工作不安全感与工作绩效间相互作用的综述与假设

工作不安全感与工作绩效间相互作用的综述与假设

工作不安全感作为一个组织行为学概念，在人力资源管理方面有着显著的作用与影响，论文在对国内外学术研究的分析和理解基础上，对工作不安全感产生的工作态度与行为的变化和工作绩效关系的相关成果进行梳理总结，以期对后续人力资源管理在该方向上的研究做出铺垫。

【Abstract】As a concept of organizational behaviour，job insecurity has significant influence on human resource management. Based on the comprehension and analysis of foreign and domestic researches，this article summarizes the academic literatures about the relationship between changes of job attitude and behaviour derived from job insecurity and changes of job performance，so that making bedding for further human resource management researches from this perspective.

标签：工作不安全感；工作态度与行为；工作绩效

1 相关概念及前人文献的简要评述

1.1 工作不安全感的概念

作者成文之前，对于工作不安全感的概念，在人力资源管理学和组织行为学中都还没有固定的被统一认可和接受的定义形成。其中，部分学者认为在工作上安全感缺失是一种客观现实，具体而言，他们相信在工作上安全感缺失是一种情景现象，它并不与每个员工的自身感受及解释相关，它是建立在对统一的组织企业测量上得出的理论解释，客观派的学者们将组织变革、临时雇佣形式等人力资源管理中常见的现象或手段当作测量工作不安全感的主要评判标准[1]。即使有对个体工作产生威胁的因子存在于雇佣关系中，但工作不安全感并不是出现在每一个员工身上。有实验提出，当一种威胁变量发生在员工个人身上，使员工感受到一种无法确定自己是否还能保有工作的无助感，从而使他们身处有威胁的工作环境中，这种无助感在一定程度上就是工作不安全感的定义。

相反，主观派学者认为，工作不安全感是一种员工个人的主观情绪，针对其各自的工作本身产生，作用于员工自己的感受，换言之，是员工个人在发觉自己有可能受到来自（失去）工作的威胁时产生的反应，其实未必定然会失去工作。由于在感受到工作不安全感时，哪怕在相同的工作环境下，每个员工个体的感知也是不同的，因此每个员工个体在寻求应对方法时，也会使用不同措施[2]。

还有学者持主客观结合说，他们对工作不安全感的定义就是主客观两方面结合的角度，无论是主观感受还是客观存在，都可能是工作不安全感的性质。

除此之外，工作不安全感也可以从认知性和情感性的维度来划分。对于这两者的差异，在工作不安全的研究中必须将其放在重要位置进行考量。经研究，学

职场常见十大困惑及解决妙方

职场常见十大困惑及解决妙方 困惑1 职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解，并根据自己的兴趣，确定出自己将要从事的职业方向。它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊：1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；2、盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；3、对目前工作状态不满意，但又不知所措；4、面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。 处方 -全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长，分析自己适合做什么？能做什么？知己知彼，寻找符合自我的角色。 -分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点，明确在社会所处的角色定位，这样选择职业比较容易成功。 -个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同，尤其在职业转型或跳槽时，要比较自身的优劣势，作成熟、理性的思考，扬长避短。 -必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评，了解自己属于哪一种性格特征，为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路，使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2 职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能，根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定，制订相应的职业计划，从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划，以致迷失方向。 处方 一般来讲，对“职业规划”这个词的感觉往往是———难、复杂、麻烦

等，更有些人觉得“那是高级人才的事情，跟自己没有关系”。 导致职业规划缺乏的原因是把职业规划想得太复杂，就放弃设计自己的职业规划。职业规划是职业生涯的管理工具，其核心是“跟自己谈工作、了解自己”。跟自己谈工作的最好办法是“给自己写信”，写信给将来的自己。在信里，自己跟将来的自己谈谈工作情况，还有鼓励、夸奖、批评。信的内容都是构成自己职业规划的因素，信的内容越具体，工作规划也就越明确。信还可以定期写、反复写，因为每个人的职业规划都跟别人不同，而且规划毕竟还是规划，需要根据情况修改。这就是所谓的职业规划的管理和维修。 困惑3 求职技巧匮乏 整个求职过程可分为四个阶段：甄选企业、投递简历、面试过程、试用期，各个阶段都有诸多方法和技巧来提高求职成功率。但据调查，80%以上职业人求职技巧主要集中在两个方面———写简历技巧和面试技巧。对求职过程中第一个及最后一个环节的重视不够，求职技巧也十分匮乏。而相关的专业培训课程对技巧的技术性研究缺乏创新性、针对性。 处方 求职技巧缺少，往往意味着沟通能力、表达能力、社交能力等存在问题，而这几项技能是打开职场大门的钥匙。 -跟应聘职位沟通：确切地说是了解职位，到底该具备哪些技能、素质，包括公司所在的行业位置和发展目标、自己能对这家公司起什么帮助等。在了解职位基本情况后，对照自己，做好准备，以便向考官证明自身具备的技能和素质。 -跟考官沟通：对于不善于言谈的人，最好从自己最拿手方面谈起，帮助自己尽早进入状态，避免因紧张而陌生。 -用技巧沟通：想象考官可能问的问题，自己准备面试的题目。 困惑4 大龄求职障碍 大龄求职障碍普遍存在于缺乏核心 竞争力的人群，由于专业技能、专业知识系统没有形成较强竞争力，很

专业技术工作业绩报告

专业技术工作业绩报告 专业技术工作业绩报告 专业技术工作业绩报告我叫聂琼英，年龄：X岁，政治面貌：党员。单位是XX医院，我现任门诊护长，本次申报的技术职称是副主任护师。我认为自己具备成为副主任申报副主任护师技术职称的条件，通过这次的申报将使得我的职业生涯提升一个更高的阶段，激励我在医学护理方面，不断进步。本人的专业技术述结报告如下： 一、个人简介 1、最高学历、毕业院校、毕业时间、所学专业情况 2、专业技术资格取得时间及聘任时间 3、外语、计算机、专业理论考试情况 4、参加各类培训及继续教育情况 5、申报优势 一是我具有比较扎实的多学科护理理论专业知识 学过药学、医学工程学、管理学、经济学、护理学等专业，自从事医院工作以来宏观上研究国家颁发的关于医疗及护理方面的政策，微观上研究医院护理发展现状，同时，广泛吸纳各方面的新知识、新信息，勤钻研、多思考，不断丰富自己，提高自己。 二是具有较为丰富的实际工作经验 参加工作10多年来一直该医院工作，先后在我院内科，眼科、急诊部门等多个科室工作过，积累了特别是护理方面丰富的工作经验，了解护理专业发展动态。 三是具备良好的政治素质、身体素质和业务素质

在“救死扶伤”的神圣职业操守熏陶下，工作中时刻以党员标准要求自己，学习党的理论知识，永葆共产党员先进性。团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名医院专业护理人员应有的素质。 二、专业技术水平和能力 担任护师和护士长多年，我完全能够正确、熟练地组织和指导下级护理人员配合医生抢救本专科危重病人。能够正确按照护理程序指导临床护理工作。具有独立解决护理工作中疑难问题的能力，对工作中出现的意外事件能迅速提出措施并进行处理，能作为本专科护理学带头人，承担院内外的护理会诊工作。 在近十几年的医疗护理生涯中，我一直视病人为亲人，心甘情愿奉献自己的青春和热情，使众多危重病人在治疗之际能得到最好的护理照顾。 有一次，某企业职工韩某肝硬化并发消化道大出血，出血量近2000毫升，血压极低。如此危重病人抢救插管压迫止血，可能出现血喷，冒被感染之风险;作为护士长我亲自参与护理，给病人带来最好的护理照顾，，最终患者转危为安。 只要病人有百分之一的希望，我都尽百分之百的努力护理照顾。一位住院的急性心肌梗塞患者，突然神志丧失，出现室颤，心脏停搏，医生立即采取电除颤，使患者恢复了心律。可是恢复之后又停，反复七次，作为护士长，不厌其烦，沉着应战，最终协助医师救治成功。而自己则累得筋疲力尽，几近虚脱。 201X年3月31日，县120急救中心接报，XX镇XX村二组有一病人昏迷，需急救。120急救车将病人送到人民医院急救中心后，医护人

专业技术工作业绩总结

专业技术工作业绩总结 篇一：中级职称评审专业技术工作业绩报告 专业技术工作业绩报告 各位评委： 你们好！ 我叫陆惠强，年龄：39岁，政治面貌：群众，单位是上海勇惠建筑工程有限公司。我现任现场项目部助理工程师，本次申报的技术职称是工程师中级职称。我认为自己具备成为中级工程师技术职称的条件，通过这次的申报将使得我的职业生涯提升一个更高的阶段，激励我在建筑工程方面，不断进步。本人的专业技术述结报告如下： 一、个人简介 1、最高学历为大专，1997年毕业于上海同济大学，我所学的是建筑工程专业。 2、20XX年参加取样员岗位培训；20XX年参加了测量测绘专业培训，成绩优秀；20XX年参加了施工员岗位培训。 3、申报优势： 一是我具有比较扎实的建筑工程类理论专业知识。学过建筑工程管理学、施工技术管理、测量测绘、CAD制图等专业，自从事工程管理工作以来，宏观上研究国家颁发的关于建筑工程方面的政策，微观上研究施工现场阶段性发展状

况，同时，广泛吸纳各方面的新知识、新信息，勤钻研、多思考，不断丰富自己，提高自己。 二是具有较为丰富的实际工作经验。参加工作10多年来一直兢兢业业、刻苦勤劳的工作，先后在工地现场测量、施工、技术等多个部门工作过，积累了各个方面丰富的工作经验，了解建筑专业发展动态。 三是具备良好的思想素质、身体素质和业务素质。在安全第一，质量第一的口号下，工作中时刻以国家颁布的标准要求自己，学习贯彻国家标准的理论知识，团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名建筑专业技术人员应有的素质。 二、专业技术水平和能力 担任技术员和项目助理工程师多年，我完全能够正确、熟练地组织和指导下级施工人员配合项目部，解决施工过程中出现的各类疑难问题。能够正确按照国家有关规范指导施工现场技术工作。具有独立解决施工过程中疑难问题的能力，对工作中出现的意外事件能迅速提出措施并进行处理。 在近十几年的建筑施工生涯中，我一直视工地为家庭，心甘情愿奉献自己的青春和热情，对新型材料和新工艺不断钻研。负责项目工程技术节约措施的实施，结合工程特点推广成果，开展技术开发，合理化建议和小改小革活动。 三、前任职称期间的感悟

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

工作不安全感综述

工作不安全感研究综述 工作不安全感的概念 工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van V uuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。 Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。 Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析，从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。 Mantler等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员，会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受，即慢性工作不安全感。由此可见，不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。 基于工作不安全感具体涉及的内容不同，研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知，这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵，他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁，还面临有价值的工作特征丧失的威胁，如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。 Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)，其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知，如失去工作或失去有价值的工作特征；情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素，如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知，而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。

中级职称评审专业技术工作业绩报告

专业技术工作业绩报告 各位评委： 你们好！ 我叫陆惠强，年龄：39岁，政治面貌：群众，单位是上海勇惠建筑工程有限公司。我现任现场项目部助理工程师，本次申报的技术职称是工程师中级职称。我认为自己具备成为中级工程师技术职称的条件，通过这次的申报将使得我的职业生涯提升一个更高的阶段，激励我在建筑工程方面，不断进步。本人的专业技术述结报告如下： 一、个人简介 1、最高学历为大专，1997年毕业于上海同济大学，我所学的是建筑工程专业。 2、2001年参加取样员岗位培训；2002年参加了测量测绘专业培训，成绩优秀；2005年参加了施工员岗位培训。 3、申报优势： 一是我具有比较扎实的建筑工程类理论专业知识。学过建筑工程管理学、施工技术管理、测量测绘、CAD制图等专业，自从事工程管理工作以来，宏观上研究国家颁发的关于建筑工程方面的政策，微观上研究施工现场阶段性发展状况，同时，广泛吸纳各方面的新知识、新信息，勤钻研、多思考，不断丰富自己，提高自己。 二是具有较为丰富的实际工作经验。参加工作10多年来一直兢兢业业、刻苦勤劳的工作，先后在工地现场测量、施工、技术等多个部门工作过，积累了各个方面丰富的工作经验，了解建筑专业发展动态。 三是具备良好的思想素质、身体素质和业务素质。在安全第一，质量第一的口号下，工作中时刻以国家颁布的标准要求自己，学习贯彻国家标准的理论知识，团结同志，相容性好。对待工作一贯严谨、认真、踏实，具备一名建筑专业技术人员应有的素质。 二、专业技术水平和能力 担任技术员和项目助理工程师多年，我完全能够正确、熟练地组织和指导下级施工人员配合项目部，解决施工过程中出现的各类疑难问题。能够正确按照国家有关规范指导施工现场技术工作。具有独立解决施工过程中疑难问题的能力，对工作中出现的意外事件能迅速提出措施并进行处理。 在近十几年的建筑施工生涯中，我一直视工地为家庭，心甘情愿奉献自己的青春和热情，对新型材料和新工艺不断钻研。负责项目工程技术节约措施的实施，结合工程特点推广成果，开展技术开发，合理化建议和小改小革活动。 三、前任职称期间的感悟 自从我1997年9月踏入工作岗位后，就直接在建筑工地项目部参加管理工作，历时十五年时间，2008年我又升职为现场项目助理工程师。在这几年里，凭着对建筑事业的不懈追求，凭着各级领导的无限关爱，应该说许多成绩和荣誉

绩效管理之研究综述【1】

（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方

浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/d010584396.html, 浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策 作者：陈健 来源：《企业文化》2019年第02期 摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。 关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为 近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。 一、工作不安全感的概念 工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。例如Maslow（1943）的需求层次理论认 为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。 而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。 二、工作不安全感的测量 工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述

员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对

专业技术工作业绩总结

专业技术工作业绩总结 各位评委： 你们好！ 我叫张钦展，现任中铁十局青岛工程分公司经营开发部副部长兼助理工程师，96年7月毕业于齐齐哈尔铁路工程学校，工业与民用建筑专业，同月分配到济铁机械化工程公司第二工程队见习，97年9月被聘为技术员，2001年9月被聘为助理工程师，现将我的工作情况做如下汇报： 第一阶段（九六年七月至二00一年九月）技术员 本人96年参加工作以来，任技术员期间先后参加了大宇水泥厂铁路专用线、日照电厂铁路专用线、中运河改扩建工程、聊城电厂铁路专用线、聊城电厂水库工程等项目建设，并在中运河、聊城电厂、聊城水库三个项目中任技术主管。 1996年毕业后，分配到机械化公司任见习生，参加大宇水泥厂铁路专用线建设，在工作中理论联系实际，勤勤恳恳，多次为项目部技术工作提出合理化建议，受到项目部领导好评。 一年后，任技术主管参加了中运河改扩建工程，该工程为水利工程，且靠近原有河道施工，排水非常困难，工作中我边施工边学习水利知识，并在施工中采用分层明沟排水解决了边坡塌方问题，经过多次选择改变施工方案，为公司创造了很好的经济效益。该工程完工后，受到徐州淮河委员会的好评，并被评定为优质工程，我被公司评为先进工作者。

1998年任项目部技术主管参加聊城电厂专用线建设，项目部人少线路长，我在工作中一人负担了多人的工作，项目经理不在现场工作就交给了我。我积极在工作中变更设计，针对路基填料为C类填料不适宜填筑路基表层的情况，提出改用“三七”灰土封闭部分路基面，施工中被采用并收到很好的效果。 同时我在施工管理中发挥优势，协助项目经理，减轻领导负担。该项目完工后被聊城电厂工程建设质量监督站评定为优质工程，我再次被评为公司先进工作者，确定为当年入党积极分子，并按期发展为中共党员。 第二阶段（2001年9月至今）任助理工程师 自任助理工程师以来，一直从事施工技术管理工作，参加了聊城电厂专用水库的建设，2003年调至公司经营开发科。 2000年聊城电厂专用水库工程开工建设，因我有水利施工方面的施工经验，任该项目项目总工。施工中我更加积极的学习水利施工知识，并向建设单位提出了排水施工要首先采用垂直铺塑切断客水的建议，施工中被采用并为公司节约排水费用50万余元，在施工中我还认真总结施工经验，撰写了《垂直截渗技术在聊城新电厂水库施工中的应用》一文，发表于《济铁工程科技》2001第四期上；该工程质量管理与资料管理工作多次受到建设单位通令嘉奖，为公司赢得了荣誉，我也在水库施工6个标段中评为“优秀项目总工”，并再次被评为公司先进工作者。 2003年任公司预算工程师，同时参加公司的开发工作，工作

绩效管理理论研究综述

本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月

绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述

Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review

(赵琛徽、梁燕,中南财经政法大学)工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用

工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析 ——以控制点为调节变量 赵琛徽梁燕 （中南财经政法大学工商管理学院） 摘要：现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感，而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析，发现在员工的适应阶段，工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著，而对留任意愿一直保持着显著消极影响；而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著，在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。 关键词：工作不安全感；控制点；员工绩效；留任意愿 Longitudinal analysis of the impact of job insecurity on employee performance andtheir intention to remain in office------control points as the Moderator Abstract: The Intense competition of knowledge and talentin Modern enterprise makes employees feel more insecurityabout work continuity and future career development. However, the existing cross-sectional study can’t effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performancebecome gradually significant,and it’s regulatory role in the mechanism of job insecurity and intention to stay maintain a significant impact Keywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay 2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作，90后离职率高达43%，而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感，同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1]，这一国内外的普遍现象表明，工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2]，降低组织效率[3]，由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。

论员工的安全感

论员工的安全感 【摘要】员工不安全感是目前企业管理面对的一个重要课题，员工的不安全感可能阻碍企业的变革与发展，可能影响员工对企业的承诺与态度，进而影响企业的绩效。本文通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，提出企业干预员工不安全感的对策。 【关键词】员工不安全感，原因，对策 一、员工不安全感概念的界定 Hobfool提出的资源保护（COR）模型，是以资源为基础的一种整体压力理论模型，认为 个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源，或已经失去某些资源，或获得新的资源比较渺茫时，就会产生压力，产生不安全感。其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势，以及个体获得或保护有价值的资源的渠道。 COR模型理论认为有四种情境可以使个体产生不安全感：第一，个体认为有价值的资源面 临失去的威胁；第二，个体某些有价值的资源已经失去；第三，支持个体获得有价值资源的途径不清晰；第四，背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。因此，企业员工的不安全感概念应该是企业员工对自身目前的资源占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。 早期国外关于员工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要观点有：第一种观点是：员工对被迫失去现有工作岗位的担心以及员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。第二种观点是：员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。 另外，从关于“安全”论述的理论中，我们也可以引申出不安全感的部分内涵。马斯洛的需求层次理论，第二层次的需要就是“安全”，因此，研究组织员工不满意感应该把员工对“任期”和身体安全的认知作为内涵的一部分。赫兹伯格的双因素理论，把“安全”作为一种外生的保健因素，主要指收人保障和工作环境的安全保障。一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家庭提供足够舒适和安逸的生活”。可见，研究组BLUM在Super 的基础上，把安全作为职业选择的一个主要因素，员工不安全感不仅包括继续维持现有职业或专业岗位的不安全，还应包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全，也包括对企业管理信任的不安全。

主要专业技术工作业绩范文

主要专业技术工作业绩范文 该同志2009年中国地质大学长城学院毕业。2009年7月任复康路项目见习生，2010年8月任复康路项目助理工程师，2012年任西外环八标项目测量主管等职。 一、必备条件： 1、具有较丰富的实践经验，主要参加了**路拓宽改造复康路互通立交桥工程的第二标段工程，本标段主要包括旧桥拆除、桥梁施工、下穿铁路箱涵、地道U型槽等项目。任复康路见习生期间主要负责施工放样的坐标计算和高程计算，在任职期间正确高效的完成了各内容的计算，为外业施工放样做好了充足的准备，施工需要时可以及时放样，保证了施工进度。内业方面，熟悉领会标书文件，核对设计图纸及数据，绘制项目的有关样图及施工辅助图，填写项目测量原始资料，为工程施工提供准确的测量资料。坚持测量双检制，做好控制测量工作，熟悉控制标志的位置，保护好测量标志。熟悉、核对设计图纸及数据，做好施工放样工作，放样前认真查阅图纸，准确计算，精心放样，确保测量结果准确无误。负责与本专业有关的竣工文件收集、整理工作。分类整理各种施工放样，检测原始记录资料、竣工资料并存档。按规**期收集资料编制工程月、季度统计表格。 2、熟悉本专业技术工作的程序和方法，2010年在**新区西外环高速公路(津汉高速海景大道)工程第8标段项目任助理工程师，工程总造价为31156.6693万元。本项目桥梁施工段线长墩多，施工测量的坐标和高程要求相对精确，以利于多段线路同时施工在相接时能够吻合。根据该工程设计蓝图平面特点，建立了完整的工程测量控制网，用以控制各单项工程的平面位置和相关配套的线路，准确地将建筑物轴线与标高反映在施工全过程中，严格按工程测量规程要求进行控制加密和放样工作。 本专业外业工作中，主要体现在：平面定位控制，用计算的坐标来准确定位，现场各个工序的进行都需要测量来定位，所以其责任很大，自己的一时错误可能带来很严重的后果，外业放样时除了简单的点位放样，还要现场符合下点位的正确性，也是对内业计算结果的另一种检验，发现问题，就要找出问题的根源，对坐标进行再一次的检验计算。项目施工期间积极主动的对结构物进行校检，未出现任何纰漏，保证了项目结构物位置，尺寸，高程的准确性。保证了施工质量。 3、主要负责施工图坐标与高程核算，根据图纸设计计算施工部位标

企业绩效文献综述

基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析 摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法 引言： 有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。 1我国企业绩效的现状研究 企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。可以说，从工业革命的发生、到科学管理制度的建立以及现代企业制度的诞生，围绕绩效的研究与实践从来没有停止过，绩效的不断优化与提升一

工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示

工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。 【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理 随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。 一、工作不安全感概念及结构 目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，

十大最为典型的职场困惑及解决方案

十大最为典型的职场困惑及解决方案在我们职业生涯发展过程中，我们会遇到很多职场困惑。如果不能及时地解决这些困惑，就会给我带来不利于自身职场发展的因素。比如职业倦怠，生涯模糊等。针对不同的职场困惑，我们选出了10个最为典型的职场困惑，以及解决方案！ 困惑1：职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解，并根据自己的兴趣，确定出自己将要从事的职业方向。 它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊：1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；2、盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；3、对目前工作状态不满意，但又不知所措；4、面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。 解决方案： 全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长，分析自己适合做什么？能做什么？知己知彼，寻找符合自我的角色。 分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点，明确在社会所处的角色定位，这样选择职业比较容易成功。 个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同，尤其在职业转型或跳槽时，要比较自身的优劣势，作成熟、理性的思考，扬长避短。 必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评，了解自己属于哪一种性格特征，为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路，使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2：职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能，根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定，制订相应的职业计划，从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划，以致迷失方向。 解决方案： 一般来讲，对“职业规划”这个词的感觉往往是——难、复杂、麻烦等，更

个人专业技术工作业绩报告

个人专业技术工作业绩报告 时光飞逝，从毕业后参加工作到现在马上就有三年的时间了。在这近三年的工作过程中我不仅加深了对原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的熟悉。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下： 思想上，坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。 学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位，尽管来到了五华这块离家乡偏远的地方工作，条件也比较艰苦，但对我们年青人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于实践，更是高于实践，在五华这样的一个地方，还有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。 工作中，来到广东电网梅州五华供电局后，首先我们进行了对《安规》的学习，电网是一个关系民生的部门，具有一定的危险性，很多细节的不主意都会造成人身伤害或设备的损坏，进而千家万户停电，对国民经济造成重大影响。每一个刚进入电网工作的人都必须学习《安规》的部分相关内容。不学不知道，一学吓一跳啊，电网的管理是如此的严格，比如，进入作业现场必须带好安全帽，不

准在作业现场随意走动和抚摸运行设备等等，通过这次学习我真实的明白了安规知识的重要性，坚决与电网作业的“违章”、“麻痹”、“不负责任”三大敌人作斗争。随后我就一直被安排到跟自己专业有关的工作，从事电力系统继电保护这一块工作，在继保班班长和老员工带领下一起工作。这期间一直兢兢业业地工作，服从领导和班组对我的安排，很好的完成了各项工作任务。其中，在继保班工作期间，在继保班班长的带领下我参加过110kV双头变电站2B工程的二次部分技改，通过这次的直接参与，使我对变电站设备的二次设备更加熟悉，很好的的把理论实践相结合起来，对自己的技能也有了很大的提高。我还有大半年在领导关心和爱护下去巡检班实习，通过在巡检班的实习，使我对变电站的运作模式和整个变电设备更加的熟悉，为我回到继保班工作，对变电设备的故障处理位置也准确了许多。由于自己对变电站的变电站设备运作比较熟悉，我完成了三个110kV、两个35kV变电站运行规程编辑任务。 通过近三年的工作时间，使我了解和掌握了变电运行的主要结构、生产技术和工艺过程；使用的主要工装设备；产品生产用技术资料；生产组织管理等内容，加深对变电设备的工作原理、设计、试验等基本理论的理解。使我了解和掌握了变电设备的工作原理和结构等方面的知识。通过近三年的工作时间，不但对所学习的知识加深了了解，更加重要的是更正了我们的劳动观点和提高了我们的独立工作能力等。在广东电网梅州五华供电局工作的这段时间内我的个人工作能力有了一定的提高，这和领导的关心以及身边同事的帮助是分不开的，在今后的工作中我会继续努力，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，尽我所能把工作做好，争取取得更大的成绩。 其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事