企业自主创新动力因素理论分析

摘要:通过对企业自主创新的内涵及优势进行详细的阐述，初步了解企业自主创新的重要性，进而介绍技术创新动力因素的内涵，并详细分析技术创新的内外部动力因素，最后在此基础上构建企业自主创新的动力模型，阐述企业自主技术创新的动力机制。

关键词：自主创新；动力因素；动力系统；

0前言

技术创新是技术进步的核心，是科学技术转化为直接生产力的重要途径，是影响经济增长的重要因素。在现实的经济体系中，技术创新也越来越得到企业乃至国家的关注，而自主创新作为技术创新的重要组成部分日益受到企业重视。因此，了解影响企业自主创新的动力因素及其运作机制，对提升一个企业的创新能力有着重要的意义。

1自主创新概况

1.1自主创新的内涵

清华大学的傅家骥教授较早的提出了自主创新的概念，他指出，自主创新是指企业通过自身的努力和探索产生技术突破，攻破技术难关，并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节，完成技术的商品化，获取商业利润，达到预期目标的创新活动。

1.2自主创新的优势

自主创新致力于技术的率先性和市场的领先地位，自主创新有利于企业为自身构筑起较强的技术壁垒，从而提升企业的市场竞争力，有利于培养企业独立的R&D能力，还能防止企业陷入对外部技术“引进-依赖-再引进-再依赖”的恶性循环。将技术的自主攻关和领先开发定为企业追求的目标，有利于在全新的技术领域寻求突破，从而扩充其创新的空间。

2 动力因素分析

2.1动力因素概述

创新动力因素回答的是，究竟是什么原因导致技术创新起源?是什么动力拉动或推动技术创新?所谓创新动力，就是指推动或拉动企业技术创新活动，以提高企业自身技术创新能力的某种力量或某些力量的集合。

2.2动力因素分析

2.2.1市场因素

（1）市场需求拉力

市场是企业自主创新活动最终实现的场所，而市场需求是企业进行创新活动的起点，也是其动力源泉。研究发现，出现在各个领域的重要创新，有60%—80%是市场需求和生产需要所激发的。其拉动作用主要通过三个方面体现：新需求的产生、旧需求的更替以及需求规模的增加。

（2）市场竞争压力

市场竞争压力是迫使企业寻求创新机会以摆脱经营危机的一个重要原动力。随着市场体制的日益成熟，企业间的竞争愈演愈烈，给企业带来强烈的危机感，各企业在在激烈的市场竞争压力下为求得生存发展，迫使自身进行自主创新，此时这一竞争压力转化为一种动力推动企业进行自主创新活动。

2.2.2企业自身因素

（1）企业的利润驱动力

企业自主创新是一种实现经济目的的活动，其根本目标是创造更多的利润，追求超额利润获得竞争优势以求得企业的生存与发展。企业之所以进行技术创新取决于技术创新本身的获利性，这就充分说明了利润是企业开展自主创新的内在动力。

（2）企业自主创新能力

创新企业技术能力主要包括创新管理能力、创新技术能力、信息能力、资金能力等四个方面。一个企业只有在具备已有的创新能力，同时拥有强大的融资和信息能力，并且能够对创新活动进行统筹管理，才能构筑企业自主创新的动力基础，从而有效增加企业的技术创新活动。

（3）企业家精神驱动力

企业家是企业自主创新的组织者，是企业自主创新活动的决策者。企业家的创新偏好对引发并促成创新起着重要的驱动作用。企业家的创新意识越强烈，企业创新过程的启动就会越快，创新活动的运行速度也就会越快。

（4）企业持续创新的文化

企业持续创新文化是企业持续创新动力的组成要素，企业持续创新文化是指整个企业对企业家倡导的持续创新意识、精神和价值观的认同，以及企业为鼓励创新活动形成的激励机制。

2.2.3政府因素

政府通过税收减免、低息或贴息贷款、设立创新风险基金等手段让利于企业，使企业在看到潜在盈利机会的同时，按政府意图进行企业创新。另外，政府通过投入大量财政资金进行科学研究，对个别行业进行拨款支持，形成对企业自主创新活动直接推动力。政府还可以通过鉴定政府采购合同、下达指定计划等手段启动企业的技术创新。

2.2.4环境因素

（1）科技理论推动

科学技术的推动是促使企业进行自主创新的重要动力因素，新科学理论通常能够诱发企业家去组织创新活动，并将创新成果投入商业化运营获得利润。科技理论的发展会引起一系列的技术创新、新工艺，通过企业产品或服务的创造，进而进行商业化推向市场，以此来推动创新。

（2）融资平台的优化

企业自主创新活动是一项高投入的活动，资金的融通直接关系到创新活动的顺利进行。而融资平台的优化是企业能够顺利的进行资金的融通，有效解除了企业对创新资金短缺的后顾之忧，进而促进企业自主创新活动的顺利进行。

（3）产学研合作与交流

自主创新活动是运用创新来提升竞争力以及创造效益的，不是针对科研机构或学术机构进行的活动，而仅依靠企业的力量的也是不够的，因而产学研的合作与交流使得创新的成功率越来越高。

三、动力机制分析

图一企业自主创新动力因素作用机制

（一）内部动力系统

企业自主创新的根本动力来自于企业内部，追求企业利益是企业自主创新最核心的驱动力，也是诱发企业自主创新的最原始动力。重要因素还有企业家的自主创新精神及意识，同时，对员工自主创新精神的内部激励对推动自主创新起着重要的作用。企业创新文化在企业自主创新内部动力系统中发挥着重要作用，直接影响着企业的行为方式。另外，企业自主创新能力是实现这一切的物质基础，起到了整合各动力因素的作用。

（二）外部动力系统

企业自主创新的外部动力系统包括政府因素、市场因素以及环境因素。政府为企业提供自主创新所需的知识储备和人员储备以及企业自主创新所必需的创新资金。市场需求对技术创新活动形成拉动作用，市场竞争压力形成一种推动力，推动企业进行自主创新活动。依靠基础研究成果和关键共性技术研究成果，利用多样化的融资平台以及加强产学研合作交流等为企业孕育自主创新成果提供良好的温床。

通过以上分析，我们可以发现内外部动力系统并不是孤立存在的，而是相互联系的。外部因素是通过内部因素发挥作用的，而内部因素对企业自主创新活动的推动，也离不开外部因素的支撑。

参考文献

[1]傅家骥.技术创新学[M]。北京：清华大学出版社，1998

[2]国务院.国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020)[EB/OL]。2006(2)

[3]李刚．企业自主创新的动力模型与机制研究[J]．科技管理研究，2008（10）

[4]熊彼特.经济发展理论[M]。北京：商务印书馆，1990：1471

[5]闫俊强．企业自主创新动力模型构建[J]．四川经济管理学院学报，2007（3）

论双因素理论及其应用价值

论双因素理论及其应用价值 摘要：本文主要讨论了双因素理论及其应用价值。首先阐述了双因素理论的概念，其次探讨了双因素理论的主要内容，接着对双因素理论的应用进行分析，最后指出了双因素理论的贡献与局限性。 关键词：双因素理论激励保健局限 引言 双因素理论又称为“激励、保健因素理论”。是美国的行为科学家弗雷得里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。该理论来自赫茨伯格对企业工人的劳动态度的研究，他们对所在地区9个企业中的200多名会计师和工程师采用“关键事件法”进行了调查访问，要求他们回答两个问题：第一，什么原因使你原意做你的工作?第二，什么原因使你不愿意做你的工作?其目的在于检验以下假设：人类在工作中有两种不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦，作为人要求在精神上不断成长。 1 双因素理论的概念阐述 赫茨伯格把影响人们工作行为的因素划分为保健因素(维持因素)与激励因素(满意因素)。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且都以不同的方式影响人们的工作行为。双因素理论开创性地提出了满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人对满意度有了更深入的了解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。 1.1激励因素 激励因素使员工感到非常满意度的工作因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身富有挑战性、承担重大的责任、在职位是能得到发展和成长等。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素。这类因素的改善能够

企业成长理论

企业成长理论 理论部分： 古典经济学： 亚当斯密观点：单个企业的成长与其分工程度正相关，分工使得企业以较低的成本获得更高的产出，从而取得规模效益。 马歇尔观点：认为新加入企业带来的竞争、企业家寿命有限性对企业成长的制约、企业在规模扩大时带来的灵活性降低都会使企业规模达到一种均衡。 新古典经济学： 基于对价格机制有效性的研究，认为企业会根据边际收益等于边际成本来安排生产，确定最有生产规模，实现利润最大化。当企业调整至最有生产规模时，即实现了企业成长。 古典经济学和新古典经济学的缺点： 忽略了企业资源、技术条件、企业发展战略对企业成长的影响，更加关注于企业规模的确定和调整上，而且更多的是一种静态均衡分析。 新制度经济学 科斯观点：企业是对市场的替代，企业扩张的动力是为了减少交易费用，管理费用和交易费用相比较决定了企业的规模。 新制度经济学缺点： 在考察企业成长方面，更多地关注于企业和市场的边界问题，也是一种静态分析。 企业内生成长理论： （一）彭罗斯在《企业成长理论》中建立了一个“企业资源——企业能力——企业成长”的分析框架，企业成长是资源和能力交互作用的结果。 （二）普拉哈拉德提出“企业核心能力”，企业竞争优势来源于企业配置、开发和保护资源的能力。 （三）提斯、皮萨罗、肖恩提出“动态能力”分析框架，企业整合、重构企业内部和外部资源、技能来适应快速变化的环境的能力。 （四）施振荣提出“微笑曲线”理论，企业成长过程中应加快产业升级和转型，向曲线左右两端（即产品研发和品牌营销）转型，在产业链分工中占据有利位置。 企业内生增长理论优点： 占据主流，强调企业要不断创新，协调好企业的资源和能力，以适应不断变化的经济环境。 应用部分：转型升级的多种路径 （一）开发生产高附加值的新产品，通过产业创新实现升级。 1.产业内创新升级。不是靠“转行”去做芯片、太阳能等高科技新兴产业，而是立足于原有传统行业的优势，通过技术创新开发高新产品、开拓新市场，努力从

结构动力分析

【结构工程的软件时代】 结构工程已全面进入软件时代，结构工程师要从繁琐的重复劳动中解脱出来，培养结构概念和体系，锻炼结构整体思维。 《结构概念和体系》是国际著名的结构大师林同炎广为流传的著作。相信大多数从事建筑结构的工程人员都或多或少读过这本书。其实，这本书可以说是结构工程师的必修课。从事结构工作，很重要的一点就是在工作中培养结构概念体系和整体性思维的方法。这对于结构工程师来讲，是十分重要的。 如今的软件技术已相当发达，很多繁琐的工作都可以通过软件完成，甚至于智能化到了“一键式完成”的地步。设想，如果在软件再这么智能化而且功能强大下去，到时候，只要输入基本的设计参数和经济指标，按一个回车键，软件就将建筑方案设计、结构方案设计、施工图设计全部一条线完成出来了，那么对结构工程师来说不是一场灾难嘛。软件取代所有主要工作，技术人员不就要下岗了啊。所以，我认为，从一个角度来讲，结构工程软件时代的到来，意味着结构工程师的一场“危机”。如何在这场即将到来的危机面前“明哲保身”，做软件所不能做到的事情是很关键和重要的，什么最关键而重要，我认为就是结构的概念和体系思维，这个才是将来结构工程师的价值所在，而这恰恰是软件所难以做到的。 闲话暂放，言归正传。这篇博客将粗浅地探讨结构动力学问题的概念和体系问题。之所以关注结构动力学问题，一是因为结构静力学研究已比较成熟，林同炎前辈的《结构概念和体系》一书中已阐明很完善精辟了，二是因为现阶段工程结构抗震问题是研究的热点和前沿，这个时代里不懂工程抗震概念的结构工程师很难成为一个好工程师。 构件→结构→结构体系，整体性思维，需要工程实践的锻炼以及不断思考的积累。在实践中，反复向自己提问是培养结构概念的一个好方法。比如，问自己什么叫振型分解法？有哪些假定？什么叫时程分析法？有哪些优缺点？……这样积累下来，很多概念就越辩越明，结构的概念也就逐渐得到建立。 【结构动力分析的分类】 结构动力分析主要包括：特征值分析、反应谱分析、时程分析三大块。特征值分析也称结构自振特性分析，主要求解结构的自振周期和振型向量。反应谱分析基于振型分解反应谱理论，是一种工程上最常用的计算地震作用下结构动力响应方法，但这种方法只限于线弹性结构，弹塑性阶段振型分解法不再适用。时程分析包括线弹性时程分析和弹塑性时程分析两大类，与振型分解法的主要区别在于采用实测的地震波输入结构计算结构的响应，弹塑性时程分析具体还可分为静力弹塑性时程分析（也称Pushover分析）和动力弹塑性时程分析两类。 上述结构动力分析中，特征值分析和反应谱分析比较常用。而时程分析一般仅针对重要建筑以及体型非常复杂的建筑。小震水准下可进行结构线弹性时程分析，大震水准下需要采用结构弹塑性时程分析方法。现阶段，弹塑性时程分析还属于工程上比较前沿的分析内容，还属于一部分实力较强的设计院和科研机构的“专利业务”。当然，我认为随着结构技术人员水平的不断提高，以及软件技术的发达，结构弹塑性时程分析在将来将会越来越普及，甚至成为结构设计人员的“家常便饭”。 【特征值分析】 特征值分析也称结构自振特性分析，因为在数学上这个问题属于齐次线性方程组特征值的求解问题，故亦称特征值分析。其目的是求解结构的自振周期和振型。以前曾经碰到这样一个很有意思的概念问题：结构的阻尼比越大，那么结构的自振周期是减小还是增大呢？概念不清就很容易产生混乱。其实，结构的自振特性均是指无阻尼自由振动的特性值，因此不存在阻尼的影响问题。还有一个问题就是什么是振型？虽然我们经常提振型这个概念，不少人一时半会答不上来。从概念上讲，振型是结构发生无阻尼自由振动时各质点的相对位移，

赢在路上-双因素理论名词解释

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196

双因素理论与激励方法

双因素理论与激励方法 宋联可 顾周祥 葛宏兵 一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg ）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。 二、激励方法分析 双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（W einimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。 需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素 使员工非常满意的因素 图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。 后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。

企业成长模式的研究

企业成长模式的研究： 1.1 钱德勒：“组织跟随战略”学说 “组织跟随战略”理论是围绕战略与组织结构的关系展开的。在详细回顾美国著名大企业杜邦、通用汽车、新泽西标准石油、西尔斯等公司成长历史的基础上，钱德勒提出了“组织跟随战略”的观点，这个观点实证基础是“成长企业具有的历史变革特征”。这个观点隐含的逻辑关系是：企业成长导致企业内部组织结构不断调整，而组织结构的调整又是企业根据技术、市场环境变化实施一定战略的结果；另一方面，企业战略调整促使企业调整组织结构，进一步加速企业成长和竞争优势的获得。可见，只有能够不断调整组织结构适应企业战略的企业，才能够获得竞争优势，才能够不断成长。针对组织结构的变迁，他认为现代企业是通过四种方式或基本战略获得成长的，这四种战略就是横向合并、垂直一体化、地理上的扩散和多元化。 1.2 安东尼——安索夫——安德鲁斯的市场环境战略 安东尼（1965）在法约尔管理职能划分基础上，将计划和控制的职能进一步细化为战略规划、管理控制和操作控制，分别对应于组织的高、中、低三个层次，将战略管理从公司一般管理活动中独立出来，但是安东尼的战略理论只关注公司的战略规划。安索夫和安德鲁斯进一步完善了安东尼的战略思想，提出战略管理就是高层管理者研究、制定、实施和控制组织的长期目标、成长方式与组织架构的过程，这一过程是根据外部环境变化，逐步调整组织内部的资源配置和组织结构，只有当环境——战略——组织协调一致时，企业经营的目标才会顺利实现。安东尼——安索夫——安德鲁斯范式成为20世纪70年代被广泛传播和接受的一种战略理论。 归纳该理论范式的要点，主要表现有以下几点：①竞争优势体现为企业经营目标的实现；②强调环境、战略、组织配适协调是获得竞争优势的有效途径；③外部环境是制定企业战略的起点。 由上面的战略，安索夫将企业的发展模式归纳为以下四个方面： （1）市场渗透（Market Penetration）——以现有的产品面对现有的顾客，以其目前的产品市场组合为发展焦点，力求增大产品的市场占有率。采取市场渗透的策略，藉由促销或是提升服务品质等等方式来说服消费者改用不同品牌的产品，或是说服消费者改变使用习惯、增加购买量。 （2）市场开发（Market Development）——提供现有产品开拓新市场，企业必须在不同的市场上找到具有相同产品需求的使用者顾客，其中往往产品定位和销售方法会有所调整，但产品本身的核心技术则不必改变。 （3）产品开发（Product Development）——推出新产品给现有顾客，采取产品延伸的策略，利用现有的顾客关系来借力使力。通常是以扩大现有产品的深度和广度，推出新一代或是相关的产品给现有的顾客，提高该厂商在消费者荷包中的占有率。 （4）多元化（Diversification）——提供新产品给新市场，此处由于企业的既有专业知识能力可能派不上用场，因此是最冒险的多样化策略。其中成功的企业多半能在销售、通路或产品技术等know-how上取得某种综效（Synergy），否则多样化的失败机率很高。 1.3波特的行业定位战略 20世纪60年代，梅森（E.S.Masson）和贝恩（J.S.Bain）在市场结构不完全性假设基础上，提出了产业组织理论的市场结构——企业行为——市场效率（即SCP）分析范式，认为不同的市场结构下企业的定价、广告、销售、研究等行为也有所不同，而这种企业行为又影响市场效率的发挥。波特进一步将SCP范式的分析延伸到不同市场结构下，企业可以采取那些具

模态分析中的几个基本概念模态分析中的几个基本概念分析

模态分析中的几个基本概念 物体按照某一阶固有频率振动时，物体上各个点偏离平衡位置的位移是满足一定的比例关系的，可以用一个向量表示，这个就称之为模态。模态这个概念一般是在振动领域所用，你可以初步的理解为振动状态，我们都知道每个物体都具有自己的固有频率，在外力的激励作用下，物体会表现出不同的振动特性。一阶模态是外力的激励频率与物体固有频率相等的时候出现的，此时物体的振动形态叫做一阶振型或主振型；二阶模态是外力的激励频率是物体固有频率的两倍时候出现，此时的振动外形叫做二阶振型，以依次类推。一般来讲，外界激励的频率非常复杂，物体在这种复杂的外界激励下的振动反应是各阶振型的复合。模态是结构的固有振动特性，每一个模态具有特定的固有频率、阻尼比和模态振型。这些模态参数可以由计算或试验分析取得，这样一个计算或试验分析过程称为模态分析。有限元中模态分析的本质是求矩阵的特征值问题，所以“阶数”就是指特征值的个数。将特征值从小到大排列就是阶次。实际的分析对象是无限维的，所以其模态具有无穷阶。但是对于运动起主导作用的只是前面的几阶模态，所以计算时根据需要计算前几阶的。一个物体有很多个固有振动频率（理论上无穷多个），按照从小到大顺序，第一个就叫第一阶固有频率，依次类推。所以模态的阶数就是对应的固有频率的阶数。振型是指体系的一种固有的特性。它与固有频率相对应，即为对应固有频率体系自身振动的形态。每一阶固有频率都对应一种振型。振型与体系实际的振动形态不一定相同。振型对应于频率而言，一个固有频率对应于一个振型。按照频率从低到高的排列，来说第一振型，第二振型等等。此处的振型就是指在该固有频率下结构的振动形态，频率越高则振动周期越小。在实验中，我们就是通过用一定的频率对结构进行激振，观测相应点的位移状况，当观测点的位移达到最大时，此时频率即为固有频率。实际结构的振动形态并不是一个规则的形状，而是各阶振型相叠加的结果。 固有频率也称为自然频率( natural frequency)。物体做自由振动时，其位移随时间按正弦或余弦规律变化，振动的频率与初始条件无关，而仅与系统的固有特性有关（如质量、形状、材质等），称为固有频率，其对应周期称为固有周期。 物体做自由振动时，其位移随时间按正弦规律变化，又称为简谐振动。简谐振动的振幅及初相位与振动的初始条件有关，振动的周期或频率与初始条件无关，而与系统的固有特性有关，称为固有频率或者固有周期。 物体的频率与它的硬度、质量、外形尺寸有关，当其发生形变时，弹力使其恢复。弹力主要与尺寸和硬度有关，质量影响其加速度。同样外形时，硬度高的频率高，质量大的频率低。一个系统的质量分布，内部的弹性以及其他的力学性质决定 模态扩展是为了是结果在后处理器中观察而设置的，原因如下： 求解器的输出内容主要是固有频率，固有频率被写到输出文件Jobname.OUT 及振型文件Jobnmae.MODE 中，输出内容中也可以包含缩减的振型和参与因子表，这取决于对分析选项和输出控制的设置，由于振型现在还没有被写到数据库或结果文件中，因此不能对结果进行后处理，要进行后处理，必须对模态进行扩展。在模态分析中，我们用“扩展”这个词指将振型写入结果文件。也就是说，扩展模态不仅适用于Reduced 模态提取方法得到的缩减振型，而且也适用与其他模态提取方法得到的完整振型。因此，如果想在后处理器中观察振型，必须先扩展模态。谱分析中的模态合并是因为激励谱是其实是由一系列的激励组合成的一个谱，里面的频率不会是只有一个，而不同的激励频率对于结构产生的结果是不一样的，对于结果的贡献也是不一样的，所以要选择模态组合法对模态进行组合，得到最终的响应结果。

(完整版)双因素理论案例1

双因素理论案例 李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。” 去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。” 最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。 在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。 问题： （1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。 （2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。 （1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题； ①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。 ②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。 ③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论 一、内容：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境 中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是 预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当 这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满 意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了 某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个 人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工 作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 二、影响个人与组织的激励问题的因素：保健因素与激励因素，导致满意的因素与 导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，因 素改善了，只能消除不满意，但不能使员工变的非常满意，也不一定对职工有激励作用。而 使人们感到满意的因素往往是与工作本身相关联的，这些因素改善了，能够提高满意度，激 励员工的工作热情，从而提高生产率。 三、解决方案：1?激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注 意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。即为组织员工创造一个良好的工作生活环境 是激励员工工作积极性的前提。 2.还要注意激励因素，只有激 励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。管理者 应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。 3?对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企 业的发展和进步。 4.把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。 这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。 弗鲁姆的期望理论 一、内容:期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式： 1.期望公式：弗鲁姆 认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期 望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值 （效价）和期望概率（期望值）的乘积。M=VE.M表示激 发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这 是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处 的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效 价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、

企业发展生命周期理论

企业发展理论(三):生命周期理论 1.生命周期理论的流变 自1972年美国哈佛大学教授拉芮·格雷纳(LarryE.Greiner)在《组织成长的演变和变革》一文中首次提出企业生命周期概念以来，来自生物学、心理动力学、经济学与管理科学等领域的学者和企业研究者，对企业生命周期问题进行了广泛的探讨和深入的研究。尼尔森(Nelson，1982)和温特(Winter，1984)等学者，从生物学的视角切入来研究企业的生命周期问题。他们认为，企业像生物有机体一样，有一个从诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程，要经历从生到死、由盛转衰的演化。企业具有和一般自然生物系统相似的三个生命特征，即新陈代谢性、自我复制性和突变性；企业成长通过类似生物进化的三种核心机制来推动，借助多样性、遗传性和选择性来完成。在企业发展过程中，市场环境为企业成长提供界限，这一界限与企业存活能力和增长率有密切的关系。企业的成长和发展将遵循量变到质变的基本规律，在由一个生命阶段过渡至另一个生命阶段的转折点上，企业将面临独特的升级问题，质变前后企业将呈现非常不同的状态，质变后企业的功能和能力将发生显著的改变，同时企业发展面临的问题也会显著变更。 邱吉尔(Churchill，1983)、奎因(Quinn，1983)和艾迪斯(Ichak.Adizes，1989，1999)等人，将考察企业的重点放在企业成长和发展过程中的各个阶段的特征等问题上，并从企业的核心技术周期、企业家周期等多个角度认知企业的生命周期。他们认为，企业的成长和发展是一个具有若干阶段的连续过程，企业在各个阶段通常经历一段相当平静的稳定进化成长期，而结束于不同形式的管理危机。企业的核心技术周期、企业家周期等对企业生命周期有重要影响，这些周期的存在和共同叠加产生企业整体的生命周期。他们的核心思想是，企业在不同的发展阶段，会呈现出不同的形态特征和行为方式，这些特征和方式可以通过灵活性和可控性两个指标来体现。企业生命周期阶段的划分有多种不同的方法，其中影响最大的当属艾迪斯的分法。艾迪思将企业生命周期分为三个阶段十个时段。三阶段分别为“成长阶段”、“再生与成熟阶段”以及“老化阶段”。其中，成长阶段包括了孕育期、婴儿期和学步期三个时段；再生与成熟阶段包括了青春期、盛年期和稳定期三个时段；老化阶段则包括了贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四个时段(见图1)。 各种企业生命周期理论的共同点是，把企业看作一个活的生命体，即心智、躯体、精神一应俱全的生物法人，从企业生存发展的角度，深入考察企业从创立、成长到衰亡的全部过程，动态评价企业成长各阶段的特点及对策，探讨企业生命演进过程中呈现的阶段性及成长与老化衰亡的关键因素和深层原因，揭示企业持续成长的规律，寻求企业长寿之道和修炼途径。认识企业生命周期的规律，是为了认识了企业生命周期各阶段的特征和可能出现的问题，从而知道如何避免或尽量减少问题和解决问题，使创业企业健康发展，以最佳姿态进入盛年期；通过一定的途径和措施延长盛年期，延缓企业衰退期的到来，从而使企业获得高质量的生命。但有几点值得注意，一是企业作为人工组织与自然界的生物在生命决定机制、进化机制上存在本质上的差异，其演变尽管具有一定的规律性，但它不一定按照生物体的生命演变规律进行。比如，企业生命的发展有时可能倒退回某阶段，这种现象在生物界不会出现。二是企业作为一个同时具有生物特性和社会特性的开放复杂系统，其发展在各种因素交互影响下，表现为一个从孕育、创立、成长到成熟、变异的动

双因素理论介绍及分析

理论产生背景 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下： 在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。 结论 赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的

改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 理论主要内容 理论核心 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。 1、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素 ●保健因素（环境） 薪水 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 ●激励因素 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就 两个因素该如何区分?(有什么差别) 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别， 平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素， 公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的 因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的

技术经济学关于几个概念理解

1．设备更新的时期，一般取决于设备的技术寿命、经济寿命。 2．在技术经济分析中，把各个时间点上实际发生的资金流出或资金流入称为现金流量。 3．经济效果评价是投资项目评价的核心内容。 4．盈亏平衡分析的目的就是找出临界值，判断投资方案对不确定因素变化的承受能力，为决策提供依据。 5．净现金流序列符号只变化一次的项目称常规项目。 6．项目建设投资最终形成相应资产有：固定资产、无形资产和递延资产。 7．如名义利率为r，一年中计息次数为m，实际利率为I，则它们的关系是I=（1+r/m）m-1。 8．将未来某一时点的资金金额换算成现在时点的等值金额称为折现或贴现。 9．基准折现率—反映投资者对资金时间价值估计的一个参数。 10．资金等值计算—把在一个时点发生的资金金额换算成另一时点的等值金额，这一过程叫资金等值计算。 11．有形磨损—机器设备在使用（或闲置）过程中所发生的实体的磨损。 12．敏感性分析—是通过测定一个或多个不确定因素的变化所导致的决策评价指标的变化幅度，了解各种因素的变化对实现预期目标的影响程度，从而对外部条件发生不利变化时投资方案的承受能力作出判断。 一、为什么说投资回收期指标只能判断方案的可行性，不能用它来进行方案选优？ 答：不管是静态投资回收期还是动态投资回收期，都不能指出该项投资究竟能获得多少收益，因此不能用作方案的选优。只能与净现值法结合使用，当方案具有相同或近似的收益率时，必须再参考回收期来确定最优方案。 二、简述技术经济学中静态评价方法及其优缺点。 答案：评价项目经济效果及可行性问题时，不考虑资金时间价值的分析方法称为静态评价法。其优点在于计算简单，切合一般人的思维习惯，但也存在不足之处： （1）没有考虑资金的时间价值（2分）；（2）没有考虑对比方案在寿命期内费用效益的变化情况；（3）没有考虑各方案寿命期末残值；（4）没有考虑对比方案的寿命差异。 三、简述敏感性分析及其在评价中的优缺点。 答：所谓敏感性分析，是通过测定一个或多个不确定因素的可能变化所导致的决策评价指标的变化幅度，了解各种因素的变化对实现预期目标的影响程度，从而对外部条件发生变化时投资方案的承受能力做出判断。 敏感性分析在—定程度上就各种不确定因素的变动对方案经济效果的影响作了定量描述，这有助于决策者了解方案的不确定程度，有助于确定在决策过程中及方案实施过程中需要重点研究与控制的因素，对提高方案经济评价的可靠性具有重要意义。但是，敏感性分析具有其局限性，它只考虑了各个不确定因素对方案经济效果的影响程度，而没有考虑各不确定因素在未来发生变动的概率，这可能会影响分析结论的准确性。实际上，各个不确定因素在未来发生变动的概率一般是不同的，有些因素非常敏感，一旦发生变动对方案的经济效果影响很大，但它发生变动可能性很小，以至于可以忽略不计；而另—些因素可能不是很敏感，但它发生变动的可能性很大，实际所带来的不确定性比那些敏感因素更大。这个问题是敏感性分析所无法解决的，必须借助于风险概率分析方法。 四、简述可行性研究的主要内容及在项目实施中的地位。 答：可行性研究的主要内容有：（1）项目背景和发展概况：项目发起过程、提出的理由、投资者的意向等；(2)市场分析与建设规模：拟建项目产出物用途、产品生产能力、消费水平等进行市场调查与预测，据此确定产品方案、建设规模；（3）建设条件与厂址选择：按建议的产品方案和规模来研

企业成长理论的渊源与发展总结

企业成长理论的渊源与发展 总结 摘要：企业成长问题是当今理论界的热点问题。然而，企业 成长理论的研究却长时间徘徊于主流经济学之外。本文将零星散 布于企业理论历史长河中的企业成长理论做一简单的回顾与梳理，期望能为广大理论工作者日后的深入探索提供帮助。 关键词：企业成长古典经济学企业理论 几乎所有的经济学家都承认，企业而不是国家是现代社会最 为重要的核心组织，企业的竞争力是一个国家繁荣富强的最终依靠。因此，企业的成长问题理应备受经济学家关注。然而，企业 成长理论的研究却长时间徘徊于主流经济学之外。尽管在经济理 论史中零星地散布着一些关于企业成长理论有价值的观点，并且Edith Penrose 女士在1959年发表的专著——《企业成长理论》(英文名《The Theory of the Growth Of the Firm 》)——为企业成长的研究奠定了一定的基础，但遗憾的是，目前对于企业成长的 系统研究仍然是十分匮乏，这一点在经济学文献中表露无疑。本 文尝试对企业成长理论的渊源与发展做以简要的回顾。 一、古典经济学对企业成长的分析——从亚当?斯密、小穆勒到马歇尔

古典经济学主要是从劳动生产率的提高来解释企业存在与扩 张的。古典经济学家认为分工的规模经济利益是企业成长的主要 诱因——企业中生产作业的分工和专业化提高了劳动生产效率， 同时也促进了企业生产规模的扩大，而这又进一步深化了企业的 分工协作，如此循环往复，最后通过企业规模经济的获得实现了 企业的成长。 (一)亚当?斯密和小穆勒的企业成长观 最早在著述中涉及到企业成长思想的当属古典政治经济学的 开创者亚当?思想汇报专题斯密。在他的传世巨著《国富论》中， 斯密非常重视专业化和分工协作所带来的报酬递增现象。他指出，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟 练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。” (亚当?斯密,1972,p5)虽然斯密的理论没有直接具体地给出企业形成和扩张的原因，但 是毫无疑问，分工与企业的形成及扩张之间的关系是十分密切的。正是因为有了分工，才使得每个人不是各自为营地生产和交易， 而是将生产过程分割成若干的工序和工种，由工人在企业中“集 中地”分工作业，这样既“提高了每个工人的灵巧性”“发明了 许多方便和节省劳动的机器”同时也“节约了更换活计时通常会 损失的时间”，提高了生产效率和交易效率，推动了生产规模的 扩大。随着企业规模的扩大，企业内部就可能采用更加不可分的 技术，这种技术使劳动分工进一步深化，引起规模报酬递增，企 业规模自然也在进一步扩大，最终实现企业的成长。

赫茨伯格的双因素激励理论

赫茨伯格的双因素激励理论 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次 调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总

双因素理论

双因素理论 概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就

保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” "Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。” 产生过程 赫茨伯格 (Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教