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最新劳动合同法案例解读

最新劳动合同法案例解读/Cases Analysis on Latest PRC Labor Contract Law

案例1何为劳动者

金女士是某公司的业务员,享受利润提成;同时又是公司的承包负责人,享受销售提成。本案的关键就在于对于金女士的双重身份如何认定。支持公司的律师认为只能认定金女士业务员身份,让其享受利润提成;支持金女士的律师认为应当认定金

女士双重身份,让其享受利润提成和销售提成。案情回放金女士是上海某锅炉公司的一名员工,按公司惯例,劳动合同一年一签,岗位为财务负责人。后来,公司内部经营体制转换,开始实行承包制。深谙前景可观的金女士立马联合该公司另一名员工打上了承包的主意,并和公司签订了一份《经营承包责任书》。责任书约定,承包人在搞好公司经营管理工作、拟订有关销售政策和相关管理制度的同时,应按承包当年实现的利润额度进行相应的利润提成。具体而言,就是只要金女士当年完成10万的利润指标,就可以按利润部分的60%进行提成。同时,金女士的岗位也从之前的财务负责人变更为总经理助理兼业务员,工资为1000元。金女士承包公司之后,作为公司掌管经营权的负责人,对公司以前实行的《营销管理办法》进行了相应的更改,不过并没有经过其他股东的认可。该办法规定金女士的销售额业绩如果当年达到50万元,就可以作为业务员参与业务获取一定的销售提成。承包2年之后,金女士因种种原因向公司提出辞职,并要求公司支付其利润提成和销售提成共计47万余元,公司拒绝,双方引发争议。金女士认为,《经营承包责任书》规定了自己的利润提成标准,而《营销管理办法》则规定了自己的销售提成,一个是自己的经营利润提成,一个是自己的销售提成。而承包期间,自己均实现了上述指标, 两项算下来,公司应支付自己47万余元的提成。而公司则认为,金女士与公司之间是承包经营关系,并不是劳动关系,双方之间仅应适用《经营承包责任书》,而不包括《营销管理办法》。《营销管理方法》应该是针对公司的营业员的,况且,《

营销管理办法》是金女士取得公司的经营权之后以公司代理人的身份自己修订的内部管理文件,即使有效,也只能适用由其聘用的业务员,不应适用于金女士本人。因此,公司只同意按《经营承包责任书》的约定,支付给金女士承包利润4万元。金

女士和公司之间是承包经营关系还是劳动关系呢?作为公司高管的金女士擅自制定对外实行的利润分配文件是否有效呢?法律背景劳动者这一词在许多学科领域都有其特定的意思,在劳动法学中,劳动者指与雇主相对应的雇佣劳动者,对于企业管理者、经理人等行使着雇主权利的强势劳工是否应当被纳入劳动者的范围在我国争议由来以久。参考国外立法,对于劳动者的范围有着比较严密的限定,管理者、经理人、合伙人等拥有指挥权的人并不属于劳动法调整的主体。但我国的现行立法对于劳动者的范围限定的非常宽广,上至老总、经理下至普通工人,都被认定在劳动者范围内,受劳动法保护。造成我国法律对劳动者定义过宽的根本原因在于立法者缺乏对雇主概念的认识。雇主作为劳动者的相对方,指代表用人单位行使对劳动者的指挥管理权的人。以前在以国有制为主的经济体制下,管理者仅是国家,众人对雇主的概念缺乏认识,但如今在多元化经济体制下,单位中行使管理权的人和被管理者的界限日渐分明,对于那一部分握有管理权的员工确有必要重新认定。划分雇主与普通劳动者曾是《劳动合同法》立法反复争论的问题,但令人惋惜的是这样的划分最终没有实现,在《劳动合同法》中并没有对雇主和劳动者的概念加以区分,这也就意味着在国际上普遍有着成熟经验的情况下,我国立法依然沿用着在用人单位工作的员工均可被视为劳动者的大概念。律师舌战擅自修改的《营销管理办法》应属无效上海市正达律师事务所汤家怀律师(支持用人单位一方观点:我

认为,公司只能对她的承包利润进行给付,而不能承担她销售收入的提成。

首先,

金女士与用人单位既存在经营承包关系,又存在劳动关系。尽管《经营承包责任

书》是双方真实意思的表示,也不违反法律强制性规定,合法有效,但承包经营关

系

仅仅是劳动关系当中劳动报酬的一种分配方式,这种分配方式是在经营承包责任书当明确约定的,因此双方劳动关系的存在是毋庸质疑的。其次,本案中的这个《营销管理办法》有两个性质,一个是利润分配;还有一个是具有企业规章制度和绩效考核的性质。对于利润分配来说,一个公司的利润分配,首先应该由董事会制定提出,

然后由股东会决议通过。但本案中的情况,显然是并没有经过董事会制定提出,也没有通过股东会决议通过。一个没有经过董事会和股东会双重认可的利润分配方案

肯定不能是有效的,她只能是金女士自己作为总经理助理越权制定的,因此

,作为利润分配的性质是无效的。再次,从内容上来看,我认为前后的这两个文件是有冲突的,后面的《营销管理办法》实际上对前面的《承包经营责任书》的一种变更。那么,就需要看一看这个变更是不是一个符合法律的变更,是不是一个有效的变更?在内容上,《承包经营责任书》和修改之后的《营销管理办法》都是有关权利和义务的约定,主体都是公司和金女士。而差异即在于《营销管理办法》恰恰是金女士自己擅自修改的,并没有得到公司的认可和事后追认。这样的一种变更不是双方当事人意思表示一致的变更,而是单方面的无效变更,因此只能适用责任书的规定。《营销管理办法》实施两年之久未被宣告废止,应为有效上海雷曼律师事务所郑天生律师(支持劳动者一方观点:首先,金女士与公司之间是劳动关系。一方面,从实质意义上来考查,尽管公司与金女士在形式上签订了《经营承包责任书》,但实质上金女士在公司并不能实现“自主经营、独立核算、自负盈亏”,即不符合“承包经营责任制”所定义的自主经营、自负盈亏的经营管理制度,因此公司与金女士之间不存在法定意义上的承包经营关系。这份《经营承包责任书》充其量不过是一份金女士与公司之间达成的“目标利润工作任务”而已,只要金女士完成了该“任务”,就能获得利润部分的60%的“奖励”。另一方面,金女士在公司的身份是“总经理助理兼业务员”,且仍然享有月薪1000元的工资待遇,她与公司之间仍然存在着“管理与被管理”的关系,即金女士只不过是在公司的管理下,为实现公司下达的利润指标而努力工作的高级管理人员。其次,金女士修改过的《营销管理办法》应当被认定为有效。一方面,根据《经营承包责任书》的约定,

公司及公司股东已经授权金女士有“拟定有关销售政策和相关管理制度”的权力, 因此,修改《营销管理办法》应在其中。另一方面,虽然金女士修改过的《营销管理办法》没有及时经其他股东“认可”,但一个不可否认的事实是该修改过的《营销管理办法》在公司已经实施2年之久,在这2年当中,公司股东及有关领导没有理由不知晓该《营销管理办法》的存在。到金女士辞职时,该《营销管理办法》也没有被股东大会或者公司董事会以“决议”的形式宣告废止。况且,在这2年中,其他业务员都在按照该《营销管理办法》进行销售提成,这一点公司股东及有关领导也没有理由不知晓。根据以上事实,我们完全能够认定公司股东已经用其实际行动对该《营销管理办法》予以了追认。金女士作为公司高级管理人员的同时,也是公司

的业务员,因此也应该适用。最终裁决法院认为,金女士系被告承包人之一,但又兼被告的业务员,根据营销管理办法,被告规定在近两年原告销售额指标均为50万元,被告完成销售指标,付出了被告要求的劳动,应得到相应的报酬,现原告要求依据管

理办法提取相应的提成也是合情合理的。故判决公司支付相应提成款47万元。专家点评合理界定所有者、经营者、劳动者三者的关系——

华东政法大学劳动法专家董保华教授

本案从判决结果上来看,是劳动者获得了完全的胜诉,其诉

讼请求全部都得到了支持。我认为对于这样的一个判决,在现有法制环境下,应

该说法院的判决是对的。在我国现有的法制环境下,劳动者的概念是非常宽泛的,上至总经理,甚至董事长,下至普通老百姓,都是《劳动法》所定义的劳动者。只要劳动

关系一旦确认,劳动关系所带来的有关劳动报酬的所有内容他都是可以享受的。所

以从现有的法律框架来看,法院这样判决是对的,因为法官不能擅自越过现有的法

制环境。但是现有的这种法制环境我认为是不好的、并不是很理想的,因为按照这种法制环境一直往前走的话,最后很容易造成我们国家很多企业领导者只负盈不负亏,做好了他可以拿奖金,做不好他不用负责任。因为当经营者和劳动者的身份结合在一个人身上时,是很容易产生问题的。我认为在一个更理想的法制环境应该是,所有者、经营者、劳动者都得到适当的界定。比如在大部分欧美国家,经营者是被

排除出劳动者的范畴的,作为经营者是不受劳动法约束的。本来在这次《劳动合同法》的起草过程中,正好是一个机会,可以把经营者从劳动者范围中驱逐出去,因为经营

者和所有者之间其实是一种委任关系,并不是劳动关系;反过来,经营者接受委任之后将代表所有者,去和劳动者形成劳动关系,它其实是一个雇主的概念。但可惜的是最终立法者未有任何这方面的动作。而具体到本案,我个人认为这两个行为就是

有冲突的。事实上的这个结果,从销售员的角度来看,金女士拿的是大头,但这其实

是有违他们最初所签订的《承包经营责任书》的初衷的。而这个问题不仅仅在劳动

关系领域会存在,在各种关系中都会存在这个问题。很多经营者都会按照自己的方

便去做,把自己既当成运动员又当成裁判员。但事实上,这两种行为是有抵触的。在大部分国家,裁判就是裁判,运动员就是运动员,法律一般都会做出一个很清楚的界定,如果是以管理者为主就是委任合同,如果是被管理为主

就是劳动关系。本案中其实很清楚,金女士就是以管理者为主的,按理应该是一个委任关系,但是从结果上来看,她就变成以劳动报酬为主了。可见,我们国家劳动法领域的这样一个运行结构显然是不够合理的。当然面对这样的不合理,法官也无能为力。所以从现行法制的环境来看,似乎付出了两份劳动,即付出了管理者的劳动又付出了销售员的劳动,就应该拿两份报酬。但大家似乎不大会考虑我们国家经常发生这样一种情况,就是利用经营者的身份可以获得很多利益,而这就会造成现在很多的分配不公。当然,分配不公是要从法制机制的整体去解决的。我觉得在劳动法的范畴内,最重要的就是让所有者拿所有者的待遇,经营者拿经营者的待遇, 劳动者拿劳动者的待遇,合理地界定清楚这三者之间的博弈关系。主编寄语本案涉及的是双重身份的问题,在现有法制环境下,劳动者的概念如此宽泛,以至用人单位内上至老总下至工人,都是法律意义上的劳动者。从劳动者的角度出发,虽然现有的法制环境不甚理想,但就劳动者个体而言,《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动者的广义界定反而可以被利用来切实护自身的权利。从本案中不难看出,法律不但不禁止劳动者在同一单位内身兼多职,还主张做什么性质的工作就应当获得与之相应的报酬,如果你身兼双职却只拿一份工资,就完全可以通过司法途径主张自己的另一份报酬,因为无论做的是什么工作,你都是劳动者,劳动法赋予劳动者同工同酬,按劳分配的权利。从用人单位的角度而言,有时候让某些员工身兼多职可能是业务需要,但有时某些员工(尤其是管理人员身兼多职是为了一己私利,从用人单位经济实体追求利益最大化的本质看来,有时不宜让经营人员和普通员工的身份重叠在同一劳动者身上。在《劳动合同法》对雇主、雇员都予以保护的情况下, 企业的权力机构,如股东大会、职工大会等更多的应该运用《公司法》、《城镇集体所有制企业条例》等法律来限制企业经营人员以公谋私,从而来维护企业自身的合法利益。

Case 1 What Is A Laborer?

Ms.Jin was a salesman of a company who shared in the company profits and also a contractor of the company who earned a commission of the company sales.The legal question in this case is how to deal with

the dual identities of Ms. Jin. The lawyer in support of the company

claims she was primarily a clerk who shares in the company profits while

the lawyer in favor of Ms Jin insists that it is the dual identities as salesman and contractor that allow her to enjoy both company profits and sales commission.Case Playback Ms. Jin was a clerk of a boiler company

in Shanghai.According to the company practices,Ms. Jin and the company signed a labor contract once a year for her position as financial principal. Later,the company transformed its management system to a contractual system.Optimistic about the future of this system,Ms. Jin joined with another employee of the company and signed a "Contract Agreement."The agreement stipulated that in addition to managing the company,setting

relevant sales policies and overseeing the management system, the contractor shall then deduct a percentage of profits accordingly from the profit margins achieved in the contract year.Specifically,Ms. Jin was allowed to earn 60% of the profit as long as she achieved the profit minimum of RMB 100,000. Meanwhile,Ms. Jins official position was changed from financial principal to assistant general manager and salesman for a monthly wage of RMB1,000. After becoming a contractor with the Company, acting now as the manager

in charge,Ms. Jin modified the company's "Rules of Operation and Management"without permission of other shareholders. The modified rule stated that as long as Ms. Jin achieved a sales minimum of RMB500,000in the same year, she was allowed to take a commission from the sales.Two years later, Ms. Jin submitted her resignation citing a variety of reasons and demanded the company pay sales commissions and profit shares totaling almost RMB 470,000. The company refused,thus provoking a

dispute between the two parties. Ms. Jin argued that the "Contract Agreement"specified the standards of profit sharing,while the "Rules of Operation and Management" specified the sales commission standards.

Furthermore,during the contract period, Ms. Jin achieved the necessary sales quotas.Ms. Jin asserted that the company should pay her nearly RMB 470,000.The company believed that the relationship between Ms. Jin and the company was a contractual relationship, not a labor relationship. The company contended that it was only responsible for upholding the “Contract Agreement,”not the "Rules of Operation and Management.”The“Rules of Operation and Management"only applied to the company's sales staff. Moreover,the "Rules of Operation and Management”was an internal management document revised by Ms. Jin herself acting as a representative of the company with management status.Even if the modifications were

legal and effective,the document was only applicable to clerks employed by Ms. Jin, not to herself. Therefore, the company only agreed to pay the profits of the contract totaling RMB 40,000 in accordance with the

"Contract Agreement.”What was the relationship between Ms. Jin and the company?Was it a contractual relationship or an employment relationship? Were the unauthorized profit sharing regulations made by Ms. Jin,as a manager,valid?Legal Background The term “laborer”takes

on varied, yet specific meanings across different fields.In the realm of

labor law, the term“laborer”refers to an employed worker as opposed to

employers.There is a long-standing controversy in China over whether corporate administrators and managers who enjoy the rights of employers should be classified as laborers.Referring to foreign legislation,the definition of“laborer”is strictly limited; administrators,managers or partners in command are not covered by labor law protections. However,the current legal definition of “laborer”in China is very broad;general managers, company directors and ordinary workers are all considered to be laborers

protected by the Labor Law. A lack of understanding at the legislative level about the concept of “employer”is the fundamental reason why the definition of “laborer”in Chinas legal system is overly broad.Employers are those who manage laborers on behalf of their work units or companies.In the past, when the

state-owned system dominated the national economy,the only “manager”was the state, and the economy did not need an “employer”concept. In todays diversifying economic system,the division between people who manage and people who are being managed is becoming increasingly evident.It is necessary to reconsider the legal status of those employees

who also have management rights. Defining the difference between the “employer”and the “ordinary worker”has been controversial

throughout legislation process of the Labor Contract Law, but clear definitions did not materialize ultimately. The Labor Contract Law does not make a conceptual distinction between “employer”and “laborer.” This is significant because while the international community has a wealth of experience,Chinas legislation still continue to use the concept that all staff

in a unit can be regarded as ordinary laborers. Lawyer Debate Unauthorized changes made to the "Rules of Operation and Management" should be deemed invalid. Lawyer Tang Jiahuai from Shanghai Zheng Da Law Firm in support of the company I believe that the company should

pay Ms. Jin profit shares based on the contract,but does not owe her sales commission.First, both contractual and employment

relationships existed between Ms. Jin and the company. The "Contract Agreement”represents the real intention between the two parties and does not violate any mandatory provisions of the law. It is legal and effective.

But the contractual relationship was merely a method to distribute payment within the labor relationship. This distribution

method was clearly agreed by both parties as per the "Contract Agreement”.Therefore, the existence of a labor relationship between Ms.

Jin and the company is unquestionable. Second, the "Rules of Operation

and Management"has two characters: one is the profit sharing system,and the other is enterprises internal regulations and performance evaluation system.

A company's profit sharing rules should first be established by the board,

and then shareholders should be allowed to hold a meeting to approve the rules.In this case, changes to the profit sharing rules were not approved by the board, nor were they agreed upon by shareholders'meeting. Ms. Jin, as an assistant general manager, went outside her authority when she made such changes and her modifications of the “Rules of Operation and Management”are, therefore,invalid. Third,concerning the content, I think the two documents are in conflict.The "Rules of Operation and Management”is a kind of revision to the "Contract Agreement.”It is necessary to determine whether the revision was legal and effective.The "Contract Agreement”and the revised“Rules of Operation and Management”are agreements as to the rights and

obligations of both Ms. Jin and the company.The difference is that Ms. Jin unilaterally revised the “Rules of Operation and Management”

without the companys permission or subsequent ratification. Because the “Rules of Operation and Management”is an invalid document, only the provisions of the “Contract Agreement”are applicable. The “Contract Agreement”should remain valid because it has been observed for two years without being declared annulled. Lawyer Zheng Tiansheng from Shanghai Leiman Law Firm in support of laborers First, there was a labor

relationship between Ms. Jin and the company. On one hand, although Ms. Jin formally signed a “Contract Agreement”with the company, she was not able to achieve a level of "Operating Ones Self, Independent Accounting and Self-Financing" which is the legal premise for undertaking the"Contractual Management Responsibility".Statutorily, a contractual relationship,as defined by the law, does not exist between the two parties.The “Contract Agreement”was at most a "Profit Goal Work Objective"between the company and Ms. Jin. As long as she achieved the “target”she was awarded60% of the profits as an “incentive.”On the other hand,Ms. Jins job title was "assistant general manager and salesman"and she continued to earn a salary of RMB 1,000 per month. She was still ranked as the senior staff of the company who is working hard to achieve the profit targets issued by management.Second, the “Rules of Operation and Management”revised by Ms. Jin should remain valid.According to the “Contract Agreement.”the company and shareholders authorized Ms. Jin to "formulate sales policies and relevant management rules"that include revising the“Rules of Operation and Management.”Also, although Ms. Jin revised the“Rules of Operation and Management” without other shareholders permission,the fact is that the revised

“Rules of Operation and Management”had been implemented for two years in the company. During those two years,the company shareholders

and the leadership surely knew of the existence of the revised “Rules of Operation and Management.”Up to the point of Ms. Jins resignation, the “Rules of Operation and Management”was not abolished by either the shareholders`meeting or the board in the form of a resolution.Moreover, during the two years,other salesmen earned sales commissions in accordance with the revised “Rules of Operation and Management.”The company shareholders and the leadership had full knowledge of the revisions.Based

on the facts above, we can fully determine that shareholders of the

company had de facto ratified the “Rules of

Operation and Management.”The revised rules also should apply to Ms. Jin,as both a senior manager and a salesman of the company.Final Judgment The Court found that in the latest two years,Ms. Jin was not only one of the defendants contractors, but also the defendants salesman, according to the “Rules of Operation and Management.”The sales targets set by the defendant for the plaintiff in 2002 and 2003 were both RMB

500,000.The plaintiff achieved the sales targets so she deserved the reward.

It is reasonable for the plaintiff to request relevant earnings according to the revised management approach.Therefore,the Court ruled that the company must pay Ms. Jin the relevant earnings of RMB470,000.Expert Evaluation Rationally define the relationship between owners, operators and laborers.--Professor Dong Baohua from East China

University of Political Science and Law Based on the judgment of this case,the laborer was completely successful and the claims are all supported.

I think the judgment of the Court is correct. In China's current legal environment,the concept of “laborer”is very broad. The general manager,

the chairman of board and ordinary workers are all “laborers”defined by

the current Labor Law. Once the labor

relationship is established, the laborer should receive relevant payment according to the terms of the labor relationship. Within the existing legal framework,the judgment is correct, because the judge is not

allowed to rule beyond the existing law. However, I think the existing legal environment is not ideal. If we keep moving forward according to

this legal environment,it is easy for the leaders of our companies to only

claim the feat for the surplus,while avoid the responsibility for the deficit. He can earn a bonus for a well-done job but avoid responsibility for failures.When the roles of a manager and a laborer are both held by one person,it is very likely that problems will arise.I think a more ideal legal environment will be one where the owners,managers and laborers roles are adequately defined.For example, in most European and American countries, managers are excluded from the scope of laborers;managers are not subject to labor laws. During the drafting process of the Labor Contract Law,we had an opportunity to exclude

managers from the scope of laborers,because the relationship between managers and owners is an appointment relationship, not a labor relationship. As the same,after accepting the appointment,the managers act as representatives of the owner to form labor relationships with laborers.In this light,managers actually belong to the category of employers.Unfortunately,

the legislators did not ultimately make such revisions.As for this case, I personally think that these two actions are contradictory.From the salesman perspective,Ms. Jin had a majority of the profits, violating the original intention of the "Consulting Agreement".This problem does not exist only in the field of labor relations.Many managers tend to operate at their own convenience, assuming the roles of them are both players and referees.But the fact is that the two activities are contradictory.In most countries, referees are referees and athletes are athletes; the law generally makes a clear definition.If someone is a manager, there should be an appointment contract relationship; if someone is mainly being managed, there should be a labor relationship. In fact,this case is very clear.Ms. Jin was primarily regarded as a manager, so there should logically be an appointment relationship.But from the result,it focused on her earning wages.We can see that it is irrational for a national labor law to be operating in such

territory.Facing such irrationality, judges remain powerless.Viewed from the existing legal environment,it seems one must be paid for two types of work:management and sales. Correspondingly, the dual-role laborer technically deserves double compensation.But let us not forget that in China managers can gain a lot of benefit from unfair distribution.Of course,the unfair distribution should be resolved through a systematic legal mechanism.I think in the area of labor law,the most important thing is to rationally define

the relationships among the three parties: owners,operators and laborers.

Editor's Final Comments The problem embodied in this case is the dual-status of the laborer.In the current legal environment,the concept of the laborer is so broad that within the unit all workers are categorized as laborers,from managers down to common workers. From the perspective of laborers,although the current legal environment is far from ideal,the broad definition of laborer in the Labor Law and the Labor Contract Law can just be harnessed as a protection of laborers interests.In this case,is it easy to figure out that the current law not only allows a laborer to take more than one job inside the unit,but also provides that she should get paid for each of these jobs. If you take two jobs but only earn one salary,it is totally justified for you to demand pay for the other job because no matter what you do, as long as you are a laborer, the law bestows upon you the right of equal pay for equal work and compensation according to ones contribution. From the perspective of employing units,sometimes letting an employee take more than one position is a necessity

of business operations,but sometimes employees(especially management staff take more than one job in the pursuit of self-benefit. Because it is

the nature of private enterprises to maximize profits, it is often inappropriate to let a single employee hold the dual status as both a common employee and a manager. In the circumstance that the Labor

Contract Law provides protection to both the employer and employee, the institutions of authority within the employing unit, such as shareholders and the workers assembly, should take advantage of Corporate Law and the Regulation of Collective Enterprise of City and Town and other

regulations so as to better protect the interests of the employing unit from being infringed upon by management personnel in selfish pursuits.

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任；五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

新劳动法劳动案例分析合集

新劳动法案例实用分析合同到期未终止离职决定被撤销［案例］金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。 2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。 2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。

2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。 2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。［专家评析］依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。专家：王兰胜律师

劳动法案例分析题图文稿

劳动法案例分析题集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

案例分析案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。试分析：（1）该制药厂的要求是否合理为什么答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。试分析：（1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：（1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。（3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息

2020最新劳动合同法解读(最新版)

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专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法案情简介：普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的，称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个人财产优先用于清偿个人债务。其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金案情简介：

《《劳动合同法实施条例逐条完全解读》》

《劳动合同法实施条例逐条完全解读》第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会

劳动法案例分析 (1)

14秋网考案例分析（共1题，共20分）某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分）赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定，只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

劳动合同法经典案例分析

第一章第一讲案例：退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。第二讲案例：小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？分析：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1（附答案） 1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？ (2)本案应如何处理？ 2 周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: (1)该餐馆的作法是否正确？为什么？ (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？参考答案： 1.答案：(1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（3分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。(4分)(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3分) 2.参考答案： (1)企业不应解除与何某的劳动合同。(1分)依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（2分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2分) 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1分)刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3分) (2)根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（3分）案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析： 1、郭某提出解除劳动合同是否合法？为什么？ 2、该厂对郭某的除名决定是否合法？为什么？ 3、此案应如何处理？该药厂对郭某的除名决定不合法。（1）〈企业职工奖惩条例〉第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。2．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析： (1)该餐馆的作法是否正确?为什么? (2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案? 答题要点： (1)该餐馆的做法不正确。(2分)根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，(2分)该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 (2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、 1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1.5和1.0，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0.3和0.4，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。”

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举；第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，至V现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立法程序，受到如此大的社会关注。它的制定

劳动法案例分析论文

案例介绍庆阳人小张是陇东学院大二的在读学生。利用暑期在家这段时间，小张希望做点兼职工作，以便赚取零花钱和丰富社会经验。经过努力，小张很快在庆阳市某超市找到了一份兼职促销员的工作。超市方和小张约定：试用期两周，每天工作三小时，工资每周一结，试用期工资150元，为转正后工资的一半。小张在该超市做了三周的促销工作，但超市却一直拖着没有发工资。小张在咨询学校法学院任课老师后，得知自己的合法权益被侵犯，需向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。案例分析大学生兼职已经成为大学生赚取收入的一个重要途径，但是侵权现象时而发生。从案例中来看，本案属于非全日制用工的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，非全日制用工平均每日工作时间不超过四小时，每周平均工作时间不超过二十四小时，本案正好符合这一特点。在小张与超市方的约定中，有这样一个问题。根据《劳动法》第七十条的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而超市与小张却约定了试用期，违反了法律，试用期的工资也就缺乏效力。所以，前两周的工资也应与正常工资标准一样。工资每周一结，一周的转正工资为其约定试用期工资的两倍，也就是每周300元，三周均按转正工资来算的话，总共900元。所以应该及时与超市沟通，索要个人的工资。如果无法进行沟通，根据最高人民法院在2011年发布的《关于印发修改后的民事案件案由规定的通知》，非全日制用工纠纷属于劳动争议，需适用仲裁前置的程序。小张在向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，可提起民事诉讼。这个案件的主要问题就在于其约定中一些违反法律的事项。对于非全日制用工来说，并不能订立试用期。在这种较短时间的兼职问题上，如果订立试用期，那么就使得劳动者的经济利益收到一定损害，毕竟试用期的工资要低于正常工资标准。所以，在学生寻找兼职工作的过程中，一定要注意在与用人单位订立协议过程中，是否订立了试用期，如果订立要及时予以修正。由于人们缺乏一定的法律知识，确实在这一方面有所疏忽。相关法条链接： 1.《劳动法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

(新劳动法合同)解读劳动合同法

解读劳动合同法：巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实生活中，也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱，让利益的天平倾向自己，劳动者只有巧妙应对，方能跳出陷阱。两节过后，又到农村劳动力外出打工的集中时段，在此，记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。暗箱合同：霸王条款属无效用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，许多用人单位在招聘工作人员时，多采用事先备好的格式合同，如果岗位竞争激烈，应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答，根本得不到平等协商的机会，甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算，不少用人单位在制定格式合同时，便只考虑自身利益，甚至违反法律、行政法规的规定，以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同，违背了平等协商原则，如同用人单位在暗箱中炮制，故谓之暗箱合同。遭遇暗箱合同，劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者，或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议，劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然，霸王条款属于无效条款，劳动者的主张会得到法律的支持。押金合同：紧急行使追讨权刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作，与老板签订了合同，约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金，如果完不成任务额，则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金，但实践中，仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。用人单位收了押金，就可能以各种理由扣留；劳动者交了押金，押金就有可能打了水漂。如前所述，押金条款是无效的，因此，劳动者如果签订劳动合同时交了押金，最好的办法是

劳动法案例分析

劳动法案例分析案例一、 2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。 2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。 2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。案例二还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。据说还有超过20名员工与此相似，并且都是去年刚毕业的大学生。小陈不接受。她自认工作期间无差错，也胜任所有任务。“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统，主管给我的评定都是‘未观察到’，没有任何证据证明我不合格或不能胜任。” 小陈将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，将申请劳动仲裁。据她和一些同事了解到的情况是，12个业务组，平均每组2～3人被裁。事务所还表示，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。” 【解读】某些企业实施裁员时喜欢拿新员工开刀。事实上，《劳动合同法》对试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但事务所应当向这些试用期员工说明理由，否则可能造成非法解除劳动合同的严重后果。退一步讲，即使事务所可将这些试用期员工列入裁员对象，在6个月内重新招用人员时，也应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。案例三