员工离职调查报告

员工离职调查报告

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也其实不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20XX年员工离职率调查汇报出炉，汇报对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查汇报显示，“更好的开展时机”、“家庭、安康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业开展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有时机去遴选最合适本身开展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求本身价值和开展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的开展时机，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的

离职流动。另外，现今竞争剧烈，人才面临的各种压力都非常大，也确实会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的开展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2⑶年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2⑶年的员工离职率最高，到达了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率到达了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查汇报中，还有一个值得关注的问习题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即便在制造业中也到达了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年均匀工资一般都明显高于离职率高的企业均匀工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因

为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理想职位，确实也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更适宜的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及本身向上开展的动力都是最大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得有些盲目和急躁。这是大大不利于本身职业开展的弊端。

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

职工离职调研报告

职工离职调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回

问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

企业员工离职状况调研报告

关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，cpi不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占%；在外地有110人，占%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占%；初、高中的有28 人，占%；大专及以上有130人，占%。企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

2016离职调研报告

2016离职调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。

企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样： 一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。 二、薪资待遇： 一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。 三、工作环境： 工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通， 四、个人问题： 很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！ 关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。 企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。 而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。 只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中

员工离职调查问卷

员工离职调查问卷 1.您的性别[单选题] 男（）女（） 2.您的年龄[填空题] _____ 3.您目前的婚姻状况[单选题] 未婚（）已婚（） 4.您的学历[单选题] 小学（）初中（）大专（）本科（） 5.您目前的工作职务[单选题] 高层管理人员/领导（）中层管理人员（）基层管理人员（）普通员工（） 6.我对公司的办公环境感到满意[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 7.公司的规章、制度、各类要求有很多不合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 8.我的价值观和公司的价值观相一致[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 9.我在工作中能独立、自主的完成工作任务[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 10.在工作中遇到困难，公司能为我提供所有必要的支持[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（）11.我的收入和工作量成正比，我认为报酬公平合理[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 12.公司强制要求请假[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 13.我与同事的关系融洽，团队合作愉快[单选题] 非常不同意（）不同

意（）不确定（）同意（）非常同意（） 14.每天下班，我都觉得身心疲惫精疲力尽[单选题] 每天都会有这种感觉（）偶尔有这种感觉（）从来都不会（）经常有这种感觉（）基本没有这种感觉（） 15.您认为您目前的工作如何？[单选题] 很适合，有能力和信心做好（）是我喜欢的工作，稍有欠缺（）一般（）不是我理想的工作，但暂时不会放弃（）不太适合，我希望换一个（） 16.与刚到职时相比，我对公司的印象越来越差了[单选题] 非常不同意（）不同意（）不确定（）同意（）非常同意（） 17.你是否考虑过辞职[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 18. 你是否考虑寻找相同性质的工作机会[单选题] 从未（）很少（）有时候（）经常（）总是（） 19..以自己的资历和能力，可以找到更高待遇的工作[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（） 20.如果你知道某个公司有适合你的工作岗位，你愿意应聘的可能性[单选题] 极不可能（）不可能（）很难说（）有可能（）很有可能（）22.你个人对公司有什么看法及建议？

2019年年企业员工离职状况调研报告

年企业员工离职状况调研报告 20XX年企业员工离职状况调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展 |策划本刊编辑部|执行北京外企方胜商务调查有限公司越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?20XX 年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。 本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20XX年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20XX年国内企业员工流动及人才保留状况。 员工离职率水平 从调研结果看，20XX年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。

如图二所示，从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。 离职原因分析 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。 如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。 1.按职级划分 对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

员工离职调查问卷

部门：职位： 入职时间：离职时间： 1、当您加入公司时，您想： (A)有良好的发展机会，公司能提供一个良好的发展空间； (B) 公司有良好的收入与福利； (C)在公司工作有自豪感； (D)在公司工作能学到很多东西。 2、当您投入工作时，您发现： 1）公司的薪金水平：(A)高(B)中(C)偏低(D)很低 2）公司的员工福利：(A)好(B)较好(C)尚待改进(D)差 3）公司的工作环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 4）公司的工作硬件配套设施：(A)齐全(B)较齐全(C)较欠缺(D)很欠缺5）对您的工作安排；(A)合理(B)较合理(C)欠合理(D)不合理6）公司的部门内部管理：(A)完善(B)较完善(C)有待改善(D)极需改善7）部门内的工作体系：(A)很适应(B)能适应(C)难适应(D)不适应8）公司的人际关系：(A)很融洽(B)融洽(C)紧张(D)难处理9）您上司的管理能力：(A)强(B)较强(C)有待提高(D)极需提高10）您在公司的自我发展机会：(A)多(B)尚算可以(C)较少(D)无 11）公司的工作时间：(A)长(B)较长(C)正常(D)短 12）公司的的加班时间：(A)太长(B)较多(C)正常(D)少 13）公司的员工假期：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少14）公司的上下班交通条件：(A)方便(B)较方便(C)不方便(D)较麻烦15）公司的住宿环境：(A)舒适(B)较舒适(C)有待改进(D)差 16）公司的饭堂伙食：(A)好(B)较好(C)较差(D)差 17）公司的员工文化生活：(A)丰富(B)一般(C)较缺乏(D)很缺乏18）公司的教育培训机会：(A)多(B)一般(C)较少(D)太少19）公司的员工保险：(A)健全(B)较健全(C)可以(D)有待健全 3、您离开公司后有什么打算？ 4、您对公司的经营管理方面还有什么好的建议？

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员工离职调查报告离职报告 员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。 由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的'原因。 调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常

的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。 企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。 在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。 专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的

员工离职分析报告

报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析

2、营运部员工离职原因分析（2010年03月-2010年10月） 影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），

分析：从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修”“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不能发挥所长”“学不到东西，跳槽”。对此，人资部进行了分析： 因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%，主要原因有两个：一是今年通胀明显，生活成本上升，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才公布新的薪酬方案）。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：虽然门店员工的基本工资有接近20%的显著提升，但是取消了150元/月的餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整的效果。 因“上学进修”造成离职占比21.60%，主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工，九月开学后，兼职工离职上学。 因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%，主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX 炒作法没用，不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度，降低了工作报酬，所以不认同， 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 通过员工离职的分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节： 1、从某种角度讲，门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较

员工离职调查问卷第二版

离职调查问卷 离职人：＿＿＿＿部门：＿＿＿＿直属上司：＿＿＿＿学历：＿＿＿＿ 年龄：＿＿＿＿户籍：＿＿＿＿面谈时间：＿＿＿＿面谈人: ＿＿＿＿ 亲爱的同仁： 感谢您为公司的付出与贡献，为您选择离开公司，我们表示深切的遗憾。为更深入了解您离职的真实原因，从而改进我们的工作，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施以及政策能够更加完善，谢谢您的配合。（请在恰当处画“√” ） 一、选择题（可多选） 1.您离职的主要内部原因是？ □工资低□工作环境差□没有事业发展机会□无晋升机会□领导分工不公正□与领导关系不和谐□同事关系不融洽□工作量太大，压力大□食堂伙食差 □宿舍条件不好□个人价值观和企业文化不匹配 □不满意公司的政策和措施□福利 □其他，请说明： 2.您离职的外部因素？ □找到更好的企业工作□自己经营生意□家庭原因 □回校深造□转换行业□个人身体健康因素□交通不便，离住处远 □其他，请说明： 3.你认为公司有哪些方面需要改善和提高？ □公司政策及工作程序□部门之间的沟通□领导管理能力 □员工发展机会□工作环境及设施□工资与福利 □教育培训与发展机会□团队合作精神 □其他，请说明

4. 请问是否考虑在未来重新加入本公司？ □是□否 5.您离职后的打算？ □马上找新工作□先休息一段时间再做打算□继续深造或接受短期培训□自主创业□不确定 二、开放性问题 1、是什么原因促使你当初选择公司？ 2、你觉得你的上司和你在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？你对你的 经理有何评价？ 3、你对公司的管理模式、工作氛围、企业文化有什么建议或意见？ 4、在公司你感觉最满意的地方是什么？最不满意的是什么？

制造业蓝领员工离职率调研报告

a 制造业蓝领员工离职率调研报告 一、劳动力紧缺将成常态 (2) 二、制造业员工离职率 (4) 三、企业如何应对一线员工的高离职率 (6) 案例： (10) ①某电子制造业企业 (10) ②高德电子 (11) 英格玛蓝领研究所 2013年7月

a 制造业一线员工离职率（用工紧缺）资料及分析 一、劳动力紧缺将成常态 从宏观形势来看，截至2012年末，中国15-59岁劳动年龄人口9.3727亿人，比2011年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比2011年末下降0.6个百分点1，这也是劳动年龄人口的首次下降，比普遍预期的时间大大提前，“刘易斯拐点”可能提前到来。虽然新增劳动力的绝对值仍在持续增长中，但随着最早一代农民工步入返乡年龄，而新生代农民工又拥有更多的选择，他们中的许多人已经不愿意接受低薪酬高强度的流水线工作，制造业正面临廉价劳动力供应短缺的难题。据IMF的预测，中国劳动力供应可能在2020年达到顶峰，随后开始转向减少。2030年前后中国将面临严重的劳动力短缺问题，预计届时中国劳动力供应缺口可能高达1.4亿2。 一项针对劳动力市场的长期监测也显示出制造业一线用工短缺的问题已经成为常态3。从对近5年的制造业用工需求和求人倍率（需求/供给）分析来看，自2010年四季度开始，求人倍率就一直维持在1以上，说明市场供不应求状况持续。结合劳动力绝对增长率、劳动力转移因素以及区域发展态势来看，区域性制造业求人倍率高企的态势将会持续。 1中华人民共和国统计局官方数据https://www.wendangku.net/doc/d03958271.html,/tjsj/。 2数据来自IMF的报告“Chronicle of a Decline Foretold: Has China Reached the Lewis Turning Point?”中国的刘易斯拐点到了吗？ 3中国人力资源市场信息监测中心对全国103个城市的就业服务机构市场供求信息的季度监测数据。这些城市分布在全国各大区域，拥有市区人口近1.9亿，约占全国地级以上城市市区人口的48.2%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）5576.5万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的57%。样本区域分布：华北10个，东北15个，华东28个（含苏州），中南24个，西南10个，西北16个，样本具有一定的代表性，适合于制造业的用工分析。

中国企业员工离职率调查报告

中国企业员工离职率调查报告 招人难，留人更难 “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。 和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。 离职率调查结论 1．行业离职率比较 最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。 传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电） “在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。人工的成本，很多当地企业已经无法承受。”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工要的更多。 收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，

离职原因分析报告

2014 年度离职分析报告 2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2014 年1 月1 日到2014 年12 月30 日，期间共流失了1037 名员工，其中事务职94 人，占比9.06%；间接技能职人员88 人，占比8.29%；直接技能职人员866 人，占比82.64%。 二、人数分析 1 、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9 月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2 、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到26 人（部门总离职人员：76 人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340 人（部门总离职人员：314 人）。 3 、核心岗位分析： 从图表反应出，2014 年1 月-12 月公司核心技术岗位人员有14 人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1 、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3 、学历分析： 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2 、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25 岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： ①年龄在18 至20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 ②而年龄处于21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响， 总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 ③而年龄超过31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的

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2007-2010年大学生离职调研分析报告 目录 前言2 一、2007-2010年入职大学生结构分析2 1、学历构成：本科为主，占比近80%2 2、单位分布：各单位年平均招聘4人，单位间招聘规模差异较大2 二、2007-2010年入职大学生离职率分析3 1、离职率水平：累计平均离职率近40%，明显偏高3 2、离职率趋势：各年入职大学生年平均离职率为18.55%，且呈增长趋势4 3、离职率影响因素分析4 A.入职时间分析：入职半年到1年内大学生离职率最高，且各年大学生离职高峰期 越来越前4 B.薪酬分析：离职人员平均薪酬1958元/月，处于偏低的水平5 C.学历分析：本科及以下人员离职率超40%，硕士稳定性相对较高5 D.职位序列分析：技术人员流失严重，基层管理和销售人员离职率超60%6 E.各用人单位分析：8家单位离职率超39.8%，其中3家接近或超过60%7 三、2007-2010年入职大学生离职原因分析7 1.2007-2010年入职大学生离职原因：薪酬水平、发展空间和家庭原因为离职三大主因 7 2.2007年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，不喜欢企业氛围8 3.2008年入职大学生离职原因：发展第一、薪酬第二，不满意工作环境8

4.2009年入职大学生离职原因：薪酬第一、家庭第二，能力得不到发挥9 5.2010年入职大学生离职原因：薪酬第一、发展第二，渴望进一步深造9 四、有效降低大学生离职率的途径10 1、逐步形成稳定的薪酬增长机制，重新思考薪酬竞争力问题10 2、完善员工培养和发展体系，清晰定位职业发展问题11 3、打造企业大学生学习圈，重点解决归属感问题13 4、改进招聘体系与流程，客观面对能力过剩问题14