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员工系统升级方案

前言

企业战略上的成功来源于它们在发展过程中的核心竞争力。

如何通过加强人力资源的开发、培育、激励机制的建立，以尽快落实蓝巢事业人力资源分功能战略，规划解决人力资源短缺，提升公司的人力资源方面核心竞争力，是本次设计思考的出发点。

核心竞争力的定义很多，其中普拉哈拉德和哈默尔认为“核心竞争力是组织中的集体学习，尤其是如何协调多种多样的生产技术以及把众多的技术流一体化”。这个定义强调了技能整合的重要性，便于组织内外部的良好交流与沟通。通过对NEC、GTE、佳能、索尼等众多国际知名大制造企业的对比分析，上述核心竞争力理论论述了独特技术对企业的重要性。

美国著名的麦肯锡管理咨询公司认为“企业核心竞争力是指企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力”。

波特的观点：国家竞争力依赖于经济的增长和经济的可持续发展能力。经济竞争力主要依赖于三个内在的关联机制：一是资源配置的效率；二上资金的储备；三是技术的领先。技术的领先主要表现在两个方面：一是技术的创新；二是技术的扩散。

企业资源包括有形资产、财务状况、人力资源（技能方面与创新方面）和无形资产（专业性服务、良好的信誉、企业的形象和科研能力）。我们常说的“能力”则包含将不同部门的不同能力组合成一个整体后形成的企业能力；如何将企业资源配置到企业的各个不同部门之中和与之对应的不同的商业活动之中，从而使不同的部门具备各自不同的独立能力，则依托企业人力资源在各层级中所起的作用，即我们所说的人力资源能力。

企业人力资源能力主要体现在：技能方面与创新方面。企业内部可以意会而不可言传的知识也可作为核心能力。

本次设计试图结合蓝巢事业现阶段发展现状及企业内部管理现状，紧密围绕《蓝巢人哲学》及《蓝巢事业人力资源战略》，试图以系统性思考的眼光，从企业人力资源管理软环境的建立，人员开发、培育、激励的具体方法、制度及措施硬环境建立二个方面，提出员工系统升级思路，目的是提升公司人力资源方面核心竞争能力。

“软环境”是指管理机制、管理方法及管理建议，属务虚内容；“硬环境”是指具体的管理制度、流程及方法。另外，在本次设计中贯穿始终的词语请注意：“开发、培育、激励”+“技术、创新、知识”。

本设计中管理方法及建议如有不妥之处的，请各位领导及时予以指正与充实。

一、员工系统提升软环境

1激励员工的最好方法就是让员工做最大贡献、自我开发、受到重视，让员工从被动的接受企业提升转变我“我要提升”，真正体现“以人为本”。在这一思想的主导下，企业职业管理及员工个人职业计划的建设显得尤为特殊及重要。

1.1员工职业生涯发展是事业生命持续的原动力与根本目的。通过提升各层级领导人

力资源管理的职责，HR从业者素质等，将员工职业生涯规划充分做实、做好、做

精为员工系统升级的最先环境引导，加强直线经理选拨人、提出要求、激励人、

培养人的职能要求，建立充分尊重知识、尊重技术、尊重能力的良性职业环境。

1.2职业生涯规划是一项长期面艰巨的工作，目前已经在个人职业计划信息化管理上

迈出了坚实的一步，但大面积的职业信息填报之后，如不及时进行有效应用，将

会落得一个事倍功半的效果。

1.3建议：“完善与应用并进”的原则。以本次员工职业生涯规划信息填报为契机，

在公司领导极大的关注下，以部分有效填报的个人职业计划信息为典型代表，在

员工选拨、培训设计等方面做出实际行动，以有效的“破冰”的推动员工职业生

涯规划管理工作。

1.4管理方法：这一过程中应注意识别八种人不可用：

1.4.1长时期什么工作都学不会或干不好的。

1.4.2专挑别人毛病，自己不干实事或自己干又干不好，总是强调客观原因的。

1.4.3搬弄是非，搞小动作的。

1.4.4个人利益第一，稍有不满就消极怠工的。

1.4.5自己为中心很难共事的。

1.4.6嫉妒心极强的。

1.4.7两面三刀、阳奉阴违的。

1.4.8阿谀奉承，吹吹拍拍的。

2更新培训观念建立培训体系

2.1转变培训非得在有组织、课堂式等方式的培训观念，强调在“工作中学习”的观

念的引导，强调“经验学习圈”的建立。

2.2加速分级式培训体系的建立。

2.3加速系统性课程体系的建立。

3打造职业经理人团队（“决策层”后备梯队建设）。

3.1企业人力资源管理关键是建立属于本企业的职业化管理队伍，从高端角度来讲，

应侧重于建立职业绝经理团队的建立，即通常所说“#”字型人才培养。

3.2职业经理人团队作为高端管理层面后备梯队，更多体现在对职业经理人的甄选、

识别、开发、培育等方面。

3.2.1加速人力资源甄选、识别科学模式的建立。

3.2.2强调人才的培养与战略能力相结合，并注重与职业经理人技能相匹配。

3.3职业经理人技能培养分为四项十二类，包括：1）专业水平类：主持会议、沟通

与表达、个人管理；2）思维技能类：拟定计划能力、决策能力、如何解决问题；

3）组织技能类：团队建设、领导技巧、激励与培养下属能力；4）绩效管理类：

如何制订各种工作标准、成果管理、绩效管理。

3.3.1主持会议能力。注重识别会议的类型，当好一个主持人，注重会议过程的

管理。

3.3.2沟通与表达能力：包括如何倾听、如何发问、如何建立别人对你的信赖、

有效传达管理意图等。

3.3.3个人管理：时间管理、压力管理、个人职业生涯管理

3.3.4拟定计划能力：目标型计划、项目型计划、例行型计划、问题型计划。SMART

原则。心理图像法、脑力激荡法、甘特图等。

3.3.5决策能力：十等分法、加权指数法、矩阵法。

3.3.6解决问题能力：鱼骨图法、2/8法则、逻辑分析回归术等。

3.3.7团队建设能力：目标、要素、关系；心理学、行为学、管理学。

3.3.8领导技巧：正确识别四类人：有意愿、有能力；有意愿、无能力；无意愿、

有能力；无意愿、无能力；磨合授权、边激励边敲打；根据什么人采取什么

样的方法。

3.3.9激励与培养下属的能力：至少学会7-8种培养下属的能力；

3.3.10如何制订各种工作标准：化神奇为腐朽，流程化、系统化能力；注意5个

环节：数量与质量Q、成本C、适度D、士气、服务、态度E、安全S；“辣炒

土豆丝”的标准。

3.3.11成果管理能力：图胜表、表胜制度、制度胜过长篇大论；

3.3.12绩效管理能力：有效利用绩效管理的工具建立科学化的考核机制。

3.4职业经理人的工作特征

3.4.1能有效带领一个团队并将工作干好。

3.4.2善于在团队内建立系统与流程。

3.4.3可以依照一套程序进行管理及运作。

3.4.4能够激励与培养下属。

4打造专业化管理团队（“管理和专家层”后备梯队建设）

4.1加速专家管理团队的建设，加速构建B系列通道的建设，即通常所说“U”字型

人才的培养。

4.2加速专家管理选拨、培育、激励机制的建立。

4.3“U”字型人才典型技能特征要求：

4.3.1学习能力

4.3.2专业能力

4.3.3技术整合能力

4.3.4思维能力

5打造专业化作业团队（“作业层”——高级蓝领团队建设）

5.1加速构建C系列通道的建设。

5.2加速作业层员工的选拨、培育、激励，充分调动C系列员工积极性。

6打造强有力的人事体系管理团队，以便于有效促进公司整体在人力资源的开发、培育、激励方面的能力。

6.1加强对HR从业者战略的理解与贯彻执行。

6.2加强HR流程：招聘、培训、薪酬、绩效、劳动合同、职业生涯、员工关系等方

面良好技术的运用及实际落实。

6.3加强HR从业者在员工职业生涯规划发展规划制定和推行。

6.4以项目人事活动目录及工作模板编制为契机，全面建立可复制化项目人事管理管

理模板。

6.5加强人力资源管理MIS平台建设。

6.6加强对HR从业者KSA方面的要求。

7全面打造知识管理系统。知识管理中一种管理思想，是一个业务问题，主要涉及信息管理系统和管理领域，目标是帮助企业从知识和能力的层面促使人力资本价值的最大化。

7.1为什么此时提出知识管理思想？

7.1.1知识管理是信息化社会一个显著标志是，知识成为引领经济增长的战略要

素。

7.1.2通过知识管理的提出，为各级管理者进行管理活动时提供多一层思考空间，

并不力争于在现阶段即开始全面打造。知识管理首先是一种管理思想，它的

核心是确认企业的每一个发展历程，完成每一个项目都是一笔知识财富，应

该得到很好的保护、运营和再利用。如果能够有效地管理这些知识资产，实

际上就为自己未来发展奠定基础。

7.1.3其它三个作用：明确战略定位；确认最有开发价值的资源；使现有知识应

用最大化。

7.1.4如想加深对知识管理的理解，可以考虑聘请外界专家进行一次专业性相关

培训。

7.2概述：

7.2.1知识管理定义：知识分包括显性知识与隐性知识二类，隐性知识体现在五

个方面：1）人的技能；2）人的认识能力；3）经验；4）人的偏好；5）价

值观。智力资本包括人力资本、客户资本、结按资本（企业战略、文化、内

部游戏规则、内部知识流、信息流等。彼德·德鲁克认为知识管理是指企业

通过利用智力资本来获取竞争优势的过程，企业通过开发、组织、整合和共

享知识来获取竞争优势。

7.2.2知识管理的特点：1）知识管理突出以人为本的思想。知识管理的核心就是

要创造出一种能够使隐性知识与显性知识产生互动的机制和平台，使隐性知

识能够表达出来并转化成为组织所共享的知识，从这个意义上讲，就是学习

型企业的实质。2）知识管理扩大了人们对知识畴的认识。从某种意义上讲，

以往的信息管理比较强调对结果的记录，而知识管理则强调将人、信息资源

和平台整合在一个交流和共同的环境中，提升人的决策和行动能力是知识管

理的最终目标。3）知识管理是一门叉学科。与战略规划、人力资源、信息

技术和信息系统等等密不可分。

7.2.3知识管理外化为企业的专有流程、专利、解决方案、品牌或业务模式，量

化为配方、公式，内化为企业团队或工艺流程中的Know-How，就是能通过异

地复制、OEM等方式被重复使用或大规模使用。

7.2.4知识管理能够帮助企业建立“铁打的营盘”。铁打的营盘象征着企业一整套

长期以来的积累和经过实践锻练的管理制度，包括企业文化、决策程序和沟

通渠道、组织结构、岗位设计和绩效考核、规章制度、业务流程、信息体制

和信息系统等等。

7.2.5知识管理是一一个复杂的活动，如果没有具体的计划，无法产生业务影响。

7.3打造知识管理系统十步走：

7.3.1第一步：分析现有的基础设施。通过分析和描述公司已有的知识技术，找

出与现有基础设施的关键差距。这样，就可以在现有基础上发展知识管理系

统。

7.3.2第二步：协调知识管理和业务战略：将知识管理平台的设计提升到业务战

略的层面，将战略贯穿到系统设计的各个层面。

7.3.3第三步：知识管理的结构和设计：选择知识管理系统结构的基础设施要素。

知识管理使用的是七层结构。如协同平台的选择：基于万维网还是专有平台；

智能层的组成部分：人工智能、数据仓库、基因算法、神经网络、专家推理

系统、规则基础、基于案例的推理；新的开发技术（如端对端的平台）在企

业知识管理中的应用前景。

7.3.4第四步：知识审计和分析。对知识进行审计和分析，发现哪些知识是强项，

哪些知识是弱项。

7.3.5第五步：设计知识管理团队：如何组成知识管理团队来负责设计、建设、

实施和开发知识管理系统。

7.3.6第六步：创建知识管理系统蓝图：为知识管理系统的建设和完善提供一个

规划。根据公司的特定背景来设计七层结构，并对每一层确定如何进行性能、

可扩展性和高度互操作性的优化。在一个可行层面上确定知识管理的定位和

范围，以使其收益操过成本，并避免市场上出现新一轮技术风尚时的系统“老

掉牙”现象。

7.3.7第七步：开发知识管理系统：通过跨越各个层整合系统。

7.3.8第八步：利用结果驱动的渐进方式（RDI）进行项目试验和部署：知识管理

的大规模项目必须考虑用户的实际需求，接受实际管理的检验，要由简面丰，

循序渐进。

7.3.9第九步：领导和激励机制：鼓励员工接纳和利用知识管理系统并获得他们

的支持需要新的激励机制。像知识管理系统这样的革新所带来的内涵价值，

并不一定会使员工非常乐意接受和使用它们。

7.3.10第十步：知识管理的实物期权分析：考虑知识管理对企业财务和竞争力的

双重影响。通过掌握硬数据和现金数据来证明知识管理的有效性，通过不断

的迭代来改善知识管理设计。

8在未来的组织机构的设计及职位的设计上，应以充分前瞻的眼光，不论是对管理部门的称呼上，还是对职位的命名上，体现出更符合国内化（国际化）、电力行业内的命名规则。

8.1有利于增强职位的竞争力。

8.2避免名称的不当导致对优秀人才吸引力的减弱。

二、员工系统提升硬环境

1完善职业生涯规划管理

1.1关键岗位后备管理制度

1.2空缺职位信息公告制度

2管理岗位接班人管理办法

2.1主管及以上员工将培养手下员工作为业绩的一部分，每个主管以上员工在上任伊

始都有一个硬性指标，确定自己的位置在一两年内由谁来接任。三、四年内谁来

接任。以此发掘一批有才能的人。如果一直培养一不出你的接班人，就一直待在

这个位置上。

3员工定期交流与互访管理办法

3.1系统内

3.2跨项目

3.3跨区域

4师带徒管理办法

5关键岗位人才培育管理制度（“明日之星”计划）

5.1.1从公司现有30-40岁中选拨出一批人员作为下一代干部候选人，并在公司

内指定100个重要职位主要以各项目部及专业公司领导班子、各独立法人单

位经营层面重高层为中心，每个职位对应4-5名，包括外聘人员在内的下一

任领导候选人。（严格保密，只有二三个人知道）

5.1.2挑出5-10%作为需要参加特殊的培训计划，如EMBA、董事、董秘、IPMP、

建造师学习培训。

6优秀员工提升管理制度（“555”计划）

6.1经警5%可以转化为作业层员工。

6.2劳务代理中5%转化人事代理员工。

6.3人事代理中5%转化为劳动合同制员工。

7自培式培训管理办法

7.1通过自培式培训模式在企业的推广与应用，全面建立学习型组织打下基础。

7.2自培式培训包含二层内容：1）企业应有目的开发培训课件及培训师，建造自已

的培训人员体系，全面提升企业内人员的素质；2）员工个人应结合所从事的专

业，有目的打造1-2个培训课程，通过自己设立培训目标，促使自己在专业的深

度学习能力，提高专业整合能力。

7.3公司层面自培式培训模式的建立，有利于打造职业经理人团队；部门层面自培式

培训模式的建立有利于提升专业系统的管理能力。

8专利奖励管理办法

8.1专利

8.2成果

9创新奖励管理办法

9.1技术创新

9.2流程创新

9.3知识创新

10设立“最佳雇主团队”、“最佳上司”先进称号。

11

软件升级实施方案设计

软件升级实施方案 篇一：软件开发实施方案 1软件开发实施方案 系统开发严格按照软件工程的方法进行组织，系统的开发过程按 照需求分析、系统分析与设计要求、系统编码、系统测试几个过程有 序推进。下表所示系统开发流程图，采用原型及迭代方式开发，根据 用户需求持续改进，直到最终用户确认满意。 1.1开发流程总述 如下图示流程定义了我公司内部的软件开发过程，以指导和规范软件项目中开发过程的定义和相应的实施。 该过程可划分为一系列子过程，包括：软件需求分析、设计、编码、测试、验收、 维护，每个子过程又由一系列任务和活动组成，如设计过程又可分为结构设计和详细设计。 但是在实际开发项目中，情况仍然会是千变万化的，因此我们也并不是一成不变的死板执行 一个僵化的工作流程，我们的原则是在一个规范流程的指导和约束下，根据具体工程项目的 实际要求，为每一个项目评估并制定真正能够最好的满足该项目要求的开发流程。 图 1.1-1软件开发流程总图 在应用系统软件开发项目中，我们仍将遵循这一思想，这一点将 在随后的项目开发实施计划部分有具体的体现，在这里和下面的相关章节中，我们仍将围 绕着这个完整的开发流程来分析说明，以此来阐 文案大全

明我们对项目开发的完整过程管理思想和相关实践。下面我们对这个 软件开发工作流程进行简要地分解说明。 1.2软件需求分析 （1）概述 由于应用系统与众多相关应用软件需要进行交互，因此需要先对这些应用系统进行分别梳理，充分做好需求调研工作，编写经项目单 位认可并评审通过的《系统需求规格说明书》。 软件需求分析是按照项目定义的软件开发过程，根据系统分配给软件的需求（见《系统需求规格说明书》），进行软件质量特性规格说 明的过程。该过程包括进一步明确软件运行环境，明确对软件的功能、 性能和数据要求，以及软件与硬件、软件与软件之间的接口要求等， 并对软件需求进行验证和文档化，即完成对软件需求的分析与规格定 义。 本元素在整个过程中的位置如下图所示： 图示：软件需求分析在软件开发过程中的位置 （2）入口准则和出口准则 1）入口准则 2）出口准则 （3）评审 评审《软件需求规格说明书》，具体评审过程见《评审程序文件》， 对软件需求的评审准则包括： 文案大全

系统架构升级方案

系统架构升级方案 Information Technology——信息技术，它对于企业而存在的意义是为了衔接企业各个部门，整合企业资源、消息，提升企业工作效率，并以实现企业价值最大化为目的。 信息技术不仅可以为企业提供最基础的服务，还可以在一定程度上大幅度的提高企业员工的工作效率，无缝的衔接企业各部门，实现企业的资源共享、消息统一，进而改变和加快员工的工作方式和工作节奏，在莫名之中形成或加深了整个企业的运作理念——企业文化。 一、公司现状 网络架构——工作组环境 缺点： 1、无约束性 在工作时间员工可以使用其计算机做任何违反工作条例的事情，大大降低了工作效率。 2、安全隐患 基于上一条和个人的移动存储介质不可避免计算机出现病毒、木马等有害程序，造成计算机无法正常运行、数据盗窃、数据丢失，给公司的利润和信誉带来不可估量的损失。 3、资源的浪费 员工在任何时间都可以使用网络资源，造成了极大网络资源浪费。员工可以任意向文件服务器上传与工作无关的文件，多台分布式的计算机上存储着相同的数据，造成了极大的存储资源浪费。 综上所述：公司IT结构十分落后，在工作组环境下无法达到为企业提供安全、高效率、资源共享、消息统一、物尽其用的要求。 二、整改方案 1、ActiveDirectory——活动目录（域） 活动目录：便于企业集中化管理的一种网络架构。 与工作组环境对比域有以下优点 A．约束性强 为相应的用户配置相应的用户环境，使得用户只能在工作时间从事与工作有关的事情。 B．安全性高 由管理员统一的管理，定期的维护，定义了每个用户的权限，避免用户非法及危害计算机的操作，从而使得每个用户都能正常使用计算机，同时也确保了公司数据的安全性。 C．IT人员精力转移 集中化得管理使得IT人员在一台计算机上就能完成对所有计算机的管理，在逻辑上消除了计算机的物理分布，使得网络工程师有更多的精力去增强完善企业的IT架构，为实现企业价值最大化做出贡献。 D．资源得以有效利用——————————————————————————————————————————————————————

高校人力资源管理解决方案.doc

高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:

1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、

粮食局网站系统升级改造项目实施方案

粮食局网站系统升级改造项目实施方案 目录 1 项目背景及现状 (3) 1.1 系统设备现状和利用率 (3) 1.2 系统数据交互 (3) 1.3 数据库现状 (4) 1.4 存储现状 (4) 1.5 迁移后的设备利旧 (4) 1.6 网站升级必要性 (4) 2 建设目标和实施内容 (6) 3 总体技术架构 (7) 3.1 总体架构 (7) 3.2 云服务架构 (9) 4 业务应用系统功能要求及云服务需求测算 (10) 4.1 内容管理系统新增功能要求 (10) 4.1.1 站群管理 (10) 4.1.2 信息采编功能优化 (10) 4.1.3 资源库 (11) 4.1.4 组件式的扩展接口 (11) 4.1.5 统计分析 (11) 4.1.6 系统日志 (12) 4.1.7 信息共享方式修改 (12) 4.2 政民互动系统新增功能要求 (13) 4.2.1 主要功能要求 (13) 4.3 全文检索系统功能完善要求 (14) 4.3.1 增加智能搜索技术 (14) 4.3.2 多格式支持 (15) 4.3.3 海量检索支持 (15) 4.4 网站系统同政务微博、微信绑定发布功能 (16) 4.4.1 终端页面 (16) 4.4.2 微信微博 (17) 4.4.3 全文检索 (19) 4.4.4 场景式服务 (19) 4.4.5 统一标准接口 (20) 4.5 网站无障碍浏览系统功能要求 (20) 4.5.1 系统架构 (20) 4.5.2 功能结构 (22) 4.5.3 部署方案 (22) 4.5.4 系统要求 (24)

4.6 数据迁移 (25) 4.6.1 数据库迁移步骤 (26) 4.6.2 数据备份 (27) 4.6.3 数据校验 (27) 4.6.4 系统切换 (27) 4.7 云服务需求测算 (28) 4.7.1 网站数据库服务器估算 (28) 4.7.2 应用服务器估算 (28) 4.7.3 网站服务器估算 (29) 4.7.4 网站无障碍浏览服务器估算 (29) 4.7.5 互联网网络资源需求 (30) 4.7.6 互联网存储资源需求 (30) 4.7.7 支撑软件 (31) 4.7.8 网站系统需求资源汇总 (31) 4.8 系统拓扑图 (32) 5 标准规范 (33) 6 项目实施管理 (34) 6.1 项目实施组织 (34) 6.1.1 管理机构 (34) 6.1.2 实施机构 (35) 6.2 项目进度安排 (35) 6.3 安全管理制度 (36) 6.3.1 网络安全 (36) 6.3.2 数据安全 (37) 6.3.3 应用安全 (37) 6.4 人员培训 (38) 6.4.1 培训目标 (38) 6.4.2 培训方式 (38) 6.4.3 培训内容 (38) 6.5 系统风险评估 (39) 7 系统保障及应急预案 (41) 7.1 保障措施 (41) 7.2 故障处理 (42) 8 项目投资 (43) 8.1 项目资金预算 (43) 8.1.1 云服务及其他需说明的资金支出 (43) 8.1.2 信息系统开发费用 (43) 8.2 项目资金筹措方式和进度计划 (43) 8.2.1 项目资金筹措方式 (43) 8.2.2 项目进度计划 (43) 附件1：云服务清单 (45) 附件2：信息系统开发费用 (47)

企业员工系统升级方案

员工系统升级方案 前言 企业战略上的成功来源于它们在发展过程中的核心竞争力。 如何通过加强人力资源的开发、培育、激励机制的建立，以尽快落实蓝巢事业人力资源分功能战略，规划解决人力资源短缺，提升公司的人力资源方面核心竞争力，是本次设计思考的出发点。 核心竞争力的定义很多，其中普拉哈拉德和哈默尔认为“核心竞争力是组织中的集体学习，尤其是如何协调多种多样的生产技术以及把众多的技术流一体化”。这个定义强调了技能整合的重要性，便于组织内外部的良好交流与沟通。通过对NEC、GTE、佳能、索尼等众多国际知名大制造企业的对比分析，上述核心竞争力理论论述了独特技术对企业的重要性。 美国著名的麦肯锡管理咨询公司认为“企业核心竞争力是指企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力”。 波特的观点：国家竞争力依赖于经济的增长和经济的可持续发展能力。经济竞争力主要依赖于三个内在的关联机制：一是资源配置的效率；二上资金的储备；三是技术的领先。技术的领先主要表现在两个方面：一是技术的创新；二是技术的扩散。 企业资源包括有形资产、财务状况、人力资源（技能方面与创新方面）和无形资产（专业性服务、良好的信誉、企业的形象和科研能力）。我们常说的“能力”则包含将不同部门的不同能力组合成一个整体后形成的企业能力；如何将企业资源配置到企业的各个不同部门之中和与之对应的不同的商业活动之中，从而使不同的部门具备各自不同的独立能力，则依托企业人力资源在各层级中所起的作用，即我们所说的人力资源能力。

企业人力资源能力主要体现在：技能方面与创新方面。企业内部可以意会而不可言传的知识也可作为核心能力。 本次设计试图结合蓝巢事业现阶段发展现状及企业内部管理现状，紧密围绕《蓝巢人哲学》及《蓝巢事业人力资源战略》，试图以系统性思考的眼光，从企业人力资源管理软环境的建立，人员开发、培育、激励的具体方法、制度及措施硬环境建立二个方面，提出员工系统升级思路，目的是提升公司人力资源方面核心竞争能力。 “软环境”是指管理机制、管理方法及管理建议，属务虚内容；“硬环境”是指具体的管理制度、流程及方法。另外，在本次设计中贯穿始终的词语请注意：“开发、培育、激励”+“技术、创新、知识”。 本设计中管理方法及建议如有不妥之处的，请各位领导及时予以指正与充实。一、员工系统提升软环境 1激励员工的最好方法就是让员工做最大贡献、自我开发、受到重视，让员工从被动的接受企业提升转变我“我要提升”，真正体现“以人为本”。在这一思想的主导下，企业职业管理及员工个人职业计划的建设显得尤为特殊及重要。 1.1员工职业生涯发展是事业生命持续的原动力与根本目的。通过提升各层级领导人力 资源管理的职责，HR从业者素质等，将员工职业生涯规划充分做实、做好、做 精为员工系统升级的最先环境引导，加强直线经理选拨人、提出要求、激励人、 培养人的职能要求，建立充分尊重知识、尊重技术、尊重能力的良性职业环境。 1.2职业生涯规划是一项长期面艰巨的工作，目前已经在个人职业计划信息化管理上迈 出了坚实的一步，但大面积的职业信息填报之后，如不及时进行有效应用，将会 落得一个事倍功半的效果。 1.3建议：“完善与应用并进”的原则。以本次员工职业生涯规划信息填报为契机，在公 司领导极大的关注下，以部分有效填报的个人职业计划信息为典型代表，在员工 选拨、培训设计等方面做出实际行动，以有效的“破冰”的推动员工职业生涯规 划管理工作。

某客户门户网站系统升级实施方案

目录 一、门户网站系统平台现状分析 (3) 1.1、网络现状 (3) 1.1.1、网络拓扑现状 (3) 1.1.2、机柜设备现状 (5) 1.2、需求分析 (5) 二、方案设计原则 (6) 2.1、实用性和先进性 (6) 2.2、可扩展性 (6) 2.3、易管理性 (6) 2.4、安全性 (6) 2.5、稳定性 (7) 三、总体方案设计 (8) 3.1、平台规划 (8) 3.1.1、网络拓扑图 (8) 3.1.2、网络拓扑概述 (8) 3.1.3、机柜规划图 (9) 3.2、设备、机柜迁移方案 (9) 3.3、应用系统迁移方案 (17) 3.4、方案风险评估及应对措施 (18) 3.4.1、现有设备迁移导致服务中断 (18) 3.4.2、应用迁移导致服务中断 (18) 3.4.3、春节假期对项目进度的影响 (19) 3.4.4、项目超期 (19) 四、项目实施前提条件 (20) 4.1、设备到货 (20) 4.2、年前工作时间限制 (20) 五、项目进度安排 (21)

一、门户网站系统平台现状分析 1.1、网络现状 1.1.1、网络拓扑现状 XXX政府门户网站是XXXXXXXXX建立的政务信息发布和为公众、企业提供在线服务的总平台，也是XXXXXX政府各部门所属镇、街道网站对外信息发布、与公众联络交流的总窗口。XXX政府门户信息系统平台在面对未来的网XXX全风险、网络病毒攻击和承载未来业务发展的需求方面，面临了很大的压力。 从XXX政府当前门户网站系统平台的网络现状看，门户信息系统平台在网XXX全性、可靠性、功能性和可管理性方面存在以下问题： 1、安全性

酒店行业人力资源管理系统解决方案

酒店行业人力资源管理系统解决方案 科艺嘉酒店行业人力资源管理平台软件:HR,webOA,iHR ---------用心服务，建立酒店人力资源管理系统软件第一品牌。 ---------酒店标准版、星级酒店版、集团酒店版 ---------人力资源六大模块+行政管理+一卡通 一、背景概述 酒店行业人力资源发展趋势，随着国际化竞争的日益加剧，酒店行业面临着更加复杂的行业市场环境和经营环境竞争，竞争已经由原来的资本竞争逐步转化成人才的竞争。如何利用信息技术提高人力资源管理工作的效率和水平，已成为酒店行业人力资源管理工作者最为关心的课题，随着酒店行业服务经营规模的不断扩大，出现了人力资本投资多、人才流失比较严重、人力资源发展不均衡、结构不合理等一系列问题，明显制约了酒店行业跨越式的发展。而如何吸引人才、使用人才、留住人才，真正调动员工工作的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，为了不断吸纳优秀人才，酒店必须采用现代化的人才管理方法。“科艺嘉酒店行业人力资源管理信息化解决方案”能够有效地提高人力资源管理工作的效率和水平，实现人力资源管理的跨越式提升。 二、酒店行业人力资源管理现状 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，很多酒店的员工流失率达到了30%，上海、北京的一些酒店甚至达到了45%。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。几乎所有的酒店都在想方设法降低员工流失率，尤其是要留住精英员工。 2、激励措施失效 大多数酒店中不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。酒店业已经过了高利润发展期，因此，酒店业员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。 3、人力资源部力量薄弱，工作量大而烦 人力资源部疲于事务工作，无法分析，缺失决策机能，有待完善。许多酒店的高层决策人员没有介入，所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的"管人"以及例行的培训等，没有真正参与酒店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。 4、人力资源管理，各分店的具体管理方法与管理模式各异 人力资源管理工作，需要个性化，灵活。每个分店的管理方式方法，均需综合考量。一个店成功的人力管理模式，复制照搬，可能造成另一个店的员工抵触。如果统一使用一种管理模式，可能造成人力资管理巨大的失败。成也萧何,败也萧何。因此，根据集团酒店HR管理，可以采用统分管理的系统架构。 三、酒店业人力资源管理的对策

信息网络系统升级方案

信息网络系统升级方案 根据国家和省委、省政府陕办发[20*]39号《关于加快推进电子政务网络和统一平台建设的意见》、《陕西省电子政务网络与信息安全暂行办法》、《陕西省电子政务总体框架》的通知精神，结合我局电子政务运行系统情况，按照“总体规划，分步实施；先急后缓，重点突破；效益驱动，务求实效”的原则。按照现在运行的网络系统，需要建立起一个快捷、可靠，能灵活地获取各类信息，方便地处理日常办公事务。充分的利用国际互联网技术，建立信息网络，设计专业的信息管理软件，实现信息、数据的快速传递，做到购、销、存数量及订货、需求等信息的在线显示。我们认为除在界面艺术创意和软、硬件网络平台搭建上进行一次更新和升级外，最为重要的是对站点内容方向的重新定位，依据盐务管理和运销市场现状分析，确定改版后站点的栏目内容定位和功能选择，提高盐务管理工作效率。按照现运行模式分内网和外网，以内网为办公自动化的平台扶助外网做好宣传盐务工作的格局。下面是一个初步构想。 一、网络设计的总体思路 根据国家“十一五”期间电子政务建设的目标、任务和要求，积极推行电子政务，按照全省电子政务网络和统一平台。用两年时间，实现省市两级电子政务网络的互联互通，业务和部门之间信息共享，发挥初步的职能作用。再用两年时间，全面开通省、市、县三级统一的电子政务网络，实现统一平台，统一管理，业务应用，视频会议等方面基础性的作用。结合现网络运行的情况，在考虑省局管理信息网的实际

情况，制订信息化的实施策略。一是总体规划与分步实施相结合。在全盘考虑全局的信息系统基础上，分阶段、分步骤进行。划分成“经营数字化”、“办公自动化”、“商务网络化”和“全省电子化”等几个大的阶段。二是整体推进与重点突破相结合。通过逐步调整，逐步重组，在对其原管理体制、业务流程改进、重组之后，优先开发实施，使其“短、平、快”地及早进入“角色”，实现前两年的目标。再实施“全省电子化”，实现全省盐业“管控一体化”的目标。三是管理机制创新与系统设计相结合。科学的管理体制、先进的管理方法、完善的规章制度、稳定的生产秩序是信息化的基础和前提。只要我们将信息化与单位管理创新结合起来，通过管理创新奠定信息化的基础，通过信息化思想为管理创新提供思路和方法，以信息化促进管理创新和各项工作的升级，就可以一箭双雕，事半功倍。四是系统先进性与实用性相结合。要遵循“先进、实用、简单、可行”和“循序渐进”的原则，反对脱离单位实际片面追求“大、洋、全”和“一步到位”的作法。软件的选择和硬件配置都十分重要。一是软件所体现的管理思想要最先进的；二是计算机和网络技术、设备要保证三年内不落后，五年内不被淘汰（管理软件一般五年为一个生命周期，到时需升级和维护）。 二、网络系统当前存在的主要问题 当前运销网络系统是20*年1月1日开始运行的，局里一直较重视信息化在行业的应用，并很早就给各单位配备了计算机，在财务、运销实现了电子业务化，取得了实效，提高了工作效率，走在全国盐行业的前列，创建了自己的网站，在信息时代建立了单位的电子窗口。但

PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。 作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题： 人力资源管理信息化的基础薄弱 人力资源管理流程优化困难 数据分散，管理协调困难、不及时 数据真实性无法保证，难以正确监控 信息孤岛现象严重 信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据 对信息化的理解与现实的偏差 具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差 缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述 浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标： 建立人力资源管理系统信息标准： 通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。 采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享； 规范人力资源管理业务流程： 建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。 融合先进的管理理念： 本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资

人力资源管理系统解决方案

人力资源管理系统解决方案 一、公司简介 深圳市人元科技有限公司自1999年以来一直专注于企业人力资源管理和行政事务管理（I D/IC卡一卡通管理、指纹门禁、考勤、消费）为核心业务的管理咨询、管理应用软件开发、系统集成和销售的高科技企业。 公司多年来一直为多家軟件公司和科技公司提供软件产品和技术支持，现已成功实施一卡通和人力资源管理系统项目客户1000多个，积累了丰富的行业经验。公司现已成为华南和华东地区人力资源管理及一卡通管理系统知名供应商。 公司坚持“以人为本，科技创新”的企业宗旨，本着“诚信、专业、创新、共赢”的经营理念，通过专业化、规范化服务为客户提供全面的人力资源管理解决方案及咨询实施服务，帮助客户构筑核心竞争力以支持客户实现持续快速健康发展，同时为推动社会发展和员工进步不懈努力，致力于成长为行业最具影响力的系统集成及信息化服务供应商。 二、JLHR系统特点： 实用 1、组织、部门、岗位、职务、职级、工种、籍贯、民族、学历、婚姻状况等全面的人事信息管理以 及家庭关系、学习经历、工作经历、奖惩记录、培训记录、调职记录、大事记录等全面的人事档案管理。 2、灵活准确的考勤计算：灵活的考勤规则，科学的班制定义，个人、批量、倒班、模糊等多种排班 方法；正班、加班、迟到、早退、旷工、请假、出差、待料等全面的考勤项目。 3、快速准确的薪资计算：自定义计算项目、自定义计算公式、批量调薪、批量录入、自动计算个人 所得税、灵活输出银行代发工资文件、面额统计表、工资明细报表、工资汇总表、工资条等多种自定义报表。 4、宿舍管理、招聘培训管理、保险、合同、证件、办公用品、劳保用品等全面的辅助管理。 5、食堂管理、出入管理、消费管理、图书管理、门禁管理等全面的一卡通解决方案。 6、多帐套管理。 7、简繁体支持。 8、及时的预警功能。可自定义各种提醒预警，不同人员可设置不同提醒预警。时刻提醒，使工作更 主动！ 易用 1、界面友好、结构清晰，操作便捷。 2、用户可自行设置自己的工作界面，轻松拥有个性化的用户界面。 3、多途径操作，方便快捷的完成工作。 4、万能查询、任意项目查找、自定义组合排序。

【合同】XX系统升级改造

合同登记编号： 技术开发(委托)合同 项目名称： x x 系统升级改造 委托人： （甲方） 研究开发人： （乙方） 签订地点： 北京市海淀区蓝靛厂东路2号金源时代商务中心C 座8B 签订日期： 2016年 05月 x x 龙信思源(北京)科技有限公司

合同条款 合同双方： 甲方：xx 主要负责人： 地址：xx号 邮编：xx 电话：xx 乙方：龙信思源(北京)科技有限公司 地址：北京市海淀区蓝靛厂东路2号金源时代商务中心C座8B 邮编：100097 法定代表人：姜春玲 联系人：xx 办公电话： 移动电话：1 电子邮箱：

甲、乙双方本着平等互利的原则，根据《中华人民共和国合同法》的相关法规，合同双方就 xx系统升级改造项目的技术开发、实施和技术服务，双方经协商一致，签订本合同。 一、合同术语 1.“合同”：系指甲乙双方就本项目建设达成并签署的协议，包括所有的附表、附件以及下面指出的构成合同的所有文件。双方同意下列文件作为本合同不可分割的组成部分阅读和理解： （1）本合同正文； （2）在合同实施过程中双方共同签署的补充与修正文件。 甲乙双方同意在出现合同理解上的歧义时，按照如下顺序执行： A、在合同实施过程中双方共同签署的补充与修正文件； B、本合同及其附件。 2.“合同价款”：系指根据本合同规定乙方在正确、全面地履行合同义务后，甲方应支付给乙方的费用金额。 3.“产品”：系指乙方在合同项下负责按照甲方的要求设计制作的 xx系统升级改造软件项目。 4.“服务”：系指任何由乙方按合同项下的要求进行的需求调研、方案设计、软件开发及相关技术培训、技术支持、技术服务等相关工作。 二、合作内容、范围及要求 1.本合同规定 甲方委托乙方承建 xx项目开发及相关服务工作，其中乙方对项目整体负责，工作范围包括项目的方案设计、软件开发、项目实施工程所需设备的提供

人力资源管理的系统解决方案

人力资源管理的系统解决方案■课程目的： 通过本课程的学习，您将掌握： 1.企业人力资源管理的关键。 2.现代企业人力资源管理的系统模型。 3.现代企业组织设计、绩效、薪酬管理的方法。 4.企业解决人力资源管理的系统方案。 ■课程大纲： 第一部分人力资源管理的系统平台建设 一、力资源管理的战略功能 1、人力资源管理的价值 2、人力资源管理的重要性 3、人力资源管理与战略的联系 1).确定人力资源问题 2).确定人力资源战略 3).人力资源部门的职能管理 二、力资源管理的职能与模型 1、人力资源的基本特征 2、传统与现代人力资源管理部门的职责区别 3、人力资源管理对企业各层面不同的作用 4、直线经理与人力资源经理的职责划分 5、现代经济对人力资源管理的挑战

6、现代人力资源管理的系统思考方法 7、现代人力资源管理的五大难题 8、如何进行有效的人力资源管理 9、现代企业人力资源管理的系统平台建设1）组织与工作管理系统 2）企业文化与政策系统 3）以绩效为导向的人力资源管理模型 第二部分组织设计与工作分析 一、组织设计 1、组织的价值 2、战略性组织管理 3、组织设计思想 4、组织设计 1）结构性维度 2）关联性维度 3）影响组织结构的两维环境 4）环境不确定与组织反应 5）适应环境的不确定性 6）经营特征与组织反应 7）组织的功能与职责划分 二、工作分析 1、工作分析的程序

2、分析目标选择与组织 3、分析方案的设计 4、分析情报的收集与分析 1）信息收集的内容： 2）信息分析内容 a.工作名称分析： b.工作规范分析 c.工作环境分析 d.任职资格分析 5、分析结果表达 6、分析结果的运用 第三部分绩效考核与绩效管理 一、传统绩效考核与现代绩效考核的区别 1、传统绩效考核的目的 2、现代绩效考核的目的 3、绩效考核在理论与实践上存在的问题 4、在绩效考核中必须确认的事情 二、绩效考核的应用 1、企业人力资源规划 2、招聘与选择 3、人力资源开发 4、薪酬方案的设计与调整

XX人力资源管理系统解决方案

XX人力资源管理系统解决方案 目录

第一章企业实施人力资源系统市大势所趋 (3) 第二章 XX人力资源管理系统功能 (8) 第三章XX人力资源管理系统的特点 (11) 第四章集团公司人力资源管理系统的结构 (13) 一、企业实施人力资源管理系统市大势所趋 21世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争。而全 部竞争的焦点则是人才的竞争，是人力资源的有效开发和利用。谁占领了人才制高点，谁 就会在市场竞争中脱颖而出。有效的人力资源管理和严格的财务管理一道，成为集团企业 能否健康顺利发展的关键。对此，XX软件公司与惠普公司共同推出面向企业的人力资源管 理系统，以帮助企业提高综合竞争优势。 对于大型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司 的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如 何考核，人员工资如何确定,员工福利、保险的管理等等，都是集团人事部门必须面对的问 题。 一个面向集团企业的人力资源软件，首先要充分考虑大中型企业集团复杂的人力资源 管理需要，要与面向中小企业的管理软件有很大的不同。软件应采用国际先进的管理思 想，能够帮助企业提高在全球化市场竞争中的地位。同时，要结合中国人力资源管理的实 际，在人事制度上和工资管理上，符合中国政府的有关法规和政策，体现中国的文化和管 理背景。好的人力资源软件还应与企业的其它应用系统集成在一起，从而提高集团企业的 整体管理水平和竞争能力。 许多集团企业的主管发现，选择适合的人力资源软件，不是一件容易的事。国外有一 些很好的人力资源管理软件，可惜拿到中国来不好用。而国内市场上大量的人力资源管理 软件主要是针对中小企业客户的，简单易用，十分本地化，但是对于大中型企业集团复杂 的人力资源管理管理，在功能上有些单薄。

电力公司信息设备及系统运维项目实施方案

技术规范 为进一步做好山东电力超高压公司信息化建设、应用、运行、安全等重点工作，认真开展信息运维、消缺、异常处理等工作，努力提高设备的运行可靠性，现对山东电力超高压公司信息专业相关设备、系统、安全及工作进行外委，特编制外委服务技术协议，内容要求如下： 本技术协议共包含六项工作内容，分别为：1、服务器、网络设备硬件维保； 2、信息系统、信息安全定期巡检； 3、信息机房环境维保； 4、紧急状态应急保障； 5、技术培训； 6、派遣员工常态化运维服务。具体内容如下： 第一章服务器、网络设备硬件维保 甲方委托乙方进行硬件维保的服务器、网络设备范围见下表：

乙方对上述设备提供硬件设备维保，乙方提供关键备件的型号和价格清单，以便解决关键的硬件问题。这些备件的管理可确保连续不间断的可用性，从而加快关键硬件问题的解决。 当上述设备发生硬件故障且导致系统不能正常工作，乙方应在8小时内提供相应的备件进行现场更换。质保期内的设备配件由甲方联系原厂商提供，质保期外的设备配件由乙方提供备件，待甲方完成新配件的采购工作后取走。 代维期间，乙方负责维护的设备出现乙方人为原因造成的故障及维护不及时

第二章信息系统、信息安全定期巡检 乙方每月20日对甲方服务器、数据库进行巡检、定期观察运行状况，及时发现各类安全隐患，通知甲方对设备进行调整，保证服务器设备的24小时不间断的工作。 设备巡检和维护必须出具巡检报告。根据设备的不同类型，要求设备巡检报告必须包含但不限于以下内容： 系统、设备巡检报告

乙方每月20日对网络及信息安全设备进行巡检，每三个月对甲方信息安全进行一次风险评估。定期观察其运行状况，能够及时发现网络及信息安全设备的隐患，便于改善和优化网络的整体性能，加固信息安全，并保证网络的24小时不间断的工作。 每次设备巡检和维护必须出具信息安全风险评估报告。根据设备的不同类型，要求设备巡检报告必须包含但不限于以下内容： 网络设备及信息安全巡检报告

集团网络升级改造建设实施计划方案

---集团网络升级改造 建设方案 一、概述 网络是集团信息的基础设施，以集团为中心下属各分支机构及项目部通过与中心节点的连接，实现互联互通。此方案从网络入口、网络安全、数据加密、网站加密等安全防护方面出发，保障公司网络安全与数据互联的畅通。 二、原拓扑介绍： 1、外网接入： 目前公司大楼接入的电信带宽是100兆光纤，较难满足公司后期带宽的需求。 2网络层设备 核心路由器：设备接口为百兆而且是六年前采购的，相关配件已经停产。目前要想提速到300兆必须采购千兆接口路由器，因为千兆端口可以接收更多的并发访问数量，后期相关模块上线使用后会有大量的用户访问集团网络中心，带宽的扩容可以解决此问题。 层交换机：目前公司六层主楼加五层副楼只有四个光口交换

机，从网络拓扑角度来讲应该是核心交换机通过光纤直连到层交换机，还需要采购七台光口交换机，保证300带宽可以到达弱电井，目前的设备只支持最多一百兆带宽到达弱电井，不能满足后期带宽的扩容。 核心网关：目前公司用的核心网关为2013年采购，且前段时间已升级最新版本，完全符合公司的后期扩容要求，一般硬件厂家的支持升级年限为五年以上。 上网行为：规范和限制员工的设备，包括上班时间禁止看视频、下载大容量文件等，后期网络改造将进行手工配置ip地址的模式，每人都对应自己唯一的ip地址。 公司现在网络情况总结：百兆光纤接入，通过百兆路由器千兆交换机接入到弱电井，通过网络线接入到办公室，有相应的上网行为设备的控制，在服务器区通过核心网关做映射与外网相连，同时起到安全防护的作用。缺点：用户访问外部网络没有安全设备，会造成后期网络访问的数据安全问题；服务器区只有核心网关做防护，不能保证服务器区的足够安全；各楼层没有光纤交换机，后期扩容带宽受限；网站没有足够防护，主要原应是访问量和数据交换较少，暂时不会有大量的数据，不会引起相关木马等的攻击。之所以公司网络是这个现状主要原因是当时集团大楼为临时大楼只为过度使用，申特对网络的要求也很低，同时在线人数也不会超过100人，网络负载基本满足。 三、网络整改后拓扑介绍

工作通知-关于XX公司防病毒系统升级项目的通知

关于XXX公司防病毒系统升级项目实施的通知 各位同事： 为加强桌面信息安全管理和信息保密工作，按照集团信息管理部的统一部署，XXX公司计划进行防病毒系统升级工作，新的防病毒系统已经经过严格测试，并在东方物探和辽河油田等单位上线使用，具体实施时间为2009年8月26日至2009年9月11日，现将有关事项通知如下： 一、实施内容： 升级主要内容为：原SAV系统、SEP系统升级为统一的SEP11系统。新系统增加对恶意代码查杀能力、提升病毒的检测力度，增加防间谍软件、系统防火墙、入侵检测策略，并集成补丁分发和准入控制功能。同时加入应用程序管理和外设管理功能，并在此基础上实现安全合规性检查和控制，加强安全策略管理。 二、实施效果 升级后的客户端内存占用比原三套客户端相比大大减少，能有效提高员工办公效率；新增病毒查杀能力、间谍木马软件查杀功能都有了较大的提高。 三、组织机构： 为保障项目顺利实施，成立项目领导组和项目实施组。 项目领导组： 组长： 成员： ?主要职责：领导和指导项目实施，协调项目资源 项目实施组： 组长： 副组长： 成员： 主要职责：负责具体项目实施工作，制定项目计划、技术方案和实施方案，进行项目实施、相关培训及技术支持。 四、实施内容： 1、系统升级： a)安装客户端认证服务器 b)安装策略服务器 c)系统测试 d)客户端全面部署 2、客户端升级

a)卸载原有SAV、SPA客户端系统，具体如下：SAV和SPA客户端需要用户从控 制面板中的添加删除程序中找到Symantec antivirus程序以及Symantec endpoint protection程序进行手动卸载，详细卸载安装过程请见附件（防病毒 软件升级说明）； b)在客户端的卸载过程中，为保障安装的成功性，特别需要注意的是，卸载完 SAV和SPA时，系统会提示重启，请用户按照提示进行重启，否则会出现卸载 不完整的现象，影响使用； c)此次升级不涉及原SMS系统； d)新客户端安装：在卸载原客户端完成后，用户请自行访问http://172.16.127.189， 找到所在部门客户端，下载安装； e)在客户端安装完成后，系统正式上线，用户需根据系统提示正确填报个人信息。 五、相关要求： 1、请各部门高度重视，要求所有员工必须进行客户端升级工作，正确填报用户信息， 在9月11日之后未正确升级的用户将不能访问网络； 2、对于临时或长期在办公的外部咨询或第三方人员按照要求进行客户端安装的升级， 同时请填写《XXX公司外部办公人员网络接入申请表》，并固定办公位置，进行相关 网络访问设置。 六、技术支持： 如在卸载或安装客户端过程中遇到的技术问题，请拨打防病毒升级项目组电话：，联系人：。 XXX公司防病毒系统升级项目组 2009年8月25日

HR人力资源管理系统解决方案

GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分 诶诺基软件-HR人力资源管理系统解决方案 诶诺基人力资源管理系统是由众多资深的人力咨询顾问和从实践中磨练出来的实战专家设计的，集现代先进的人力资源管理理念和近1000家中外企业的现代管理思想于一身。它采用各种先进的设计思想和软件技术，能满足客户的各个管理层在实际人力资源管理中长期发展的需要。使人力资源部门从薪资福利与人力资源信息管理的繁琐重复的日常工作中解脱出来，有更多的精力投入到更高层次的人力资源管理中去。它还能提供全方位的信息参考和预测，辅助决策，从而使企业战略目标得以实现。 系统整合了人力资源管理部门密切相关的行政后勤管理和一卡通管理系统，开放与产能、品质、物控、成本核算等信息系统的接口，为高层管理决策及时提供更全面的数据支持，提升决策能力。 一、系统预期效益 诶诺基系统给企业带来的预期效益总概括起来一句话：五省，一优，二提高。 1.省钱：提高人力资源管理的透明度，节约人力资源使用成本1-5%以上。通过系统计算与控制 避免手工计算类错误，通过对离职、加班等控制减少可能出现的漏洞成本。通过岗位规划，工作量分析，人员定编，人力成本的调查、规划、预算、审核让人力成本更合理。让组织规划更合理、高效，激发员工潜力，使人力资本投入产生更高效益。通过系统对培训、福利、激励投入等效益分析，让人力资本投入方向更明确； 2.省事：资源整合，信息共享，减少信息传递失真，避免信息孤岛与重复工作，提升企业形象与 综合实力，增强员工爱厂意识； 3.省力：让人力资源主管人员从事务工人中解脱出来，参与企业管理与决策，让企业战略更全面， 让人力资源部门更多精力投入管理控制中，让管理更规范，降低管理风险； 4.省时：提高数据准确及时性，及时发现问题及时纠正，给决策者准确的依据，让决策更合理； 5.省人：提高管理效率，减少事务工作量，事务性工作由系统自动统计分析，节约人手； 6.优化管理：让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为，使之成为习惯， 塑造优秀的企业文化； 7.提高企业竞争力：通过培训、激励，增强团队创造力与学习力，增强企业凝聚力与员工忠诚度， 加强企业核心竞争能力；

信息化项目实施计划方案

XXXXXX XXX年维护项目实施计划方案 XXXXX有限公司

1 概述 1.1 服务范围和服务内容 本次服务范围为XXXX信息化系统硬件及应用系统，主要包括计算机终端、打印机、服务器、存储设备、网络（安全）设备以及应用系统。服务内容包括日常运维服务（驻场服务）、专业安全服务、主要硬件设备维保服务、主要应用软件系统维保服务、信息化建设咨 询服务等。 1.2 服务目标 保障软硬件的稳定性和可靠性； 保障软硬件的安全性和可恢复性； 故障的及时响应与修复； 硬件设备的维修服务； 人员的技术培训服务； 信息化建设规划、方案制定等咨询服务。

2. 现状 2.1 信息化现状 2.1.1 硬件和基础设施 XXXX办公地点在XXXX，X XXXXX接入政务外网。目前的网络结构 如下图示： 如上图所示，网络结构可以分为两大部分： 第一部分是XXXXX的内部办公网络，包括内部工作人员的办公电脑。办公地点设在X XXX，办公网络通过光纤连接到XXXX，XXX内约有120 个信息点。 第二部分是XXXX的5 台应用系统服务器，为了提供安全稳定的 运行环境和专业的维护管理服务，目前托管在XXXX的机房，其中 1 台部署门户网站和电子邮件服务，其他为应用服务器，在基础设施 的其他方面，通过项目建设，XXXXXX与XXXX之间建立了视频会议系统，XXXXXX与XXXXX之间召开的远程会议。暂有会场 1 个、视频终端1 个。 另外，在信息安全建设方面，通过项目的建设，采购了网页防 篡改软件和服务器、办公电脑正版杀毒软件。但XXXXXX目前仍缺乏有效的网络监控、入侵抵御的服务，无法在系统出错后快速指出问 题所在并提供解决方案，特别是没有专业的技术和能力判断服务器 和各业务系统的安全状况，因而无法确保各业务系统安全、稳定地 运行。