人力资源与人力资本的关系.pdf

人力资源与人力资本的关系：从历史的角度看，现有人力资本理论，后有人力资源理论。人

力资本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本

理论；特别是在人力资源开发管理中，人力资源的质量与人力资本紧密相关。人力资本到人力资源是一个简单的智力加工过程，是人力资本内涵的继承，深化和延伸；人力资本强调投资付出的代价及其收回，而人力资源强调其形成，开发，利用，配置和管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会中的作用。在通常意义上，人力资本被理解为蕴藏在人类机体中知

识和技能的总和。人类的知识和技能只有是投资的产物时，才可被称为人力资本。从本质上来看，人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程时，将人的能力资本化的结果。人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用

运用目标管理激励：目标的制定必须得到员工的参与合作包括工作的程序标准和工作量强化领导和监督时时进行培训和帮助采取有效的奖惩措施使员工的积极行为得以维持和发展

充分认识员工的潜能，以满足员工的成就感和充分利用人力资源

饭店财务管理的内容：对资金的筹集运用的管理对资金耗费的管理对资金回收分配的管理财务预算与分析

饭店筹资的原则：饭店筹资要坚持计划性原则效益性减少风险

饭店的筹资方式：饭店自有资金银行信用融资租赁

ABC分析法：ABC分析法也称ABC管理法或重点管理法。运用ABC分析法可找出饭店主要存在的主要质量问题ABC分析法以关键的是少数次要的是多数这一原理为基本思想。步

骤：确定服务质量问题的收集方式做帕累托曲线图（a类关键问题，累计频率百分数范围

在0~70%左右b类一般性问题70%~90%c类次要问题90%~100%）进行分析找出主要质量

问题（a类饭店存在主要问题60%~80%给予足够重视b一般15~20防治上升趋势c次要5~15防范）

PDCA循环的步骤：第一阶段是计划阶段在这一阶段制定质量管理目标和质量管理计划设立

质量管理的标准设定质量问题检查分析和处理的程序第二阶段是实施阶段在这个阶段必须

严格按照已定的目标和计划按照质量标准进行作业第三阶段是检查阶段对实施后产生的效

果进行检查并和实施前进行对比以确定所做的是否有效果发现在实施阶段还有什么问题第四阶段是处理阶段在这个阶段要把成功的经验形成标准并确定以后的工作按这个标准来做

对不成功的教训进行总结以避免重犯类似的错误对于尚未解决的问题留待下个循环阶段解

决

建立和执行标准的途径和方法：标准化（设施设备质量标准产品质量标准服务标准安全卫生标准服务操作标准理解仪容标准语言动作标准工作效率标准）程序化制度化原始记录（服务人员的工作记录服务质量检查记录投诉处理记录客人的调查记录）

全面服务质量管理内容：全方位管理全过程的质量管理全员参与管理全方法的管理

放电设备管理的重要性：（加强设备管理是）保证饭店正常运转的基本条件提高饭店服务质量的基本保证提高饭店等级的基本前提提高饭店经济效益的重要途径

饭店设备的维护与保养：制定饭店设备使用保养规程考核检查配备合格操作者

物资管理的程序和方法：定额采购验收仓储发收回收

饭店常用的安全设施：由多类报警装置组成的自动报警系统由摄像机录像机屏幕组成的电

视监控系统由多类火警报警器防火门消防泵灭火器正压送风机等组成的自动灭火系统通讯联络系统钥匙系统等。

饭店的权利：在合理的情况下饭店由拒绝顾客和驱赶不法顾客的权利饭店有要求顾客支付住宿费和其他各种费用的权利饭店有权利要求顾客赔偿因其预定后不适用客房或者提前离

店给饭店造成的实际损失当顾客损坏了饭店的设施和设备时有权要求其赔偿损失不论故意

或过失如遭其他重大损失有权要求顾客赔偿损失

饭店的义务：对国家的义务对职工的义务对顾客的义务：饭店有切实保障顾客人身和财产

的义务保护顾客隐私权的义务关于客房预订时饭店的义务饭店有义务向顾客提供符合自

己星级标准的各种服务

企业文化的内涵：（饭店企业文化）是一种以人为中心的企业管理理论强调了管理中的软要素核心要素是共同价值观是一个由文化来决定的文化组织

饭店企业文化的四个层面：文质文化层（企业产品是指企业向市场提供的能满足消费者某种

需求的任何有形和无形的产品企业面貌是指体现企业个性的各种标志企业环境包括企业的内外部环境企业技术状况是企业的只是力量和时代标志）制度文化层（企业规章制度是企业文化的行为规范企业领导体制是企业领导方式领导结构领导制度的总称其中主要是领导制度企业组织机构是指企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内各组成部分及其关

系企业民主制度是企业文化桥梁的纽带）精神文化层(企业目标是企业发展的远景企业哲学是企业文化的理性规则企业精神是企业文化活力源泉企业道德) 综合文化层（企业素质包括领导员工技术素质决定企业管理水平的基础企业行为是指企业员工在各种方面流露出

来的一种独特的习俗风格和行为模式企业形象是指企业通过生产经营活动和参与社会各种

活动在公众心目中留下的总印象

饭店企业文化的特征：（企业文化）的本质是以人为本具有一种客观的影响力能激发自我约

束力和内在驱动力影响具有持久性具有很强的激励作用

饭店企业文化的功能：导向凝聚激励约束美化协调

饭店无形资产的特征：无形性法律性独占性交易的特殊性公开性与广泛性非标准型风险性

饭店无形资产的作用：无形资产是饭店重要的资产之一承担的资本的角色起着保值与增值的

作用无形资产能促进饭店更加合理的利用其资源取得更大的经济利益实现饭店的可持续发

展无形资产有助于全面正确连续的反映饭店的经济状况

饭店品牌管理存在的主要问题：缺乏品牌意识和品牌管理方面的知识缺乏品牌营销知识和品牌营销紧迫感缺乏完整而有效的品牌传播策略缺乏内涵丰富的品牌形象品牌管理体系不健全

饭店如何进行成功的品牌管理（策略）：饭店的品牌管理要摆脱家族管理的弊病不断吸收先

进的管理理论饭店要注重品牌形象的建立与丰富饭店应改建立有效地品牌管理机制饭店品牌管理的重点是品牌的维护突出饭店品牌的特色

饭店无形资产管理的特点：创新特点（重视非物质因素重视文化因素重视软管理）有型与无形管理相结合刚性与柔性管理相结合（是对物对人管理的不同要求是实用价值和价值管理的不同要求）

有型和无形资产管理的关系：饭店无形资产的形成过程中虽然是以无形劳动为基础但却离不

开有形资产的损耗绝大部分无形资产的形成及存在的媒体是有形的无形资产的使用是为促进有形资产的增值部分无形资产比如经营秘密等实际上是饭店有形资产管理的体现

饭店管理信息系统的特点：（HMIS是）一个现代饭店管理的辅助系统一个开放式的系统一

个反馈系统一个具有层次性的系统

饭店管理信息系统的作用：提高饭店的管理效益和经济效益提高服务质量提高工作效率完善饭店内部管理体制全面了解营业情况提高饭店决策水平

饭店接受处理个人客房预定的类型：确认类预定保证类预定等待类预定（预定承诺预定核对超额订房

饭店的收费方式：国际通行收费方式（欧洲式计价只计算房租不包括餐饮费用餐饮花费应另

计算美国式计算房租时包括三餐的费用又称全费用计价方式修正美式计价计算房租时包

括两餐费用早加午或晚欧洲大陆式计价计算房租时包括欧洲大陆式早餐百慕大式计价计

算房租时包括美式早餐）check out时间的确定通常以中午12点超过12点半天超过6点1天有的国家定为下午1或2点临时休息6半超6全天算公布价格优惠价超过15人团体对第16人实行减免房租不另加床的12岁以下儿童实行免费团体收费方式

客房管理的基本目标：建立严格的服务操作程序掌握现代的清洁卫生技术以求饭店客房和

公共区域设施保持最佳状态严格坚持防务预算制度控制各类客房用品和清洁物品的消耗量

确保饭店客房部的营业收入建立和完善清洁卫生和服务的检查制度创新客房服务项目为客

人提供满意的住宿环境和开发散餐团体餐和宴会菜单并在预测营业收入前提下根据服务的

价格形式来满足客人的需要通过调查整体服务形象潜在客人促销和客人需求的满足程度以

指挥建立有效地内部销售方法改进和检查餐饮预订系统确保不断提高翻台率

餐饮经营方面的特点：餐饮潮流变化快餐饮营业的季节性优雅和独特的环境良好和别致的服务

餐饮管理方面的特点：销售量预测困难控制餐饮质量较难餐饮成本控制较复杂

餐饮经营管理的基本目标：确保餐饮部的盈利为饭店增加营业收入确保餐饮质量和服务水

准提高饭店的整体服务水平创立餐饮的独特风格增加饭店的竞争力

餐厅和酒吧吸引客人前来光顾的因素：美味可口的食品热情周到的服务优雅轻松的气氛

分析企业如何让人力资源成为人力资本

分析企业如何让人力资源成为人力资本

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汕头市潮阳区广播电视大学 毕业论文（设计） 论文题目：分析企业如何让人力资源成为人力资本 姓名陈钰琳 性别女 年龄 24岁 学号 1044001453917 专业行政管理 工作单位 2012年8月 汕头市潮阳区广播电视大学教育学院制

摘要 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字：分析招聘使用

目录 前言 (1) 一、将人力视为资源和资本的差别 (1) 二、将人力视为资源和视为资本有很大的差别 (2) （一）在人才招募上 (2) 三、如何将人力资源变成人力资本 (4) 四、人才招聘 (4) 五、人才使用 (5) （一）人才开发 (5) （二）人才使用 (6) 参考文献 (7)

分析企业如何让人力资源成为人力资本 前言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 一、将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考

人力资源成为人力资本调查报告

浅谈如何让人力资源成为人力资本 一、调查目的 说明我国企业中人力资源转化为人力资本的重要性及人力资本在企业生产经营中的价值, 并提出了具体的转化思路和实现途径, 以提升企业。 二、调查对象 江苏苏州星辰新材料有限公司部分员工 三、调查分析 从调查和访谈情况看，人力资源成为人力资源的问题： 招聘就是将人力作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语会话等,只要别人要求,我就要求,这种招聘方式,或者会为企业增加不必要的人力资本,或者成为员工队伍不稳定的根源。 假定一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘是非要求良好的英语水平,这对企业来说只会带来两种结果: （1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是1500元/月,由于要满足高素质员工的薪金要求,使工资成本增加至3000元/月,而增加的1500元成本并不给企业带来任何价值。 （2)造成人才流动,增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬,招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满,然后另谋高就,这样,不仅使公司已经支出的招聘培训费打了水漂,还得不断去浪费招聘培训费用,以维持公司在人才上的高要求,而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 针对我省国有企业人力资源管理存在的问题，我建议通过以下几方面措施加以解决。 （一）人才开发 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但想要使应聘者的能力能充分为我所用,还需要对其进一步的培训。例如: 当我们招聘一名销售代表时可能会要求它具备良好的语言表达能力,但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训,他还是不能很好地 向客户介绍我们公司和产品,只有提供相应的支持,员工的才能才会被开发和利

人力资源和人力资本的异同

人力资源和人力资本的异同 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

怎样把人力资源变成人力资本

怎样把人力资源变成人力资本 摘要 人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量。人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高，提高自身价值就是提高企业价值。人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。 关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理 在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。特别是我国市场经济。人力资源在企业上越来越受到重视。然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。 本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。

从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本 【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值,通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁?他是怎样把人力资源转化成人力资本?请看本文精彩案例,一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。 文／中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌 从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值,享有成功人生。 无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值,通向成功。 所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业,不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校,在自身体制运转下,培养专业人才,并顺带产生了利润。

我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。 分层次培训——信誉楼人的培养体系 信誉楼现在有超过两万名员工,如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。 信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈,信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以,从根源上对员工进行文化与理念上的教育,使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。 简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。 通过简历筛选和简单的面试,信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出,被选出的候选人组成一个班级,接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候,人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下,成为信誉楼的实习生。 根据个人专长和岗位需要,实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员,每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导,包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定,实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。 成为导购员后,员工一方面要接受来自柜组主任的指导,获取专业方面的提升，另一方面;要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括:合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外,每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还会集

人力资源、人口资源、人才资源、人力资本与劳动力资源的区别

人力资源、人口资源、人才资源与劳动力资源的区别 一、人口是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。 二、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够，推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面： 1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。 4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8．处于劳动年龄之内的其他人口。 三、人才没有确切的定义，一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。 总之，人口是指活着的生命的总和，人力资源是在这总和中具备劳动能力的人，而人才是人力资源的佼佼者。他们是一种包含关系。 人口资源到劳动力资源：人口代表所有人，这些人口资源里可划分为能为企业做出劳动贡献的人群，另一种则是相反，一般可根据其年龄，性别，工作经历去区分，一般这部分人里面减去了老人、未成年人员或者持有残疾证的人，不具备良好职业操守的人，还有一种拥有劳动力的人不会被录用，就是有过非法历史的一般不会录用，人口资源里，拥有劳动力的人占领这个资源的百分之87左右。 从劳动力资源到人力资源的话，其实这个问题比较矛盾，因为不管是劳动力资源还是人才资源，这都是属于人力资源的一种人力资源也包括人口资源，也包括人才资源，只不过大家都是用不同的方式工作，一个是靠体力，另一个则是靠脑力，人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人，就像一个金字塔，这类人往往站在中高端，不管是人力资源，人口资源，人才资源，在这方面被减去的人群特点综合起来的特点就是1、无劳动能力 2、不具备良好的职业操守、3、个人在企业用人制度上不达标。 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别 人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴涵的劳动能力的总和。人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。 区别：1、人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。 “人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。 这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。 2、人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的不是所有的人力资源，而仅仅是人力资本。

让人力资源成为人力资本

让人力资源成为人力资本 发表时间：2009-12-23T09:22:35.090Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年9月上旬刊供稿作者：[导读] 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部张恒旭（山东省公路高级技工学校）摘要：将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键词：人力资源人力资本0 引言 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 1 人力资源和人力资本有的差别 1.1 在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：①增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。②造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 1.2 在人才的使用上一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。 孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。 X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源。 现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？ 2 怎样将人力资源变为人力资本 2.1 在人才招聘方面

从人力资源到人力资本的转换

从人力资源到人力资本的转换 ----变预期为收益 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。 人力资源由辅助的、事务层面的工作转变到战略性、规划性、指导性的工作是一个进步。但是，人力资源在工作中的趔趔趄趄、踉踉跄跄表明了人力资源目前的尴尬境地：公司把人力视为与财、物或等同或等而下之的资源地位；员工视自我利益为第一的前提下或把公司愿景与自我规划协调或者干脆置公司利益与不顾。人力资源部门左右为难。一边被老板且骂且忽视，一边被员工且骂且蔑视。 本课程教会企业家、老板、职业经理人、部门主管、HR从人力资本方面管理人、事。把对人力资源的预期变为现实的收益，实现人力资源到人力资本的转换。达到企业与员工共同发展的目的。 课程收获: 让领导知道： 人力资源只是一种可能，只是任职的门槛；

?人力资本是员工实在的投入； ?员工投入人力资本是有产出预期的； ?人力资本的产出与预期的偏差需要调整与解释； ?达不到人力资本的收益，员工会撤资——怠工或离职； ?实现人力资源到人力资本的转换，需要心态和物质两手抓； ?人力资本的投资与收益需要事先约定； 让员工知道： ?公司要的实质上是人力资本，不是人力资源； ?员工的基本待遇取决于人力资源，最终收益取决于人力资本； ?人力资本的投资方对收益的要求得到公司认可； ?人力资本的投资——员工行为要符合企业文化； ?人力资本的产出——员工绩效要合乎企业愿望； ?不是所有投资都有收益； ?从投资到收益需要时间； ?从账上收益到现实收益需要诸多条件； 行为与心态效果 ?员工与公司从雇佣关系到平等合作关系的心态转变； ?公司由使用人力资源到管理人力资本的转变； ?员工由“打工赚钱”到“岗位立业、职业立业”的转变； ?从“对薪酬负责”到“对公司负责、对自己负责”的转变； ?员工自觉、自愿的学习以增加自身的人力资本投资； ?员工检视自己人力资本投资是否符合公司的要求；

从人力资源到人力资本

从人力资源到人力资本 --五论《学习型城市发展宣言》 《学习型城市发展宣言》指出：“学习是提高人的能力的基本途径。树立人才资源是第一资源的发展新理念，鼓励人们通过多种形式参与终身学习。普及信息网络，优化学习提高手段。弘扬创新精神，营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。” 人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。 人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本 只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。 标签：人力资源资本 1 概述 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,原来的人事部已纷纷改称人力资源部,如果你去应聘,人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你,他们非常谦和,非常尊重你,甚至还会倒杯水给你,如果你的求职被拒绝,你也许还会收到一封告知信,信上会先感谢你对公司的信任,然后例行公事地夸你两句,最后做一些“由于名额有限”之类的解释,并说如果以后有机会希望能与你合作等等,虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作,但这种态度还是让我们感到非常舒服,因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了,我们不再是任人挑来选去的砖头,我们成为了企业重要且急需的“资源”。然而,仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。 2 将人力视为资源和资本的差别 资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别,首先,资源是自然形成、未经开发的,而资本却经过精心的开发和筹划,成为企业产生利润的基础。其次,资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果要资源,人人都想要最好的,钱越多越好,技术越先进越好,人越能干越好,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有,而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利,资源是未经开发的资本,资本是开发利用了的资源。 将人力视为资源和视为资本有很大的差别。 2.1 在人才招募上:如果我们正在找工作,我们读十份招聘广告,会发现可能有五份内容十分雷同:35岁以下,本科以上学历,三年以上相关工作经历,能流利地使用英语等等,难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗? 我曾听一个朋友抱怨过,他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,那时,这个要求很普遍,为了找工作,他在应聘前还真在口语上下了不少功夫,应聘面试时与考官侃侃而谈,顺利过关,结果工作快半年了,除了“Hello、beybey ”之类的就没说过什么英文。 上述的招聘就是将人作为资源,只片面地追求好,不论是否需要,都要求本科以上学历,流利的英语等,只要别人要求,我就要求。这种招聘方式,或者会为企业增

人力资本与最新财务资本相结合的理论框架

人力资本与财务资本相结合的理论框架 ［提要］进入知识经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严重的挑战。人力资源管理会计突破了以往会计学只研究“物尽其用”的局限，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，有助于重构一个与知识经济时代相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理会计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。本文试图在已有研究成果基础上，以知识经济时代为背景，拓宽会计学研究视野，对人力资源管理会计的基本框架展开讨论，以期构建一个与知识经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在知识经济时代的背景下，重新认识现行会计学科的内在缺陷 (一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是“死”的、“被动”的，人力资源是“活”的、“主动”的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的

【9A文】人力资源与人力资本的区别与联系

人力资源与人力资本的区别和联系 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 “人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 “人力资源”与“人力资本”

简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25

1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。 2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。

如何让人力资源成为人力资本

提纲 一、人力资源与人力资本的含义 (2) 1、人力资源 (2) 2、人力资本 (2) 二、人力资源与人力资本的关系 (3) 1、人力资源与人力资本的共同点 (3) 2、人力资源与人力资本的不同点 (4) 三、如何将人力资源变成人力资本 (4) 1、人力资源规划 (4) 2、人才招聘 (5) 3、人才的培训与开发 (5) 4、薪酬激励 (6) 5、绩效管理 (6) 6、员工关系管理 (7) 四、参考文献 (7)

如何让人力资源成为人力资本 【内容提要】在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源与资本虽只有一字之差，但却有着本质的区别，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过充分的开发与筹划并加以利用，使之成为企业产生利润的基础。提到资源人们更多的考虑寻求与拥有，而提到资本人们则会更多的考虑如何使其增值，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源，所以拥有人力资源不如拥有人力资本，但将资源转变为资本的过程对企业存在一定的风险，如何将人力资源巧妙地转变为人力资本为企业所用成为了当今人力资源部的重要工作之一。 【关键词】人力资源人力资本招聘培训激励 一、人力资源与人力资本的含义 1、人力资源 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的就业人口虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名 众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。 与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。 那么，企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展呢？ 首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长