自考人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法

考核目标（考核知识点、考核要求）

第一章素质测评导论

（一）素质测评的基本概念

1、识记：

（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.

（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：

（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；

（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.

（二）素质测评的主要类型

1、识记：

一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理

活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.

三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥

人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.

四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测

评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.

五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或

者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之

中.

2、领会：

（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；

（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；

（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；

（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；

（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；

（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用

1、领会：

（1）素质测评评定的功能的具体表现：

①首先表现为促进与形成作用，②其次表现出激励与强化作用，诊断反馈：③再次表现出导向作用。

（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

①咨询的作用，②对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。，3表现出调节与控制的作用

2、应用：素质测评的主要功用。

①评定，②诊断反馈，③预测：选拔作用。④其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深化等.。

第三章素质测评的历史与发展

（一）中国古代人员素质测评的思想与方法

1、识记：（1）古代人员测评的内容：德，性，识，绩，智等。

2、领会：

（1）古代人员测评的指标：①日常言行，②特定情景下的言行，③工作绩效，④生理因素及其特征，⑤服饰等外在客观标识，⑥五行阴阳等中介标志。

（2）古代人员测评的技术：观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、识记：

（1）察举、贡举、保举、试举。察举演变为贡举和保举。荐举与选举都是以察举为基础。

（2）九品；

（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭。

2、领会：

（1）正的六条标准：一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。

（2）九品中正制的测评思想：由贤能且有鉴识经验的专家负责人才选拔，以保证人才质量；

（3）科举制的测评思想：1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发财，成为达官贵人，缺乏战斗精神。3应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。4参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。

（4）科举的程序：生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者送至礼部省试；乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。

（三）中国现代人员素质测评的发展

1、识记：

（1）干部测评的标准：德才兼备。

①有一定马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实际出发，正确执行党的方针政策路线，③有强烈的革命事业心和政治责任感，④具有民主作风，密切联系群众，⑤正确运用职权，遵守和维护党和国家的制度，⑥坚持在党的原则基础上广泛地团结群众。

（2）公务员的测评方法：统一考试，试用，短期聘用等。

（四）素质测评方法改革的趋向

1、领会：

（1）测评过程客观化趋势的具体体现：①测评标准的统一化，明确化和行为化，②步骤的程序化，多层化，③测评内容的具体化，写实化，等级化合数量化；

（2）测评方法向综合型发展的具体体现：①测评目的与功用的全面兼顾，②日益重视素质结构的整体性测评，③内容与标准的综合扩展，④主体的扩充与结合，⑤测评方式的综合并用。

2、应用：素质测评方法改革的趋向。

①评价型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④传统型转向现代化。

第四章素质测评的原理

（一）素质测评的理论分析

1、识记：

（1）职位阈限原则：指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求。

（2）素质消退：指任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

（3）角色：由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

（4）工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

2、领会：素质测评的理论分析。

①人事配置原型：螺栓螺母是其简化原型；

②角色要求：职业，职位类别及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；

③素质差异：个体素质差异是进行素质测评的前提；

④认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础；

⑤优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向；

⑥开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（二）素质测评的基本原理

1、领会：

（1）素质测评的原理：

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对不同的刺激做出一致的反应行为。

（2）素质测评的基本模式。

（2）素质测评的基本模式：素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

2、应用：（1）素质测评的特点：

①抽象性——效度②稳定性——信度③层次差异性——区分度

④间接性⑤主观性⑥互动性

⑦社会性⑧相对性和模糊性⑨整体性

（三）素质测评的主要原则

1、识记；

（1）定性测评与定量测评；

（2）静态测评与动态测评；

（3）精确测评与模糊测评；

（4）分项测评与综合测评。

2、应用：素质测评的主要原则。

①客观测评与主观测评相结合

②定性测评与定量测评相结合

③静态测评与动态测评相结合

④精确测评与模糊测评相结合

⑤素质测评与绩效考评相结合

⑥要素测评与行为测评相结合

⑦分项测评与综合测评相结合

⑧素质测评与指导开发相结合

（四）素质测评亟待解决的几个问题

应用：素质测评亟待解决的几个问题：

①全时空性与有限性，②模糊性与精确性，③量化的必要性与困难性，

④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性，

⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性的矛盾

第六章素质测评标准体系的构建

（一）素质测评内容的标准化分析

1、识记：

（1）测评内容：素质测评所指向的具体对象与范围，它有相对性

（2）测评目标：对测评内容筛选综合后的产物。是素质测评直接指向的内容点。

（3）测评指标：素质测评目标操作化的表现形式。

2、领会：

（1）测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为依据。步骤；先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位的要求进行筛选。

（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：

测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。

（3）测评标准的两种形式：

效标参照性标准与常模参照性标准。

3、应用：测评标准的制定。

效标参照性标准指定的关键，在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参照性标准制定的关键在于反映测评对象或测评目标一般水平的揭示。

标准是相对测评来说的。标准在测评过程既起着依据作用又起着参照规范作用。对于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。

（二）素质测评的标准化方法

1、识记：

（1）素质测评体系的组成要素：素质测评目的，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标

（2）标准：指测评标准体系的内在规定性。

标度：是对标准的外在形式的划分。

标记：是相应于不同标度的符号表示。

标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

2、领会：

（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；

区别：素质测评目标具有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评目的是测评目标的具体规定；素质测评指标是对素质测评项目的具体分解。

（2）工作分析的具体程序

①根据素质测评目的与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；

②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；

④在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对结果经行统计分析，形成职位素质测评体系；

⑤对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。

（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

不同的工作任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，仅仅是一种手段，目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

3、应用：工作分析的主要方法

①观察法，②工作者自我记录法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤关键事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

（三）胜任特征模型及其构建方法

1、识记：

（1）胜任特征：指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察﹑测评与改善的知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特征。

（2）胜任特征模型：指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

（3）洋葱模型；是另外一种典型的胜任特征模型。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

2、领会：

（1）胜任特征的内涵：①首先，它是一个人员素质测评的对象。②其次，与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究与使用的价值所在。③胜任特征不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。④胜任特征无法直接测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行。

（2）胜任特征模型的含义：①每一个模型可以包括若干项胜任特征；

②每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；

③每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。

（3）冰山模型：素质是决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还包括技能和知识。素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。（麦克利兰，1973）把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。

（4）全脑模型:把素质分为四类：智力的本体、护卫的~、感觉的~、实验的~。

（5）驻外联络官胜任特征模型：①跨文化的人际敏感性，②人的积极期望尊重他人的尊严和价值，③快速的进入当地的政府网络。

（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。

①成就②思维与问题解决③个人形象④影响力⑤指导与控制⑥体贴他人

（四）胜任特征模型构建的实例

1、领会：

（1）建立胜任特征模型的基本思路：①什么样的素质才能胜任某职位②能什么方法才能识别是否具备这些素质。③具有什么样的绩效才算真正具备相应素质④如何防止素质退化或下滑

（2）企业胜任特征模型：①员工能力评价工具的选择②员工能力评价方法的设计

③员工能力评价的实施

（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

①甄选调配②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工计划⑥战略性人才计划

2、应用：

（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路(P160)；

在企业战略目标的指导下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最终决定本企业管理人员的核心能力体系。

（2）高层管理者胜任特征模型(P163)；（特点）

①影响能力等级上分数较高②具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征③信息搜集和主动性方面能力突出，有远见④用不易察觉的策略影响他人⑤果断⑥直接⑦关心秩序、自我控制等很少被提及

（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容(P165)。

①确定招聘甄选需求②界定所需要的素质要求③选择招聘渠道④实施招聘甄选

第七章心理测验方法

（一）心理测验概述

1、识记：

（1）心理测验的概念：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（2）心理测验的种类。

2、领会：

（1）心理测验的发展阶段：

①1869—1904萌芽期②1905—1915成熟期

③1916—1940昌盛期④1941至今完善发展期

（2）心理测验定义的含义。

①心理测验时对行为的测量②是对一组行为样本的测量③行为样本不一定是真实行为

④心理测验时一种标准化的测验⑤心理测验是一种力求客观化的测量

（二）品德测评

1、识记：

（1）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的行为特征与倾向之总和。

（2）品德测评：指一种建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动。

（3）投射技术：指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

（4）联想投射：要求被试者看过试题说出第一感想

（5）构造投射：看过试题编造或构造一些东西

（6）完成投射：补充完成试题残缺部分

（7）表演投射：自由扮演某角色

（8）他人动机态度描述投射：描述他人动机或态度

（9）逆境对话投射：帮助逆境中人做出反应

（10）生理学测评：通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个头品德。

2、领会：

（1）品德的测评性：①品德是一个耗散结构体系②品德内外的统一性

③品德具有稳定性④品德具有差异性

（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别：P177

（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系：

（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：

（5）FRC品德测评法：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被试就自己是否具备着些表征与事实予以报告。经过处理后储存于个人信息库中，然后计算机对行为进行分析，做出定性与定量发评定。

（6）投射技术的特点：①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性（7）投射技术的理论依据：被测试者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识反方面因素的影响，可以自由反应，在此情况下，被试潜意识必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。

3、应用：（1）品德测评的理论依据。

①理论上进行论证，测评应满足三个充分条件

a.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握；

b.测评对象的质与量有差异（大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否的）；

c.这种质与量的差异可以通过比较进行确定于报告。

②品德测评对象具备三个充分条件。

③品德测评实质是一种对品德质量与数量特征的判断。

（三）气质与态度测评

1、识记：（1）？气质的概念：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征是个体心理活动和外显动作中表现的某些心理特征的综合。

（2）希波克拉特的四种气质类型：胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。

（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋和抑制两种过程，这两个过程具有三个特征，活动强度、均衡性、灵活性。

（4）价值观：人对客观事物的意义与重要性的总评价。

（5）态度及其三个层次：个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向。

一是认知层面，二是情感层面，三是行动倾向层面。

2、领会：

（1）斯普兰格的六类型：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。

（2）格雷夫斯七等级型：反应型，宗法式忠诚型，自我中心型，顺从型，权术型，社交中心型，价值主义型。

（3）塞斯顿态度量表的编制方法；P194

（4）利克特量表的编制方法；P196

（5）哥特曼量表的编制方法。P197

（四）能力测评

1、识记：

（1）桑戴克智力的三种类型：社会智力，具体智力，抽象智力

（2）能力倾向：是一种潜在的于特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有多贡献的心理因素。

（3）能力倾向测验的功能：诊断功能，预测功能

（4）运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。

（5）机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。

（6）技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的的测验。

（7）记忆：人脑对过去经历过的事物的反映。

（8）理解：是人认识事物的联系与关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

2、领会：

（1）文书能力性向测验的内容：①阅读理解的速度；②文件整理的速度与准确性；

③物品与人名的速记；④文字校对的正确性；

⑤计算的速度与准确性；⑥必要的管理知识与社会适应性

（2）推销人员招聘测验的步骤：①分析推销人员的素质要求；②针对每种素质制定分测验；③试测并建立效标参照量表；④对应聘者实施测验；⑤评判决策。

3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。

①记忆，对记忆的广度、准确性、持久性进行测量

②理解，理解的广度、深度、复杂程度等进行测量

③应用，要求被试者套用、运用、活用

第八章面试方法

（一）面试概述

1、识记：

（1）新中国成立后面试的发展历程：1981年开始使用面试

（2）面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

2、领会：

（1）面试的内容与标准：知识、智能、品德、气质、兴趣、愿望、动机等内容。

（2）新世纪我国面试的特点：①形式的多样化②内容的全面化③试题的顺应化④程序的规范化⑤考官的内行化⑥结果的标准化

（3）面试的特点：

①对象的单一性②内容的灵活性③信息的复合型④交流的直接互动性⑤判断的直觉性

（二）面试的理论基础

1、识记：

（1）内在素质与人的外显行为：在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。

（2）体态语：一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列能够揭示内在意义的动作。

（3）压力面试与非压力式面试：

（4）结构面试、半结构面试与随意面试；

（5）逐步面试、依据面试、小组面试。

2、领会：

（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；

（2）面试的功用：①可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选②可以弥补笔试的失误③可以考查人的仪表、风度、口头表达能力反应能力等笔试或观察中难以测评到的内容④可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征⑤可以测评个体的所有素质（3）面试的基本类型：

①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等

②操作规范程度上分，结构式、半结构式、随意面试

③被试多少，个别面试、集体面试④操作模式上分，问答基本式、综合操作式

⑤气氛上，压力面试、非压力面试

⑥主试结构与实施程序来划分，逐步面试、依序面试、小组面试

3、应用：

（1）面试的理论依据：

①在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多

②所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高

③语言与体态对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

④精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

（2）面试的主要内容：

①仪表气质②知识的广度与深度③实践经验与专业特长

④工作态度与求职动机⑤事业进取心⑥反应能力与应变能力⑦分析判断与综合能力⑧兴趣爱好与活力⑨自我控制能力与情绪稳定性⑩口头表达能力

（三）面试的方法技巧

1、领会：

（1）面试中提问的方式：收口式，开口式，假设式，连串式，压迫式，引导式（2）面试中“听”的技巧：

①要善于发挥目光与点头的作用②要善于把握与调节被试的情绪

③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质

（3）面试中“观”的技巧：

①谨防以貌取人，误入歧途②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

③充分发挥感官的综合效应与直觉效应

（4）面试中“评”的技巧：

①选择适当的标准②分析测评与综合印象测评相结合

③横观纵察比较评判④注意反应过程与结果的观察

2、应用：

（1）面试中“问”的技巧：

①自然、亲切、渐进、聊天式的导入②通俗、简明、有力③选择适当的提问方式④问题安排要先易后难循序渐进⑤善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

⑥必要时可以声东击西⑦积极亲切，调和气氛

⑧标准式与非标准式结合，结构式与非结构式结合

⑨坚持问准问实原则⑩注意为被试者提供弥补缺憾的机会

（2）八步问题交谈法；？？？

（3）面试的组织与实施的程序：

①精选面试主试②对面试主试进行培训

③给每位主试一份好是职位说明书④告诉主试观察什么

⑤告诉主试说什么⑥告诉主试如何有效的利用信息，正确客观的解释被试的行为反应

⑦采取评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致

⑧对整个的面试操作提出统一的原则性要求

（4）提高面试质量的方法。

第九章评价中心技术

（一）评价中心概述

1、识记：评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

2、应用：评价中心的特点：①综合性②动态性③标准化④整体互动性⑤全面性

⑥以预测为主要目的⑦形象逼真⑧行为性

（二）评价中心的主要形式

1、识记：

（1）公文处理：评价中心最多用的一种测评。

（2）小组讨论：分两种形式，角色指定形式和角色自由讨论形式。

（3）管理游戏：

（4）角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

（5）面谈模拟：

（6）书面案例分析：先让被试看一些有关某组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。

2、领会：

（1）公文处理的三种形式：背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟。

（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容：、

①角色的把握性②角色的行为表现③角色的衣着，仪表，言谈举止是否符合角色及当时情境要求④其他内容，缓和气氛化解矛盾技巧，控制情绪能力，人际关系技能等。

（3）事实判断的优缺点；优点是适合于测评被试搜集信息的能力；缺点是设计与实施上比较困难。

（4）书面案例分析的优缺点：优点，操作相当方便，可以组合用于测评一般能力和特殊技能；缺点，评分比较主观，难以制定客观标准。

3、应用：

（1）小组讨论的主要缺点：①因情境、成员的不同要求技巧太多；②如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会减低效度；③有领导小组和无领导小组主要测评方向不同；④小组讨论缺乏代表性；⑤小组与小组之间缺乏可比性。

（2）管理游戏的优缺点。

优点：首先能够突破实际工作情境时间与空间的限制；其次，具有趣味性；再次，具有认知社会关系的功能。

缺点：首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所掌握的一些管理原则的学习；其次，压抑了被试的开创性；再次，操作不便难于观察。

（3）评价中心的主要形式：①公文处理②小组讨论③管理游戏④角色扮演

⑤其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）

（三）设计方法与应用

1、领会：

（1）评价中心的情景设计应注意的问题：

①相似性②典型性③逼真性④主题突出⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当（2）评价中心成立前应做好的准备工作：

①确定评价中心活动所要测评的素质项目；

②对于每个素质项目找出一些便于区分于辨别的代表行为；

③根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；

④对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；

⑤确定评分标准；

⑥制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。

（3）评价中心存在的主要问题。

①花费大、代价高②应用范围小③一般人操作不了④评价中心法质量很难鉴定

⑤存在不可克服的误差⑥法庭纠纷中所揭示的问题，评价员行为不一致、不统一。

2、应用：

（1）评价中心的操作程序：

①观察被试的行为表现

②对所记录的行为进行归类

③给每个素质测评项目评分

④指定观察评分人报告评论结果

⑤其余主试记录报告中的有关事实

⑥要素综合分析⑦公布每个主试对每个人的评分结果

⑧主试讨论⑨其他评语

（2）评价中心失败的原因。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）

素质测评真题及答案

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选 拔性测评 P12 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 P53 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程

6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在 总体中的 P70 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※ A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种 特征得出总体印象时，就容易出现P※ A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能， 可以采用的主要方法为P47 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来 编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※ A.14 B.19 C.16 D.20

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评（ B ）0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（A ），然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20，其中位数是（C ）＜ A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（D ）。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手， 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（B ）。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

(精选)2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚

人员素质测评试题

人员素质测评试卷 出卷人：李文侠 121309115 考生姓名：学号：班级： 一、单选题（每题1分，共20分） 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（） A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试 2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 3、测验有两种基本的功能，即（） A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 4、角色扮演测验属于的素质测评方法是（） A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验 5、心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学 家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 6、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出 者是（） A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼 7、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（） A、儿童（16岁以下） B、成年人（16岁以上） C、中年人（45岁以上） D、老年人（60岁） 8、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（） A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试 9、评价中心起源于( ) A、情景测试 B、情景模拟 C、实地测验 D、自我评价 10、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。 A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

11、.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。 A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性 12、下面哪一个是投射测验法的特征（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 13、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。 A. 8张 B. 10张 C. 15张 D. 17张、 14、艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。 A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 15、下面那一个是投射测验法的特征。（） A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 16、________是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（） A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度 17、1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。 A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克 18、墨瑞和摩根提出了（）。 A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验 19、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。 A.调查表题目少 B、实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 20、评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 二、多选题（每题1分，共5分） 1、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（） A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

精选2020年人员素质评测考核题库完整版398题(含标准答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1．认知性心理测验的测评内容是（） A、认知行为 B、兴趣爱好 C、情商 D、智力 2．素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 3．对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（） A、纸笔测验 B、评价中心 C、心理测验 D、麦克利兰动机测量量表 4．在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（） A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、测验法 5．按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（） A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察 C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察 6．我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（） A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 7．测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（）

A、运用方便 B、结果精确可靠 C、技术成熟 D、标准化程度高 8．我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（） A、情景模拟动机测量 B、心理测量法 C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表 9．问卷法是一种自我评定问卷，被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复，在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是（） A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 10．做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（） A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 11．心理测验是行为样组的客观的标准化测量。这一定义的规定者是美国心理学家（） A、比奈 B、阿纳斯塔西 C、西蒙 D、里克特 12．先选择其一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这是指素质测评量化的（） A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 13．世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（） A、韦克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表 C、瑞文标准推理测验 D、比奈一西蒙量表 14．内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是（）

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应

C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验

D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )