猎头发展状况报告(含广告业)

猎头发展状况报告

猎头简介
1.猎头的概念
“猎头”（Headhunting）一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，这里意为物色人才的人，也有一些公司取名“猎聘”，取猎头招聘之意。“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才” 。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三为一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为人才中介，担当的是“红娘”的角色。
猎头公司最早产生于二战后的美国。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International）及斯宾塞亚特公司（Spencer Stuart）、光辉国际公司，等等 。
2.猎头公司的运作模式
在一家非常正规的猎头公司里，一般来说分工都比较的细致。除了行政外，其他都可以去做headhunter。有两种主要的分工，一是executive search(headhunter)，另一个是BD(business development)。在consultants下面还有searcher，专门做搜索。BD主要是寻找新的客户公司，非常的艰难，特别是到了最后谈双方合作意想的时候，这个难度是难以想象的。猎头公司各顾问会帮助他们的客户寻找到最好的candidates。而两者之间的关键点是沟通，顾问要能和客户公司进行非常好的交流。
猎头公司和简单的中介公司有很大不同，猎头公司不对个人进行收费，中介公司谁需要对谁收费，个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费。做的层次比较低，猎头公司是向企业收费，如果向个人收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。猎头公司需要提供人才评价、调查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公司往往非常简单的撮合；猎头收费很高，而中介服务收费往往比较低；猎头主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。另外，中介公司更多的为找工作的人服务，猎头公司更多的是为能力强、职业道德好的人才服务。作为一个人来讲应该对社会有责任感，他们可能机会更多，个人发展也会更好。
猎头公司主要运作模式有三种：雇员制、合伙人制、soho型。A)雇员制是传统型：和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平

稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。B)合伙人制：即是每个加入的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。C) soho制：是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。
当然，相对于比较大众比较传统的猎头公司，应行业细分的需求，也出现了网络猎头这种形式。“网猎”具有一种天然优势，那就是网络传播速度快，规模效应大，影响大。因为，与传统猎头开办的业务相比，“网猎”的一个最大特点在于其“规模效应”，它让众多的岗位公之于众，同时任何一个猎头顾问都可以利用手中的资源参与“网猎”。不过对于猎头行业这一特殊行业来说，开放式的“网猎”也只适合年薪15——50万元左右的中高端人才，对于许多大企业寻找的高端人才，还是要通过专业猎头精心地去寻找才会有更高的成功率。
3.猎头公司提供的服务
一般他们的服务有下面几种。
①标准猎头服务：企业委托需求四个以下猎头职位的客户，猎头顾问通过专业的寻访途径获取人才信息，运用专业的人才测评技术和人才评价技术进行筛选，将合适的人才推荐给客户，跟踪服务到客户满意。收费方式：服务总费用为人才年薪的25%-30%。双方签订合作协议后，企业预付所有服务费的30%作为委托金，以支持猎头前期运作。面试合格人才报到时，继续支付总费用的70%。
②长期战略服务：企业用人需求较多（四个或以上猎头职位）和长期（一年或以上）需要高级人才的客户，支付较低的委托金（人才年薪的20%-25%），获得服务品质相同甚至部分指标优于标准猎头项目的服务，而且总体费用低于标准猎头项目；加强前期企业考察（外地企业需要实地考察），充分了解企业的实际情况和文化氛围，提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。收费方式：双方签订长期合作协议后，企业预付3～5万元委托金支持猎头年度运作或者协商确定；每面试合格录用一个职位人才，支付该职位全部服务费的80%；保证期过后结清该职位

余下服务费的20%。合约期满予以结算。
③国际猎头服务：随着经济全球化的不断深入，跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，针对我国企业本土母公司及海外子公司对国际化人才的需求，猎头公司专门为中国企业或驻海外的中国企业客户开展了国际猎头服务。目前针对开展的国家有欧美地区，东亚地区等，具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定。
④智囊团服务： 随着猎头业务的开展，猎头公司积累了各行各业的人脉网络及社会关系。针对企业的具体情况，可以组织相当规模的顾问团队为企业提供咨管理、营销、技术、财务和项目投融资等项目服务。同时也可以通过介绍企业合作伙伴的形式拓展公司业务增强企业竞争力，具体费用比例和服务费的支付方式由协商确定。
猎头产业
猎头产业的兴起
猎头服务之所以流行开来，主要有三方面的原因。一方面，从用人单位来看，那些具有庞大经营规模及良好发展前景的大型公司，迫切需要采取最佳人选来提高企业在市场竞争中的主动性，甚至不惜花高薪来网络人才，但又考虑到社会影响和其他一些顾虑，也不便大张旗鼓地“拜坛求将”，而宁愿静悄悄在暗中达成交易。有些经营性企业不想对外公布其某一重要职缺，或者广告难以奏效的范围内寻找候选人，他们就要找猎头专家。使用猎头专家的好处是能够在更广泛的市场空间充分发掘潜在的人才资源，使用一般的人事经理难以采用的方法开展一系列探查和目标选择。一般说来，公司的人力资源部掌握的外部人才资源信息有限，也没有足够的精力和畅通的渠道去收集人才信息；猎头公司则是由专业人员、利用广泛的资源来做，可以做得很专业。
另一方面，从人才中介机构来看，由于人才中介机构长期从事人才中介活动，对各类人才的鉴定测评有比较科学的办法，对人才的报酬体系和标准有比较全面、充分的了解，对人才交流的洽谈、沟通有丰富的经验，已经建立有相当规模的人才信息库，而且，由于专业化程度高，在人才招聘过程中成本低，效率高。因此，人才委托招聘，可以发挥专业化人才机构在人才招聘方面的信息资源、市场机制、专业水准等优势，解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、成本较高、效率较低和效果不理想等问题。
最后，从人才方面看，随着市场经济的发展和完善，一般来说，身怀绝技、有真才实学的人才都不干于平庸，但是，不一定都能找到能够用其所长的单位，而靠自己在职场中应聘求职，未必如愿以偿，因此高级人才借助猎头公司的推介在人才市场上转换岗位，重新找到自己的人生坐标，已

是大势所趋。综上所述，猎头服务的兴起和发展，无论对于高级人才，还是所需人才的企业来说，都是一件相得益彰的事。
由于猎头服务是一个新兴行业，在其发展中仍然存在一些问题，这主要是：如何提高猎头服务的效率，也就是猎头服务的成功率；如何有效地降低双方的成本，而不是简单地将全部成本由委托方承担；如何确保猎头服务的质量，减少招聘人才的能力风险和道德风险，不至于所招聘的人才就职后，工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远；如何准确地确定客户公司和人才中介机构的权利和义务，解决在人才招聘过程中 的信息不对称问题，将人才招聘的风险合理分担，减少或避免由客户公司单方面承担招聘的人才绩效低下、恶意损害、随意跳槽等损失。
猎头产业的发展阶段
回顾猎头的发展过程，可以大致分为三个阶段。第一个阶段，也是中国的第一批猎 头公司摸索市场的阶段。这段时间能够形成建立发展基础的机构也不下 200 家真正形成规模 发展的寥寥无几。这一阶段造就了一批目前来看非常有了展前景的公司，比如：泰来猎头事务所、赛思、 波森、迈波斯、科锐、泽恩、创价、成达等公司。第二个阶段，这是中国的第二批猎头机构成立并开 始探索猎头市场的阶段。这一阶段很多的猎头机构都以为猎头行业的门槛很低，片面地看到 某几家猎头机构很有发展，就一头扎了进来。从而体会到了猎头业务的酸甜苦辣。这一阶段造就了一批目前来看非常有了展前景的公司，比如：浩竹猎头、展动力、尤里克、斯科猎头、金领猎头、大瀚猎头、武汉力氏、西安唯德、荣格慧达等公司。第三个阶段，这是中国的经济市场对猎头行业 充分认识和尝试使用的一个阶段。这一时期大家基本都已谨慎观看猎头行业的发展。很少有 人懵懂懂懂的进入猎头行业了。大家都以认知态度来对待自己是否具备开办猎头公司的条 件。同时也开始抱着先学习、再实践、三创业的思想来衡量自己是否能够在猎头业获得发展。这一阶段造就了一批目前来看非常有发展前景的公司，比如： 上海优仕、天之择猎头、成都钧瑶等公司。
3.猎头产业的发展区域
纵观猎头行业的发展，主要在如下几个特色的区域： 最先起步的区域：珠三角（以广州、深圳、东莞为主） 本地域的知名公司―― 广州越秀、深圳展动力、尤克里、东莞智通等公司。 发展最快的区域：长三角（以上海、杭州、苏州为主） 本地域的知名公司―― 上海斯科、泽恩、嘉康、杭州千汇等公司。稳步发展的区域：京津渤（以北京为主） 本地域的知名公司―― 科锐咨询、天津北方人

才等公司。 后起直追的区域：西三角（以成都为主） 本地域的知名公司―― 大瀚猎头、本部猎头、成都钧瑶、荣格慧达等公司。奋力跟进的区域：华东区（以南京为主）、华中区（以武汉为主）与东北区（以沈阳、哈尔 滨为主）。
4.猎头行业的特点
高级人才委托招聘业务，又被称之为猎头服务或BeaconMan。专门从事中高级人才中介公司，又往往被称之为猎头公司。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是各行业优秀的人才。一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。
猎头是一种收费非常高的行业服务。可以这样去判断，如果这个收费远远超过招录一个经理的费用的时候，那就是猎头了。举一个非常简单的例子，猎头所要猎取的猎物可能达到年薪100万RMB，那么他的收费就是他年薪的1/4~1/3，也就是25万到33万。为什么会有这么高昂的收费呢？在猎头公司进行搜索的时候会进行大量而重复且细致的分析对比，当中还要承担非常大的风险，其中很重要的一个环节就是对candidates背景的分析，这个活可不是每个consultant都能做好的，只有那些比较高端的senior才有可能把这个做到非常的好。当然，一般的中介公司或是说传统的“猎头”都无法做到，因为他们的方法，手段，才力都非常的有限，资源也同样的有限，不可能做到这么细致。
猎头虽然从事的就是挖人才的工作，但也有自己诚信准则。各个猎头公司也有自己的作业规范。猎头业务的‘三大原则、八项注意’，三大原则中的一条原则就是专卖原则，也就是不能把一个候选人同时向多家客户推荐。此外，保密、共赢是另外两条必须遵守的原则。八项注意还包括：注意与高层沟通，只为承认猎头劳动价值的企业服务;不接没有一定把握的项目;全面了解客户的企业背景、组织架构、职位要求及客户真实需求;深入调查评估目标经理人的德、才、能与人生理想，包括优势和弱点;注意给客户递交经理人简历时要隐去姓名与现任职单位;注意

为候选人离职和入职提供咨询帮助;推荐成功后要与企业和经理人双方保持经常性的沟通交流。
三、猎头产业发展现状
中国城市化发展的大背景要求了地产行业快速发展，也给很多有实力的优秀地产企业提供了高速扩张的机会。优秀的企业有一个共同特点就是企业人才的专业性，因此在这样的背景下招聘优秀人才保障企业发展就是企业扩张所需要解决的头等大事。尤其是在一些相对不是很发达的二、三线城市，优秀成熟的地产行业专业人才储备的非常少，那么人才的竞争势必是企业要发展要竞争的首要资源。
中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已正成为一种趋势。
来自各方面的消息显示，今年上半年高端人才的需求开始爆发。一猎头公司负责人表示：“从2010年年初开始，大量的跨国企业重新开放原本冻结或暂缓的招聘计划，高端职位的需求量有明显上升。以上海为例，我们公司在上海的猎头业务量也比去年上涨了大约50%。”对于需求量的回升，来自前程无忧猎头的Caryn认为：“2010年企业由于自身发展的内外环境明显好转，招聘需求被释放出来，另外加上一部分企业在2008年和2009年金融危机期间被砍掉的招聘需求，2010年企业招聘需求增长明显。人才市场上招聘的企业变多，就会出现一才难求的现象。”Caryn表示，2010年深圳高新技术企业和民营企业发展迅速，猎头需求量也比较大。另外值得一提的是，因世博效应推动，2010年成为高星级酒店的开业年，上海的高星级酒店更是进入快速膨胀期，仅五星级酒店客房数增量就达到3900间，其中不乏希尔顿、洲际、丽兹卡尔顿等国际知名酒店集团。在这场布局中国的圈地运动中，酒店业的用人需求，包括职业经理人也达到了高峰。
广告业猎头发展状况
某招聘网站对有效简历的调查结果显示，广告行业位列“最具有吸引力就业领域”三甲，有志于从事这一行业的求职者，尤其是年

轻求职者数量众多。在业内人士看来，广告行业的确是个年轻的行业，但是35岁以上的资深人士难觅，目前各大公司都在抓紧招聘复合型广告人才，应对愈发激烈的广告大战。
随着网络、手机等新媒体的蓬勃发展，广告行业正在全面开拓全新业务发展领域，竞争也愈加白热化。业内专家表示，随着越来越多的人通过手机或其他移动设备访问互联网，手机广告业务将出现爆炸性增长，2012年全球手机广告市场将增长近10倍，达72亿美元。
在某家大型游戏网站从事广告创意工作的Johnson表示，从自己5年多的工作经验来看，广告行业的竞争态势越来越明显，这不仅体现在市场上形形色色的专业广告公司层出不穷，更体现为成熟广告人才千金难求。“三年前，我还只是一家小广告公司的创意总监助理，通过一次偶然的机会到了现在这家公司。现在经过三年的锤炼，已经有不少猎头联系我，提供的薪水和职位也相当具有诱惑力。”他坦言，广告行业虽然对职场新人具有强烈的吸引力，但是淘汰人才的速度也相当惊人。快速的工作节奏、对创意的高要求，以及不断需要学习提高的氛围，往往让不少年轻人承受不住压力，无法胜任更高职位，转而向其他行业发展。“这也是目前，成熟、高端广告人才在市场上炙手可热的原因。”Johnson认为，目前广告行业基础人才的储备已经接近饱和，但是人才结构金字塔顶端的高端人才尚难寻觅，这就使得人才要求复合化。大三学生陈翰已经在某家4A广告公司具有一年多的实习经验，未来也有志于留在公司，从事这方面的工作。在他看来，要成为一名顶尖的广告人才，复合化的知识背景不可或缺。他表示，要在广告行业立足，必须成为“百事通”，不仅要对信息传播和市场营销的知识有所涉猎，还必须在商品学、哲学、法学、美学、文学、心理学、行为学、音乐、美术等各方面都触类旁通。“因为我们会在工作中接触到各个行业的客户，所以有可能这是涉及各种科学知识、社会经验、文化背景最多的行业了。”他认为，身边的同事几乎个个都是通才，而未来广告行业人才的复合化要求可能会越来越高。
业内专家分析，从上世纪90年代中期开始，广告行业开始进入了人才洗牌阶段。大批高学历本科、硕士学历人才的涌入，加上行业内部竞争的激烈程度加剧，都使广告行业从业人员的队伍发生巨大的变化。“以创意为中心”和“以策略为中心”的行业发展方向逐步确立起来，而近两年行业对广告人才的要求也越来越高。复合化的知识背景、过硬的职业技能、具备相关行业的工作经验、多元化的人脉关系等，都成为衡

量人才优劣的标杆。同时，与以往行业人才流失率较高的状况相比，如今专业广告公司也比较重视对于人才的管理和培养，尽力培养并留住高素质人才，已经成为业内不少企业的共识。
近两年，网络、手机等新媒体发展而带来的广告人才需求量，其实已经消化了不少人才。随着目前网络广告已经成为互联网企业赢利的重头戏，既具有广告经验又充分了解互联网业务的综合型人才将成为互联网企业争夺的“香饽饽”。尤其是北京、广州、上海三地，对网络广告人才的需求更加迫切。作为广告创意制作和投放的专业平台，媒体间竞争加上市场上各行业之间的竞争，都使得专业的广告公司受益，人才需求量大大增加。
日前，全球三大广告代理商之一的英国WPP集团曾就中国广告市场做出调查，预计今年中国的广告市场规模将达350亿美元，比上一年增长22%。该机构还预测，在未来几年，不仅中国本土广告行业将会迅速扩张和发展，全球著名广告代理商也将纷纷加入争抢中国业务的行列，从而产生巨大的广告行业人才需求空间。
而中华英才网发布的职位需求数据也表明，广告行业人才需求呈现上涨趋势。在广告行业研发类职位中，Flash设计师、广告设计师、2D/3D动画设计师等研发类职位占到了行业总需求的50%以上。随着受众对广告创意越来越高的预期，资深设计师、设计总监、创意总监等团队领导者的抢手程度也直线上升。从领域来看，互联网广告、楼宇广告以及车载广告等新媒体发展势头迅速，成为吸纳人才的“大户”。
五、猎头产业面临的挑战和际遇
猎头公司为客户提供高级人才寻访服务，必然要有其自身明确的市场定位，进行市场细分、专业定位、服务产品定位。公司治理上是有限责任制还是合伙制，业务模式上是专营猎头还是兼营猎头，融资模式上是中外合资还是内资独资，业务空间上是单一区域还是跨区域，业务范围是单一行业还是跨行业，职位对象上是猎“头”(董事会成员、CXO级别及其他高端职位)还是猎“腰”(中层技术和管理人员)，分支机构的布点，猎头服务佣金定价策略等等，部基于猎头公司的市场定位来确定。
中国猎头产业当前存在的一些突出问题，在很大程度上与中国猎头运营缺乏战略理性和长期规划有关。猎头公司对技术能力层面的注重往往甚于对战略资源层面的关注，追求短期业绩，把注意力更多放在操作实践层面，而对市场定位、品牌运营、公司治理等企业战略层面关注度不够。在当前猎头产业中，本土猎头公司占据95％的数量优势，高级猎头市场份额还不足5％，我国高端猎头市场几乎被国际知名猎头公司

垄断，本土猎头存在着整体上高端性不足的状况。尽管如此，本土猎头仍有较大的发展空间和机遇，关键是避免短期唯利行为，明晰战略思路，找准战略定位。本土优势猎头公司与中小猎头公司应有不同的战略定位思路：本土优势猎头公司应坚持走高端战略，基于综合实力和整体资源优势的整合集聚，引入战略投资者。并购整合资源，先在国内重点城市建立分支机构，选择合适时机到海外布点。形成全国性乃至全球性人才网络，力争进入全球高级猎头集团：本土中小猎头应强化中端战略。基于独特的资源和能力优势。立足区域性市场，挖掘新的业务增长点，创新盈利模式。充实人才库，维护客户关系，树立区域性品牌，同时根据业务发展需要，建立战略同盟和跨区域同业合作，跨区域共享客户和人才资源，整合和控制中端市场。