及时一市场断货,错货现象; F 、 可规避灾害的风险一火灾等; G 、 产品设计的风险; H 、 策划的风险; I 、 其它。 2000元以下; 2000-5000 元; 5000 - 10000 元; 10000 - 50000 元;

大学基础会计习题附答案案例二

第二章会计要素与会计等式 (一)单项选择题 1.企业的原材料属于会计要素中的()。 A.资产 B.负债 C.所有者权益 D.权益 2.企业所拥有的资产从财产权力归属来看,一部分属于投资者,另一部分属于()。A.企业职工 B.债权人 C.债务人 D.企业法人 3.一个企业的资产总额与权益总额()。 A.必然相等 B.有时相等 C.不会相等 D.只有在期末时相等 4.一个企业的资产总额与所有者权益总额()。 A.必然相等 B.有时相等 C.不会相等 D.只有在期末时相等 5.一项资产增加,一项负债增加的经济业务发生后,都会使资产与权益原来的总额()。A.发生同增的变动 B.发生同减的变动 C.不会变动 D.发生不等额的变动 6.某企业刚刚建立时,权益总额为80万元,现发生一笔以银行存款10万元偿还银行借款的经济业务,此时,该企业的资产总额为()。 A.80万元 B.90万元 C.100万元 D.70万元 7.企业收入的发生往往会引起()。 A.负债增加 B.资产减少 C.资产增加 D.所有者权益减少 8.企业生产的产品属于()。 A.长期资产 B.流动资产 C.固定资产 D.长期待摊费用 9.对会计对象的具体划分称为()。 A.会计科目 B.会计原则 C.会计要素 D.会计方法 10.构成企业所有者权益主体的是()。 A.盈余公积金 B.资本公积金 C.实收资本 D.未分配利润 11.经济业务发生仅涉及资产这一会计要素时,只引起该要素中某些项目发生()。A.同增变动 B.同减变动 C.一增一减变动 D.不变动 12.引起资产和权益同时减少的业务是()。 A.用银行存款偿还应付账款 B.向银行借款直接偿还应付账款 C.购买材料货款暂未支付 D.工资计入产品成本但暂未支付 13.以下各项属于固定资产的是()。 A.为生产产品所使用的机床 B.正在生产之中的机床 C.已生产完工验收入库的机床 D.已购入但尚未安装完毕的机床 (二)多项选择题 1.下列等式中属于正确的会计等式有()。 A.资产=权益 B.资产=负债+所有者权益 C.收入-费用=利润 D.资产=负债+所有者权益+(收入-费用)E.资产+负债-费用=所有者权益+收入 2.属于引起会计等式左右两边会计要素变动的经济业务有()。 A.收到某单位前欠货款20000元存入银行 B.以银行存款偿还银行借款 C.收到某单位投来机器一台,价值80万元 D.以银行存款偿还前欠货款10万元

岗位评价要素计点法

要素计点法 要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评 比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的点数”最后用增加的点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的 CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤: -不間的盟愎有 不阖的忖酬曹索,髯一类村酬要萦文包含不同的園礙指掃,忖 ■!按素 門情况而不同-把付酬要弱卄成若干磁第级 的爹少取决于 各付酬疥鷹的 相对収重及各 等级界定与相 互(Z分的难 臥同吋对不茴 等级的賽素进 行描述 -綸左各村醍旻畫 的总分叹及遠些 分雌备忖M靈素 各等錢之闾的分 值分配 -将待评职{£逐一 对牖每一笹簸的 说聊,讦出相应 分数,并将鲁要 養所评封藪求範 存到职位分值. 此职位分值即为 该职愎对律企业 的相对输值 图5 :要素记点法的操作流程 要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出 某个职位最后的得分:

级描述是到底记项职最分为几个付酬要的各要素而等级鍋酬要素是不级要!与等方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点 方法: HAY的三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任),八个维 度,如下图6所示: 图6 : HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225 分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响(Impact )、沟通(Communication )、创新(Innovation )和知识(Knowledge )。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是 某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境: 第一部分:责任因素的定义与分级表(选定一项)

要素计点法

要素计点法 水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是 “点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位 定义 构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点 数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。 要素计点法在下述情况下可能是最合适的:工作岗位资料稳定. 清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物 有所值;而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。 性质 并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,

不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用 法都是属于要素记点法。 应用

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表,而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法: HAY的“三要素评价法”是分为三个要素(知能、解决问题、应付责任),八个维度,如下图6所示: 图6:HAY三要素评估法 CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指:影响(Impact)、沟通(Communication)、创新(Innovation)和知识(Knowledge)。 实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境:

复式记账法实际运用举例

复式记账法实际运用举例 导读:我根据大家的需要整理了一份关于《复式记账法实际运用举例》的内容,具体内容:下面是一篇复式记账法实际运用,我觉得说起借贷记账法我们首先要知道什么是记账,记账就是业务发生后,将其记录在账户中,为了更好的掌握资金的来源与去向。说起借贷记账法我们... 下面是一篇复式记账法实际运用,我觉得说起借贷记账法我们首先要知道什么是记账,记账就是业务发生后,将其记录在账户中,为了更好的掌握资金的来源与去向。 说起借贷记账法我们首先要知道什么是记账,记账就是业务发生后,将其记录在账户中,为了更好的掌握资金的来源与去向,企业一般都采用复式记账法,也就是指一笔经济业务发生后需要记录时,同时在相关联的两个或两个以上的账户中,以相等的金额进行登记的一种记账法。 例:长青公司用银行存款购入设备,价值10000元,发生此业务后,用复式记账法记账时,需要在银行存款账户上记一笔账,减少了10000元,另一方面还要在固定资产账户上记一笔账,增加了10000元,即业务发生后在两个相关联的账户都做登记,金额相等,均为10000元。 复式记账法的好处是可以让会计信息使用者了解到业务的资金运动情况,以相等金额记账,可以方便的查出记账出错情况。目前,我国的企业和行政、事业单位都采用复式记账法。 复式记账法的理论依据为会计平衡等式,对各项经济业务的记账有以下

几种情况。 1、资产和负债,或者资产和所有者权益同时等额增加。一种情况是资产和负债在业务发生后同时等额增加。 例:长青公司购入材料,贷款30000元尚未支付。此业务涉及资产中的"原材料"账户和负债中的"应付账款"账户。同时在这两个账户中记增加30000元。 另一种情况是资产和所有者权益在业务发生后同时等额增加。 例:长青公司接受捐赠的设备一台,价值15000元,这项业务涉及资产中的"固定资产"账户和所有者权益中的一个账户,同时记增加15000元。 2、资产和负债或资产和所有者权益同时等额减少。一种情况是业务引起资产和负债同时等额减少。 例:长青公司以银行存款100000元偿还所欠原材料款,这项业务涉及资产中的银行存款账户和负债中的应付账款账户,同时在这两个项目中记减少100000元。 另一种情况是业务引起资产和所有者权益同时等额减少。 例:长青公司因资本过剩而决定减资,用银行存款发还投资者投资10000元,此项经济业务涉及资产中的银行存款和所有者权益中的股本,应在两账户中同时记减少10000元。 3、资产类内部,项目有增有减,增减额相等。 这类型的经济业务只引起资产类不同项目数量发生变化,不涉及负债和所有者权益变化,也不影响资产总额。 例:长青公司从银行提取现金1000元,这项业务就在资产类的现金账

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