房地产集团公司人力资源规划

房地产集团公司人力资源规划

1目的

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

2适用范围

公司高层领导、人力资源部门、各单位/部门主要负责人。

3 基本概念

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程，是企业整体规划和财务预算的有机组成部分。

人力资源规划的目标是为企业发展提供人力资源，具体而言是为集团公司战略目标的实现提供人力保障。

人力规划需具体指出为实施本期计划所需配合的人力计划原则与重点。可就下列各项加以简述：

房地产开发公司人力资源规划方法

****房地产公司人力资源规划方法

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (1) 第三章人力资源规划的编制 (2) 第四章附则 (5) 附件一人力资源规划程序 (6) 附件二人力资源净需求评估表 (7) 附件三按类别的人力资源净需求 (8) 附件四人力资源规划表 (9)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于****公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是公交房地产开发有限责任公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。原则（一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时

房地产集团公司人力资源部职能

房地产集团公司人力资源部职能 房地产集团公司人力资源部职能提要：其内容包括招聘管理、薪酬管理、培训管理、休假管理和离职管理等，由集团人力资源部负责制定相关细则并负责具体实施和改善 物业 通过人力资源管理为公司营造了科学、健康、公平、公正的人事环境，其内容包括招聘管理、薪酬管理、培训管理、休假管理和离职管理等，由集团人力资源部负责制定相关细则并负责具体实施和改善。 1、招聘管理： （1）目的：规范招聘流程，提高招聘的专业水平。 （2）主要流程和内容：各公司结合年度人力资源规划（计划）及公司现时经营需要，每年初向总部申报职位空缺信息。公司首先考虑内部的人力资源储备情况，然后再面向社会公开招聘。招聘渠道选择、招聘信息发布严格按程序组织进行，对应聘资料进行筛选后，由人力资源部、相关专业人员组织面试。经过初试、复试和测评确定预选人员，再经过用人单位负责人面试，综合评定最终确定人选。对高级管理人员的录用除经过上述必要程序，还需要经公司领导面试。新职员在报到后必须统一进行脱产的入职培训。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－1） 2、薪酬管理： （1）目的：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 （2）主要流程和内容：公司人力资源部依据各地区行业薪酬调查结果、岗位评估结果、地区物价指数等确定薪金体系和标准，并由职工委员会、集团办公会审批后下发；各公司依据薪金体系，初步建议新员工薪金级别，经公司业务部门负责人、人力资源部、单位第一负责人内部审批流程确认后，再报公司人力资源部审批后执行。公司每年上半年统一安排一次调薪，下半年再作补充性调整。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－2） 3、培训管理： （1）目的：为了适应集团的业务发展、促使万科的培训开展服务于公司战略，明确培训职责的划分，保证培训有序、高效开展。 （2）主要内容：由公司总部人力资源部和各一线公司专职培训人员拟订培训规划和年度计划、费用预算；负责建设、完善以及调配培训资源；组织实施集团类的管理培训、专业培训项目。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－3） 4、休假管理： （1）目的：规范职员的休假行为。 （2）主要流程和内容：由职员本人向所在部门的负责人提出申请，经同意后报送所属公司人力资源部审核，并进行备案和数据更新，根据数据更新情况发放薪酬，在做好工作交接后开始休假。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－4） 5、离职管理： （1）目的：充分合理地分配企业内部资源，规范离职相关制度及办理程序，明确离职审批的流程及权限。 （2）主要内容：职员明确离职意向或公司准备与之解除劳动合同后，所在部门需立即通知人力资源部及IT部门，冻结该职员信息访问的权限，包括万科局域网登录权限、电子邮件系统、文档管理系统、明源售楼系统、金蝶账务系统、成本管理系统、SAP人事系统、网上招投标系统、万网景个人网站等；职员离职时需由本单位人力资源部安排面谈，并将面谈结果如实记录做好《面谈记录》并录入在ＳＡＰ－ＨＲ系统；离职审批相关文档均采用电子文档，通过邮件进行传递和审批，一线公司在完成本单位内部审批流程后，启动离职事件，在ＳＡＰ－ＨＲ系统中录入离职信息，并停发工资，用邮件通知集团人事管理员，完成集团

房地产公司人力资源管理全套详解

某房地产公司人力资源管理全套详解总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

房地产公司人力资源管理设计方案

房地产公司人力资源管理设计方案 名字： 指导教师： 联系方式： 电话 邮箱

企业简介 链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。十年多来，链家的复合增长率超过了100%。链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。 公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。 新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。

目录 企业简介 1.人力资源经理人员招聘及测评方案 2.房地产公司消极考核设计方案 3房地产公司薪酬设计方案

中国房地产行业人力资源状况分析

中国房地产行业人力资源状况分析 中国房地产行业人力资源状况分析作者：佚名 时间：2008-10-3 浏览量： 资源管理人之本 ——中国房地产行业人力资源管理状况分析 人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一,对企业发挥着越来越重要的作用;因此,在房地产企业的发展中,人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前,在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 近日,北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过4个多月时间,对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营/民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总

体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况4个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。 报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3类。调查发现,有70%的房地产公司有财务预算,80%的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策,90%以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的,对企业长期的发展有所忽视,所以他们对人力资源的重视程度相对较差,也因此容易产生恶性循环,员工的满意度不够、流动性大等问题凸显,制约企业的长期发展。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 随着经验的积累,员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感,部分人会从小型公司过渡到大型公司。

实例房地产集团人力资源管理制度

人力资源管理体系 XX房地产集团有限公司 二OC六年十二月 目录 1.人力资源编制管理制度 (1) 2.人才招聘录用管理办法 (4) 3.背景核查管理办法 (12) 4.劳动合同管理办法 (15) 5.人力资源信息统计管理办法 (19) 6.人才信息库管理办法 (24) 7.新员工入职培训制度 (27) 8.新员工辅导员管理办法 (34) 9.员工行为规范管理制度 (47) 10.绩效评估管理制度 (52) 11.人力资源调配管理制度 (122) 12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126) 13.奖惩制度 (131) 14.员工退出管理制度 (137) 15.员工进修学习制度 (143) 16.休假管理制度 (151) 17.内部沟通管理制度 (157) 18.员工职业生涯设计管理制度 (161)

19.薪酬管理制度 (163) 20.年金管理制度 (171) 21.住房公积金管理制度 (176) 人力资源编制管理制度 第一章总则 第一条为确保XX房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。 第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。 第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。 第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。 第二章申报与审批 第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。 第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。 第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。 第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》 第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1 月15 日前报送公司综合管理部。 第十条公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规

房地产公司人力资源管理办法[116421]

房地产公司人力资源管理办法[116421] 一、总则 (一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。 (三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于: 1、人力资源规划; 2、人员招聘、开发及离职管理; 3、员工关系管理; 4、薪酬与福利管理; 5、考核与奖罚等。 二、集团人力资源管理系统 (一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。 (二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。 (三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。 (四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。 三、人力资源管理工作基本要求 (一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。 (二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。 四、人力资源管理工作监督 (一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于: 1、审查下级公司人力资源管理制度; 2、定期的人力资源管理工作报告; 3、例行的和临时的现场监督检查。 (二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(HRG101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。 感谢您的阅读！

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1

房地产企业人力资源管理存在的问题 及对策 一、引言 现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段，对企业发挥着越来越重要的作用。而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。 二、我国房地产企业人力资源管理总体特征 当前我国房地产正面临着三大转变： 即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变； 房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变； 房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。 正是处于这一转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。 我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征。 战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑，对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多； 战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的

每一项工作任务都比较重视，充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略； 专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。 三、房地产业人力资源管理中存在的问题 １．从业人员知识层次和专业素质整体较差 虽然房地产业处在一个转型时期，发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工，物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识，这无疑在无形中增加了企业的培训成本，浪费了资源。即使是作为中国房地产企业的领军队伍——深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的３０％左右。 ２．绩效考评和人才测评技术应用不到位 目前，在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途： 招聘时用人才测评技术来评价应聘者对于未来岗位合适程度； 晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性； 进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求； 规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

中国房地产行业人力资源管理状况分析

中国房地产行业人力资源管理状况分析人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。 从业人员期望从“小”到“大”过渡 重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发。 从事房地产行业的大部分员工年龄在26岁～45岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的缺乏从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。 薪酬随地区、企业、职业不同而异 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。 不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为7.7万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为6.5万元，专业项目型房地产公司平均年薪为5.6万元。 在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。 发展战略不同导致薪酬结构不同

房地产行业人力资源特点

房地产行业重塑人力资源面貌 房地产业是个快速发展的行业，从我国房地产业的发展来看，大都是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的房地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。 房地产行业人力资源管理特征 综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大 对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。 注重用人、忽视育人、人才流动率高 当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。他

们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。 组织管理模式处于探索实践中 中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业也是从区域公司或项目公司扩张发展起来的。随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才的缺乏，离线的组织架构很难有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。 房地产行业人力资源管理的发展趋势 房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿的金融资本，把人类生存的根本基础资源——土地，与人类的需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务的管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团的市民。而这一使命的思想，需要综合型经营人才来完成。面对人力资源管理的现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。 注重以企业文化建设来带动人力资源管理 目前我国领先的几家房地产集团，非常注重企业文化建设。他们通过企业文化凝聚人才，以营造良好的组织氛围，熏陶、培养和管理人才。

X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！ 回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作： 一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参 考依据；

(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料； （3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理 （1）目标概述： １.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一； ２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％； ３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象； （2）具体实施方案：

用PEST分析房地产人力资源

用P E S T分析房地产人力 资源 Newly compiled on November 23, 2020

人力资源环境分析指对人力资源管理活动产生影响的各种因素分析。人力资源环境具有差异性、复杂性、动态性、以及可预测性等四个特点。 对房地产人力资源环境影响，主要有四个因素，1.政治因素，国家通过对房地产的经济调控，从而影响房地产的人力资源环境。2.经济因素，通货膨胀，利率等对房地产影响，高失业率对人力资源管理的影响等。3.社会因素，地理分布，社会文化与价值观都时时刻刻影响着人力资源环境。4.技术因素，外部人才招聘，内部技术培训，能否有好的人力资源管理能力，影响着整个企业的管理与发展。 政府为抑制房地产上涨过快，出台一系列政策，对供求总量和结构产生影响，引导市场主体行为发生变化，促使开发商加快销售速度、投机者放盘撤离、自主性消费者持币观望，市场热度开始消退，进而促进供求总量的均衡，房价在新的均衡中稳定。房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。处于转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源师市场经济条件下企业发张壮大的充分条件。 随着全球经济周期变化和泡沫经济的产生，我国房地产业也出现了许多问题。房地产投资规模过大过快，而且投资单一，区域发展不平衡。东部和西部的房地产经济发展有很大的差异；由于高房价的利益驱动，大量投机活动给房地产业带来了隐患。房地产业经济发展不稳定，房地产企业也受其影响造成企业的损失，影响着企业的人力资源管理活动。同时，高

集团公司人力资源规划方案

★机密 金瀚控股 人力资源规划制度

目录 第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3基本原则 (1) 1.4工作责任 (2) 1.5人力资源规划程序 (2) 第二章人力资源需求预测 (3) 2.1基本规定 (3) 2.2现实人力资源需求预测 (3) 2.3未来人力资源需求预测 (4) 2.4未来人力资源流失预测 (8) 2.5整体人力资源需求预测 (9) 第三章人力资源供给预测 (10) 3.1基本规定 (10) 3.2内部人力资源供给预测 (10) 3.3外部人力资源供给预测 (11) 第四章人力资源净需求的确定 (12) 第五章人力资源规划方案的制定 (12) 第六章附则 (15) 附录1：现实人力资源需求预测表 (16) 附录2：未来人力资源需求预测表 (17) 附录3：未来人力资源流失预测表 (18) 附件4：人力资源需求预测表 (19) 附录5：员工技能清单 (20) 附录6：人员接替图 (21)

附录7：人员变动矩阵表 (22) 附录8：人力资源净需求评估表 (23) 附录9：人力资源净需求表（按类别） (24)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了规范金瀚控股的人力资源规划工作，科学地预测、分析金瀚控股在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保金瀚控股在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据金瀚控股的有关规章制度，制定本管理制度。 1.2 适用范围 第二条本管理制度适用于金瀚控股及其金瀚控股下属的各个分公司。 1.3 基本原则 第三条人力资源规划应该遵循以下原则： 1.人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对金瀚控股人力资源的供给； 2.与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑金瀚控股内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 3.与战略目标相适应原则：人力资源规划应与金瀚控股战略发展目标相适应，确保二者相互协调； 4.系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 5.企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证金瀚控股和员工共同发展。

房地产公司人力资源规划办法[116420]

房地产公司人力资源规划办法[116420] 一、总则 (一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要,人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划,根据集团经营目标有效预测人员需求和供给,明确制定岗位工作要求和人员编制计划。 (二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划,必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据,以保证充分发挥人力资源效能。 (三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订,并对人力资源发展规划实施动态管理,根据执行反馈和内外环境变化,[[适时修订完善人力资源发展规划。 二、人力资源发展规划 (一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作,各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次,并在计划周期内按年度进行滚动调整。 (二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测,明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括(不限于): 1、人员需求(岗位、数量、到岗时间); 2、人员富余(岗位、数量、分流时间); 3、人员来源(招聘、培养提拔、调动等); 4、可预见人工成本估算; 5、人员招聘策略; 6、人员培养开发策略; 7、以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力,以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。 (三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议,批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件,集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。 (四)、每年年初,集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况,对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布,修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。 三、年度人员编制计划 (一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划,并结合下属公司年度经营计划的实施情况,每半年进行一次滚动调整。 (二)、下属公司《年度人员编制计划》(HRG201),其内容包括(不限于): a)现有岗位、人数; b)拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源; c)人工成本测算。 1、在预测下年度岗位变化及人员数量变化时,应综合考虑以下因素: a)业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求); b)人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等); c)业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。 2、到岗时间的确定应根据公司业务工作计划,尽可能具体明确到月份,以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。 3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前,必须经过本公司管理层成员审议通过,并由总经理签署。

房地产企业人力资源管理的十个必知问题

房地产企业人力资源管理的十个必知问题 人力资源始终是企业的核心要素之一，人力资源规划及团队建设也无疑是企业的核心工作之一。道理谁都明白，但没有多少企业不存在人力资源问题。房地产市场及房地产企业的特殊性（诸如人员流动频繁，相互挖人等）又增加了人力资源管理的难度。正如万科总裁郁亮所说的，过去1000亿发展历程中最大的 问题是人的问题。万科尚且如此，何况其他企业。 无论是从业多年的资深HR总监（即便是有外企或管理咨询机构工作经验），还是转岗做HR经理没几年 的新手，在日常工作中，总是处于尴尬的窘境： ――领导总是抱怨人员能力不强，其他部门、区域公司及一线公司总是抱怨人手不够； ――市场上看似浮动着无数个人，但就是找不到几个人才； ――除了自己，上下左右的人员都在抱怨人力资源部门业绩平平，还考核别人”…… 这份看似不错、实则很窘的工作，不知让多少起初信心满满的HR经理无奈地走人，自己也加入了人员流动大军。据调查，在房地产企业中高层岗位中，营销总监和HR经理是流动最频繁的（办公室主任和财务经理是最稳定的）。 2009年，兰德咨询曾经咨询过一家全国著名的标杆企业。彼时，该企业的人力资源总监刚刚上任不久。 因为曾在某500强外企担任过HR总监，再加上直接对该企业董事长负责，所以上任后很是风光。在进行调研时，我们的咨询顾问了解到，在他的建议下，该企业要启动员工满意度调查工作。我们曾经善意地提醒他，满意度调查结果应用价值不大，最好进行任职能力调查和敬业度调查，但却被傲气地拒绝了。 当时我们就判断，他待不了太久就可能走人。果不其然，三个月后，因遭到多方排斥，加之董事长认为其工作能力、工作方式存在问题，而不得不离职了。 正是因为人力资源问题的广泛性和复杂性，催生了大量的书籍、光盘以及数不清的网络文章，还有以此 为生的许许多多培训、咨询、招聘等服务机构和形形色色的各路专家。结果是，企业更加无所适从了， 问题愈发复杂了。

人力资源规划报告

人力资源规划（模板） 一．概述 1. 目的 1.1 为规范A房地产有限公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本规划以保证公司战略发展目标的实现。 2. 适用范围 2.1 适用于A房地产有限公司有限公司全体人员。 3. 基本原则 3.1 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 3.2 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 3.3 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 3.4 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 3.5 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 二．内外环境分析 1. 外部环境信息 1.1 宏观经济形势和行业经济形势 略 1.2 竞争现状

略 1.3 劳动力市场状况 劳动力素质；劳动力数量，新生劳动力增长，供求矛盾；就业市场完善程度，就业信息等。 1.4 人口和社会发展趋势 略 2. 企业内部信息 2.1 企业战略 A房地产有限公司人力资源管理的基本任务是根据区域公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。 略 2.2 业务计划 第一阶段：略 第二阶段：略 第三阶段：略 为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具体阐述：略 三．人力资源需求预测 1. 公司整体人力资源结构现状分析 1.1 从公司2013年人力资源配置总量看，基本与2012年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。（范文示例） 1.2 从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司

某集团公司人力资源规划方案(46页)

某集团股份有限公司人力资源规划

前言 公司立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。 配合公司五年发展规划及发展设想，特制定人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。 本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。

目录 前言....................................................................................................... 错误！未指定书签。 一、公司人力资源需求分析 .................................................................. 错误！未指定书签。（一）影响人力资源需求的主要因素..................................................... 错误！未指定书签。 1、公司性质和经营管理特点.............................................................. 错误！未指定书签。 2、公司愿景和发展战略...................................................................... 错误！未指定书签。（二）人才队伍分类及数量需求............................................................. 错误！未指定书签。 1、人才队伍分类和数量分布.............................................................. 错误！未指定书签。 2、人才需求总量和分布...................................................................... 错误！未指定书签。（三）人才队伍素质要求......................................................................... 错误！未指定书签。（四）人力资源管理需求......................................................................... 错误！未指定书签。 二、公司人力资源现状分析 .................................................................. 错误！未指定书签。（一）人力资源质量现状分析................................................................. 错误！未指定书签。（二）人力资源数量现状分析................................................................. 错误！未指定书签。 1、各类人才分布现状.......................................................................... 错误！未指定书签。 2、人才总量和分布.............................................................................. 错误！未指定书签。（三）人力资源职业能力分析................................................................. 错误！未指定书签。（四）人力资源管理现状分析................................................................. 错误！未指定书签。 1、人力资源理念.................................................................................. 错误！未指定书签。 2、人力资源管理职能.......................................................................... 错误！未指定书签。 三、公司人力资源净需求分析............................................................... 错误！未指定书签。（一）员工潜能开发分析......................................................................... 错误！未指定书签。

房地产公司人力资源管理制度.doc

房地产开发有限公司 人力资源管理制度 1、目的： 为有效规范公司人事工作程序，促进本公司人事管理制度化、正规化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。 2、适用范围： 本制度适用于公司全体员工人力资源管理。 3、职责： 本制度由人力资源部负责起草编制、修改、下发。 4、员工及编制 4.1 各部室如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《用人申请审批表》，由部门负责人签字后交人力资源部负责人审批。最后经总经理批准后，将用人申请表交人力资源部办理。 具体流程如下： 用人部门根据用人需求领取《用人申请审批表》填写用人申请表部门负责人签字人力资源部负责人审核总经理批准报人力资源部做招聘备案 5、招聘管理 5.1 招聘分为内部招聘、外部招聘。内部招聘即当有岗位空缺时，公司内部发布招聘信息，在内部提拔合适人员。

外部招聘即通过外部多种渠道发布招聘信息，在社会上招聘适合公司需要的人才。 5.2 招聘具体事宜依据人力资源部招聘管理规定执行。 5.2.1人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。 5.2.2人力资源部依据用人部门的要求，对求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。 5.2.3用人部门和人力资源部共同面试，用人部门决定是否录用。 5.2.4人力资源部负责通知被录用的人员报道。 5.2.5员工报到入职。 5.3 凡有下列情况者不得录用： 5.3.1被剥夺公民权尚未恢复。 5.3.2受有期徒刑宣告或通缉尚未结案。 5.3.3吸食鸦片或其他代用品。 5.3.4亏空公款受处罚。 5.3.5患有精神病或传染病。 5.3.6品性恶劣，道德不佳，或被公私营企业及机关开除。 5.3.7体格检查经企业认定不合格。 5.3.8未满十六周岁。 6、新员工报到入职 6.1 被录取人员，报到时须携带下列资料：