人才工作解说词

春风吹拂万树花

——新蔡县“人才引领创业”工程纪实

春风涤荡，花开万树，犹如生命的动力，唤醒万物，催人奋进。勤劳朴实的蔡州人带着对美好幸福生活的憧憬，以科学发展观为统领，深入实施“人才强县”战略，着力打造“人才引领创业”品牌，辐射带动全民创业，扮靓了新蔡万紫千红的春天。

字幕：人才环境上，突出一个“优”字，为人才优先发展释放了创造活力

环境是凝聚力，环境是吸引力，环境是竞争力。我们以开明的心态、开放的视角、开阔的思路，创造重才爱才的用人环境，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

我们从政策上“松绑”，搭好人才创业“台子”。《新蔡县中长期人才发展规划纲要》，以县委“一号文件”形式印发全县，《关于引导各类人才参与和服务全民创业的意见》等一系列文件的制定下发，为人才创业提供了政策支持。

在“回归”人才创业上，我们明确提出，让外出务工返乡人员享受与招商引资相同的优惠政策，努力引导回农村外出务工有成人员参与家乡建设。黄楼镇农民党员石建超，一直在外务工，从事涂料化工行业，2011年3月回乡创建了润南漆业有限公司，仅一期工程就为我县提供就业岗位500个，该公司专业研发和生产品质一流的环保涂料，产品远销全国三十多个省市，并出口到俄罗斯、沙特、非洲等国家。

2011年，我们依托县劳动就业训练中心，以大学生村干部、城乡青年、退役军人、下岗职工为主体，加强创业技能培训240人，农村劳动力转移培训5365人，缓解了我县纺织、服装、电子等企业的用工需求。（大美服饰公司线长宋如意）去年年底，我们分5批对全县所有大学生村干部进行了SYB创业培训，培训合格人员均颁发《创业培训合格证》。目前，全县280名大学生村干部中，38人创办或联办了致富项目、6人领办了新经济组织、3人当选为村党组织书记。（王斌现场声）这是大学生村干部王斌，他创办的福旺生猪养殖合作社，集聚养猪场近200家，带动近千人就业。

退伍复员军人刘玉，自主创办了玉绣坊家居用品公司，2011年与县就业训练中心合作，培养技工80人，安排城镇下岗工人125名，实现了人才发展和企业发展的“双赢”。刘玉同期声：

我们从价值上“肯定”，给足优秀人才“面子”。及时召开了全民创业表彰大会，拿出专款，对33名种养殖能手、16名回乡创业明星，20名企业经营管理人才，大张齐鼓地进行表彰奖励。广泛宣传各类人才带领群众创业的先进事迹，为人才创业提供舆论支持。这是回乡创业优秀人才、大吴庄村第一支部书记吴树兰，她是省扶贫办机关党委副书记。为了家乡的发展，她放弃优越的生活条件和工作环境回到家乡，先后筹资380万元，硬化村道16公里；筹资75万元，组建了养鸭合作社；引资1000万元，建成了高标准奶牛养殖场，仅此一项全村人均增收1816元……。为弘扬这种扎根基层，

以苦为乐，带领群众共同富裕的创业精神，我们做出了向吴树兰同志学习的决定，（文件）并利用各类媒体推介她的典型事迹、宣传她的创业精神（吴树兰报告），在全县人才创业工作中树立了一面标杆。

我们从管理上“给力”，抓住人才激励“根子”。建立完善了拔尖人才动态管理机制，量化考核标准，用好考核结果，兑现奖惩规定。（拔尖人才评选和拔尖人才颁奖）市拔尖人才王鹏一直是新蔡人才工作重点关注的对象，他创办的亨通粮油是一家拥有进出口经营权的股份制有限公司，年加工水洗脱皮芝麻4500吨，销售收入8000万元，产品远销日本、韩国、东南亚等国家和地区，获得了河南省“农业产业化龙头企业”，“河南省农产品加工业示范企业”；河南省优秀企业等称号。（王鹏同期声）

字幕：在作用发挥上，突出一个“用”字，为人才施展才华开辟了广阔天地

近年来，我们围绕“人才引领创业”目标，注重载体创新，着力解决人才“不够用”和“不适用”两大难题，努力使人才各得其所、用当其时，各展所长，有力撬动了县域经济发展。

我们大力推行“一线工作法”，弘扬创业精神，引导机关干部深入生产一线，带头参与和服务经济建设。扎实开展了“联乡包村驻厂”服务活动，选派5名素质高、懂经营、会管理的县直机关干部到我县重点工业企业中担任党组织书记，明确权利和义务，帮助企业上规模、上水平；选派9名党性强、威信高、有本领的组工干部或“退二线”干部到经济薄弱

村、村情复杂村、新农村建设试点村担任村党支部书记，带领群众创业致富。县产业集聚区副主任梁洪林，被选派到堂福电子公司任副总经理后，帮助企业招聘职工、科学治厂、健全党组织，为企业做大做强贡献了智慧和力量。（同期声：）古吕街道办事处退二线干部唐鼎，被选派到经济薄弱的三里湾村任党支部书记后，因地制宜发展蔬菜种植、豆制品制作、食用菌栽培，商贸流通等致富项目，增强了二线干部“二次创业”的信心。

我们积极推进“干部大课堂”。采取“走出去、请进来”等形式，邀请省、市有关领导和专家教授，大规模开展“科学发展主题培训”活动，有效提高了党员干部服务全民创业的能力和水平。

我们着力深化“农民大讲堂”。坚持每周开展一次“农民大讲堂”活动，组织科技人员走进田间地头，面对面向农民传授实用技术，接受技术咨询。仅2011年，就开展培训活动230场次，录制科教专题片60期，每天在县电视台定时播放，近10万群众成为“农民大讲堂”的热心观众。特别是“农民大讲堂”电视栏目与现代远程教育网络的对接，突破了以往定时定点培训的瓶颈，受到群众普遍欢迎。涧头乡农民杨成龙收看了“大讲堂”养殖节目后，养鸭的热情十分高涨，投资100余万元，建立起占地10亩多的肉鸭养殖场，带领周边8户群众走上了致富之路。我们播出的“特种养殖技术”给陈店镇农民曹楷带来很大启发，他投资40余万元建成了伟奇珍禽养殖场，养殖的食用珍禽市场广阔，效益丰厚。

我们积极发展“农民专业合作社”。加强对农民专业合作

社建设的研究，加大扶持力度，鼓励“田秀才、土专家”加入各类专业合作社，提升农业产业化水平、带动农民增收致富。2011年，我县新建专业合作社12 个、组建农民经纪人队伍5支，从业人员900多人。这些乡土人才已成为新农村建设的“领头雁”。拔尖人才、种植能手高涛，发起成立旱稻种植合作社以来，先后选育出旱稻新品种“新旱1号、2号，郑旱2号，旱稻277”，发展良种繁育户1.2万余户，旱稻订单种植户3.7万余户，良种覆盖范围遍及周边5省36县。

我们致力建设“人才示范基地”。汇聚有项目、有能力、有潜力的实用人才，建立人才创业示范基地。采取“基地+致富能手+农民群众”模式，推介新品种，传播新技术，形成了以基地为源头、以致富能手为纽带、以农民群众为支撑的创业链。2011年，全县32个人才示范基地与520名致富能手结成对子，带动周边群众走上了致富路。农村实用人才李颂华，自学掌握了沼气配套设备的生产、加工技术，其创办的环保能源工程公司，不仅解决了数百人的就业问题，而且吸纳高技术人才11人；农村经纪人高杰，大力推广“沙澧特”晚秋黄梨，2011年成立晚秋黄梨豫南管理中心，建立了示范基地，实行产前、产中、产后“一条龙”服务，减少了种植风险，保障了种植效益，亩均收益都在万元以上。创业标兵刘培杰，依托自办的莹坤薯业公司，引进高级职称人员12人，采取与农户签订协议的形式，积极建设红薯种植基地，目前已推广优质红薯种植面积3000亩。

字幕：机制建设上，突出一个“长”字，为人才引领创业提供了有力保障

我们制定了详细的人才决策、协调和督促落实机制。为在新蔡创业的118名大中专毕业生办理了就业代理手续，不仅在职称评定、职务晋升和“五金”缴纳方面，享受与在职人员同等待遇，而且被我县事业单位招录后，工龄连续计算、业绩予以认定。至目前，已在县医院办理39人、在宏达建筑公司办理5人、在育才学校办理7人。探索出了留才用才的“路子”。

我们建立了以业绩为依据，以品德、知识、能力等为要素的人才评价指标体系。党政人才看德行、突出群众认可，开展了“明德”活动；企业管理人才看纳税、突出市场认可，制定了县域工业20强企业负责人《奖惩规定》；专业技术人才看能力、重在业内认可，完善了职称评定、晋升职务评选办法。同时建立了领导联系专家制度，经常开展走访、座谈活动，定期听取他们的意见和建议，帮助解决实际困难和问题。

春雨润绿千株柳，东风怒放万树花。务实有效的人才工作机制催生了新蔡百业宏开的新局面。我们坚信，在市委和县委的正确领导下，育创业兴县之才，务人才兴企之实，走人才兴农之路。尚德、仁和、勤劳的新蔡人民，正以昂扬的姿态，阔步前行，前行……

人才管理工作总结

人才管理工作总结 ****年人才管理开发科暨人才交流中心 上半年工作情况及下半年工作计划 今年上半年，人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求，在局领导班子的带领下，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断增强服务意识，完善服务手段，改进工作作风，提高工作效率，扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作，主要体现在以下几方面： 一、加强政策学习，强化管理 随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次组织学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。 为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月*号各自将上月工作进度和主

要问题、建议在网站的社区园地登载。与此同时，我们还将毕业 生接收、人事调动情况报送局长和分管局长备案。 二、认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等日常 工作 （一）干部人事调动 除了进一步了完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告 知办理情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照 现行企业工资新旧标准对照表对从市外调入企业的干部档案工资 进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由 我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的 做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。 截至*月**日止，今年共受理干部调动***人（详见下表），审理档案***册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以 本科和中级职称人才为主，占总调入人员的**%以上，引进的人才 主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小各占*%左右。由于市城市建设投资集团 有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有**%流向深圳及广州，随着对人才素质要求的不断 提高，另有**%的人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流 向全国各大城市。 ****年*—*月全市企业（含医院）干部流动一览表 项目小计按职称分类按学历（学位）分类

人才工作建议

人才工作建议 进入21世纪以后，不仅国际上人才争夺更趋激烈，国内人才竞争也愈演愈烈。上海、浙江、广东、福建、山东等省市和我省苏南地区抢先一步，在引进人才方面做了大量工作，加上这些地区在经济发展上的优势，有力地吸引了大批优秀人才，促进了这些地区经济社会的新一轮发展。 近几年，我市积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，在引进人才和推进人才国际化方面做了许多努力。但是，与发达地区相比，我市的人才意识还不强，人才国际化的理念还没有在全社会真正树立起来;人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺;培养和吸纳高层次人才的能力还比较薄弱，引进外国专家数量有限，引进外智有待实质性突破;人才开发机制还不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，人才流失现象时有发生。这些已成为制约扬州经济社会发展的重要因素。据统计：目前我市拥有各类人才万人，人才总量居全省第八位。其中，高层次人才10152人，数量位居全省第八位。高层次人才占人才总量的比例为%(全省平均水平为%，苏南平均水平为%)。 为了深入贯彻“三个代表”重要思想和十六届五中全会精神，加快推进人才强市战略，培养和造就一支宏大的高

素质人才队伍，适应我市“十一五”加大开放开发力度，集中发展化工、汽车及零部件、机械制造、电子信息、物流等重点产业的需要，现就强化人才意识，加强我市人才工作提出以下建议： 一、编制人才需求目录 建议市政府有关部门编制并发布《扬州市人才需求目录》每年一期，以便对人才社会总供求作出科学的判断、预测、规划和预警，提高人才培养与引进的针对性和有效性，引导人才向重点产业、重点行业和重点地区集聚。 《扬州市人才需求目录》可包括人才类别、专业类别、主要涉及岗位、专业背景、能力和业绩、产业或行业导向、地区导向、政策服务等栏目，既反映本年度人才需求的状况，又明确表达政府人才工作的宏观导向，同时指出人才开发的参考途径。 编制《扬州市人才需求目录》，一方面要考虑到市场需求，以此作为人才开发的基础;另一方面要重点关注高层次人才和紧缺人才，尤其要关注市场需求的量不很大，但对本市发展具有重大影响的各行各业的领军人才、某些领域的高层次人才、制造业和现代服务业的某些技能型人才等。 二、加大人才引进力度 加大引进人才，特别是引进高层次人才的力度，并以能创扬州企业品牌，引领扬州企业走向国际市场的人才作为人

镇人才工作情况汇报

镇人才工作情况汇报 xx镇辖45个行政村，32000人口，现在有各类人才960人，其中，农村实用人才690人，分布在种植、养殖、建筑、电气焊、计算机、生产企业、餐饮服务等行业，平均年龄42岁左右。专业医疗服务、机关、教育人才240人，社会综合人才30人。近年来，我镇坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实县委人才工作会议精神，紧紧围绕“推技术、促增收、抓示范、树典型”的工作思路，深入开展农村实用人才培训活动，发展壮大人才队伍，创新人才工作机制，整合人才工作资源，为建设和谐奋进新韩庙提供了坚实的人才支撑和智力保障。 一、加强人才工作领导，规范制度管理。 党委坚持党管人才的原则，始终把人才工作列入重要议事日程，注重人才的选拔、培养和人才队伍建设。成立了由目标镇党委书记为组长的人才工作领导小组，建立了人才工作联席会议制度，各驻村指导员为各村人才工作联络员，定期召开人才工作联席会议，研究解决实用人才工作中存在的突出问题，建立了人才工作管理目标，实现人才工作制度化规范化，建立农村人才信息库，实行动态化管理，同时，积极与县人才办联系，汇报工作进度，听取指导意见，不断提高人才工作的管理水平。 二、加强人才队伍建设，营造人才发展环境。 今年以来，共引进专业技术人员5人，培养农村实用人才25名，企业管理人才5名，社会工作人员5名。引进市中心医院苏国海等高层次

人才5名。同时，我镇积极做好人才引的进的宣传教育工作，召开由各村、企业、教育、卫生等部门参加的专题会议，宣传人才引进的重要性和紧迫性。要求各单位都积极引进相关的人才，树立引进人才就是引进财富、就是引进资金、就是引进项目的理念，挖掘和树立了一批人才典型，进行表彰，在全镇营造了尊重知识、尊重科学、尊重人才的良好氛围，为加强人才工作赢得了支持，创造了条件。 三、加强人才培训，带动经济发展。 镇党委非常重视人才培训，通过远程教育网络、聘请专家授课、外出学习等方式不断强化人才的培养，切实提高实用人才的理论知识和科技水平，今年以来，共举办科技示范人才培训、獭兔养殖培训、创业人才培训、企业管理人才培训等培训班12次，培训各类人才达580人次，通过培训在獭兔养殖、小尾寒羊养殖、苗木种植等方面的人才逐渐增多，医疗、教育人才也有了新的提高，通过对人才工作的培训，提高了使专业人才的素质得到了提高，专业水平又上了新的台阶，带动了全镇经济的较快发展。 下一步我镇将在引进高层次人才和发明创造上下工夫，争取有新的突出，同时，将以本次工作推进会为契机，认真学习兄弟乡镇经验和好的做法，凝神聚力，再添措施，努力实现韩庙人才工作的新突破。 今年以来，韩庙镇在县委、县政府XX县纪委的正确领导下，认真贯彻中央、省、市、县各级党风廉政会议精神，结合第二批党的群众路线教育实践活动的开展，围绕镇党委、政府中心工作，以党员干部为重

人力资源管理工作情况汇报材料

山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以

下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。

做好新形势下人才工作的几点建议

做好新形势下人才工作的几点建议在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。 一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作 赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，成为制约民营经济发展的的瓶颈。作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。 1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。要根据推动农村经济社

会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。要成立乡（镇）、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡（镇）、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。凡是从事农业、林业、畜牧业、兽医、水产、园艺、农机、水利、农产品加工、土木建筑等一线生产工作的农民和村、组干部、乡村企业中的农民身份人员都属申报范围，每年在规定时间由本人提出申请并提供相关材料，由所在村、镇或所属农学会、行业协会提出推荐意见后统一送县人事局评审，对获得职称人员按同级其他专业技术人员同等津贴待遇发给固定津贴。各级党委、政府和有关部门要努力改善农村农业人才的创业环境，按市场经济规律创造吸引人才的良好条件。鼓励科技人员、大中专毕业生和复转军人到农村第一线工作，改善和提高农村人才的层次结构。要组织县直单位各类专业人才分期分批到农村基层开展挂钩帮扶活动，促进人才协调发展。鼓励有各种农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。对在农村农业工作中作出成就的各类

贯彻落人才工作会议精神的情况报告正式版

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 贯彻落人才工作会议精神的情况报告正式版

贯彻落人才工作会议精神的情况报告 正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 关于贯彻落实全州人才工作会议精神的 情况报告 州委组织部： 根据全州人才工作会议的安排和部署，县委组织部结合云龙的实际，及时对会议精神的学习传达工作进行了专题研究，在全县广大干部职工中深入开展学习贯彻落实全州人才工作会议精神活动，并制定完善了相应的工作措施，现将贯彻落实情况报告如下： 一、统一思想，提高认识，加强对人

才工作的领导 县委对人才工作高度重视，要求全县广大领导干部特别是涉及人才工作的组织、人事、劳动保障、教育、科技等相关职能部门要认真学习全国、全省、全州人才工作会议精神，深刻领会会议精神实质，充分认识人才工作的极端重要性，树立人才兴县的理念，增强做好人才工作的紧迫感和责任感。成立了由分管党务的副书记任组长，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，人事、劳动保障、发展计划、经贸、农业、财政、教育、科技、卫生、民族宗教、宣传和统战等部门组成的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对人才工作

人才管理工作总结

人才管理工作总结 导读：本文人才管理工作总结，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 ****年上半年工作总结 ****年人才管理开发科暨人才交流中心 上半年工作情况及下半年工作计划 今年上半年，人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求，在局领导班子的带领下，认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规，落实市委、市政府制定的有关人才政策，以大力引进人才和为人才提供多层次、多方位服务为重点，不断增强服务意识，完善服务手段，改进工作作风，提高工作效率，扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作，主要体现在以下几方面： 一、加强政策学习，强化管理 随着改革的不断深化，人事人才工作面临着越来越多的新情况、新问题，难度也随之越来越大，一方面要依法行政，另一方面又要方便群众，提高效率。为此，我们多次组织学习有关政策法规，并针对一些当前的热点、难点问题，专程走访了省毕业生就业指导中心、省人才服务中心，积极寻求上级部门的指导和支持，进一步规范了毕业生报到、转正定级、人事代理、档案接收与转移等操作。 为了让大家及时了解中心整体运作的情况，从今年开始，我们试行月报制度，以部门为单位每月*号各自将上月工作进度和主要问

题、建议在网站的社区园地登载。与此同时，我们还将毕业生接收、人事调动情况报送局长和分管局长备案。 为配合局加强财务管理，指定专人负责人事代理和职称考试的收费、缴款，并按有关规定规范了现金的收缴管理。 二、认真做好干部人事调动、毕业生接收、人事代理等日常工作 （一）干部人事调动 除了进一步了完善网上调动查询专栏外，还及时通过电话告知办理情况、审批结果。此外，还与市劳动局商定，由我们按照现行>对从市外调入企业的干部档案工资进行核定，每月底列表汇总交劳动局备案，改变了过去一直沿由我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的做法，既提高了工作效率，又保障了人事档案的安全。 截至*月**日止，今年共受理干部调动***人（详见下表），审理档案***册。从数据统计分析，调入我市企业（含医院）的仍以本科和中级职称人才为主，占总调入人员的**%以上，引进的人才主要是医药、管理、财经、机械专业，医药类尤显突出，而文史、艺术、政法、化工则偏小各占*%左右。由于市城市建设投资集团有限公司组建、公用集团、火炬集团的重组，使市内干部流动增多。调出人员有**%流向深圳及广州，随着对人才素质要求的不断提高，另有**%的人员选择继续深造（读研、读博），其余人员流向全国各大城市。 ****年*—*月全市企业（含医院）干部流动一览表

加强人才队伍建设的对策和建议

加强水利人才队伍建设的对策和建议 富裕县水务局 科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。 一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题 地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现在以下几个方面： 1、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。 2、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。 3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。 4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。 二、几点建议 （一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设 各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘

人力资源论述题

精心整理三．论述题 1.试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。 现代人力资源管理视员工为有价值的重要资源，管理目的是满足员工自我发展的需要，保障组织长远利益的实现，以人为中心，管理视野广阔，具有远程性，注重战 2. 3.工作设计的中心是人还是工作？ 工作。工作设计是企业运作的基础，通过工作设计才能将人力资源妥善配置，提升企业的竞争优势。企业的所有活动都是为了实现组织目标，因此工作设计只能以工作为中心，然后通过招聘来获得符合这个工作的人才，这样就做到了岗位与人的匹配，从而更好的实现组织目标。

4.当一个组织出现人员短缺的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡？ 可以把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去；培训部分内部员工，使他们胜任工作要求；鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职人员或临时性全职人员；招聘新员工；将企业的工作外包；添置 5. 6. 员工看不到晋升与发展的希望，则会士气低落，主动辞职，裁员处理不当，还会影响企业的公众在形象，导致难以招聘。 7.对于“养人不如挖人”你是如何理解的？ 如果一个企业认为养人不如挖人，那么这个企业是短视的，很难成功，这些企业无非是认为，"养人"耗费成本巨大，不如"挖人"来得省时省力。但是从人力资本的角度

来看，挖人不如养人。?一方面，挖来的人，他也许会被过去的经验所束缚，又可能与新企业的文化不相融，导致不能在新的企业中大展身手。另一方面，企业通过对人力资本的投资，可以获得长期的效益，也会使员工更加忠诚于这个企业，从而提升企业的竞争力。 8.培训的失败，很多时候都是因为培训需求的错位。请谈谈如何确定培训的真实需求？ 9. 还有作为社会人的角色与他所在的家庭。组织因素有组织类型，组织文化，组织规模以及组织生命周期。 10.请回答乔－哈利窗模型的内容，并谈谈该模型对个人的意义。 乔－哈利窗模型根据：“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”这两个维度，将人际沟通划分为四个区：开放区、盲目区、隐秘区和封闭区。它把人的心理

(完整版)关键人才管理体系思路

. 关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的 十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路

一 目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。 如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二 关键职位识别与关键人才管理策略 1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级； 4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。 三 关键人才管理体系与管理工具

人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标， 并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况， 从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要 求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况， 对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升 等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等， 这样使企业人员有持续性。

5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。

关于开展重点人才工作项目化管理的实施意见

关于开展重点人才工作项目化管理的实 施意见 舟人才办…2009?4号 关于开展重点人才工作项目化管理的实施意见 各县（区）人才工作领导小组、市直各单位党委（党组）：为更好地贯彻落实《舟山市“十一五”人才发展规划》，加强全市人才工作统筹协调，实现管理的规范化、制度化和科学化，加快推进海洋人才高地建设,结合我市实际，就以项目化管理方式推进重点人才工作提出如下意见。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和构建社会主义和谐社会重大战略思想，围绕提升“三大定位”，推进“四海建设”目标，以创新人才工作载体，提升人才资源开发水平，服务经济社会发展为目的，通过谋划实施人才工作项目，进一步优化人才工作机制，促进人才队伍建设，为我市经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持。 二、基本原则 以“党管人才”原则为总揽，坚持围绕中心，服务发展原则；自主申报，统筹安排原则；上下联动，共同实施原则；重点突破，整体推进原则。

三、实施程序 （一）项目申报 各地各部门根据本部门人才工作实际及全市人才工作的统一部署，着眼于解决人才队伍建设和人才资源开发面临的突出问题，在做好调查研究和可行性论证的基础上，确定人才工作项目，填写《舟山市重点人才工作项目申报表》，于4月30日前报市人才办（联系人：夏志刚，电话：2281023）。 （二）项目审批 市人才办组织有关人员对上报的项目进行评审后，提交市人才工作领导小组审批，列为全市人才工作项目。 （三）项目实施 各地各单位制订具体的项目实施方案，明确具体的工作措施和阶段性工作要求，落实具体负责人。对时间跨度大、难度高的项目，在设计阶段责任单位应与市人才办充分沟通、研讨，共同确定方案。项目实施过程中，要强化过程控制，切实加强动态管理，及时报告进展情况、阶段性成果，经验、问题和建议等信息。 （四）结项验收 项目责任单位在项目完成后，须向市人才办提出结项申请，填写《舟山市人才工作项目结项报告表》，并报送项目完成情况、主要做法、实施效果等结项材料。市人才办组织对项目实施情况进行验收，提出验收意见。 四、管理保障措施 （一）组织领导

XX县人才工作情况汇报(范文)

XX县人才工作情况汇报（范文） （范文）根据市委组织部调研工作安排，现就XX县今年以来的人才工作情况汇报 如下： 一、主要做法和成效 （一）落实党管人才责任，深化人才发展体制机制改革。坚持党管人才原则，强化组织部门对人才工作的牵头抓总职责，制定县委人才工作领导小组及成员单位职责和工作规则，厘清成员单位权力责任清单，将人才工作纳入各乡镇、部门单位党建工作责任书和领导班子年度考核内容，靠实了“一把手”围绕脱贫攻坚、乡村振兴和生态环境保护等重点工作育人才、用人才的“第一责任”。抓好市委、市政府关于人才工作“三个意见”的拓展落实，结合XX人才工作实际，制定出台《关于深化人才发展体制机制改革进一步优化人才发展环境的实施意见》《XX县高层次专业人才引进办法》《XX县柔性引进人才办法》《XX县重点产业专家服务团管理办法》，起草了《XX籍急需紧缺人才培养使用办法》《XX县非公企业引进人才和聘用专家补贴办法》等，进一步完善了促进人才创新发展的政策体系，构建了更加开放的人才发展环境。 （二）加强人才培养开发，着力提升本土人才技能素质。坚持人才工作为经济社会发展中心任务服务的根本，紧紧围绕乡村

振兴、脱贫攻坚、XX生态环境保护等重点工作，加大各级干部和相关行业领域人才培养开发力度，全年安排各乡镇和部门单位社会人才培训班次XX期，目前已举办XX期，共培训各类人才XXX 人次；举办现代农业、乡村旅游、文化产业等人才赴外专题培训班X期，培训干部人才XX人次；选派XX名各级干部参加了省市专题调训。着眼人才在重点产业集聚、成果在重点产业转化，实施XX县民族地区文化产业人才培养开发、XX县优质高山细毛羊高效养殖技术人才培养及示范推广、XX族优秀歌舞剧创作人才培养等省市重点人才培养开发项目X项，开展特色产业人才培训XX人次，培养产业骨干XX名，开发制作了XX族语言智能学习系统及app，打磨提升XX族优秀大型歌舞剧X台；在鹿产品开发技术攻关转化、XX高山细毛羊肉用系推广、XX族特色手工艺品开发、特色中药材种植等产业链上建立市、县级专家科研工作站X个，引导XX名高层次人才进站服务，开展重点研究课题X项，今年以来共新增发明专利X项，开发新产品XX款。 （三）创新人才引进机制，努力搭建人才交流平台。把人才培养开发使用与大学生就业安置有机地结合起来，通过公开招考公务员、专业技术人员，开展“三支一扶”、大学生进企业服务活动等方式，吸引了XX名高校毕业生到基层一线服务；组织教育、卫生等用人单位直接面对高校、面向市场，采取现场招聘、对接合作等形式择优选用XX名急需紧缺专业人才到XX工作，在一定程度上缓解了机关企事业单位人才总量不足、结构不优、技

创业型企业人才管理问题与应对策略论文

创业型企业人才管理问题与应对策略论文 当前绝大多数企业管理的理论指出，企业的发展，关键在于企业内部人才的引进。吸纳优秀人才，人尽其用，充分的发挥出每位人才的能力和才智，并以此为其营造出良好的工作生活环境和氛围，真正为企业的实践管理指出明确的奋斗方向。通常而言，创业型企业发展的主要目的，都是希望能够迅速、稳定以及可持续的发展下去。这就需要结合实际发展状况，不断的创新发展当前的人才管理机制，实现企业内部人才管理完善性。 1.人才机制不健全。结合当前多数创业型企业人才管理的实际情况来分析，其内部管理机制的完善性具体表现在相应的管理制度方面。普遍存在人才流动机制匮乏、发展空间不足的问题。而对于企业本身在对人才的考核及评价方面，仍然缺乏相应的考核标准，这些都直接导致企业很难吸引相应的人才。而且，在企业内部人才培训的制度方面由于缺乏保障机制的缘故，很多员工们本身的知识水平难以符合其工作的真实要求，导致其工作效率严重低下。这些都是企业人才管理机制所必须要解决的问题，否则将很不利于企业的健康稳定发展。 2.缺乏科学的人才管理理念。在当前的市场经济发展体制之下，多数企业都开始引入先进性的企业管理制度，并由此推行相应体制改革措施。不过，因为受到长期体制发展的影响，而大多数创业型

企业对于人才的管理仍然缺乏相应完善的管理机制，这就很容易致使企业管理者在人才管理的实践当中严重缺乏相应的人才管理观念，甚至直接导致一些人才的考核、评价以及选拔等多个方面都缺乏一定的科学性，最终致使企业人力资源的管理很难取得相应的效果。 3.人才结构存在缺陷。通常在现实的生活当中，很容易发现一些常见的'现象，有些创业型企业当中并不缺乏人才，甚至里面的优秀人才有很多，其不管是在人才的数量和质量上都完全符合企业发展的需求。但是，这些企业都难以将这些丰富人才的资源转换为自身的核心竞争力，因此也就无法实现可持续发展的动力和目标。究其原因，就是因为企业本身在人才结构方面不够合理所致。这些不同的人才都很难在其各自岗位当中充分发挥出自身的优势，因而直接造成巨大的人力资源流失情况，企业的发展也就无从谈起。 1.构建健全的人才管理机制。完善健全的人才管理机制能够帮助企业招纳到更高质量的人才，因此就要求企业方面必须对自身的人才选拔机制加以改善，不断的创新优化相应的人才引进策略。从创业型企业的发展角度而言，有效的人才管理机制具体可划分为内部管理和外部招聘两个方面，内部管理主要是完善各项管理机制，切实保障员工们本身的利益，激励员工们的工作积极性。而外部招聘则主要需要完善人才选拔的机制，需要推出相应制度，能够对员工

【最新】人才管理工作总结

【最新】人才管理工作总结 _年上半年工作总结 _年人才管理开发科暨人才交流中心 上半年工作情况及下半年工作计划 今年上半年,人才管理开发科和人才交流中心根据全市人事工作会议的部署和要求,在局领导班子的带领下,认真贯彻执行上级有关人事人才的政策法规,落实市委.市政府制定的有关人才政策,以大力引进人才和为人才提供多层次.多方位服务为重点,不断增强服务意识,完善服务手段,改进工作作风,提高工作效率,扎扎实实地做好人才开发引进和管理工作,主要体现在以下几方面: 一.加强政策学习,强化管理 随着改革的不断深化,人事人才工作面临着越来越多的新情况.新问题,难度也随之越来越大,一方面要依法行政,另一方面又要方便群众,提高效率.为此,我们多次组织学习有关政策法规,并针对一些当前的热点.难点问题,专程走访了省毕业生就业指导中心.省人才服务中心,积极寻求上级部门的指导和支持,进一步规范了毕业生报到.转正定级.人事代理.档案接收与转移等操作. 为了让大家及时了解中心整体运作的情况,从今年开始,我们试行月报制度,以部门为单位每月5号各自将上月工作进度和主要问题.建议在网站的社区园地登载.与此同时,我们还将毕业生接收.人事调动情况报送局长和分管局长备案. 为配合局加强财务管理,指定专人负责人事代理和职称考试的收费.缴款,并按有关规定规范了现金的收缴管理. 二.认真做好干部人事调动.毕业生接收.人事代理等日常工作 （一）干部人事调动 除了进一步了完善网上调动查询专栏外,还及时通过电话告知办理情况.审批结果.此外,还与市劳动局商定,由我们按照现行企业工资新旧标准对照表对从市外调入企业的干部档案工资进行核定,每月底列表汇总交劳动局备案,改变了过去一直沿由我中心将市外调入干部档案逐个送到劳动局重新核定档案工资的做法,既提高了工作效率,又保障了人事档案的安全. 截至6月_日止,今年共受理干部调动43____（详见下表）,审理档案2_册.从数据统计分析,调入我市企业（含医院）的仍以本科和中级职称人才为主,占总

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议

用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<> 我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。 通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议： （一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。 财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。 那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。这点从下面的内容中可以看出： 问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？ 宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。 四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。职业规化及能力与职位的定位 宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。

人才管理策略,适合的才是最好的!

前言： 什么是潜力股呢？有一些股票由于具有某种将来的、隐蔽的或为大众所忽视的利多因素而存在着推动股价上升的潜在力量。发现这些利多因素并耐心等待，是投资潜力股的特色。投资潜力股常常需要有一段较长的持股期（或追踪期），而一旦潜力焕发，就应及时出手了结。姑娘嫁人要找潜力股，企业用人也要找准潜力股！ 随着企业间竞争日益激烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保留。那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同，同一个企业在发展阶段，定义的核心人才也不一定相同，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。 但何谓“高潜力人才”？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德”很难衡量，而且“才”也是因岗位而异，变得很难衡量了。那么，有没有一些通行的办法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他（她）是否属于高潜力人才呢？ 首先，我们来谈谈“高潜力人才”的定义。不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星”！ 员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。著名企管专家认为，特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。

人才管理工作经验总结两篇

人才管理工作经验总结两篇 本文仅供参考人才管理工作经验总结【篇一】 xx县始终将高层次人才作为撬动跨越式发展的重要支点，通过构建“四条工作链”,加速释放引才聚智效应，优化全社会“求贤若渴”大环境，为“第一牛县”建设聚“牛人”、造“牛势”。 纵横协调，筑牢部门联动沟通链。建立完善《xx县人才工作领导小组运行规则》，形成县委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的工作机制。围绕高层次人才引育，各部门制定工作清单、建立工作台账，明确“施工图”“路线表”，拧紧责任“发条”。定期召集相关单位召开高层次人才项目部署、推进会议，传导压力，增强动力。强化“一把手工程”意识，将高层次人才引育工作纳入日常工作议程，主要负责同志亲自挂帅、一抓到底，凝聚齐抓共管的强大工作合力。 条块结合，细化差异考核指挥链。充分发挥考核“指挥棒”作用，把高层次人才引育工作列为各乡镇(街道)招才引智考核和人才工作专项述职的重要内容。根据行业、产业和区域特色，制定各乡镇(街道)年度高层次人才工作要点，并实行“目标差异化”考核。考核突出正向激励、反向约束，防止“眉毛胡子一把抓”。将高层次人才项目带动镇域经济发展的效果摆上“台面”，以此激励各乡镇(街道)高层次人

才引育工作不断提质增效。今年以来，通过乡情“聚”才、合作“聘”才、招商“揽”才等多种方式扩展引才渠道，为铝、化工、农业等产业对接引进省部级以上高层次人才9人。 点面互动，延伸政策宣讲服务链。充分发挥专职人才服务专员的作用，每月至少遍访辖区内企业一次，征集企业高层次人才需求，并及时向企业推送最新人才政策和人才工作信息。县委组织部定期组织发改、人社、工信、科技等相关部门到企业开展“科技人才政策下基层、进企业”活动，点对点政策宣传、面对面答疑释惑，以“公共性”“服务性”“保障性”为导向，指导和帮助企业进一步用好用活科技人才政策，更好地服务企业高质量发展，让企业真正认识到高层次人才对于引领自身发展的重要性。 内外发力，健全项目申报承载链。坚持聚内力和借外力相结合，一方面加快人才平台载体建设，将2020年定为企业平台提升年，政府、企业协同用力，加大人才平台申报力度，有效提升企业人才承载能力。另一方面积极做好高层次人才工程申报工作。充分发挥xx现代农业研究院、在外xx 籍专家和在阳合作专家的作用，根据企业需求，引入第三方人力资源机构，在企业申报过程中给与指导，有效提高申报工作率。截至目前，xx县1个省重点扶持区域引进急需紧缺人才项目接受省发改委尽职调查，6个泰山产业领军人才工程通过市遴选进入省评审阶段，数量居全市前列。

有关人才工作情况汇报

有关人才工作情况汇报 现将2008年以来的主要人才工作简要汇报如下： 一、已做和正在做的工作 1．适时调整工作思路。2008年以来，市人事部门积极解放思想，转变观念，强化“人才资源是第一资源”，从“以事为主”转向“以人为主”，从“重人事”转向“重人才”，从“重管理”转向“重服务”，确立“人才工作引领人事工作”的理念，以人才工作为重心，改进作风，突出“服务发展、服务人才”，主动融入经济、熟悉产业、服务为责，加快职能转变。市和辖市区人事部门增设人才开发科室，强化人才开发工作的综合协调管理。 2．开展人才服务进企业活动。2008年，市人事部门建立重点骨干企业挂钩联系制度，走访30家重点骨干企业，主动上门提供人事人才服务。2009年，认真组织“人才服务进千企”活动，人事系统干部深入920多家企事业单位，主动上门服务，承诺高层次人才引进、企业博士后工作站建设、六大人才高峰资助、职称评价等12项服务，了解人才需求，宣传人才政策，调研人才工作，送政策、送信息、送服务，建立人才服务进企业常态化工作机制。2008年，市人事部门成功申报省高层次创新创业人才引进计划6个，获省政府资助600万元。今年将进一步加大人才项目申报工作，积极争取高层次人才创新创业扶

持资金。加强高层次人才载体建设，新增国家级企业博士后工作站2家、省级企业博士后工作站13家，全市博士后工作站达23家，其中国家级博士后工作站达10家；加快建立辖市区留学人员创业园，扬中、丹阳先后创立了市级留学人员创业园。 3．积极开展招才引智活动。采取“走出去”、“请进来”的形式，开展一系列重点招才引智活动。牵头举办两届发展新兴产业项目与人才对接洽谈会。2008年首次举办中国镇江发展新兴产业项目与人才对接洽谈会，2009年第二届洽谈会组织实施了“镇江市发展新兴产业项目与人才对接网上洽谈、镇江籍院士家乡行、西安2009中国镇江发展新兴产业人才招聘会、驻镇高校产学研项目对接恳谈会”等系列活动，促成产业、人才与项目互动对接。有效组织实施“百所高校镇江行”、“百家企业高校行”、“百名海外博士江苏行镇江对接洽谈会”、“拜望镇江籍院士”等活动。积极参与实施引进培育领军人才“331计划”，首批确定领军人才（团队）资助项目36个，目前正在组织第二批申报。下半年，将举办“中国镇江‘双高’（高层次、高技能）人才交流会”，组织赴人才密集地区举办特色专场招聘会，加大人才引进工作力度。 4．打造现代人才服务业。积极开展人才市场中介服务，逐步建立“一周双市、专场招聘、大型招聘、网络招聘”的招聘格局，推进“千企万岗”计划（组织1000家企业提供1万个就业岗位），加大招聘密度，挖掘岗位需求，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，2008年以来共举办人才集市320