公司激励方案

员工激励方案

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。

所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价

值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

公司激励管理制度

激励管理制度 文件编号： 编制单位： 修订时间：年月日

激励制度 [GLZD-2012-006] 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1.确定公司激励方向； 2.领导改善推进办公室进行激励管理； 3.负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1.负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定； 2.协同各部门激励方式同公司的一致性； 3.审核部门激励方案的可行性； 4.组织评定小组进行评定； 三、各部门 1.负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2.协同各班组激励方式同公司的一致性； 3.监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组

1.负责班组个人激励方案的制定； 2.保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1.负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2.负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1.组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2.职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1.班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2.部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施； 3.公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4.部门不设置季度奖项； 5.公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1.部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2.部门激励项目不得随意增加； 3.各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4.激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1.最佳执行力部门标准 1)考核周期内业绩评定最佳部门； 2)实现制度标准化，检查监督最优部门； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目； 2.最佳执行力班组标准 1)考核周期内业绩最佳班组； 2)实现制度标准化，检查监督最优班组； 3)考核周期内无安全类指标考核项目； 4)考核周期内无职业道德指标考核项目； 5)考核周期内无设备管理指标考核项目；

某某投资集团管理层激励方案设计

中国xx投资集团有限公司 管理层激励方案设计 目录 一、前言 (2) 二、在我国实施管理层持股的现实意义 (2) 1、我国管理层持股的背景 (2) 2、管理层持股的必要性 (3) 3、管理层持股的实践形式 (4) 三、中国xx投资集团有限公司管理层持股的方案设计 (5) （一）管理层持股激励对象:董事长,总裁 (5) （二）设立壳公司实现管理层持股 (5) （三）管理层持股（北京xx）资金来源 (5) （四）中国xx现有股东向北京xx转让股份方式和转让价格 (5) （五）股份权利 (6) （六）中国xx的股本结构 (6) （七）管理层持股的审批程序 (6) 附录 (7) 一、管理层持股制度的发展历史 (7) 1、管理层持股产生的背景 (7) 2、实施管理层持股的目的 (8)

3、管理层持股在美国的发展 (9) 二、管理层持股在我国的发展 (10) 1、国家有关政策 (10) 2、各地政府的支持措施 (12) 2.1 上海通过期股激励实现管理层持股 (12) 2.2 武汉式期权 (12) 2.3 深圳市出台管理层持股相关政策 (13) 3、中国企业管理层持股趋势 (14) 三、管理层持股的例证分析 (14) 1、上市公司总体分析 (14) 2、春兰的员工持股计划 (15) 3、管理层收购----郑州宇通客车股份有限公司 (16) 4、公司提取奖励基金购股持股----京东方 (17) 5、股份期权----北京市的期股实施方案 (17) 四、管理层持股方案的关键因素与障碍 (18)

一、前言 公司治理结构的一个核心问题，是管理层的激励。管理层持股制度是指企业为了激励管理层的工作行为与企业长期发展战略保持一致，采取的使管理层有条件地拥有企业股份的股权薪酬制度。 十五届四中全会所作出的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出“对国有大中型企业实行规范的公司制改革，公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心”，“企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。该《决定》为进一步深化国有企业改革尤其是经营者激励机制的改革扫清了政策上的障碍。 目前不少企业实现了年薪制，因为年薪制是一年一兑现，而且只与行业平均收益率挂钩，很容易导致经营者为了获得年薪，而使经营行为短期化。而管理层持股则把管理层与企业所有者合二为一，使管理层同时也是公司股东，这就促使经营者的经营行为必须有长远眼光，使企业的经济效益有持续稳定的增长。在获得企业股权高额回报的同时，也伴随着更高的风险，就对企业经营者的约束大大加强了。 中国xx投资集团有限公司，作为新时期深化国有企业改革，建立现代企业制度，探索国有经济与民营经济相结合的

员工激励程序

1．目的?确保公司质量方针和质量目标的实现,掌握员工对企业的满意程度,增强公司的凝聚力,对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境,使员工对公司质量目标的达成做出努力贡献。 2．范围 本程序适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。?3．引用文件 Ｑ/6ＤG１3。402-200３《质量记录控制程序》 Q/6DG１3.501-20０３《管理职责程序》 Q/6DＧ13.８１3—2003 《纠正和预防措施控制程序》 4.术语和定义?行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。 物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式,或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。?升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。?调迁激励:指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重?要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用. 荣誉激励:指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对?干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定,或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰. 示范激励:指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型,树立榜样而引导和带动一般的激励?方式。?日常激励:指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与?非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止,以激励干部和员工的一种方法。?５. 职责: 5。１员工激励制度需求由相关部门提出. ５。2人力资源部对各部门提出的员工激励制度进行审查、核准. ５．3 人力资源部对公司员工进行员工满意度调查。 5．4 人力资源部对员工满意度调查结果统计、汇总和分析并上报. 6．工作流程和内容?工作流程工作内容说明使用表单 ? 6.1根据公司实际的生产经营管理状况和需求,公司员工激励制度项目分为:行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等。(见附件) ?工作流程工作内容说明使用表单?? NO ?YＥS?６。２当公司有新的员工激励制度需求时,由人力资源部或相关部门提出,经最高管理者审查核准后,由人力资源部主导、相关部门协助进行制定和编制。?? NＯ ?6。3人力资源部根据公司的实际状况和需求同相关协助部门进行制定和编制员工激励制度,激励制度制定和编制后,由人力资源部主导召集相关部门主管对新制定的员工激励制度进行讨论。 由人力资源部部长审查、核准。 YES

公司管理层激励方案

XXX公司 管理团队激励方案 （草案） 为公司的长远发展，增强公司竞争力，充分调动公司管理团队积极性，吸引优秀人才加盟公司，促进股东利益、公司利益和管理团队利益的有效结合，XXX公司决定建立管理团队激励制度并制定本激励方案。 第一条、激励方式 公司以“虚拟岗位股”的方式对管理团队进行激励。“虚拟岗位股”指不对公司享有出资人权益，仅作为公司奖励管理团队成员的计算依据，根据管理团队成员所在岗位的不同而设立的虚拟股份。 第二条、计算方法及发放条件 2.1、激励对象获得的奖励=所在岗位对应持有的虚拟股股数×经股东大会决议通过的分红数额/公司实际股本总数。 2.2、管理团队完成董事会规定的当年业绩目标，且公司净资产收益率大于百分之二十（扣除非经常性项下损益）。 2.3、如按本方案第二条2.1款计算的数额大于按本方案 3.1条款计算的数额，则不实施奖励。 第三条、激励来源 3.1、公司税后利润用于弥补亏损、提取法定公积金、公司股东大会决议提取的任意公积金后及分红后的剩余部分。

第四条、管理团队成员于公司任职期间根据其所在岗位对应持有一定数额的“虚拟岗位股”并依据本方案享受奖励，离职即不再享受本方案规定的奖励。 第五条、激励对象及股份 本激励方案的适用对象为公司董事、总经理、董事会秘书、副总经理及中层干部，共计人，具体岗位对应持有的虚拟岗位股股数如下： 岗位名称所持虚拟岗位股股数 董事长500万股 副董事长300万股 总经理300万股 董事会秘书200万股 副总经理200万股 部门正职150万股 部门副职100万股 上述管理团队成员如兼任两个或以上职位，则以虚拟岗位股股数较高的岗位为计算依据，不重复叠加计算。 第六条、本方案经公司股东会批准后生效。 XXX公司 年月日

公司科技创新管理及奖励制度4

公司科技创新管理及奖励制度 第一章总则 第一条为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高公司竞争力，促进公司的长远发展；根据我国《专利法》第十六条和第十七条以及《专利法实施细则》的第七十七条、七十八条的有关规定; 并结合本公司技术创新工作的需要，特制订本制度。 第二条本制度适用于公司内部。 第二章技术创新类别和奖励范围 第三条本制度所指创新为本公司为了解决问题，实现目标，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括技术创新、发明专利和技术改造。 第四条技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、技术水平而做出的各项改进、改善与发明（专利）等。具体分类： （一）研发新产品：根据市场需求，新研发的产品； （二）产品技术创新：创新采用新技术、新工艺、新材料、新结 构、新配方，提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等； （三）工程技术创新：通过对设备、工艺过程、操作技术、工具、量具、试验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提高效率或降低成本； （四）通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高安全水平，减少工伤事故； （五）其它创新：推广应用科技成果、引进技术（人才），使公

司解决了长期存在的关键技术问题和质量问题等。 第三章创新评审和奖励机构 第五条公司成立由分管副总领导，技术部、财务部、人力部、分厂生产部等有关部门组成的创新管理与评审委员会（机构成员见公司通知下发文件），领导公司创新管理和评审工作，主要职责如下： （一）根据公司生产和经营需要，公布创新需求，指导公司有关机构、人员的创新工作； （二）对公司创新项目进行评审； （三）对有关创新项目进行奖励。 第六条公司创新管理评审委员会办公室设在技术部，履行创新管理日常职责；技术部可召集有关部门对创新项目的奖励征集意见。 第四章项目的立项、批准和验收 第七条提出项目设计方案者，要将设计方案提交到本部门负责人，由本部门负责人签属意见后，按公司《技改项目管理制度》程序, 填写《技改项目立项申请表》，经技术部审核，报分厂副总审核、总经理批准为正式立项；项目负责人将批准立项后的《技改项目立项申请表》复印件报技术部备案。 第八条项目获得立项后，项目主要实施部门负责项目推进和阶段检查，若无法按原方案实施，则应提出项目终止申请报告或项目方案改进报第九条项目完成后，项目实施部门提出项目完成验收申请，按公司《技改项目管理制度》程序组织项目验收。 第五章奖励标准 第十条公司采取多样化的创新奖励方式，包括奖金、实物、带薪休假、旅游等。 第十一条公司职工根据生产或客户的需要，创新发明新产品或新技术、新工艺，应用于生产或销售并取得授权专利的，自专利权公告之日起3 个月内发给发明

地产项目员工入股方案

. “XXX”开发项目 员工入股协议书 甲方（企业）： 法定代表人： 联系电话： 住址： 乙方（员工）： 身份证号： 职务： 联系电话： 为了构建公司利益共同体，强化公司内部的激励机制和约束机制，增强员工的主人翁地位和主人翁意识，促进公司增效、员工增收，增强公司凝聚力，甲方决定允许部分员工入股“XXX”开发项目（以下简称项目）。 甲乙双方本着诚信、友好、自愿、公开、公平、互助、共赢的原则，签订本入股协议书，以兹双方共同遵守。 第一条持股方式 1、员工的项目股权由员工出资购股和公司激励配股两部份组成。（1）出资购股是指内部员工有偿取得项目的部份股权； （2）激励配股指公司对有突出贡献的经营管理者、技术骨干及员工

配发的项目股权，激励股权的所有权归甲方，持股员工仅享有分红权。且只有当项目利润达到目标值时，激励部份的股权方可享受分红权利。 2、内部员工持股由持股员工以自然人的身份直接持有。 文档Word . 第二条项目概况 “XXX”开发项目位于XXXXX，项目用地面积约25.8亩，总建筑面积约26318平方米（其中地下3719平方米，地上22599平方米），项 目预计总投资7000万元。 第三条股权限额及股本金 1、项目预计总股本金为3000万元，股权激励限额为总股本金的10%，股权金额为300万元，总体股权金额中现金购股占股权金额的80%，激励配股占股权金额的20%，即总体股权金额中现金股权与激励股权的比例为1：0.25，个人总体现金出资购股金额为240万元，具体个人激励股权的配比由甲方依据乙方在本项目中的岗位、工作表现及在公司中的贡献价值等因素确定。 2、若项目在建设过程中还需追加投资的，追加部分由甲方负责，双方所占股权比例不变。 第四条乙方现金股权和激励股权的占比 甲方依据乙方在本项目中的岗位、工作表现及在公司中的贡献价值等因素，授予乙方一定数量的项目激励股份，但乙方须进行现金购股，现金购股与激励股权的比例原则按下表确定。 表一

管理层以及员工激励持股激励方案

管理层以及员工激励持股 激励方案

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第一章总则 1.1 股权激励方案的目的 第一条股权激励方案的目的 ●进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股 东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； ●进一步优化企业产权结构； ●吸引和保留关键人才； 1.2 股权激励方案实施原则 第二条股权激励方案遵循以下原则: ●公开、公平、公正原则； ●激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增 长相联系，收益与风险共担，收益延期支付； ●存量不动，增量激励的原则，即在国有资产保值增值的前提下，在净资产增值中解 决奖励股份的来源问题； 第二章股权激励方案执行与管理机构 2.1 薪酬与考核委员会的设立 第三条在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。第四条薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。

2.2 薪酬与考核委员会的职责 第五条薪酬与考核委员会的主要工作 ●制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、 个人分配系数等； ●同信托机构进行工作联系； ●定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励 方案； 第三章股权激励方案的内容 3.1 股权激励对象 第六条股权激励对象为公司高层管理人员，包括：首席执行官（CEO）和其他高层管理人员。第七条股权激励对象与信托机构的关系 ●首席执行官（CEO）以自然人身份持股； ●其他高层管理人员以及今后新聘任的高层管理人员的股份委托信托机构代为持有。 3.2 奖励基金提取 第八条提取指标确定 ●本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。第九条净资产增值率计算公式 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。 第十条超额累进提取标准 ●参照财政部过去几年制定的《国有资本保值增值标准值》，确定奖励基金提取的底 线标准为5%，即当年的净资产增值率在5%或5%以下时，不予提取奖励基金；

管理层人员配车方案

管理层人员配车方案（草案） 为了实施公司的人才发展战略，培养和建立公司中高级管理人员团队，激励和保障具有专业能力和较高管理水平的中高级管理人员与公司共同发展。公司现决定在正常薪酬体系之外，为公司中高级管理人员配备办公用车，现制定本方案。 一、适用范围： 凡经公司任命，中层、中层副职以上人员及各分公司负责人均适用本方案。 二、购车方式：公司为管理层人员配车采用个人出资和公司出资相结合的办法，个人出资在总款项中占20%，公司出资在总款项中占80%。车辆购买后，所有权归公司，在使用满四年后可转为私家车。 三、配置标准： 1、一级补贴的职位及相应标准 1）人员：**** （配备专职司机一名） 2）职位：****** 有限公司总经理 3）预算标准：35 万元以内（包含车款及后期手续办理费用） 4）车型： 2、二级补贴的职位及相应标准 1) 人员：****** 2）职位：在公司享受中层正职待遇，各部门经理

3)预算标准：25 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 3、三级补贴的职位及相应标准 1) 人员：****** 2)职位：在公司享受中层副职待遇，各部门副经理 3)预算标准：20 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 4、四级补贴的职位及相应标准 1) 人员：******* 2)职位：各分公司负责人 3)标准：15 万元以内(包含车款及后期手续办理费用) 4)车型： 四、司机配备： 公司总经理配备1 名专职司机，其他管理人员均不配备专职司机。综合管理部配备2—3 名公用司机和公用车辆，仅供临时调用。 五、相关要求： 1、按公司规定，同一级层的管理者，购车型号需保持一致 2、对车辆的日常使用费用(保险费、维修费、年审费、燃油费等)，公司采用包干形式。每月按固定标准给予补贴，超出标准的费用由个人承担。因出差产生的过路费除外，可以采取报销。 3、车辆在使用过程中产生的一切安全费用由个人承担。 六、费用预算：

永泰地产项目公司激励方案20070225

永泰房地产集团（北京）公司项目公司业绩激励方案 2007年2月

目录 目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章项目公司奖金额度的确定 (2) 第三章业绩考核 (4) 第四章项目公司奖金的发放 (6) 第五章附则 (7) 附表1：项目公司个人奖金调整系数表 (8) 附表2：绩效系数表 (9)

第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下，根据项目考核结果进行发放（分期开发的情况下每期分别计算）。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第五条工程量法 （一）总述 工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

（三）奖励系数（奖励因子） 根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。 第六条税前利润法 （一）总述 利润法即根据项目最终实现的税前利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数 项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及土地增值税清算前利润）； （三）奖励系数 奖励系数一般可取2%，但各项目要根据项目的具体情况，包括项目目标税前利润率、项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同，进行调整。 第七条项目税前利润提取基数的调整 为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。 剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响。 提成基数＝实际税前利润－（土地调整后价格－土地实际成本） 有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。 地价参考法即在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。土地估计法是在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。 上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。

担保公司业务提成激励管理制度模板

担保公司业务提成激励管理制度

担保公司业务提成激励管理制度 第一章基本原则 第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的, 本着公平、公正、高效的原则制定。 第二条目标: 不断对员工进行激励和指导, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间, 管理者和普通员工之间沟通, 及时发现问题, 及时解决问题, 增强企业的凝聚力, 树立良好的团队意识, 建立优秀的企业文化氛围, 最终实现企业的战略目标。 第三条本制度适用于担保有限公司所有在册员工。 第二章绩效考核 第四条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核( 含业务技能考核) 两大类: 业绩指标考核: 根据公司与业绩被考核人签订的《经营目标责任书》的完成情况为准, 《经营目标责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《经营目标责任书》一式两份, 被考核人一份, 人事行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常管理考核: 主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况, 以行政规章、奖

惩条例、考勤记录等为考核依据; 人事行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 第五条考核对象 管理指标考核: 针对公司全体员工。 业绩考核: 融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导, 以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。 第六条考核方式 1、管理考核: 采取扣罚形式。由部门负责人、分管领导、总经理、董事长按层级进行考核。实行季度考核制。 扣罚由公司根据岗位职责的不同, 有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容, 形成正常的管理职能, 实行季度考核制。在每季度的应发奖金中扣减。人事行政部每季度最后一天将《考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核, 部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于每季度后当月五日前交人事行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。人事行政部汇总考核表后登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由人事行政部门存档并作为年终考核的部分依据。 2、业绩考核: 总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务人员签署《经营目标责任书》, 原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的, 必须由总经理和董事长进

恒大地产项目公司业绩考核与激励方案

恒大地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案 2011年1月

目录 目录 (1) 第一章总则 (2) 第二章项目公司奖金额度的确定 (2) 第三章业绩考核 (4) 第四章项目公司奖金的发放 (7) 第五章附则 (9) 附表1：项目公司奖金系数表 (10) 附表2：绩效系数表 (11)

第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第一条工程量法 （一）总述 工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的

部分不计入奖金提取的基数。 （三）奖励系数（奖励因子） 根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。第二条利润法 （一）总述 利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润 （三）奖励系数 根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。 注：以目标净利润率为行业平均水平10%为基础确定奖励系数，随着目标净利润率的调整，奖励系数可相应随之调整。 （四）项目净利润（或税前利润）提取基数的调整 为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目净利润（或税前利润）要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。 剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响 提成基数＝实际利润－（土地调整后成本－土地实际成本） 有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。 1．地价参考法 项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。 2．土地估计法 在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。

公司高层管理人员业绩激励计划方案

西藏天路交通股份有限公司高层管理人员业绩激励计划方案 新华信企业管理咨询公司 2002年4月18日

第一章总则 (2) 业绩激励计划的目的 (2) 业绩激励计划释义 (2) 业绩激励计划实施原则 (3) 第二章业绩激励计划执行与管理机构 (3) 薪酬与考核委员会的设立 (3) 薪酬与考核委员会在业绩激励计划方案中的职责 (3) 第三章业绩激励计划的内容 (4) 计划参与对象 (4) 激励基金与激励股票总额核定 (4) 业绩激励计划的授予条件 (5) 考核结果兑现方法 (6) 第四章其他事宜 (6) 股票的权利 (6) 高管人员变动 (7) 重大变更 (7) 第五章信息披露 (8) 信息披露时间 (8) 信息披露内容 (8) 第六章附录 (8)

第一章总则 1.1业绩激励计划的目的 第一条业绩激励计划的目的 为激励西藏天路交通股份有限公司(以下简称西藏天路)的高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益与所有者的利益挂钩，保证管理人员决策的长期观点，激励他们为企业创造长期价值并追求业绩的持续发展。 为了吸引和保留关键人才。薪酬机制是人才战略的制胜关键，通过股票薪酬制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。 为完善企业的薪酬体系，探索社会主义市场经济下国有企业薪酬改革之路，制定本计划。 1.2业绩激励计划释义 第二条本方案所指的业绩激励计划是通过对公司高层管理人员年度业绩进行综合考核评价而给予股权奖励及现金奖励的长期激励-约束机制；在高层管理人员绩效考 核达到或超过预定目标的条件下，按约定提取激励基金给予公司高层管理人员 作为奖励，其中部分以公司流通股票形式发放,它是公司薪酬体系的重要组成部 分。 第三条激励基金指公司在超额完成约定的业绩目标后提取的一定比例的税后净利润用于奖励高管人员,其中一部分以现金形式发放，一部分用于购买公司股票(本方 案为社会流通股)授与高层管理人员。 第四条相关定义：

地产渠道专员激励措施教学内容

渠道拓客方案 一、客户维度分析 1、居住区域：根据一季度1-4月份来访客户及认购商铺情况分析，一季度渠道共计产生来访203组， 其中商铺客户69组；客户分布房山、丰台、海淀居多。如图： 2、工作区域及工作行业：从一季度渠道总来访进行分析得出， 工作区域占比最多的分别是：房山（77）、丰台（61）、海淀（36） 工作行业占比最多的分别是：个体（58）、自由（43） 3、阶段成效数据 根据一季度渠道各组数据分析，现阶段商铺销售最为直接的客户来访渠道分别为：电开、门店、竞品拦截；所以渠道组下阶段实行有效渠道深做，同时并及时开发新的渠道资源 如独立经纪人拓展。 以下针对于E 天地渠道进行目标量化说明及有效执行方案。如下： 二、门店组目标量化及执行方案 （一）任务目标（70组客户来访） 自2015年 6月1日起至2015年6月30日 内完成。 （二）实施方案 42% 28% 17% 5%4%4%客户居住区域 房山 丰台 海淀大兴 朝阳 石景山 38% 30% 18%6%4% 4% 客户工作区域 房山丰台海淀大兴 朝阳 石景山 102030405060 客户工作行业

1、工作时间：早上9:00-----18：00 2、工作目标：门店拓客（30组）、竞品拦截(30组),共计产生来访60组。 3、拓店说明：针对优质二手房地产公司进行有效评估、分析、拓展，形有效 展进行合作，增加客户到访数量，目标量化，责任到人。并结合 项成交来访客户区域进行划分，拓展覆盖面广、且资质良好的 中介公司。渠道组根据拓店分析地图，划分出个人拓展区域， 形成定时定量的拓展模式，对未合作的公司进行有效拓展，对 合作公司进行有针对性的维护。每周每人走访门店30家，沟通 纪人20位，获取名片不低于20张，每周每人形成有效到访4组 并且在每天晚会做拓展分享，遇到问题及时提出，及时解决。4、门店筛选 5、门店目标量化：根据半年的门店来访数据分析，制定出以下拓展量化目标。

员工激励管理制度

1.目的 确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进，建立创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出贡献。 2.适用范围 本制度适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。 3.职责 3.1人力资源部是员工激励的主管部门，负责对各部门提出的员工激励进行审查、核准。 3.2员工激励需求由相关部门提出。 3.3人力资源部组织对公司员工进行员工满意度调查。 3.4人力资源部对员工满意度调查结果、汇总、分析并上报。 4.工作程序 4.1员工激励 4.1.1人力资源部会同各部门坚持公开、公正、物质和精神相结合的原则，适时进行绩效考核，考核结果执行公司有关奖惩管理办法，实现对员工的激励。 4.1.2 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：荣誉激励、物质激励、升降激励等。 4.1.3 设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,综合办审查、总经理核准。综合办和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣贯、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。 员工激励制度实施和执行的方法/方式： 通过以下方式（如：改进建议、质量管理小组、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有部门中提高员工的质量意识。 4.1.4激励目标考核： 相关激励制度的激励目标制定后，由综合办负责、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。 ①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、上级考核和下级考核。 A）自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。 B）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。 C）下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。 ②从考核的内容和时空上来划分，主要有：年终考核、月份考核。 A）年终考核： ①对各部门、车间的全年整体绩效和工作业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。 ②部门对员工全年的工作目标完成、工作态度、劳动出勤等方面进行考核评价。 以上考核由综合办组织相关部门实施。 B）月份考核：各相关部门根据公司年度工作目标（分解到月份）实施各项考核。考核结果每月5号前报分管总经理审核、确认，总经理批准，综合办组织相关部门实施。 4.2 员工满意度的调查 4.2.1人力资源部会同各部门对员工满意度进行调查。 4.2.2 应围绕（但不局限于）以下内容编制“员工满意度调查表”： ①工作条件、工作场地、设备运行情况。 ②健康和安全的预防措施。 ③执行劳动政策的情况。

管理层股权激励方案模板新整理版

管理层股权激励方案模板新整理版 一、目的 为进一步稳定____________________ 有限公司管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的 凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。 二、原则 1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。 2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。 三、股权激励方案适用对象及服务时间 1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年； 2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过 1 年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。 3、第一批股权激励的成员：为___前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于___服务于公司的，可以按以下第六条第7 项所列的司龄系数折算相应股权。 四、股权激励基金构成及运作 1、公司股东拿出公司___%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由代持，并与每位持有人签署三方协议。 2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由______________ 代为持有。 3、 ____ 代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户 专项管理。 4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途： ①用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。 ②第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。 ③作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。 五、股权激励方案实施方式 1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托______________________________ 代为持有。 2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利；第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由所代为持有的股权中转让取得。 3、第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。 六、股权激励方案适用对象持股安排公司实行的股权激励时的公司总股本总价为万元，总股份为万 股，初始股权 估值为每股1 元。实行股权激励的比例为___________ %，折算股权激励的股份为____________ 万股。 1、公司部门总监：持有公司股权激励股份的___________ %股权，享有股权激励金额估值为人 民币________ 万元； 2、公司部门副总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民 币_________ 万元； 3、公司部门经理：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币万元；

地产项目员工入股方案

“XXX”开发项目 员工入股协议书 甲方（企业）： 法定代表人： 联系电话： 住址： 乙方（员工）： 身份证号： 职务： 联系电话： 为了构建公司利益共同体，强化公司内部的激励机制和约束机制，增强员工的主人翁地位和主人翁意识，促进公司增效、员工增收，增强公司凝聚力，甲方决定允许部分员工入股“XXX”开发项目（以下简称项目）。 甲乙双方本着诚信、友好、自愿、公开、公平、互助、共赢的原则，签订本入股协议书，以兹双方共同遵守。 第一条持股方式 1、员工的项目股权由员工出资购股和公司激励配股两部份组成。 （1）出资购股是指内部员工有偿取得项目的部份股权； （2）激励配股指公司对有突出贡献的经营管理者、技术骨干及员工配发的项目股权，激励股权的所有权归甲方，持股员工仅享有分红权。且只有当项目

利润达到目标值时，激励部份的股权方可享受分红权利。 2、内部员工持股由持股员工以自然人的身份直接持有。 第二条项目概况 “XXX”开发项目位于XXXXX，项目用地面积约25.8亩，总建筑面积约26318平方米（其中地下3719平方米，地上22599平方米），项目预计总投资7000万元。 第三条股权限额及股本金 1、项目预计总股本金为3000万元，股权激励限额为总股本金的10%，股权金额为300万元，总体股权金额中现金购股占股权金额的80%，激励配股占股权金额的20%，即总体股权金额中现金股权与激励股权的比例为1：0.25，个人总体现金出资购股金额为240万元，具体个人激励股权的配比由甲方依据乙方在本项目中的岗位、工作表现及在公司中的贡献价值等因素确定。 2、若项目在建设过程中还需追加投资的，追加部分由甲方负责，双方所占股权比例不变。 第四条乙方现金股权和激励股权的占比 甲方依据乙方在本项目中的岗位、工作表现及在公司中的贡献价值等因素，授予乙方一定数量的项目激励股份，但乙方须进行现金购股，现金购股与激励股权的比例原则按下表确定。表一 序号岗位现金 购股限额 现金 购股数量 激励 配股数量 合计 持股数量 1公司核心管理层及开发项目管理团队 ≦ 30% A0.3* A 1.3* A

某公司管理层股权激励方案

亿利集团 管理层股权激励方案 （讨论稿） 目录 第一章总则1 1.1股权激励方案的目的1 1.2股权激励方案实施原则2

第二章股权激励方案执行与管理机构2 2.1薪酬与考核委员会的设立2 2.2薪酬与考核委员会的职责2 第三章股权激励方案的内容3 3.1股权激励对象3 3.2奖励基金提取4 3.3奖励股份转换5 3.4个人奖励股份额度确定5 3.5风险抵押机制6 第四章持有股份的权利和义务7 4.1股份权利7 4.2股份义务7 第五章股份回购（需结合信托方案）7 5.1回购主体7 5.2回购条件7 5.3回购价格8 5.4回购资金来源8 5.5回购支付方式8 5.6股权变更手续9 第六章附则9 第一章总则 股权激励方案的目的 第一条股权激励方案的目的 进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩,保证高层管理人员的决策符合股 东的长远利益,激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； 进一步优化企业产权结构； 吸引和保留关键人才；

股权激励方案实施原则 第二条股权激励方案遵循以下原则: 公开、公平、公正原则； 激励机制与约束机制相结合的原则,即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增 长相联系,收益与风险共担,收益延期支付； 存量不动,增量激励的原则,即在企业资产保值增值的前提下,在净资产增值中解决 奖励股份的来源问题； 第二章股权激励方案执行与管理机构 薪酬与考核委员会的设立 第三条在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构.第四条薪酬与考核委员会对董事会负责,向董事会及股东大会汇报工作. 薪酬与考核委员会的职责 第五条薪酬与考核委员会的主要工作 制定股权激励方案的具体条款,包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、 个人分配系数等； 同信托机构进行工作联系； 定期对股权激励方案进行修改和完善,在发生重大事件时可以变更或终止股权激励 方案；

公司员工激励机制及管理办法

XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况； 4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达

目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放的薪酬。部门负责人知情若有呈报，免受连带惩罚，若未呈报，记过一次，罚款50元。