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职级晋升制度

企业档案编号：HSY/XS-004内蒙古红山怡葡萄酒庄股份有限公司

等

级

晋

升

制

度

（二0一六年四月版）

第一章总则

第一条目的

为了激发员工的工作热情，提供广阔的晋升平台，营造良好的工作氛围，更好的实现销售人员自我价值，提高公司销售体系晋升体系的透明度和公平性，更加科学、强化内部人才竞争机制，在销售组织内部建立科学、合理的晋升制度特制定本制度。

第二条性质

《等级晋升制度》是销售体系人事制度的基础文件之一，是销售部从原有人事制度导入新人事制度的切入点，它为人事考核、工资报酬等其他制度的架构提供了依据。

第三条原则

1.公平，公正，公开；

2．激励性原则；

3．竞争性原则；

4．经济性原则；

5. 科学性原则；

6．合法性原则。

第二章等级晋升制度

第四条职能等级

职能等级是对承担职务（岗位）的资格与能力的制度性区分。依照实际情况和业务特点，本公司共划分5个职层，4个职等，11个职位（参见表一）。

表一职能等级体系总表

第五条管理职层概述

1.高级管理层

具有创造性决策能力，广博的见识与良好的职业道德，能够纵观全局，及时准确地作出决策，使企业进入迅速成长的轨道；具有内外决策能力，高深的专业或专门知识与良好的直觉，果断且有效地处理非例常

的突发事件；具有综合的经营管理能力与经验，能够智慧地解决经营管理过程中的重大或重要问题。

2.中级管理层

具有良好的组织与计划能力，良好的理解与表达能力和较高的专业知识；具有较强的知识与调控能力，良好的责任意识与合作精神；具有良好的执行能力，善于约束与激励下属。

3.低级管理层

能够自如地承担工作，有较强的工作责任感和职业意识同时具有绝对的执行力；有一定的基础知识、工作经验与技能；具有工作上的主动性，能够自觉地配合他人的工作，知道如何不断改进和优化工作，能够按照要求较好地独立完成工作。

第六条晋升标准

1．职级晋升条件：

条件一、在公司任职满一年，或在在职期间做出重大贡献者；

条件二、连续俩个季度考评前俩名者；

条件三、全年业绩达成前三名者。

备注：所有晋升条件符合后，晋升人员进行一个月的考核月考核，考核达标后，正式晋级；不达标者考核顺延一个月，达标后正式晋级，仍不能达标者，恢复原职级。

2．职位晋升条件：

条件一、在公司任职满一年，或在在职期间做出重大贡献者；

条件二、以优异成绩完成公司升职培训考核者；

条件三、职级满足晋升条件者。

条件三、因工作需求，经公司高层研究决定提升者。

备注：所有晋升条件符合后，晋升人员执行三个月代理职务考核，考核达标者正式升职；如考核不达标者，延长代理时间或恢复原职位。

批准人：审核人：起草人：

日期：2016年4月11日

《员工晋升管理办法》

《员工晋升管理办法》第一条为选拔优秀人才，奖励有杰出表现和贡献的员工，特制定本办法。第二条员工晋升需与板块年度预算挂钩，在符合公司人力资源计划前提下进行。第三条人力资源部对各部门员工晋升工作进行指导和监督。第四条公司一般每年安排一次员工晋升，在员工年度绩效考核后进行，每次晋升的生效日期由公司管理层批准。第五条特殊情况下的晋升必须经过公司执行委员会的特殊批准。第六条员工晋升包括提职和提薪两种形式，一般情况下，提职指员工职级和薪酬都获得提升，提薪指员工职级不变，仅薪酬获得提升。第七条获得晋升员工的薪酬须在调整后职级所对应薪酬范围内进行调整。第八条获得晋升推荐的员工必须进公司至少满一年，并且获得了证券从业资格。第九条获得晋升推荐的员工过去一年或两年的绩效评估结果须为“杰出”或“很好”。第十条晋升至助理级(AST)职级员工须具有两年以上相关工作经验，在分析员级(ANL)服务期考核高于平均水平；晋升至AVP（助理副总裁）职级员工须具有三年以上相关工作经验，在助理级(AST)服务期考核连续两年高于平均水平；晋升至VP（副总裁）职级员工须具有五年以上相关工作经验，在AVP级服务期考核连续两年高于平均

水平；晋升至ED（执行董事）职级员工必须具有八年以上相关工作经验，在VP级服务期考核连续三年高于平均水平。第十一条获得晋升的员工须具有和晋升后职级相符的工作经验和资格。 1 第十二条公司对各部门实行年度晋升指标额度控制，根据经营情况及考核情况等制定各部门员工晋升人数和调薪比例。调薪幅度由公司执行委员会根据公司年度业绩确定，调薪幅度原则上不超过确定标准,如有业绩突出的员工，调薪幅度超过标准，推荐部门须提交书面理由，经公司执行委员会审批，可推荐员工不超过本部门人数 10%。第十三条各部门应在对员工进行公开、全面、准确、科学的考核基础上分配晋升指标，以满足经营管理的需要和充分调动员工的工作积极性。第十四条员工晋升按如下程序进行：（一）部门填写《提升审批表》提出晋升申请。（二）人力资源部就员工绩效评估结果、薪酬水平、工作资历、人员预算等情况进行初审。（三）员工晋升一般不可以跳级，如有突出贡献的员工，推荐部门须向公司执行委员会提交书面的被推荐员工的工作成绩汇报和推荐理由，每个板块推荐跳级的员工

河海大学职员职级晋升暂行办法

河海大学文件河海校人〔2013〕22号 ──────────────────── 关于印发《河海大学职员职级晋升暂行办法》的通知各单位：为进一步推进我校人事管理制度改革，建设一支德才兼备、精干高效的管理干部队伍，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高管理水平，经研究，特制定《河海大学职员职级晋升暂行办法》，经校务会审议通过，现予以印发，请遵照执行。附件：河海大学职员职级晋升暂行办法河海大学 2013年6月5日

附件河海大学职员职级晋升暂行办法为进一步推进我校人事管理制度改革，建设一支德才兼备、精干高效的管理干部队伍，充分调动管理人员的积极性和创造性，提高管理水平，根据教育部有关高等学校职员制度以及《河海大学管理岗位设置与聘用暂行办法》（河海校人[2008]2号）的精神，结合学校实际情况，特制定此暂行办法。一、指导思想 1．根据国家及教育部有关文件精神，高校管理岗位人员按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则，全部纳入职员制体系。 2. 贯彻执行国家关于事业单位人事制度改革的方针政策，遵循管理人员发展的规律与需求，逐步建立符合我校特点的管理队伍人才评价机制和激励机制。 3. 坚持公开、平等、竞争、择优的原则，注重实绩，逐级晋升，促进职员的合理发展，提升学校管理工作的水平。二、职员聘用范围受聘在学校党政管理岗（含辅导员岗位）工作的全民事业编制人员；受聘在学校党政管理岗（含辅导员岗位）非在编人事代理人员参照本办法执行；受聘专业技术岗位本人申请并经学校同意转至管理岗位的人员。

三、职员岗位设置 1．根据规定，高等学校职员岗位职级分为9个等级。根据实际情况，我校职员岗位职级分为三级至九级共7个等级。其中晋升五级至九级职员由学校评聘并适用本暂行办法，晋升三级至四级职员由学校推荐报上级主管部门审批。 2．各级职员数量按《河海大学管理岗位设置与聘用暂行办法》以及教育部给我校的批复意见设置。其中六级及以上的管理岗位控制在管理岗位总量的35%以内。 3．各级实职岗位人员自动对应相应职员职级并享受相关待遇。即厅级正职、厅级副职、处级正职（含正处级调研员）、处级副职（含副处级调研员）、科级正职（含主任科员）、科级副职（含副主任科员）依次分别对应三至八级职员。四、职级晋升申报基本条件 1．具有履行岗位职责所需要的政策和理论水平，积极拥护并坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针政策。 2．有较强的事业心、责任感和奉献精神，熟悉本职工作的范围、任务和特点，熟练掌握履行岗位工作职责所需的理论知识和技能方法，具有一定的政策理论水平、业务研究能力和组织能力，有较好的文字、口头表达能力，具有指导低一级职员工作的能力。 3．为人正派，勤政廉洁，团结同志，有全局观念，全心全意为广大教职工服务。

专业职级晋升与薪酬制度

一、总则 1、为规范公司的员工招聘、专业职级评定、考评与晋升，优化薪酬、激励与约束机制，吸引、留驻优秀人才，打造优秀的团队，推动公司的长期持续发展，以实现公司的使命与目标，特制定本制度。 2、本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效；并：（1）于2005年11月15日修订；（2）2006年7月28日第二次修订；（3）2007年10月1日第三次修订；（4）2008年2月28日第四次修订; （5）2009年2月18日第五次修订。最后一次修订自发布之日起生效；解释权及修改权属于公司业务董事会。二、专业职级制度 1、公司依据员工的综合素质、专业水准、工作经验、工作能力、历史贡献以及工作表现等因素，综合评定员工的“专业职级”，并将专业职级作为员工责、权、利的主要依据。 2、公司可根据实际工作需要，任命特定员工以特定的行政职务（总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人（正/副），等），并界定该职务所对应的责、权、利；但该员工的责、权、利仍主要与专业职级相对应，而不是行政职务。 3、公司开展业务时，实行部门体制与项目组体制相结合的制度；而项目组带有临时性质，不同项目，其项目组的人员构成不同，同一位员工在不同项目组中的角色也将有所差异；而在确定某员工在某项目组中的角色时，主要参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。 4、公司行政及其他人员的级别、晋升与薪酬，对照专业人员的专业职级制度执

行，弹性处理。 5、专业职级的划分及具体标准如下：（1）见习人员。对于新入职的试用期员工，公司依据其专业潜力及工作经历等指标，事先设定其目标职级（即转正后可能评定的职级），并称其为“见习助理（或经理、高级经理、资深经理等）”；待试用期届满（一般不超过6个月，具体依据公司与员工签署的聘用协议而定），公司依据其试用期的表现，为其评定正式的专业职级；如试用期内表现优秀，则可提前转正，甚至直接评定为更高的专业职级。（2）助理。助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料，进行定量定性分析，与团队成员积极协作，与客户进行局部沟通，为客户提供局部解决方案。助理是正式进入德信工作的最初级职级，该职级主要为刚从大学毕业或者具有较少工作经验的人员设立。德信将努力培养助理，使他们建立资本运营的概念，理解和认同资本运营的发展前景和个人在公司中的发展前景；并着力培养他们的良好学习、工作习惯，帮助其提升专业知识水准、专业分析能力、基本沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备：出色的大学成绩，良好的学习习惯和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、未来发展的潜力、对资本运营的激情与憧憬。（3）经理。本职级旨在任用和培养拥有相关经验并希望深入学习和投身于资本运营领域的人才。一般情况下，他们参与操作了一些资本运营案例，可以独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目（如担任3、4级项目的项目经理），或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分（如担任1、2级项目的项目助理）；但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的经验与能力。经理将提供他们的专业见解和解决方案去发现、研究和解决各行业的多种资本运营问题。优秀的学校成绩、较高的综合素质与专业技能、良好的沟通协调能力、较高的商业悟性与市场拓展能力、对资本运营的激情与憧憬，都是必不可少的重要禀赋。（4）高级经理。

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

员工晋升晋级制度

员工晋升（降）职位职级管理制度一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。二、适用范围本制度适用于全体员工。三、权责人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。四、定义晋升：指职位在不同职等上的提升；降职：指职位在不同职等上的下降；晋级：指职级在同一职等职位上的提升；降级：指职级在同一职等职位上的下降；公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；

5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类； 5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程

职级与晋升管理制度

职级与晋升管理制度 1适用范围 1.1本制度适用于集团全体人员。 2名词解释 2.1职位：职位是指企业中一类相对系统、独立的工作任务。例如：销售助理、人事专员、生产班长、会计。同样的职位工作可以由一个岗位完成，也可以由多个相同或相似的岗位共同完成。 2.2岗位：岗位是指为完成企业中的各种职位工作而设置的具体的工作内容和工作任务。例如：某具体业务销售助理、招聘专员（专门负责招聘的人事专员）、某车间生产班长、成本会计。 2.3职级：也叫企业职称，是指用等级的形式反映并衡量不同职位、岗位的任职者在理论知识、专业技能、工作经验等胜任水平上的差异。 2.4职位序列：根据是否为管理者，分为专业序列和管理序列。专业序列为员工职位；管理序列为管理者职位，管理者原则上应管理大于等于六个直接下属。 2.5层级：根据是否为管理者以及具体的管理级别，将人员分为员工、中层管理、高层管理三个层级。 2.6晋升：公司员工或管理者在符合本制度的基础上，通过公司答辩评审进行职级上的晋升。 3职级管理规范 3.1职级概述：公司的职级一共分为八级，从低级别到高级别依次为：L1、L2、…、L8。 3.2职位序列与职级 3.2.1专业序列职级分为六级，从低级别到高级别依次为：L1、L2、…、L6；管理序列职级从L4开始，依次为L4、L5、……、L8。 3.2.2专业序列和管理序列各职级对应的级别定义及岗位名称如下（每个职级对应的能力标准要求详 4晋升管理规范 4.1晋升周期：每年一次。 4.2晋升比例：部门提报人数不超过部门总人数的15%，实际晋升人数不超过公司总人数的12%。 4.3晋升原则 4.3.1逐级晋升，按照L1-L8的顺序，原则上不进行跨级晋升；

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

员工职级晋升管理制度

员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) （2015年度）科技有限公司

（2015年试运行版）目录第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)

第一章总则一、目的为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则（1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。四、晋升需具备的条件：（1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任；（2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者；（3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。六、管理职责划分（1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。三术语无四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、适用范围适合公司的全体员工三职责（一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作；（二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；（三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；（四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。（五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准；（六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。四、规定要求（一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。（二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。（三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。

管理干部选拔与员工晋升管理制度

管理干部选拔与员工晋升管理制度受控状态：______ 控_____________ 发放编号: _______________________ 生效日期：___2007-04-02 ________________

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管理干部的选拔管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自荐三种途径进行。根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。员工晋升管理公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级：在工作岗位上作出突出贡献和成绩显着者；提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者；为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。员工晋职晋级的审批程序为：部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面；人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作情况等进行调查了解和核实，并作出审核意见报人事分管领导审核；人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批；人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。附则 4.1 本制度由人力资源部负责解释和修订 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4

职务职级并行细则全文

职务职级并行细则全文一、总体要求按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在《中华人民共和国公务员法》规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行，加强基层公务员队伍建设，为全区经济社会发展提供有力的组织保证和人才支撑。二、实施范围本方案的实施范围，包括区直和乡镇列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。因不符合登记条件未进行公务员登记备案或未进行参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的人员，不纳入职务与职级并行制度实施范围。三、实施办法 (一)职级设置。公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级、正处级。

(二)晋升条件。公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。职级应逐级晋升，不能一次晋升两个职级。 (三)晋升程序。 1.确定人选。对达到规定任职年限和级别条件的公务员，由所在机关(单位)根据其德才表现和工作实绩，确定符合条件的人选，填写《保定市满城区公务员(参公人员)职级晋升审批表》。 2.初审确认。 2015年9月底之前，各单位对确定的人选按照干部所任职务的管理权限报区委组织部、区人社局进行初审。政府系统一般公务员及参公人员晋升副科级，由区人社局负责审核;政府系统副科级以上公务员及乡镇、党群系统公务员及参公人员由一般晋升副科级，副科晋升正科级，正科晋升副处级，

岗位职级评定变更管理制度

岗位职级评定变更管理制度 1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求，建立有计划的梯次性人才培育机制，同时为员工创造更为广阔的职业发展空间和更为灵活的职业发展道路，实现公司与员工的共同成长，特制定本制度。 2、范围适用于浙江鹏龙之奔汽车销售有限公全体员工。 3、基本原则 3.1、坚持面向未来业务发展； 3.2、坚持公司和员工共同发展； 3.3、坚持能力提升与业绩贡献导向原则。 4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统，提供：管理和专业双通道职业晋升通道，其中专业通道根据不同职责又细分为：销售、职能、管理三个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主管、经理、总监五个职务等阶，共12个职务级别的发展路径；公司根据发展需要对系统进行适时调整。详见下表：

4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：（1）管理序列：适用于各级管理岗位的人员（主管级及以上人员），管理岗位是指带领确定团队运作特定范围业务的岗位；（2）职能序列：财务部、人事行政部、市场部等职能型人员，包括各部门助理、文员等岗位人员。（3）销售序列：汽车销售部门的销售岗位人员。公司根据业务的发展变化，调整、补充各序列适用的部门、岗位人员。 4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶，但可以拥有不同的职务级别，如部门经理同为经理等阶，甲可以是M2职级，乙则为M1职级。 4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的能力，及系统构建的能力；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现（业绩贡献）。

4.4、员工可以根据公司业务的需要，结合自己的职业定位和职业规划，在管理和专业通道自主选择单序列垂直方向，或跨序列交叉的职业发展路径，通过转岗、轮岗，有计划的开发自身能力，发展自己的职业。 4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度。 4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的能力开发和职业辅导机制。 5、公司建立各职务序列、各职务级别的《职业通道晋升表》，并根据业务的发展变化适时调整。 6、各部门可以根据业务发展需要，按职务等级的任职要求，设立相应的业务岗位。 7、职务等级初定：凡新加入浙江鹏龙之奔汽车销售有限的员工，在试用期结束时，根据其实际能力，明确确定职务等。 7.1、社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作能力和表现，参照《职业通道晋升表》各序列、各职务等级的要求，由部门负责人或直接上级和人事行政部确定。 7.2、应届毕业人员，按以下规则确定：（1）实习生，未毕业人员，均进入A0职级，即不参与职级评定；（2）应届大专/中专毕业，试用期转正后进入A1级，并至少在该职级工作1年，方可参评上一职级；（3）应届本科毕业，试用期均进入A1职级，半年内可根据能力晋升为A1至P1职级；（4）应届硕士毕业，无相关工作经验，试用期满后可根据能力确定为P1或P2职级；（5）应届硕士毕业，有相关工作经验，且能力达到相应标准，可直接进入P2以上职级。 7.3、职级初定后，员工的职务等级变更依据本制度的相关规定。 8、职级变更职级变更包括晋升、降级、平级转岗等。职务晋升依本制度规定执行，降级或平级转岗按其他有关规定办理。 9、职级晋升公司推行以能力为基准，业绩贡献为导向的晋升原则，《职业通道晋升表》中各职务等级的评估因素为该序列、该级别的基本任职要求，条件不符合要求者不得晋升；已担任部门经理（含）以上职务的人员，除非再次转岗，均不参与专业通道各序列职务等级的评定。

集团职级序列管理办法

XX集团职级序列管理办法第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。第二条适用对象所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。表1：《员工职级表》

6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工的职级依管理职务等级决定。表2：《职级职等对应关系表》

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成组长：总经理副组长：常务副总经理、研发副总经理成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

员工职级晋升管理办法

—— 风神轮胎股份有限公司试点部门员工职级晋升管理办法（试行） 2014年9月

目录第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页

第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页

第一章总则第一条目的为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。第二条适用范围本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。第三条基本原则（一）公平公正、公开选拔。（二）能级匹配、逐级晋升。（三）科学评价、唯才是举。（四）以人为本、双向发展。第二章组织机构与职责第四条人才专家委员会（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：第3页