企业组织架构管理办法(暂行)模版
文
xx组织架构管理办法（暂行）
一、指导原则
1因事设岗原则：
1.1从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置部门与职位既要着眼于现实，又要着
眼于未来发展。按照职责范围划定部门或职位，而不应因人设部或设岗；部门、职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
2扁平化原则：
2.1在管理幅度适当的情况下尽可能地减少管理层级以缩短管理路径，既考虑最大限度地节约人力
成本，又要尽可能地缩短部门、职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织效能和市场竞争力。
3规范化原则：
3.1部门与职位名称、汇报关系、职责范围、人员配置均应规范。
二、管理机构及其职责
1 xx的组织架构与人员编制的管理机构为总部人力资源中心及其所辖（虚线管理）各业务单元、职
能部门的各层级人力资源部，其主要职责为：
1.1xx人力资源中心：
1.1.1负责xx组织架构管理制度、流程、权限的制定、修订与维护；
1.1.2负责权限范围内的组织架构调整的审核；
1.1.3负责xx组织架构相关管理制度在业务单元的执行情况的检核审计。
1.2各层级人力资源部：
1.2.1负责属于xx人力资源中心管理权限范围内的业务单元组织架构调整的提报与审批通过
后的执行；
1.2.2负责权限范围内的组织架构调整的审核。
三、组织架构管理
1管理内容：
1.1部门使命
1.1.1撰写部门使命的目的是简单、准确并概括性地说明该部门存在的意义及它对整个xx（业
务单元//职能部门）成功的独特价值。部门使命主要澄清以下两个问题：
1.1.1.1为什么需要设立该部门；如果不设立该部门，xx（业务单元/职能部门）将无法实
现哪些工作目标。部门使命的撰写格式为：“根据（……），做（……）工作，以达
到（……）目的/结果”。例如：品牌管理部的部门使命为“根据xx的战略规划，制
定xx的品牌战略，建立品牌体系，整合品牌资源，管理品牌资产，监控品牌发展，
拓展品牌文化，以达到提升xx品牌美誉度与品牌忠诚度的目标”。
1.2汇报关系
1.2.1汇报关系表述格式为：“××部负责人直接向××岗汇报”，例如：“xx人力资源中心负
责人直接向分管本部门的执委汇报”或“华东业务单元人力资源部总监向华东业务单元
总经理与人力资源中心高级总监双向汇报”。明确汇报关系的目的是清晰界定申请进行组
织架构设计或调整部门的上一层级的管理归属。
1.3部门职能
1.3.1部门职能的撰写格式为：“动词+名词”，例如：“制定xx人力资源规划”。
1.4管理层级
1.4.1管理层级明确了xx自上而下逐级指挥与监督的关系。xx层面的管理层级从上往下分为
四级：xx——业务单元——城市公司——门店。
说明：“城市公司”是指业务单元直接管辖的各销售区域，例如“深圳公司”或“广西公
司”，并非只指某一城市，即在业务规模较小时，可能存在将某个省级的区域设为城市公
司。
xx层面的四级管理层级的规定主要为避免因缺乏相关规定而导致管理链条拉长、公司决
策效率与信息传递效率降低的风险，例如避免出现“xx——业务单元——省区公司——
城市公司——门店”等类似的设置。
另，针对业务单元存在的“小区”的称呼，其实质仅为在门店数量较多的城市公司内设
小区总经理（或同时配备一名督导人员）来直接管理数家门店，此“小区”并不设置职
能部门，其为虚拟性质。针对此类性质的“小区”不允许设置职能部门，以免拉长管理
链条，即“城市公司”的职能部门必须直接对接门店的相关部门。
1.4.1.1xx总部各部门的管理层级设置：
1）可设置不超过三级管理层级的xx总部部门：
xx总部此类部门应在全国所有业务单元（或至少1/3以上业务单元）下设有具有实
线或虚线汇报关系的下属机构，例如：人力资源中心、全国商品部、全国物流部等。
此类部门在xx总部的机构可根据需要设置不超过三级的管理层级，即此类部门内部
最多只允许设置往下细分两层的正式部门。例如：“人力资源中心—组织规划部—组
织管理室”。
2）可设置不超过两级管理层级的xx总部部门：
xx总部除以上可设置不超过三级管理层级的部门外，其余各部门的管理层级设置不
得超过两级，即只允许此类部门内部设置最多再往下细分一层的正式部门，例如：“品
牌管理部—品牌企划室”。
1.4.1.2业务单元总部各部门的管理层级设置：
1）可设置不超过两级管理层级的业务单元总部部门：
业务单元总部此类部门应在业务单元下辖的所有城市公司（或至少1/2以上城市公司）
下设有具有实线或虚线汇报关系的下属机构，即此类部门只允许设置最多再往下细分
一层的正式部门，例如：“南区人力资源部—薪酬福利室”。
2）只允许设置一级管理层级的业务单元总部部门：
业务单元总部除以上部门外，其余各部门的管理层级只允许设置一级，即此类部门内
部不允许再下设正式的部门。
1.4.1.3城市公司职能部门的管理层级设置：
1） xx各业务单元下辖的所有城市公司的职能部门只允许设置一级管理层级，即城市
公司各职能部门内部不允许再下设正式的部门。
1.4.1.4门店的管理层级设置：
1）门店的管理层级设置暂不作统一要求，待建立不同业态的门店人员配置模型后
再作相关要求。
1.4.2管理层级的表现形式为“组织架构图（见附件一示例）”
1.5管理幅度
1.5.1为提升xx的管理效率与人员配置效率，xx根据得到实证检验的管理幅度的相关研究成
果，针对xx各个层级管理人员（正式设立的各级部门的负责人）的管理幅度作出如下规
定：（以下规定适用于xx各层级正式部门的负责人岗位。）
1.5.1.1总监层：3人≤直接管辖人数≤8人；
1.5.1.2经理层：4人≤直接管辖人数≤10人；
1.5.1.3主管层：5人≤直接管辖人数≤12人。
1.5.2本办法颁布后，各级人力资源部门请按上述规定审核新提交组织架构调整申请的部门负
责人的管理幅度，低于直接管辖人数下限要求的部门原则上不得单独配置部门负责人。
上述管理幅度的要求并不代表不可超出或不可低于上述规定，当直接管辖人数不符上述
规定时，可采取下述方式灵活处理。
1.5.
2.1当新提交组织架构调整申请的部门负责人的直接管辖人数超出上限规定时，可根据
实际需要设置该部门内的分管副手以承担过重的人员管理职责。
1.5.
2.2当新提交组织架构调整申请的部门负责人的直接管辖人数低于下限规定时，可采取
合并、兼任方式处理：
1）合并处理：根据实际情况，把低于直接管辖人数下限的部（室）与符合规定的某
个部（室）合并；
2）兼任处理：可在符合其他相关规定的情况下批准其组织架构调整，但不得批准其
配置低于直接管辖人数下限的部（室）的负责人，可由其直接上级或其他部（室）负
责人兼任。
1.5.
2.3当配置副职管理人员、部门合并、其他部门负责人兼任方式都不能处理时，可对新
提交组织架构调整申请的部门负责人直接管辖人数不符规定的情况进行管理人员配
置申报。
1）在组织架构调整申请中，必须对超出或不足管理幅度规定的管理人员配置进行申
报，并附原因说明。原因说明须客观、清晰；可从工作复杂度、工作量、工作沟通渠
道、部门管理难度等维度进行阐释。
2）不符合管理幅度规定的不同层级管理人员配置的报批要求：
xx总部及业务单元不符合管理幅度规定的助理总监级（含）以上管理人员配置，须上报xxCEO审批；
xx总部不符合管理幅度规定的高级经理（含）以下级别管理人员的配置需提交xx 人力资源中心审批；
业务单元不符合管理幅度规定的高级经理与经理级管理人员的配置需提交xx人力资源中心审批；
业务单元不符合管理幅度规定的主管级管理人员的配置需提交业务单元人力资源
部审批。
1.5.3管理层级的表现形式为“岗位设置与编制图（见附件一示例）”。2管理权限与流程
2.1参照xx总部HR组织架构管理权限。