会计毕业论文

山东农业大学双学位

毕业论文题目：泰安卓越监理公司企业文化调查研究

院部经济管理学院

专业班级会计2012级16班

原专业土木工程

届次2015届

论文编号KJS12682

学生姓名马宏强

学号20114016

指导教师杨美丽副教授

二O一五年六月十日

说明

一、指导教师评语根据学生实习及撰写论文情况进行评定：

1、对待实习的态度及实习纪律的遵守情况；

2、能否准确熟练地进行观察记载、搜集整理、查阅资料及运用数据的水平；

3、能否准确熟练地进行各项操作，并运用所学知识解决实际问题；

4、能否很好地完成任务书规定的工作量。

二、评阅教师意见参照以下几方面进行评定：

1、论文选题的实用性、分析的科学性和体系的完整性；

2、获取资料是否丰富，处理资料是否科学、严谨；

3、综合运用基础理论和专业知识的深度、归纳、概括及运算的能力；

4、文字表达能力，文章的逻辑性。

三、论文答辩成绩由答辩小组根据学生语言表达能力及回答问题的准确性进行评定。

四、论文答辩成绩和论文综合评定成绩按优秀、良好、中等、及格和不及格五级计分。

五、毕业论文的综合评定成绩按照《毕业论文（设计）评分标准》综合评定。

六、论文由学生本人按照《毕业论文（设计）规范》用计算机排版、打印，一律使用统

一封面（A4）。

七、学生的论文文本（含任务书、图片等）由各院部按学校规定存档。

关于学位论文原创性和使用授权的声明

本人所呈交的工商管理双学位学位论文（编号： KJS12682 ），是在导师指导下，独立进行科学研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对在论文研究期间给予指导、帮助和做出重要贡献的个人或集体，均在文中明确说明。本声明的法律责任由本人承担。

本人完全了解山东农业大学有关收集、保留和使用学士学位论文（设计）的规定，即：本科生在校攻读学位期间论文（设计）工作的知识产权单位属山东农业大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的纸质本和电子版，允许学位论文（设计）被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。

保密的学位论文在解密后遵守此规定。

论文作者签名：

导师签名：

日期：

目录

1引言 (1)

2企业文化的基本理论与文献综述 (1)

2.1企业文化的基本理论 (1)

2.1.1企业文化的定义 (1)

2.1.2企业文化的特征 (1)

2.2文献综述 (2)

3泰安卓越监理公司企业文化现状 (3)

3.1泰安卓越监理公司简介 (3)

3.2公司近几年企业文化现状 (4)

3.2.1员工整体素质 (4)

3.2.2 公司归属感和忠诚度 (4)

3.2.3公司的物质基础和经营理念 (4)

3.2.4公司领导在公司改革发展及良性文化建设方面做的工作 (4)

3.2.5公司未来发展 (5)

3.2.6企业员工的学习热情 (5)

4公司企业文化建设存在的问题 (5)

4.1社会文化环境的某些固有局限对公司企业文化的阻碍 (5)

4.2企业战略管理与决策机制上存在问题 (5)

4.3由领导文化派生的企业文化建设的困难 (6)

4.4人力资源管理方面的问题对企业文化建设的影响 (6)

4.5员工对企业文化建设的认识存在误区 (6)

5公司企业文化的建设存在问题的原因 (6)

5.1忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 (6)

5.2忽视员工在企业文化建设中的主体作用 (7)

6如何解决企业文化建设中存在的问题 (7)

6.1建立和完善科学的管理制度 (7)

6.2通过文化建设和变革，优化组织氛围 (7)

6.3基于人性法则，让管理亲和于人 (8)

6.4铸造企业精神，创建共同价值观 (8)

6.5建立和完善公司员工的精神体系 (8)

7结语 (9)

8参考文献 (10)

9致谢词 (11)

泰安卓越监理公司企业文化调查研究

2012级会计16班马宏强

指导老师杨美丽

【摘要】随着改革开放和市场经济的不断发展，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大的成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济时代的背景下，现代企业快速发展，企业文化在现代企业经营管理中的巨大作用日渐凸显，企业文化经营深厚的基础和最根本的因素。着重培养一个良好的企业文化，才能使物质资源在精神文化的作用下实现价值的最大化、最优化，才能在今后激烈的全球竞争中立于不败之地。本文讲的是山东泰安卓越监理公司近几年的文化建设现状，以及存在的问题和解决对策，阐述企业文化建设的重要性和建设途径，并指出未来企业文化建设的方向

【关键词】资本市场企业文化；建设；途径

1 引言

文化，企业之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

马克思主义认为，经济是基础，政治、军事、文化是建立在经济基础之上的上层建筑，经济基础决定上层建筑，同时上层建筑对经济基础有着巨大的反作用。企业经济活动寻求经济之外的支撑点，实质上就是要充分发挥上层建筑对经济基础的积极的反作用。先进的企业文化能够在激励中获得成功的重要因素，使企业在竞争中不败。先进的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，一个企业如果没有先进的技术、装备、人才，那么一打就垮；但是，如果一个企业没有先进的文化，则会不打自垮。正因为企业文化对现代企业如此重要，本文才着力探索研究山东泰安卓越公司的企业文化建设。

2 企业文化的基本理论与文献综述

2.1 企业文化的基本理论

2.1.1企业文化的定义

企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。

2.1.2 企业文化的特征

历史特征：企业在一定的历史条件下建立、生存与发展，企业本身就是历史的载体，企业的现象就是当时社会政治、经济、文化的折射。

以人为本特征：企业文化关注企业中人的因素的管理与激发，通过以人的潜能开发为切入点的管理方式为企业发展带来巨大张力，最终使得企业价值顺

利实现。

个体差异特征：不同的企业有不同的文化风格，这是由企业的外部生存环境、行业特点、以及自身经营管理的特点、企业家素养、员工整体素质等内在条件决定的。

动态变化特征：企业文化具有阶段性，企业发展的不同阶段其建设重点也不一样，但一定时期内相对稳定。随着企业的发展及企业经营环境的改变，企业的文化也需要随之变化，以适应新的环境。良性的企业文化的发展一般呈“螺旋式”上升。

系统性特征：构成企业文化的四个层面及各层面相关要素是一个有机整体，结构层次分明，要素相对独立，同时又互相联系、互相依赖，构成一个严密有序的整体。

2.2 文献综述

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，企业文化观念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国的学术界和企业界对企业文化的基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近十几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。因此，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

2.2.1国外相关企业文化建设上的研成果：

1981年，威廉?大内教授在他的专著《Z理论》中，全面分析了企业管理与文化的关系，并提出了“Z型文化”、“Z型组织"等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年，哈佛大学教授特雷斯?E?迪尔与美国麦肯锡咨询公司的阿伦?A?肯尼迪合著出版了《企业文化一现代企业的精神支柱》一书，指出，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境五个因素组成的系统。因为企业环境的差异，每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，完整的企业文化其基本内容及构成应该是一致的。同年，美国著名管理专家托马斯?彼得斯与小罗伯特?沃特曼合著《成

功之路一美国最佳企业的管理经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。1984年，美国麻省理工学院教授爱德加?沙因发表了《对企业文化的新认识》一文，次年出版了专著《企业文化与领导》。他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化提出了独创的见解。他把组织文化划分成三种水平：(1)表面层，指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征)；(2)应然层，处于表层下面，主要指价值观；(3)突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。H3沙因提出的关于企业文化的概念和理论一直为大多数研究者所接受。1990年，本杰明?斯耐得在其的专著《组织气氛与文化》中，提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

20世纪80年代初，瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的著名教授丹尼尔?丹尼森创建了“丹尼森组织文化模型”，用来研究34家公司经营业绩与企业文化的关系。丹尼森企业文化调查模型建立在四个文化特性基础之上，这四个文化特性是：参与性、一致性、适应性、使命性，每个特征又细化为三个考察维度。

2.2.2国内关于企业文化建设的相关研究

2000年张先宗对国内企业文化建设上的研究：竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求；市场意识是民营企业文化建设的重要前提；创新意识是民营企业文化建设的动力源泉；效率意识是民营企业文化建设的重要目标；风险意识是民营企业文化建设的必要条件；人才意识是民营企业文化建设的生命基础；服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。

国内企业文化建设存在问题的研究：企业文化建设言行不一；企业文化建设缺乏个性；企业文化建设政治化倾向严重；企业文化建设就是导入CIS；将企业文化建设与精神文明建设相混同；将企业文化建设看作是“一把手”工程。

解决国内企业文化建设存在问题的对策建议：从实际出发，因企制宜建设企业文化；提升企业文化建设执行力；采取适用科学的企业文化建设方法；普及知识，消除理解偏差。

3 泰安卓越监理公司企业文化的建设

3.1 泰安卓越监理公司简介

泰安卓越建设工程监理有限公司位于青年路南段，是一家提供工程建设监理、造价咨询、工程预结算审价、招标代理全过程的高智能型服务企业。拥有房屋建筑工程监理乙级、市政公用工程监理乙级、机电安装工程监理乙级、工程造价咨询乙级资质。公司被泰安市工商行政管理局授予“泰安市工商企业信用AAA级‘守合同重信用’单位”。公司在监理行业率先通过IS09001：2000

标准质量体系认证。

公司专业配套齐全，技术力量雄厚，项目管理经验丰富，公司拥有建筑、结构、暖通、给排水、市政等专业人员20余人，其中取得全国注册监理工程师6人，全国注册设备监理师1人，全国注册造价工程师1人，全国注册安全工程师1人。

公司成立十余年来，坚持科学管理，不断完善公司内部各项管理制度，坚持“高起点、高标准、高效率”的公司发展战略，按照国家的法律、法规和“公正、独立、自主”的原则规范地开展各项监理、造价咨询、审价业务，迅速成为泰安市房屋建筑工程监理行业的骨干企业。在全市及周边省市承接了大批工程建设监理项目，已监理各类项目100余个，工程投资总额20余亿元，建筑面积50余万平方米。公司以优质的服务和良好的信誉得到了政府、上级主管部门及业主等社会各界的赞誉。

多年来，公司全面推行现代化管理，始终遵循“守法、诚信、科学”的原则，严格项目管理，形成和建立了一套行之有效、符合实际的监理、造价咨询、审价、工作制度和工作方法，按照公司“科学管理、质量第一、信誉之上、廉洁公正、信守合同、顾客满意”质量方针，“优质诚信服务，依法规范监理”的企业精神，全体员工以无私的敬业精神，竭诚为业主提供高效、科学、优质的服务，让业主、社会满意。

3.2 公司近几年企业文化现状

自2001年公司成立以来，通过全体领导决策人员、管理人员和员工的努力，积淀了大量管理文化和理念，形成了具有自己企业个性的企业文化。通过我的调查研究对公司的企业文化现状总结如下：

3.2.1员工整体素质

泰安卓越监理公司员工素质较高，反映在三个方面：一是整体形象和言行举止方面表现较好，体现了较强的理性和制度精神；二是主人翁意识和事业心强，能够真切地认识到企业的生存和发展与每个职工的切身利益息息相关，树立了与公司共荣辱的核心理念，对公司的许多方面的改革持肯定和支持态度，有较强的适应和承受能力，全局观较强；三是表现出了对企业文化建设的强烈认同感，认为企业文化建设与企业形象以及企业管理、进一步发展息息相关。3.2.2公司归属感及忠诚度

访谈和调查结果显示，大部分员工对公司企业文化建设的基础和成就较为认同，认为企业文化是一种无形的力量。同时，泰安卓越监理公司经过十几年的发展和良性文化的建设，已经对员工形成了较强的吸引力和凝聚力，对企业的归属感很强。作为卓越公司的一员，员工们感到比较自豪，表示公司能够“给人不同的感受，风气很好，人气很旺”，表示愿意为公司的进一步发展壮大贡献力量。与此同时，员工们也对公司企业文化建设和进一步增强凝聚力及团队精神提出了殷切的期望。

3.2.3公司的物质基础和经营理念

大多数职工对公司的物质基础、公司的经营理念持认可态度，认为公司的持续发展，为员工创造了良好的发展环境。企业的改革与发展及内部竞争激励机制的日趋建立，使企业在经营管理方面取得了较为实质性的发展，职工对此基本满意和接受，对于调动职工队伍的积极性、进行企业文化建设起到了积极作用。

3.2.4公司领导在公司改革发展及良性文化建设方面做的工作

员工们普遍认为，在这两年来建筑行业经营遇到重重困难的情况下，公司发展的实践证明，企业领导适应市场变化的各项决策是正确的，公司领导班子的经营管理能力也得到了较多认可，对公司领导班子在公司进步成长方面寄予厚望。

3.2.5公司未来发展

泰安卓越监理公司的职工都认定卓越监理公司是有前途的，绝大部分的员工尤其是一线员工对企业的发展表现出了十足了热情和期望，希望能够通过企业全体成员、也包括自身努力，将卓越监理公司的事业发展光大。多数职工表示，愿意对企业交给的工作尽心尽责，能够造就市场经济下的竞争环境，心理承受能力较强。

3.2.6企业员工的学习热情

在与领导和员工的交流过程中，大部分的领导和员工都谈到了学习的问题，尤其是一线员工，有着较强的学习与工作创新意识，希望能够创造性地开展工作，他们自身对学习和知识更新的内在要求十分迫切。希望公司能够在鼓励和帮助员工接受学历教育、培训或进修以及加强文化建设等方面采取必要措施，做更多的工作，以使员工能够通过学习、交流和公司的培养，更好地发挥作用，为公司发展做出更积极的贡献。公司员工这种强烈的学习紧迫感和自我提升意识，是公司实施企业文化建设的最深厚的群众基础。

4 公司企业文化的建设存在的问题

4.1社会文化环境的某些固有局限对公司企业文化的阻碍

企业文化建设的目的，正是基于目前的社会大环境和企业的现实情况，力图通过企业文化的变革，进行管理思想的创新。

4.2企业战略管理与决策机制上存在问题

员工对公司的战略管理与决策机制方面存在的许多问题十分关注：一是在相对困难的经营环境与体制下，经营思想存在一些问题，没有及时对经营政策进行灵活的调整。另一方面，在一些应该采取统一政策的方面做得不够，造成了同一公司内部政策方面的不协调和员工心理的不平衡，进而对领导的工作形成阻碍。调查结果显示，员工对公司经营思想变革的关注程度很高。二是公司决策机制存在一定问题。市场经济条件下，市场机会瞬息万变，现有的一些决策机制对工作效率的提升不利。同时，权力过于集中的情况也在一定程度上存在，没有实施适当的分权，导致了工作流程加长和效率的降低。三是制度的建设方式问题。对于卓越监理公司这样一个公司，要建立一种大家都认同的制度

比较困难。因此，在制度制定和招待的过程中，公司各级领导之间应当加强沟通，并且应更多地听取下级员工们的意见，不应把他们完全当成既定规矩的被动执行者，而应在制度建设中更多地体现出蕴含于员工中的积极因素。

4.3由领导文化派生的企业文化建设的困难

企业的文化建设与企业领导的思想息息相关，作为权力的执行者，企业领导人所提倡的文化对企业和部门文化建设起着至关重要的作用。调查发现，员工认为目前企业在领导文化方面主要有两个方面的问题：

一是企业中各项指标都与经济效益紧密挂钩，对思想工作和文化建设等有所忽视。特别是对员工思想变化的关注、引导及思想问题的解决等方面重视很不够，没有真正从员工的切身利益出发，用先进的理念和切合实际的方法引导员工在思想层次和整体素质方面进行自我教育、自我升华。

二是沟通问题，多数调研对象认为，公司在沟通尤其是上下级沟通之间还存在问题，有时候把问题反映上去，领导只是简单地对提出总是的部门进行批评，责令解决，但是对问题的实质、发生的原因、如何彻底解决、如何通过一个问题的解决使一系列化的问题得以解决、如何通过问题制定相应的制度等，不能给出实质性的帮助或指导。

4.4人力资源管理方面的问题对企业文化建设的影响

没有建立合理的人才培养、储备与使用机制，人才的流失总是显得较为突出。人才的不能充分利用及流失，在于制度问题、分配与激励问题，也在于没有建立一套引导、培养人才的良好机制，没有处理好收入与个人发展、团队建设与企业发展、物质与精神等方面的关系，没有把员工的职业生涯发展与物质利益有效地结合起来，致使许多员工在职业生涯发展无望的前提下，只注重了物质利益的实现。如果物质利益不能得到满足，便产生了一定的思想问题。

4.5员工对企业文化建设的认识存在误区

从调研中可以发现，员工对企业文化建设存在许多误解。一些员工认为，企业文化建设实质就是原来的思想政治工作，就是要统一职工思想，使员工都安心工作；还有人将企业文化建设比做社会范围的道德规范；一些员工对企业文化的基本概念、形成与发展、与企业经营管理的关系等等的认识有较大的偏差。这些文化认识误区的存在，说明公司企业文化建设方面还有不足之处，一是没有建立企业文化建设的制度性和规范化的机制与制度，二是对企业文化方面基本知识及相关理念的传播不够。

5 公司企业文化的建设存在问题的原因

5.1 忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其

考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与优秀企业具有较大差距。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却必然由优秀的企业文化而来。

5.2忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

6 解决企业文化建设中存在问题的对策

通过调研，目前泰安卓越监理公司整体经营状况良好，员工凝聚力强，工作热情高，对企业文化建设表现出了极大的热情在分析研究基础上，针对种种不足，提出以下对策：

6.1通过对制度和权力的重新理解，建立和完善科学的管理制度

制度是集体的契约，不是精英者的意志，它必须经过集体的思考和提炼以及集体的认可才能真正生效。权力道德是集体的委托，其次也与领导者个人内在的影响力相关。基于权力的管理并不意味着要压抑人，要管束人。管理者的一项重要工作就是帮助部下得以提高自己的工作技巧。管理更多地应立足于引导人，激发人，启迪人！好的管理者应是员工工作和人生的导师。

要改变公司目前在制度制定、执行及权力分配方面阻碍企业发展的问题，需要在制定制度时更多地考虑实际执行制度员工的利益和意见，在集体基础上，制定共同认可的制度。这样的制度一旦制定，就成为参与各方共同遵守的规则，将极大地降低对抗性，增强亲和力和制度执行的效率。

对权力观的改造和权力的分配与上述相关，权力的核心价值是服务，并通过领导者的身体力行，提高决策透明度和效率，产生权力核心的强力辐射力和影响力，带动组织成员自觉行动起来，实现组织的共同目标。

6.2通过文化建设和变革，优化组织氛围

人的行为受思想和精神支配，如果思想和精神出了问题，再小的目标也难以达到，组织也是一样。组织的目标之一是追求每一个成员健康发展，用集体的力量保证每个人的生存与发展。

企业的主要目标自然是追求财富的最大化，但是追求的过程值得注意，如果这一过程变成了对组织和个人的无限期的压力甚至威胁，这其实是对组织目

标的迷失和忽略。

如何让人的行为符合人的本能？如何让人们快乐地工作和通过工作收获快乐？如何让人们积极地为自己工作同时也是为组织的目标工作？创造一个和谐、融洽的工作环境和相互尊重、为共同目标奋斗的团队至关重要。

6.3基于人性法则，让管理亲和于人

人性是人在社会规则下自下而上和欲望的满足。任何管理的方法只要与人的这一基本属性相违背，就注定会失败。人类一切活动的动力根源就是本能。人的本能有生理的欲望，也有社会性的需求，调动人的积极性=激活本能+制定规则+授之以术。

让管理亲和于人，就是要通过制度建设和环境营造，消除隔阂，建立个人在企业中自下而上与发展的良性通道，缩短管理者与员工、员工与员工之间的心理距离，让他们彼此在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情和信任。同时，通过多次这样的行动，使这种理念在所有员工的心中越来越获得共识。

6.4铸造企业精神，创建共同价值观

做人需要一种精神，做企业需要一种精神，做管理也需要一种精神。真正的企业文化是一种企业的精神和企业的力量，因为文化的核心就是树立一种真正的精神！也是企业追求的最高境界！

针对卓越监理公司目前的情况，应该高举卓越监理公司理想与信念精神的大旗，铸就共同的核心价值，打响公司的文化品牌，树立良好的公众形象，并通过这些活动增强员工的荣誉感和使命感，激发工作热情。

6.5建立和完善公司员工的精神体系

（1）树立科学求实态度，倡导理性和制度精神，在推进企业管理科学化、规范化和系统化的过程中，以高度的自觉、自律和自强实现“自己做自己的主人”，充分发挥主体性和主观能动性，实施科学管理上的自我管理与提升；不是被动地完成任务，消极地接受指令，而是勤于思考，勇于行动，甘于奉献和乐于创造，把义务化为乐趣，把职责做到精彩。

（2）在制度与人、人与任务、上级与下级、不同部门和群体之间，体现出相互尊重与相互协调。着力塑融洽的工作环境，努力构建团结的战斗集体；把企业管理制度化建立在识别和满足企业与员工长远的、根本的利益基础之上，让科学的管理制度充分体现人的需要，领先人的能动性，促进的的成长。

（3）热爱工作，珍惜生命，贡献价值。不敷衍，不马虎，不退缩，坚持学习和改进，不断追求个人成长，竭力推进企业发展。

【结语】企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

[1]王海之:浅析企业文化对管理创新的价值[J].商业研究，2001(10）

[2]徐沛林:论企业文化和企业管理创新[J].现代管理科学，2003(12

[3]赵建平．企业文化：管理的灵魂［Ｍ］．北京：中国石化出版社，

[4]陈丽琳《企业文化的新视野》四川大学出版社，2005，8.

[5]刘光明《企业文化》第三版经济管理出版社 2002.3.

[6]刘光明《中外企业文化案例》经济管理出版社 2000.7.

[7] 吴永新．论企业诚信对企业竞争力的作用[J]．企业文化，2006

[8]陈冬梅彭建华:中小企业的企业文化建设构想[J].企业经济，2007

[9] 甘瑟尔，罗杰斯和雷诺．《并购中的企业文化整合》．中国人民大学出版社．

[10] 秦学京．《企业跨国经营中的文化冲突与融合》．《与管理》．2005年第5期．

[11阿伦·肯尼迪、特伦斯·迪尔：《西方公司文化》第3页，中国对外翻译出版公司1987年。

[12] 约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特，：《文化与经营业绩》（中译本）,第13页，华夏出版社1997年。

[13] 约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特，：《企业文化与经营业绩》（中译本）,第15-16页，华夏出版社1997年。

[14] 罗争玉.企业的文化管理[M].广州：广东经济出版社，2004

[15] 黄群慧.国有企业管理现状[M].北京：经济管理出版社，2002

[16]赵光忠.企业文化与学习型组织策划[M].北京：经济出版社，2003

[17]张德.企业文化建业家设[M].北京：清华大学出版社，2003

[18] 朱国春.核心竞争力与企文化[M].北京：中国物资出版社，2003

[19]魏杰.现代企业管[M].北京：中共中央党校出版社，2000

[20]朗·西韦尔.姜法奎译.核心竞争力[M].北京：华夏出版社，2003

[21] https://www.wendangku.net/doc/cb18969161.html,

[22]《现代企业文化》杂志中华全国总工会主管，中国工人报刊协会和中国工人出版社主办。

[23] 《东方企业文化》杂志中国纺织工业协会。国内统一刊号：CN11-5206/G0

[24] 《企业导报》杂志湖北省社会科学院主管主办国内刊号：CN42—1616/F

此论文实在杨美丽老师的悉心指导下完成的，非常感谢她在我学生时代的最后阶段给我指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，她放弃了自己的休息时间，她的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向杨老师表示诚挚的谢意。同时，感谢所有老师和同学给我的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！