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网络营销部考核指标与评分标准表

***公司网络营销部考核指标与评分标准表

网络营销部构建初期考核标准：

1.以上考核做为月度考核，但考核分数将纳入年终考核范畴；

4.总计分数为120分，达108分以上为月优秀员工、95分以上分为月合格员工、80分以下为需激励员工；

3.每月按照排名表进行奖惩：超过108分奖励50-200元，低于65分惩罚50-200元。

4.为公司创造突破性成绩的，视情况给予500元以上奖励！

5.给公司造成重大损失的，视损失状况予200元以上罚款，保留追究法律责任的权利。

6.连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格；

7.连续三个月被评为前三名优秀员工将被授予“优秀员工”将会有额外奖励（奖励另定）。

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录办公室员工考核指标错误!未定义书签。副主任任务绩效考评表1 人事主管任务绩效考评表错误!未定义书签。网络管理任务绩效考评表错误!未定义书签。档案管理任务绩效考评表错误!未定义书签。司机任务绩效考评表错误!未定义书签。前台任务绩效考评表错误!未定义书签。工程管理部员工考核表错误!未定义书签。副经理任务绩效考评表错误!未定义书签。电气工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。暖通工程师任务绩效考评表错误!未定义书签。资料管理任务绩效考评表错误!未定义书签。材料设备部员工考核表9 副经理任务绩效考评表9 材料工程师任务绩效考评表10 资料管理任务绩效考评表11 计划预算部员工考核表11 预算工程师任务绩效考评表12 资料管理任务绩效考评表12 销售部员工考核表13 副经理任务绩效考评表13 资料管理任务绩效考评表14 拆迁部员工考核表15 拆迁员任务绩效考评表15 资料管理任务绩效考评表16 财务部员工考核表16 会计任务绩效考评表16 出纳任务绩效考评表18 开发部员工考核表19 副经理任务绩效考评表19 资料管理任务绩效考评表19 规划部员工考核表20 副经理任务绩效考评表20 规划管理任务绩效考评表21 项目研究任务绩效考评表22 信息研究任务绩效考评表23 广告管理任务绩效考评表23 资料管理任务绩效考评表24

办公室员工考核指标副主任任务绩效考评表考评期间：年月人事主管任务绩效考评表考评期间：年月

网络管理任务绩效考评表考评期间：年月

档案管理任务绩效考评表考评期间：年月

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

如何有效量化考核指标

如何有效量化考核指标对于必须量化的考核指标，我也认为最重要的是如何有效量化考核指标、管理者要达到什么样的效果和质量，设定好行业中好的标准或不合格的标准，举例说：假设我们零售行业的单店销售，指标完成80%会盈利，不足30%会亏损，那这两个就是作为考核的基准线。其实关于如何量化？我觉得：就是要依据行业与岗位的情况而调整的。不过我们在实际工作中考核指标是分为两类，一类是量化的，还有一类是定性的。我们公司就分为这两类，销售人员的考核都很容易量化，我们考核量化的指标就分为销售指标完成率，同店销售增长率，同比销售增长率，环比销售增长率。综合考察零售店铺的销售业绩升跌绩效。销售人员是数据说话。对于行政人员的考核就是定性指标。主要分为两部分，第一部分是工作表现，考核项目有任务完成度、工作质量、工作效率、专业知识、专业技能、工作反馈、纪律考勤，第二部分是素质与能力，考核项目有专业操守、责任心、主动性、沟通表达能力、团队与合作精神、计划性、创新能力、执行力。个人觉得这个考核指标有点多，考核每项是10分，会附加一个评分标准说明的附件，一般都是先由员工自评，然后再由直属主管打分。核算总分以主管与员工面谈达成共识的分数，第一部分权重为70%，第二部分权重为30%。总分低于

70分则是不合格。评核优秀作为晋级加薪的依据。我有过一段做淘宝在线云客服的兼职经历，相比而言觉得他们的量化考核从无到有，慢慢完善后还是相对比较科学的。与大家分享一下。考核方法是每月一次，分为三个标准，晋级、合格、降级。每月系统根据接待咨询的数据自动考核并晋降级。合格指标有月绝对不满意率，即为咨询客户评价为不满意与所服务人数的比率月投诉个数，为直接通过电话等方式进行投诉的人数。月转交率，自己解决不了移交他人的人数与自己所服务总数的比率质量抽查，除了数据考核外还有专门的质检队伍，抽查对话记录，出现与会员吵架或业务错误、态度问题等则为不合格晋级指标为：月总服务时长，此项兼职工作是为提前选班，每天从上午8点到晚上11点，每1小时为一个班次，为保证在职人员在线时长，避免在线人数不足造成咨询拥堵，所以会考核在线时长。月考核评定，由于电子商务有不断的知识和业务更新，所以此项工作有月考月平均会话时长，即为接待每位咨询人员的对话时长，月相对满意率，即为评价满意的人数与不满意人数的比率月考勤合格率，选班后，旷工或迟到、早退的考核月平均响应时长，为咨询会话回答速度的考核一次性解决率，类同于转交率。降级指标：月考核评定月平均会话时长月考勤合格率月总服务时长月平均响应时长一次性解决率以上综合淘宝咨询

如何做好绩效考核指标的量化工作

对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为；四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

技术部：绩效考核指标量化表

（技术部）技术人员绩效考核指标量化表

备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）

12种考核指标量化方法

12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1．统计结果量化方法统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例考核事项考核指标评分标准考核频率会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算出错次数差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分，出现×次差错该项得分为0 月度 2．目标达成情况量化方法目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。以生产计划完成率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成率，完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分，完成率低于××%时，该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3．频率量化方法频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。以报告上交及时性为例：考核事项考核指标评分标准考核频率工作报告按时上交情况报告上交及时性未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分，出现×次未及时上交，该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4．余额控制量化方法余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。以预算余额控制率为例：考核事项考核指标评分标准考核频率预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率（A）预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为负数时，季度/ 年度/ 项目 5．分段赋值量化方法分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。以“生产计划完成率”为例：考核事项考核指标评分标准考核频率生产目标产值实现情况生产计划完成（1）A≥ %，本项得满分月度/

财务部2017年考核量化指标方案

贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司财务部2017年量化考核指标方案一、考核目的 1、通过业绩考核工作，能够动态地了解财会人员开展工作的情况，及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果，还可作晋级评优的考核考察依据，进而激励财会人员充分发挥主观能动性，努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作，提高会计信息及核算工作质量，提升服务水平，建立会计核算工作业绩量化考核机制，特制定本考核细则。二、考核内容及标准将财务人员的日常工作予以量化，根据量化结构进行奖罚，促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。（一）会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行，且未出现差错，可以给满分。如发现差错，每出现1处，扣0.5分。（二）财务报告质量

1、每有1项不符合国家及财经相关规定，扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容，扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确，扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误，扣0.5分。（三）会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能，且及时发现、纠正问题，可以给满分。如果发现有差错，每出现1次，对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。（四）会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失，扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损，扣0.5分。（五）真实性 1．真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果；不漏记、错记或重记经济业务内容，金额记录正确。 2．评分标准：故意弄虚作假的每发现1次，减2分；对经济业务内容每漏记1项，减1 分；经济业务每发现记错1项，减1分；对经济业务重复记录每发现1项，减1分。

量化考核标准

猛哥海鲜量化考核标准为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则：一、奖罚程序与权限： 1、公司各部门奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1) 公司奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理； 4) 公司有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理； 6) 公司奖惩权限为30分/人的管理人员：厨师长（见习厨师长）、楼面经理、楼面主管、营销总监； 7) 公司奖惩权限为20分/人的管理人员：厨师领班、楼面领班注： 1) 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认； 4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。二、奖罚制度细则：处罚细则如下； 1、顾客满意度（10分）标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上， ②、当月顾客投诉不能超过1次； ③、当月顾客投诉解决率。考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分； ②、顾客投诉一次扣5分； ③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分）标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； ②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； ③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； ④、客人投诉。

行政管理系统部门量化考核指标

序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标（供选择的考核指标）考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源管理制度的制订与修在年度绩效考核前一周，制度建设：按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存订完成率达到 100% ，得督察计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料，或询问档案室管理人× %满分；由于工作人员责员或考的制订与修订工作，完存档资核前一或现场员，笔录存档情况，采集考核任，每有一项制度未完核员成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成，扣×分法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行：对有关管高层主管对管理制度年度在年度绩效考核前一周，理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷高层绩效考问卷督、检查和指导，高层× %以上，得满分；满意率员或考调查，采集考核信息。调查问主管核前一调查法主管对管理制度执行的每降× % ，扣×分；满核员卷设计及调查方法见第五章周满意率达到×× %以上意率每增× % ，加×分五 -( 四 ) 续表序号考评项目及指标计分标准信息信息信息采信息采信息采必备条件考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果说明所需资源日程安排：根据每位在每月最后一周，督察员高层主管的周工作计高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划，协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上，得满分；满员或考最后一调查，采集考核信息。满意率管各项活动，高层主管主管调查法意率每降× %，扣×分核员周＝满意和比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达调查人数× 100%到×× %以上

关于绩效考核-KPI量化指标

绩效考核KPI量化指标体系一、KPI量化指标体系建立 1、区域集团关键成功要素分析（CSF），确定关键结果领域（KRA）区域集团在制定年度关键绩效指标KPI/GS体系的时候，区域集团高级管理层根据集团各专业委员会发布的经营策略、商业计划及指标文件，运用鱼骨图对实现区域集团目标的关键成功要素进行分析，关键成功要素是保证区域集团目标实现的重要保证，而这些关键成功要素也是该区域集团在行业解决方案保持市场竞争力的关键环节。 2、经区域总裁、分管总裁、分公司总经理、施工总监、财务总监、人事经理等高级管理层反复研讨，最终确定作为区域集团的关键成功要素如下（例）: 1) 业务成长和利润 2）解决方案/产品竞争力 3）生产/运营效率 4) 人员与文化 5）客户满意 3、关键成功要素解析，制定关键绩效指标及目标定位区域集团高级管理者确定关键成功要素之后，需要对KRA进一步分析，解决如下几个问题： 1）每个KRA的内容是什么？

2）如果保证这些KRA目标能够实现？ 3）每个KRA目标实现的关键措施和手段是什么？ 4）体现实现KRA的指标(KPI/GS)是什么？经过进一步解析之后，形成区域集团级的KPI/GS解析图如下（例）：生产/运营效率业务成长与利润解决方案/产品竞争力 4、KPI量化指标选取、定义、形成词典 1)区域总裁负责组织分管总裁、分公司总经理、财务总监、施工总监、人事经理等高级管理者对选取的KPI量化指标进行定义，形成词典，遵循可衡量、有重大影响、可操作性的、平衡性，如下（例）：

5、在成功关键要素分析法中，子部门（二级）以及职位（三级）KPI/GS的建立方法和区域集团级KPI/GS的建立方法是基本雷同的，只是分析的对象有所区别，部门经理、直线经理、主管根据选取的部门关键成功结果指标，根据各个岗位的职能定位，进行衡量、定义。二、KPI量化指标数据统计随着各部门KPI指标体系的建立完善，保证KPI数据统计的及时性、准确性和完整性已成为KPI项目成功实施的关键因素，也是公司推行目标责任制和绩效改进式考核制度的基础。 1、区域集团各大系统及其所属部门都应该积极配合人事绩效与管理研究部对KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 2、KPI量化指标数据统计工作组织架构 3、各部门职责及技能要求 1）人事绩效与干部管理研究部：组织建立KPI数据统计工作流程并确保有效执行；

三级公立医院绩效考核指标一览表

三级公立医院绩效考核指标一览表序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓ 10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓ 11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑

序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓ 24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑ 25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较 26每百张病床药师人数定量监测比较 27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较 28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较 29住院收入占医疗收入比例定量监测比较 30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占定量逐步提高↑医疗收入比例▲ 32辅助用药收入占比定量监测比较 33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑ 34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓ 35收支结余▲定量监测比较 36资产负债率▲定量监测比较 37医疗收入增幅定量监测比较 38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓ 41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓ 42全面预算管理定性逐步完善 43规范设立总会计师定性逐步完善 44卫生技术人员职称结构定量监测比较 45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑ 46医护比▲定量监测比较

班级考核量化评分标准

电气工程系学生日常行为规范班级量化考核评分细则第一章总则第一条为提升我系学生管理工作水平，加强学生管理，规范学生日常行为，促进学生养成良好的学习、生活习惯，根据学院《学生日常行为综合素质测评办法》、《学生违纪处分规定》及《学生考勤请假制度》并结合我系相关规定及实际情况，特制订本办法。第二条日常量化考核本着“公平、公正、公开”的原则，以“教育学生、成长成才”为宗旨开展工作。第三条考评对象为我系各班级和全体在校生。第四条考评结果将作为先进班集体、先进团支部、学生综合奖学金评优评先等荣誉称号的评选以及学生党员发展的重要参考依据。第二章领导机构及实施办法第五条由系主任、分管学生工作副主任、团总支、专职辅导员和学生会纪检部主要负责人成立“电气工程系学生量化考核领导小组”（以下简称考核领导小组），负责对学生日常行为考核的领导、监督及实施。第六条各班级成立以班主任、辅导员为组长，以班长、团支书、纪律委员等主要学生干部为组员负责本班级日常行为考核。

第七条系纪检部具体负责每天对学生的日常行为进行考核。第八条每日考核结果经系考核领导小组审核后对外发布，考核结果（盖团总支章）张贴于系办公室外宣传栏，并在班长和纪律委员QQ 群发布；每周/月汇总各班级学生日常考核情况，在系办公室外宣传栏张贴并将电子版发至班长群及分管副主任、团总支书记及各辅导员、班主任办公平台。第九条每周考核汇总后扣分最少的授予“最佳班风”班级流动红旗，班主任工作例会予以表彰，考核结果计入每月各班级量化考核成绩。每月汇总一次量化排名，向班主任、辅导员及各班级公示。每学期末进行学期汇总，第二学期予以表彰。第三章考核内容及扣分标准第十条日常行为规范满分为100分。凡纪律委员无故不参加例会的每次扣10分。第十一条每日早操、上课期间必须按要求规范穿着工装或校服，佩戴胸卡。未穿校服或工装者，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分；上课期间检查不穿工装者每人次扣1分。未佩戴胸卡者由系纪检部登记班级、姓名并收取10元补办费用由纪检部代为补办，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分。同时多项未按要求穿戴的则累计扣分。第十二条校园内严禁吸烟、醉酒闹事、打架斗殴。凡在校园内吸烟、醉酒闹事，被发现者每人次扣5分，五人（不含）以上扣20分；打

过程绩效考核指标一览表

过程绩效考核指标一览表 1 / 3 目标管理要求：各部门需对分解的目标按期进行统计监控，对未达成的目标进行原因分析、措施需求评定、制定措施、实施措施、验证措施的有效性、标准化。一、公司级质量目标产品一次交验合格率为≥98%；三包故障率≤0.5%（5000）PPM ；顾客满意度≥90%；二、各部门、过程的目标(分解展开) 序号过程代号过程名称绩效衡量指标测量公式监测频次过程归口 1 C1 产品服务要求合同订单评审率100％（已评审的合同订单数/合同订单总数) X100% 1个月供销部 2 C2 过程设计开发 PPAP 一次通过率≥90％（通过的PPAP 项目数/PPAP 总项数) X100% 6月技术质量部 3 C3 产品制造产品一次交验合格率≥98% 生产计划完成率100% （一次性合格数/总送检数) X100% （实际完成数/计划生产数) X100% 月生产部制造过程能力Cpk ≥1.33 年 4 C4 产品交付产品准时交付率100% （完好的财产数/财产总数) X100% 月供销部或生产部报告期内超出应付的运费总额月供销部 5 C5 顾客反馈处理信息反馈及时处理率100% （准时交付批次数/计划交付批次数) X100% 月供销部超额运费≤2000元/月（顾客发现不良产品数/顾客接收总量) X100% 月供销部 6 M1 组织环境重要信息变化及时监评率100% （评审影响因素的个数/影响因素总个数）X100% 3个月综合部 7 M2 领导作用领导承诺执行率≥98% (达标的目标数/总目标数) X100% 3个月综合部 8 M3 策划风险机会控制率≥99% (受控制的风险机会数/总风险机会数) X100% 3个月技术质量部

公司绩效考核指标组成表(全)

- ****阀门集团绩效考核责任书 HR

目录营销管理中心总经理岗位业绩考核责任书 (2) 营销管理中心副总经理（研发营销副总）岗位业绩考核责任书 (2) 营销管理中心副总经理（管理副总）岗位业绩考核责任书 (2) 销售部经理岗位业绩考核责任书 (2) 销售经理事务助理岗位业绩考核责任书 (2) 销售经理技术助理岗位业绩考核责任书 (2) 客户经理岗位业绩考核责任书 (2) 业务员岗位业绩考核责任书 (2) 业务员助理岗位业绩考核责任书 (2) 外购经理岗位业绩考核责任书 (2) 外购业务员岗位业绩考核责任书 (2) 贴牌经理岗位业绩考核责任书 (2) 贴牌业务员岗位业绩考核责任书 (2) 工程投标处经理岗位业绩考核责任书 (2) 标书员岗位业绩考核责任书 (2) 技术支持工程师岗位业绩考核责任书 (2) 物流经理岗位业绩考核责任书 (2) 配货主管岗位业绩考核责任书 (2) 策划宣传部经理岗位业绩考核责任书 (2) 常务副总裁（生产制造中心总经理）岗位业绩考核责任书 (2) 生产制造中心副总经理（技术工艺设备管理副厂长）岗位业绩考核责任书 (2) 生产制造中心总经理助理兼生产部经理（生产计划总调度）岗位业绩考核责任书 (2) 生产部经理（总调度）岗位业绩考核责任书 (2) 生产计划主管（调度、仓库主管）岗位业绩考核责任书 (2) 生产计划员岗位业绩考核责任书 (2) 生产统计员岗位业绩考核责任书 (2) 76

生产车间主任岗位业绩考核责任书 (2) 采购经理岗位业绩考核责任书 (2) 毛坯采购主管岗位业绩考核责任书 (2) 零星采购员岗位业绩考核责任书 (2) 模具采购员岗位业绩考核责任书 (2) 核价员（兼采购）岗位业绩考核责任书 (2) 仓库主管岗位业绩考核责任书 (2) 仓库管理员岗位业绩考核责任书 (2) 技术工艺部经理岗位业绩考核责任书 (2) 技术工艺师岗位业绩考核责任书 (2) 工艺员岗位业绩考核责任书 (2) 设备主管岗位业绩考核责任书 (2) 质量管理部经理岗位业绩考核责任书 (2) 质量管理工程师岗位业绩考核责任书 (2) 质量检验主管岗位业绩考核责任书 (2) 质量检验员岗位业绩考核责任书 (2) 售后服务经理岗位业绩考核责任书 (2) 售后服务技师岗位业绩考核责任书 (2) 人力资源部经理岗位业绩考核责任书 (2) 人事主管岗位业绩考核责任书 (2) 招聘主管岗位业绩考核责任书 (2) 教育培训部经理岗位业绩考核责任书 (2) 教育培训主管岗位业绩考核责任书 (2) 教育培训讲师岗位业绩考核责任书 (2) 行政部经理岗位业绩考核责任书 (2) 行政部文员岗位业绩考核责任书 (2) 食堂班长岗位业绩考核责任书 (2) 驾驶员岗位业绩考核责任书 (2) 宿舍管理员岗位业绩考核责任书 (2) 76

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表填表日期：填表人：考核内容相关指标分值细化标准考核得分备注工作保障领导重视 5 党政领导高度重视，做出工作部署或批示。宣传超过三次的加1分，得到省级以上领导批示的每次加2分。工作机制 5 建立了与有关职能部门的协调机制或充分调动了有关部门的积极性，形成协调配合的良性互动。人员经费 5 有专门机构（2分）、专人（1分）负责此项工作，安排了一定的工作经费（2分）。宣传培训 5 在省级以上媒介进行专门宣传（2分），至少召开一次工作培训会议（3分）。资金保障预算安排10 省级财政安排资金数达到中央奖励数规模。省级财政安排资金数超过或少于中央奖励数规模20%的，加或减1分，依此类推最高不超过5 分；预算执行率每少10%，扣1分，扣完为止。预算执行10 省级安排资金（含中央奖励资金）执行率100%。制度保障资金管理8 专门制定了奖励资金管理办法（6分），按照规定在有关科目列支反映（2分）。项目管理 6 有专门的项目管理办法（3分），项目管理档案规范（3分）。监督管理 6 制定专门的监督考核办法（3分），年度内至少开展过一次检查（3分）。工作成效对照方案10 公布下发了实施方案及有关制度办法（4分），按规定向工作小组报送备案（3分），实现了试点工作方案预定的目标（4分）。出现以下问题：加重农民负担引起上访，倒减 10分；出现违反财经制度和纪律行为，倒减10 分；检查评审20 对试点情况从农民满意度（10分）、可推广性（10分）方面做出评价。遵规守纪10 没有发生违纪违规行为得分，否则倒减分。

合计100 得分以文件、会议纪要等为依据。

绩效考核标准表格格.doc

人员绩效考核表 □直接上级□间接上级被考核人姓名部门职务考核期间评定标准：所有考核项目均采用10分制标准 A 10-9.5 优秀——超出预计标准，令人非常满意的完成工作 B 9.4-8.0 良好——达到预计标准，保质保量完成工作 C 7.9-7.0 合格——能够按要求完成工作，但能力、业绩需提高 D 7.0 以下不合格——不能胜任本职工作第一部分：态度 / 素质指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准忠诚 , 值得信赖，始终以公司利益为重，坚守原则忠诚度与立场和立场，具有主人翁责任感。具有高度责任心，工作态度端正，时刻以工作为责任心与态度重，不计个人得失。处理问题公平公正，以德服人，能够正确的接受公允度与进取心批评与意见，并通过学习，不断提升能力、业绩勤于奉献，爱司如家，以维护公司利益为前提，奉献精神与团队配合积极配合各部门开展工作，注重与各部门的配合严格要求自己，遵守公司各项规章制度，无违纪纪律性情况，保证按时到岗。态度 / 素质指标小计得分：第二部分：能力 / 业绩指标，权重 50% 目标计划工作衡量标准执行力独立并提前完成各项上级交办或计划内工作，工作表现出色，一次性通过上级审核。沟通协调能力沟通能力强，具有很好的组织协调能力，对内外公共关系进行很好的维护。工作能力专业素养及逻辑思维清晰，文笔优秀，语言表达能力强。语言表达能力分析创新能力分析能力强，能够发现工作中的问题，及时提出建议并实施改革，提高工作效率。人员管理能力能够发掘下属潜力，合理安排工作并给予指导，综合利用人员，提升工作效率。管理能力合理安排下属工作，能够及时发现下属问题并指培训指导能力出，通过培训提升下属工作技能、工作业绩。能力 / 业绩指标小计得分：总分：第三部分：整体评价优势：权重30% 30% 15% 15% 10% 权重15% 15% 10% 10% 30% 20% 不足：

绩效考核指标及统计方法

职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法一、生产部门绩效考核指标 1、主要物料耗用率； 1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度） 1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和 1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重 1-5物料权重分配； 1-6考核部门为计划物控部 1-7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》 1-8期限为：每月考核一次 2、计划达成率 2-1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100% 2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。 2-4考核部门为计划物控部 2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。 3、生产计划准交率 3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% 3-3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部 3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率 4-1指各车间生产过程的品质控制状况 4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100% 4-3考核部门为品管部 4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据 5、成品抽检合格率 5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。 5-4考核部门为品管部 5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报二、生产部门绩效考核数据的收集 1、物料耗用率 1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》 1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》 1-3步骤 1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。 1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中 1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1-3-5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。 2、生产计划达成率 2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》

绩效考核指标定义表及考核统计表

绩效考核指标定义表及考核统计表考核指标定义表附表1-1 管理绩效指标定义表要素超出目标达到目标接近目标远低于目标 A B C D 工作安排很合理，工作安排合理，能工作安排不够合工作安排很不合任务完成很出色，按时、按质完成，理，工作没有完全理，任务完成很差，部门员工管理情况无违纪违规行为无违纪违规行为完成，虽有违纪违有重大违纪行为《超出,10%以上《刚好或超出规行为，但情节较〈相差10%以上（含10%）》<10%（不含10%）》轻。〈相差10%以（含10%）内（不含） A B C D 在不影响工作的前在不影响工作的前在不影响工作的前在不影响工作的前部门管理费用预算和成本控提下，当月实际成提下，当月实际成提下，当月实际成提下，当月实际费制本费用与预算相比本费用与预算相比本费用与预算相比用与预算相比高出节省10%以上（含刚好或节省<10%高出10%以下（不10%以上（含10%） 10%）（不含含）附表1-2 周边绩效指标定义表要素超出目标达到目标接近目标低于目标 A B C D 其它部门/ 人员提其它部门/ 人员提其它部门/ 人员提其它部门/ 人员提出合理工出合理工作协助要出合理工作协助要出合理工作协助要作协助要求时，从不及时响

求时，每次及时响求时，多数及时响求时，少数及时响应, 对于需协助解决的问题应,解决问题远低应,解决问题在预应, 解决问题超出根本不处理, 协助工作完成协助及时性于预期时间, 协助期时间内, 协助工预期时间, 协助工后，从来没有及时将完成情工作完成后，每次作完成后，多数能作完成后，偶尔能况反馈到要求协助部门/人都及时将完成情况及时将完成情况反将完成情况反馈到员反馈到要求协助部馈到要求协助部门要求协助部门/ 人门/ 人员/ 人员员 A B C D 服务质量其他部门对服务工其他部门对服务工其他部门对服务工其他部门对服务工作结果作结果非常满意作结果比较满意作结果不太满意很不满意附表1-3 一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性A B C D 长期坚持学习业务知识; 对于主动学习业务知偶尔能学习业务知基本上是被动学习额外任务能主动请求并且能高识;主动承担一般识;有时主动完成业务知识; 很少或质量完成;工作中善于发现问额外任务; 工作中一般加班任务;鲜不愿承担额外

HR考核指标大全

考核指标大全多少次梦想拥有一本“无字天书”，当我推行考核的时候，能够告诉我各个岗位的考核指标，相信自己有这样的困惑，同样也有很多跟我有着同等经历和背景的人也存在同样的困惑，经过3年的准备，这本天书就这样形成了。一、《考核指标大全》介绍《考核指标大全》是一套收集了企业单位决策层、人力资源类、储运类、酒店服务类、餐饮类、IT类、质管类、市场策划类、技术研发类、采购类、后勤行政类、客服类、生产类、营销类、财务类各个岗位考核指标的资料。一共收集了1409条考核指标、考核计算方式、考核数据来源。

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——目录—— 决策层··················································人资类··················································服务类··················································餐饮类··················································IT类····················································质管类··················································策划类··················································研发类··················································采购类··················································行政类··················································客服类··················································生产类··················································营销类··················································财务类··················································