《高管报告》总第523期

●发现 1

工作中请勿打扰 1

●分享 2

Netflix 颠覆传统HR 2

●新书 9

成为懒惰的主管 9

元信成管理咨询公司

2014-04-05 总523期

总523期●发现

工作中请勿打扰

人们常将办公场所的干扰归咎于邮件和讯息，但研究显示，最普遍的干扰往往来自同事。人际干扰所占的比例，比起邮件和电话的干扰高了三分之一。原因是，我们可以轻易地延迟回复或忽略邮件及讯息，但当同事询问问题，或与你聊天时，不回答显得没有礼貌。

两秒的干扰就能带来错误

一项实验证明了，只要受到短短2.8秒的干扰，人们的错误率就会提高两倍。更严重的是，受到干扰后，员工往往无法立刻着手继续进行困难的工作，而必须先做些其他简单的工作，例如收电子邮件。因此，通常需要至少二十五分钟的时间，人们才能从干扰中恢复工作状态。如果是工作内容比较复杂的工作者，甚至需要额外的十五分钟，才能恢复到被打扰之前的专注度和流畅度。

干扰会对企业带来不少的损失，例如工作错误率增加，以及因疲劳和压力而引发病痛。该如何降低干扰，从干扰中快速再次投入工作中？华尔街日报整理出几位学者和顾问的建议。

“静默驾驶舱法则”

对于某些工作来说，错误会带来非常严重的后果。为了避免受到干扰造成的错误，凯泽医疗集团（Kaiser Permanente）旗下二十四家医院的护士，在为病人配药时，都会穿戴亮色的腰带来提醒其他人，避免受到别人打扰的可能。

此外，该医院也从航空业的“静默驾驶舱法则”（起飞和着陆的关键时刻，不能打扰飞行员）中，得到了灵感，在药房附近用红色胶带，以及不同颜色的地板瓷砖设立“勿打扰区域”。

运用视觉化的标示

想要减少错误率，并快速重回工作状态的一个方法是，在被打断时，标示出此时工作的进度。例如，用明显的红色箭头，标出下一步的工作内容。资深顾问斯塔克（Laura Stack）建议，可以让打扰的人稍等，用便条纸快速记下自己最后一刻的想法，贴在笔记本或者荧幕上，以标注出工作暂停的地方。这种视觉的标注，能将重回工作

2014年第09期客服：010-6711 3430 所需的时间缩短80％。

斯塔克也建议，当我们被打扰时，可以告诉来打扰你的人，你会在几分钟之后去找他们。这会让我们有空间先完成手上的工作，了解自己工作进度，有利于在稍后的会面中，掌握可以投入的时间长短。

别再有问题就开口

另一位顾问汤马斯（Macra Thomas）则建议，员工要学习戒掉一有问题，就想问同事的坏习惯。我们可以针对不同的同事，设立一个“待议事项”表，累积了好几件事项时，再安排一次会面。

但有的时候，没什么能比得上一扇可以关起来的门。一家广告公司就在开放的办公室里，打造三个私人空间，让需要专注撰写企划案的员工，可以适时躲进房间里。如果有同事进入房间并关上门，其他的同事就知道他们不希望被打扰。■

●分享

Netflix颠覆传统HR

我担任首席人才官时，曾与Netflix的CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings，任期1998-2012）一起做了一份PPT，解释我们要在Netflix塑造怎样的文化，用什么来鼓舞士气、提升业绩（当然还有其他同事参与其中）。我们真没想到它会在几年后造成如此广泛的影响，谢莉尔·桑德伯格称其为硅谷产生的最重要的文件之一。这份没有音效、动画、简单枯燥的127页PPT在网上疯传，点击量超过500万次。在那之后，我们才意识到Netflix的人才管理在某些方面相当超前，一些做法现在看起来甚至有点疯狂，比如只要员工自己觉得合适，什么时候休假都行。

人们之所以认为Netflix人才管理和公司文化行之有效，基于几点原因，其中最明显的一条就是Netflix的成功：2013年Netflix的股价在一年内的涨幅超过了两倍；Netflix制作的电视剧获得了三项艾美奖；在美国，Netflix网站订阅人数已近2900万。此外，Netflix之道有效的原因还在于它遵循了基本常识。在那份127页PPT的基础上，我提炼了五条理念写就此文，阐释Netflix是如何吸引、留住和管理人才的。但在进入正文之前，为了帮助诸位理解Netflix的理念，我先分享我和前同事的两段对话。

总523期

第一段对话发生在2001年的下半年。在2001年上半年，Netflix已经获得迅猛发展：员工近120名，而且公司把IPO提上了议程。但随之而来的互联网泡沫破灭和911事件让公司状况急转直下。IPO势必要延期，还裁掉了1/3的员工，情况堪称惨烈。然而不久之后，我们却意外地迎来转机——DVD播放机成了圣诞节的热门礼品。一时之间DVD的邮寄订阅业务暴涨，涨势一直持续到2002年上半年。这就意味着工作量大增的同时，我们却少了1/3的人手。

某天我和Netflix一位非常优秀的工程师约翰谈话。在大裁员之前，约翰手下有三位工程师，现在他成了部门的光杆司令，要经常一个人加班。我和约翰说，希望能尽快找到帮手。他的回答让我大吃一惊：“不急，我单干还更开心点。”后来发现，我们裁掉他手下的三名员工原本就是多余的。约翰要花大量的时间管理他们和收拾他们留下的烂摊子。他说：“我宁可自己做，也不要二流手下。”每次我向别人解释Netflix 的基本人才理念时，他的话都会出现在我耳畔：你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募最优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作！优秀的同事胜过一切！

第二段对话发生在2002年IPO之后。我们的会计劳拉是一名聪明、勤奋、有创造力的员工，她曾设计了一套影片租借跟踪系统，让我们能准确计算每部电影的租赁次数，依此计算版权费。这对公司早期发展至关重要。如今公司已经上市，我们需要经认证的专业精算师、经验丰富的财务专员，但劳拉只有社区大学的副学士学位（相当于大专学历）。尽管她的敬业精神、业绩都无可厚非，我们也真的很喜欢她，但她的能力已经不足以胜任这份工作。有人提议给她特设一个职位，但我们觉得这不是正确的做法。

我决定面对面跟劳拉解释情况，我告诉她，她在公司服务多年，做出过巨大的贡献，我们希望提供一笔可观的离职补偿金。我已经做好了迎接泪水和各种戏剧性场面的准备，结果劳拉应答自如：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。这一事件让我们总结出另外一条关键的人才管理理念：如果你希望你的团队里都是最优秀的员工，那么你必须要请能力不足的人离开，即便他曾立下汉马功劳。出于公平的原则，说实话，也是为了平复自己良心的不安，我们提供了可观的离职补偿金。

遵循以上两个基本原则——永远只招最优秀的员工，把不够优秀的员工请走——我们总结出以下五条行动准则。

□只雇用、奖励和容忍“成年人”

这些年的经验证明，大多数情况下，如果我们要求招聘人员遵循逻辑、尊重基本

2014年第09期客服：010-6711 3430

常识，而不是对照着招聘规范找人，最终的效果会更佳、成本更低。如果在招聘时就认真筛选出把公司利益放在第一位，同时理解和支持高效率工作的员工，那么他们中的97%会称职。大多数公司把大量的时间和金钱放在拟定和强化HR政策上，用以对付剩下的3%的人所带来的问题。我们并没有这么做，因为我们干脆不会让这些人进公司，即使被招进来，一旦发现这是个错误，我们也会立即修正。

我们筛选出的这些人是真正意义上的“成年人”，他们处理问题的方式是开诚布公地找老板、同事和下属沟通。这意味着即便公司有一堆HR规范条例，通常也不会用到它们。因为经理们可以依据具体情况找出更合适的处理方法。

举两个例子。

从Netflix创始的那天起，我们就制定了带薪假期的规定：员工每年有10天节日，10天假日，和几天病假。公司上市之前，我们用内部的办公系统记录出勤状况，提醒上一级领导哪位员工即将休假。但上市之后，审计师看到这一系统，吓坏了。他们说《萨班斯-奥克斯利法案》明确规定我们要对员工的放假时间做出解释。我们也曾考虑过重新引入比较正式的办公考勤系统，但里德说：“有法律要求公司一定要控制休假时长吗？如果没有，我们能不能用不那么正式的方式处理，避开财务审计上的繁文缛节？”经过一番研究后，我发现确实没有哪条加州法律规定公司要控制员工的假期时间。

于是我们不仅没有引入正式的办公考勤系统，反而背道而驰：员工想什么时候休带薪假就什么时候休，只要他自己觉得时间合适。下属自行与领导商量和决定休假计划（电话中心和管理库房的员工则需要遵守较为严格的上下班时间）。我们则给出一些指导性意见，比如，财务部门的员工不要在季初和季末业务繁忙期间提出休假；如果要连续休假30天，你要先与HR面谈。公司督促高管起带头作用，主动休假，让人们知道假期政策是真的存在。有人担心这会带来组织系统内的一致性问题——是不是有些领导会慷慨地给下属很多假期，另外一些领导则比较严苛？但总体来说，更令人担忧的是公平性，组织内更常见的情况是，业绩最好、最有价值的员工一般享受的自由度也比较高。

我们还采用了与以往截然不同的差旅和报销政策。对员工提出的要求仍然只有一点，就是采用“成年人”的做法。我们的报销政策很简单：公司利益最优先原则。我们告诉员工，公司希望能节省开支，希望员工把公司的钱当成自己的钱。我们取消了公司正式的差旅规定和报销单，把权力还给一线经理。这一改变降低了公司成本，比如，为了控制差旅费，很多公司现在仍旧通过代理机构订票，但如果公司信任员工会遵守“公司利益最优先原则”，让员工自己网上订票，公司就可以省下代理机构的中

总523期

介费。和Netflix很多经理一样，我也会定期和员工吃顿较为奢侈的工作餐，如果是为了招聘或销售目的，餐费就可以报销；但如果是自己单独享用或和同事不涉及工作的用餐，餐费则不能报销。我们也会留意喜爱买各种工具的工程师的报销项目。总之，我们发现报销制度和其他制度一样，只要遵循“成年人”做法的原则，提出明确的责任行为要求，绝大数员工都会遵行。

□对员工坦言他们的业绩表现

很多年前我们就取消了正式的评估制度。我们曾试用过这种制度，发觉它难免流于形式，且偶尔一次的考核结果也没有连贯性。在某些职能部门，比如销售部、工程部、产品研发部，员工业绩好坏一目了然（随着很多公司量化业绩的技术提高，员工的业绩表现越来越明晰），再制定一套官僚主义的繁文缛节毫无意义，业绩表现也无法因此提升。所以，我们的做法是要求经理与员工进行关于业绩表现的谈话，并把它作为工作中不可缺少的一环。

以往公司进行业绩评估的目的之一是担心劳务纠纷。其逻辑是，如果想要开除某人，你就要提供白纸黑字的记录以证明该员工表现欠佳，所以很多公司都为业绩欠佳的员工提供所谓的“业绩提升计划”（Performance Improvement Plans，简称PIP）。而我个人十分讨厌PIP，我认为这一计划本身就是欺诈，这一项目从来就不是为了它声称的目的——提升业绩。

一位经理要求测试工程师玛利亚参加PIP。最初玛利亚是因流媒体服务需要而被招进公司的，主要承担查找漏洞的工作。她工作效率高，人有灵气也很勤奋。但是技术的更新速度太快，我们很快发现这个工作可以全自动化。为了研发世界级自动化测试工具，公司引入了新人，玛利亚的直接领导也发生了改变。玛利亚不喜欢也不擅长做自动化测试方面的工作，所以新领导要求玛利亚参加PIP。

我的回复是：“何必呢？我们都知道这出戏会怎么演下去。你先定下目标，然后，因为她根本就不具备这方面的能力而无法达标，所以你每周三都要放下手头的正经事，考虑如何阐明、记录她的不足；每周二晚上你都辗转反侧，因为你知道明天又要面对一次令人难堪的谈话。你以为她不是吗？几个星期之后，她开始找人哭诉，这个过程要持续三个月，整个团队都会知道这件事，最后她还是会被炒掉。这个过程毫无意义，五年来她一直因出色地完成工作而受到奖励，但现在这份工作根本就不存在了，何谈‘业绩提升计划’。你来告诉我这对Netflix有什么好处？”

“我们不妨直说：技术发生了转变，公司发生了变化，玛利亚你的能力已经不符合公司的需要了。她并不会感到吃惊：作为在一线工作的员工，她难道感受不到周围的变化吗？给她提供一份丰厚的离职补偿金，只要签署了离职协议，我们被起诉的几

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率就会很低（即使不能完全避免）。”以我个人的经验，只要告知实情，人们能够应对变化。玛利亚的情况证明了我的看法。

取消了“正式的”业绩评估之后，我们设立了“非正式的”360度考评制度。我们提出尽可能简洁的问题：你觉得你的同事应该“做什么”、“继续做什么”、“不要做什么”。最开始我们使用匿名的软件系统进行评估，一段时间之后转而实名制，而且很多团队用面对面的方式进行360度考评。

“你很多HR同行都不相信Netflix此等量级的公司竟然没有年度评估。他们会说：们只是编个故事让我们不舒服吧？”我并没有。如果能够简单、诚恳、定期地以探讨的方式进行业绩评估，你将获得比5分制考评制度更好的效果。

□经理的职责是打造伟大的团队

在伊拉克战争中的军队战斗力问题上，美国前国防部部长唐纳德·拉姆斯菲尔德（Donald Rumsfeld）有一句名言：“你是带着已有的军队参战，而不是你想要、希望拥有什么样的队伍。”但我告诉Netflix的经理们要反其道而行之，先想好你要什么样的团队然后再投入战斗。

在咨询工作中，我要求经理们把未来六个月内将要完成的任务想象成一部纪录片。想清楚，你要得到何种具体的结果？这一任务与当前的工作有何不同？完成这一任务的各个角色需要具备哪些能力？在这一阶段我不建议经理们考虑现有团队的状况。只有在他们设计好远景目标和想清楚达到这一目标所需的技能之后，才应该开始分析现有团队与此远景目标的匹配度。

如果你处于一个急速变化中的产业，你可能会发现现有团队和远景目标的匹配度很低。这种情况下，你需要开诚布公地与部分成员谈话，帮他们找到适合他们能力的岗位。同时，招募具备能力的人选。

Netflix从DVD邮寄租赁业务转向流媒体服务时就曾面临这样的挑战。我们需要把大量的视频文件存到云端，同时要计算出能够支持多少用户同时获取这一文件（据估算，在美国的网络高峰时段，有近1/3的流量是在Netflix上看电影产生的）。所以我们急需曾在亚马逊、eBay、谷歌和Facebook等大公司有研发云计算服务经验的人才，但显然，这些地方的人才不容易被挖走。

我们在薪酬体制方面的理念起到了很大的作用。薪酬方面的原则也与以上两个理念一脉相承——坦诚待人、把员工当作成年人对待。比如，我在Netflix任职期间，公司给员工提供的年薪中并没有“绩效奖金”这一项，因为只要招对了人，绩效奖金就完全没必要。如果你招募到的员工都是真正意义上的“成年人”，并且会将公司的

总523期

利益放在首位，那么没有年终奖既不会让他们变懒，也不会让他们变笨。我们相信市场主导的薪酬标准，我会让员工接受竞争对手发出的“聊天邀请”，这是明智的做法，至少员工能知道自己的市场价。很多HR不喜欢员工与猎头联系，但我总是说：要接猎头的电话，寻个价码，然后告诉我——这一信息很重要。

另外，我们对待股权薪酬的方式也与其他公司不同。一般的做法是在提供一份有竞争力的年薪时搭配一项固定的股票期权，而我们让员工自己选择股票期权在整体薪酬中的占比，在月薪和股票期权之间权衡。我们相信他们都有足够的社会经验权衡利弊，评估自身抗风险能力，并且能为自己和家庭做出最好的选择。我们每月都以稍低于股价的价格发放一定的股票期权，而且允许即时兑现，没有“待权期”。大多数的技术公司都有四年待权期，把股票期权当作降低离职率的“金手铐”，但我们觉得这一做法没有意义。如果你获得了更好的发展机会，就该在离开时带走你应得的全部薪酬。如果你已经不想与我们共事，我们也不想绑架你。

我们一直这样告诉经理们：打造一支伟大的团队是你们最重要的任务。考核你们的标准，不是你的导师角色扮演得怎么样、你如何开导下属，或者报告写得好不好。伟大的团队完成伟大的工作，招募到正确的成员是你的首要职责。

□领导者的工作是塑造公司文化

从Netflix离职后，我开始做咨询工作，拜访过一家硅谷很火的创业公司。这家公司已有60名雇员，在开放式的Loft里有一张足球桌、两张台球桌，有一位厨师为所有员工做午餐。公司CEO一边带着我参观一边与我讨论公司如何创造出有趣的工作氛围。我打断他问：“公司最重要的价值是什么？”他回答：“效率。”

我说：“那好，想象一下，我在这里工作，现在是下午2点58分，我正在一场紧张激烈的台球比赛中占据上风，预计还有5分钟就能结束这一局。但是，3点钟后有一个会，我是应该赢下这场台球呢，还是放下球杆去开会？”

“你应该打完这一局，”他坚持道。和很多技术型创业公司一样，这里有很悠闲的工作氛围，员工可以穿着帽衫、带着宠物来上班，这种随意性经常会损害准时原则。这在硅谷已经司空见惯，但他的回答仍然很令我吃惊。“等一下，”我说，“你告诉我效率是公司最重要的价值。但为了一场台球，让同事等着你推迟开会是一件很没有效率的事情。你不觉得这是言行不一吗？你嘴上说的价值与鼓励的行为并不一致。”

我给客户做咨询时，在塑造公司文化方面，会建议领导注意三个问题。“保持言行一致”是其中一项。“言行不一”是很典型的创业公司的共性问题：把工作的自由度当作竞争溢价的做法可能直接导致与高效工作文化相左的结果。我经常旁听公司的内部会议以了解公司的运作方式，也经常看到很多CEO明显是在即兴发挥：会议缺

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乏明确的议程，CEO只是逐页复述PPT内容，而这个PPT显然是一个小时之前拼凑出来的，或者只是前一轮VC会议内容的二次利用。员工当然会发现这些问题，当他们看到领导没有充分准备而是全凭个人魅力、IQ和即兴表演组织会议时，你觉得他们会如何对待他们的工作？这不会影响他们的业绩表现吗？如果你没有身体力行，也没有对符合目标的行为加以奖励的话，就不要浪费时间谈什么公司价值观和文化了。

第二个需要注意的问题是，确保员工理解公司发展的核心动力和盈利模式。最近我拜访了一家位于德克萨斯州的创业公司，其员工大多是20多岁的年轻工程师。我对该公司的CFO说：“我打赌，这个屋子里一半的人连一页资产损益表都没读过。”他答道：“没错。他们既不精通财务也不精通商业运营，所以我们面临的最大挑战就是让他们了解公司的运营方式。”即使你已招到充满干劲的员工，你仍然需要和他们讲清楚公司是怎么赚钱的，让他们理解怎么做能帮助公司成功。比如在一段时期，Netflix的员工都过于注重网站订户增长，并没有意识到公司的开销已超出订户增长带来的收益。我们那时花了大笔资金购买DVD，设立订阅中心，订购原创节目，这花光了之前我们从新增订户那里挣的每个子儿。我们的员工需要知道，虽然收入不断增加，但公司的成本支出也相当可观。

我把第三个问题称为创业公司的人格分裂症。技术类公司工程师团队和销售团队的分裂与生俱来，但是“不同”并不一定要以“分裂”的形式表现。比如，在Netflix，我经常提醒大家，在总部工作、领取年薪的专业人员和按小时领取薪酬的电话服务人员大不相同。财务部门曾一度想把公司所有员工都纳入工资直接进入账户的付薪系统，我不得不提醒他们，部分按小时付薪的工作人员根本没有银行账号。这个小例子反映了一个大问题：领导者在统一公司文化的同时，也要考虑到公司内的亚文化，从而采取不同的管理方式。

□卓越的人才管理者要先像企业家和创新者一样思考，再像HR一样思考

我的整个职业生涯都在与专业HR高管们打交道。虽然我私下里比较喜欢这个圈子，但我的专业意见却经常和他们相悖。他们把太多时间都花在“鼓舞士气”的计划上，有些公司的整个人力资源团队把气力都花在如何把公司弄上“最佳雇主”排行榜。其实细究榜单评选的方法，你就会发现榜单的标准只是奖金和福利。最近，在某次会议上，我还遇到了一家公司任命的“首席幸福官”——光听这名字就够让人恶心的。

经过30年的商业实践，我还没见过哪个HR项目真的提高了员工的士气。HR部门可以组织派对、发放T恤衫，但如果公司股价跌了或者公司产品不被看好，在派对上员工不会开心只会默默抱怨，回家就拿公司发的T恤衫擦车。

不要再充当啦啦队队长了，专业的HR就该把自己当成商业人士：这对公司有什

总523期么好处？我们该怎样和员工交谈？我们怎么能让员工理解“高效”概念？

这是一个很简单的测试：如果你的公司已设有绩效奖金，随便找个员工问问：“你知道怎样做才能拿到更高的绩效奖金吗？”如果他答不上来，就说明HR团队没有把要求说清楚。

Netflix曾改变了人们消费和观看电影的方式，这是个了不起的创新。对我来说更了不起的是，从我一进公司开始，公司就希望我不要墨守成规，去效仿其他公司HR 们所谓的最佳实践。我也的确是这么做的——拒绝所有的条条框框，谁说HR管理不能创新。（作者简介：帕蒂·麦考德，帕蒂·麦考德咨询公司创始人，曾任Netflix公司首席人才官。）■

●新书

成为懒惰的主管

书名：《80／20法则》（The 80／20 Principle）

作者：柯克（Richard Koch）

你还在相信“一分耕耘，一分收获”吗？这或许就是你在工作上焦头烂额，体力超支的原因。很多人以为，付出与回报是一比一的，像是某种形式的等价交换，从绞肉机的一端送进一磅猪肉，另一端则会挤出等份量的碎肉。但事实并非绝对如此。

畅销书《80／20法则》（The 80／20 Principle）作者柯克（Richard Koch）指出，大多数时候，付出与收获之间是不对等的。世界上80％的事件是由20％的原因导致的；80％的成果是由20％的努力换来的；20％的时间可产生80％的绩效；20％的决策可带来80％的成功。也就是说，若人们能找出关键的20％，并将大多数资源投入这个高产出的区块，那么何止是事半功倍？

然而，很多人仍活在50／50法则的世界里，认为大多数的事情都有重要性。因此，他们未能将资源集中，导向关键20％的原因、努力、时间、决策等，而耗费在其余低报酬或甚至是负报酬的事物上。

柯克最近推出《80／20主管》（The 80／20 Manager）一书，提出应用80／20法则的一些方法。他传达的讯息是：唯有找出值得你专注的20％，学会以更少的时间与精力，换取更高的效率，才能成为80／20主管。

2014年第09期客服：010-6711 3430 成为具有探索精神的主管

像孩子一样追根究底，找出公司的核心产品与核心顾客

想要不再有如无头苍蝇一般盲目挥霍精力，第一要件就是将真正有价值的20％事物挖掘出来，也就是说，得找出公司的核心产品与核心顾客。主管必须具备强烈探究精神，能够像孩子或侦探一样爱追根究底，透过一连串的问题抽丝剥茧，才能看透浮面的假象。

主管们必须铭记在心的一个问题是：“某些产品或顾客是否获利力远超过其他？”答案是肯定的。以核心顾客来说，他们就是那些数量仅占五分之一，但却占我们总获利五分之四的族群。他们通常极为欣赏你的产品或服务，也与你所供应的事物最具一致性。也就是说，若你是劳力士（Rolex），他们就恰巧是爱好高级精品的人；若你是天美时（Timex），他们就是较讲求价格实惠的顾客。他们坚定不移，很少抱怨，也对价格最不敏感，他们通常是你最大的顾客。

探究精神之所以重要，是因为主管可能因为辨识力不足，而误以为大多数顾客都很重要，未能集中火力于真正有意义的对象。另外一个可能是，某个族群可能就整体平均值来看，是优质的顾客，但事实是因为其中某些成员贡献特别高，掩盖了其他扯后腿之辈。主管必须要能将好蛋与坏蛋分别挑拣出来。

从“乍看之下”继续追究

举例来说，某线上贸易公司的顾客有专业与业余两种。乍看之下，业余者对公司利润的贡献比专业者大得多，但那是就平均值而言。仔细探究就会发现，大多数中、小型业余顾客的取得成本高又不忠诚，常在公司能打平招揽他们所投入的成本前，就投向竞争者。真正拉高平均值的只有少数精华的成员而已。

如同80／20原则，这些少数的业余者让公司在付出极低成本的情况下，获得高回收。因为他们本身就热爱这家公司的产品，所以会主动上门，因此开发成本低。他们对公司的产品与服务满意度又高，会愿意付出较高的佣金，更乐于向他人转荐该公司产品。他们还能协助新产品的开发与试用，让公司能源源不绝地推出新产品。

若主管缺乏探究精神，在看到最初平均值时就打住，直接认定整个业余者族群都是有价值的顾客，那么就会折损不少精力在低利润的中、小型顾客身上，而无法专注服务核心顾客。所幸这家贸易公司并非如此。在得到结论后，他们专攻核心顾客，依照对方的需求重新设计网站、开发新产品，并且若顾客能将该公司转介给背景与喜好与自己相近的朋友，还能获得优渥的奖励金。相对的，公司提高了针对小顾客的佣金，也减少了对该族群的关注。

总523期成为杠杆主管

懂得怎么施力，利用哪些支点，以得到丰硕的成果

这里的杠杆所指的是某种简单的工具或手段，让你能将投入的资源以数倍的效率产出。如古希腊数学家阿基米德（Archimedes）所说：“给我一根棍子、一个支点，我将举起地球。”80／20原则的一大精髓便是以小博大。懂得怎么施力，利用哪些支点，以得到丰硕的成果。

柯克指出，在主管身边有许多唾手可得，而且容易使用的杠杆，但是却常未得到充分利用。信任便是个宝贵的工具。缺乏信任会导致效率低落，毕竟，上司无法信赖部属时，就容易陷入不必要的微管理，并造成冲突；而充满信赖的环境则让人能以更快速又愉快的方法完成工作。

另一个杠杆则是员工。柯克认为，主管应该致力于让自己身边充满A级人才，也就是只占整体1％，却能创造99％产出的宝贵成员。引进新人时，要记得你的目的是要提高团队整体的水准，也就是说，新人要比包括你自己在内的现任成员都还要优秀。

创新的棍子与支点

从创新的面向来说，前人的创意点子是个便利的跳板。相对于试图无中生有，自己推出全新的构思，主管大可以将其他情境下曾经成功的点子重新使用，找到新用途，例如蒸汽机就先后用于蒸汽船与蒸汽车之上。

在某地区适用的点子，也可转而用于另一个地点，如红牛饮料（Red Bull）本发源于泰国（在当地称为Krating Daeng），是很受卡车司机欢迎的能量饮料。随之才由奥地利人马特希滋（Dietrich Mateschitz）重新打造，向其他国家行销。

此外，将两个好点子合而为一，也是创新的好杠杆。例如，索尼随身听（Sony Walkman）便是结合录音机与可携式收音机的概念，其后iPod则是兼容了随身听与网络下载的功能。

某连锁超市员工乔治就是一个典型的杠杆型主管。该连锁超市在当地小有规模，也获利不错。公司虽然有个加盟部门，规模却不大，经营范围也只限于乡村地区。但乔治认为这个部门的潜力不只如此。

他注意到加盟者通常是夫妻档，愿意长时间工作，为顾客提供个人服务，因此，这些店铺通常比公司的直营店获利更高。乔治认为，这个模式在大都市应该也行得通。于是，在前任部长卸职之后，他自动请缨，并请求公司开放预算让他吸引与训练新加盟者。正如他所预期，在都市设立的加盟店表现亮眼，让他能够更进一步要求扩大加

2014年第09期客服：010-6711 3430 盟部门，在那之后不过三年，该部门的总营收就几乎比得上所有直营店的总合了。

成为时间充裕的主管

缩短自己的工作时间，会使人更加专注于真正关键的事

最近，一项针对经济合作与发展组织（OECD）三十四个成员国所进行的研究发现，工时最长的三个国家，即榜首的希腊，以及紧追在后的匈牙利与波兰，生产力却敬陪末座，分别排行第二十六、三十三与三十四。相对的，工时最短的国家是荷兰，其后是德国与挪威，生产力排行却分别是第五、第七，以及第二。

一直以来，我们都受“工时等同成果”的迷思束缚，但越来越多的迹象证明，价值的产出不见得受投入的时间所定义。除了上述研究外，波士顿顾问公司（Boston Cosulting Group）所进行的一项实验也显示，增加悠闲时间，反而可能提高所产生的价值。

两人将研究对象分成两组：一组的顾问被要求每周要有一整天不可工作，另一组则是维持常态。五个月后所得到的结果证实，被强制要求减少工作时间的组别跟另一组相比，不只工作与生活平衡更好，对工作的满意度、学习度、个人发展也更高，团队之间的沟通也更佳。而且不只是他们对自我的感觉较为良好，该团队的客户也给予他们较高的评价。

时间与价值不成正比

柯克指出，与价值划上等号的不是时间，因为不到20％的时间可创造超过80％的财富。而越是讲求创意的工作，越是高阶的主管，其价值的创造与时间越不成比例。毕竟，高阶主管或许只要一个星期，乃至一年做几个关键决策，就能以1％以下的时间，换来99％起跳的价值。

因此，我们没必要担心时间不够，因为时间与价值并不对等。更别说知名学者明兹伯格（Henry Mintzberg）远在1973年的博士论文便指出，大多数主管并非时间不够，而是将时间挥霍于次要的杂务上。主管的时间被打散成零碎的打火行程，以致需要深思熟虑的复杂议题，或是真正重大的决策反而未获得处理。

因此，柯克认为，缩短自己的工作时间才是成功的路途，因为这会迫使人专注于真正关键的事，虽然这逻辑违反一般的直觉。也就是说，主管得学会三思而后行，懂得将精力与资源用在关键的事物上，找出工作中最有价值、报酬率最高的80／20面向，然后全心投入。柯克甚至建议你为自己设定个目标，希望未来能一星期只工作几个小时。接着试着逐步缩短工时，例如先一周减个五个小时，直到达到最终的目标。

总523期成为能化繁为简的主管

能从繁复的事物当中萃取出最纯粹要素

要掌握80／20原则，一个重要原则就是事不在多，而是在精。而最成功的主管正是能从繁复的事物当中，萃取出最纯粹要素的人。他不只能将问题简化，也懂得挑选出能简单解决，却能获得出奇成效的问题。

化繁为简能帮助你将讯息以最单纯、具体，且又清晰易记的方式传达给众人，也能让你解决原先看似无解的问题，使你的团队突破谜团。举例来说，某跨国公司在英国的利润连连下滑，众人苦苦找不出原因。最后总部来了一位主管，他与同事谈了一个早上后利落地说：“问题出在无利润的成长。”

他解释道：“我们原本的做法是有利润的，但却被后续推出的产品线干扰了。只要把新产品扔了，回归到基本，利润就会攀升。”对众人来说纠结得像团毛线的问题，让他一语道破。这就是位能化繁为简的主管。

不要执着于非常难解，却无法带来太大收获的事物，而是该专注于少数几项既能简化，也可能有很单纯的解答，却能带来巨大成果的主题。这稀少的20％才是值得你耗费心力的目标。

成为有策略的主管

不满足于只是“比较好”，而尽可能地探向高峰

有策略的主管也往往是80／20主管，因为这类领导人是思想家，也是野心家。思想的能力给予了他们独特的洞察，也使他们善于规划，野心让他不满足于只是“比较好”，而是要尽可能地探向高峰。这些特质促使他们推出能颠覆业界的新商业模式，优越地执行策略。

他们策略成功的秘诀有许多，例如发明了能够大砍成本、增添利润的新模式。西南航空（SouthWest Airlines）创办人凯勒赫（Herb Kelleher）希望打造低成本又高利润的航空公司，而创立西南航空。其低成本策略让西南航空成为美国当地载客量第一的航空公司。

寻找聪明且乐于合作的员工

除此之外，有策略的主管通常能将新类型的人才引进公司，而且往往是挑选最聪明的人，并且重视成员间的协同合作。以高阶人才媒介公司亿康先达（Egon Zehnder）为例，该公司于1964年创立，当时企业界普遍不认为员工必须高学历，但该公司创办人却反其道而行。因为他认为，如此一来，即使是遇上最聪明的客户，他的员工也能跟得上对方的脚步。在同时，他也只聘请热诚又能协同合作的人，并致力打造一个

2014年第09期客服：010-6711 3430 互信的组织文化。

这些领导人对顾客的诉求往往也不太相同，例如贝恩顾问公司的创始人贝恩（Bill Bain），就是首位以执行长的个人意向与目标为诉求的管理顾问，讲求与对方打造密切而长久的互利关系。他们也确实地打造了良好关系，使得客户的执行长在下重大决策前，必定征求该公司的意见。

成为懒惰的主管

懒惰同时兼具智慧，使人思考最省力的方法

要成为80／20主管的其中一个途径，是要罹患一种特殊的懒病。勤奋虽是美德，但80／20原则要你懒得理直气壮。懒惰甚至是纳粹德国国防军中，夙负盛名的指挥官曼斯坦恩（Erich von Manstein）给军官分类的依据。

曼斯坦恩基于军官聪慧与否，以及勤奋与否，将其分成四类。既懒又蠢的没什么害处，放着别理会即可；勤奋又聪明的则适合当参谋军官。努力但愚蠢的呢？这些人会为大家带来不必要的麻烦，比既懒又蠢的还糟糕，应该除之而后快。但曼斯坦恩认为，真正能当领头羊的，反而是懒惰但聪慧的军官。

是的，曼斯坦恩所提到的一大重点，就是懒惰本身并不是优点，重要的是得同时具备高智慧。懒惰但聪明的人是当高阶领导人的最佳人选，因为他们的懒惰使他们想用最省力的方法，获得最好的效果；他们的智慧则给他们能够想出捷径的头脑，也给他们能够偷懒的依据。因此，对他们来说，懒惰为创意之母，他们得以不用像他人一般奔波劳碌，绩效却比较不同。

懒惰，所以精挑细选

懒惰迫使人精挑细选，专找能四两拨千斤的80／20决策。而这些关键活动屈指可数，深谙懒之精髓的主管自然不会将精力浪费在无关紧要的事物上。柯克便指出，波士顿顾问公司的创始人汉德森（Bruce D. Henderson）便是懒主管之中的佼佼者。

他创立了波士顿顾问公司，但是当公司上了轨道，他便迫不及待地告别顾问工作，只偶尔做做两件他感兴趣的事，其中一项是招揽人才。他偏好社会新鲜人，但只聘用最好的人才；而另一项则是撰写策略文章。

即便如此，公司仍是蒸蒸日上，那是因为他懒得聪明，汇集了一流的人才代他行事，为他效力。这给予了他自由，让他能够做他真正想做，而且又擅长的事，那就是思考。而他思考的成果、他的策略见解，则对企业分配资源的方式造成长远的影响。

并不是所有的顾客、专案，或产品都天生平等。想要创造跳跃性的成长，想要做更大的事情，就专注于真正关键的20%吧！■

工会帮扶工作总结

工会帮扶工作总结 一、加强领导，提高认识，理清思路，完善措施 帮扶解困、促进再就业工作是工会实践“三个代表”重要思想的切入点，是化解社会矛盾的平衡点，是工会组织履行职能、维护职工切身利益的具体体现。因此，今年以来，我们认真贯彻落实全省帮扶及再就业经验交流会议精神，按照市总工会和县委的要求，积极开展了工作。县委、县政府成立了由县委副书记xx-x同志任组长，县委常委、组织部长和人大副主任、政府副县长、政协副主席、县总工会主席任副组长，县委办、组织部、县工会等单位为成员的帮扶解困领导小组，指导全县帮扶工作。县总工会把此项工作当作全年的中心工作来抓，明确了指导思想。通过各种形式的学习、培训和宣传，全县各级工会组织认真负责，自觉把协助党和政府促进下岗失业人员再就业和帮扶解困工作当做一项重要任务来完成。 我们在开展深入调查、吃透情况、摸清底数的基础上，经过认真的分析研究，理出了帮扶活动，以党员干部“一帮一”为基础，以单位为依托，由党员干部带头帮、单位集体共同帮的新思路。这样一来，不仅解决了我县部分党员干部帮扶力量不足的矛盾，同时又发挥了单位和集体的智慧和力量，体现出了集体帮扶的优势，进一步加大了对困难职工的帮扶力度，取得了事半功倍的效果。县工会还对重点帮扶工作实施了目标管理工作机制，同各单位签订了目标责任书，建立了工作绩效考评机制，并建立和完善了各项制度和措施，目前我县工会各项工作形成了“党委重视、政府支持、工会主抓、层层落实”的工作格局，为我县的帮扶解困工作提供了制度和组织保障。 二、多策并举，形式多样，典型引路，内容丰富 活动伊始，我县帮扶活动在帮扶内容和形式上呈现出了丰富性和多样化，我们通过及时总结经验，典型引导，加大宣传力度，使帮扶解困工作趋向深入发展。我们在引导和推进帮扶工作深化的同时，重点实现“四个转变”，即由生活帮向就业帮转变，从“输血”帮向“造血”帮转变，从建立短效机制向长效机制转变，从治标向治本转变，走出了一条适合形势发展，符合南乐实际的帮扶新路子。概括有以下几方面：

工会困难职工帮扶管理规定

工会困难职工帮扶管理 规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

困难员工帮扶管理制度 一、目的 为了全面、真实、及时地掌握困难员工家庭在生产、生活中出现的新情况、新动向，做到精准识别、精准帮扶、精准管理，为工会春节慰问困难员工和集体送温暖工作提供可靠依据，减轻因各种特殊情况造成经济困难的员工的生活压力，发扬公司员工团结一心、互帮互助的友爱精神，增强团队的号召力和凝聚力，体现和谐的企业文化氛围。 二、适用范围 公司所有员工适用 三、权责 本制度由工会委员会制定，各单位照案执行。 四、组织机构 组长： 成员： 五、帮扶程序 1、准确摸底，精准帮扶。公司各单位要认真、全面摸清和掌握本单位困难员工基本情况,杜绝“人情帮扶”“关系帮扶”,切实做到“应建尽建,应退尽退”（含内退员工，退休人员、工亡家属及伤残退休人员原则上不再纳入建档范围）。 2、困难员工帮扶标准 ①、家庭人均收入低于当地最低生活保障线，经行政救助后生活仍十分困难的员工家庭； ②、家庭人均收入不高于当地最低生活保障线150%以

内（含），但由于患病、子女上学、残疾、单亲及其它特殊原因造成生活困难的员工家庭； ③、家庭成员遭遇意外灾害，损失巨大，造成生活特别困难的员工； ④、单亲丧偶家庭；单身一人且患有重病的；家庭成员中有两人同时患重病的；家庭成员中有一人患重病且有子女在大学就读的； ⑤、具有下列情形的员工家庭，不建立档案：拥有2套以上（含）住宅的，拥有商业店铺或雇佣他人从事经营活动的，子女进入高收费私立学校或自费出国留学的，非受雇佣经常使用机动车辆、工程机械以及大型农机具的； ⑥、公示上报:对符合救助条件的困难员工,公司工会将进行集体张贴公示,公示时间不少于5个工作日;公示无异议后,上报集团公司工会。 六、困难员工档案管理 1、困难员工档案实行动态管理,随时发现随时上报,随时救助,随时变化随时调整，随时脱困随时撤档； 2、困难员工档案以纸质档案一式两份。 七、困难员工需提供的相关资料： 1、困难员工身份证和户口本复印件； 2、困难员工及其家庭成员所在单位提供《工资收入证明》和困难证明； 3、本人银行卡复印件； 4、员工本人或家庭成员大病及各种疾病诊断证明书，需提供市内公立二级（含二级）以上医院诊断和诊治证明及相关医药费用单据（一年内）复印件。（精神病患者提供有效期内的《中国残疾人联合会》“精神残疾人”证明

总经理月度工作总结范文

总经理月度工作总结范文 总经理一个月的工作时间就过去了，以下为大家整理了总经理月度工作总结范文,欢迎阅读! 总经理月度工作总结范文一 xx年x月x日，质检部与原业务监查处合并，统称为质检部，负责卖场商品质量检查，主力商品缺断货跟踪以及市场调研等工作。在“质量第一，信誉第一，服务第一，价格最低”的企业服务理念引导下，部门认真贯彻落实《超市商品质量管理规定》，按照《日常商品检查工作内容》相关条款认真检查卖场商品质量，严把商品质量关。经过对本月工作的仔细回顾，做出如下工作总结： 一商品质量检查汇总 1，生鲜部水果区水果常有个别腐烂现象，厂家促销员有限，无法确保在每日开店营业前对所管区域内上架水果进行彻底检查，日常销售过程中也不能及时对腐烂水果进行下架处理，针对此类现象，质检部根据实际情况对相关责任人进行了“警告”“罚款”等处理，希望在提高卖场商品质量的同时能促进员工提高工作责任心。 2，生鲜部蔬菜区总体情况较好，但在检查过程中发现个别菜品有积压现象，新鲜程度时好时坏，质检部在日常工作中也经常协助蔬菜区域负责人对菜品进行挑捡处理，并建议厂家采取根据销量确定进货数量、降低不易存放类蔬菜的进货数量，增加进货频率等可行方法减少损耗，从而确保蔬菜且有较高的新鲜度。

3,x月x日，食品部休闲组发现过期商品，根据《商品质量管 理规定》相关条款，质检部对本次商品过期事件做出了相应处理，相关责任人受到经济处罚。罚款不是目的，处罚行为旨在提高员工的工作责任心，从而保证企业在广大顾客心目中的良好信誉。 4,食品部粮油组挂面、调料相继出现无生产日期现象，员工在 日常工作中并未对所负责区域的上架商品进行认真检查，针对此类情况，质检部已对相关区域负责人进行了罚款处理。商品日期是衡量商品质量的标准之一，也是企业在顾客心目中树立良好形象的重要标准，无生产日期类商品的出现，从侧面说明了我超市商品质量的检查工作还应加大力度，只有这样才能确保企业的生存发展命脉。 二商品价签、合格证的检查x月x日，质检部对卖场商品价签 及合格证进行了检查。 各别柜组商品与价签仍存在不对应现象，有的商品陈列在货架 上但没有与之相符的价签，有的商品对应多个单品的价签，还有的价签没有加盖“物价”印章，已经不使用的价签也多出现反插于价签条上等现象。质检部已针对发现的价签使用不规范现象与各区域负责人沟通，希望各柜组规范商品价签的使用，对商品价签进行规范管理，避免给顾客购物增添障碍。XX年五月十四日，质检部与原业务监查 处合并，统称为质检部，负责卖场商品质量检查，主力商品缺断货跟踪以及市场调研等工作。在“质量第一，信誉第一，服务第一，价格最低”的企业服务理念引导下散货区域曾发现商品合格证使用不规 范情况，如：合格证上有生产日期但没有商品保质期;商品合格证与

子公司总经理工作总结

子公司总经理工作总结 总经理领导这一个公司的运营发展，需要更好的总结，解决问题，今天学习啦小编给大家找来了子公司总经理工作总结，希望能够帮助到大家。 0xx年，是地勘局实施“产业分离、主辅分离”，重塑地质业以来的第四个年头。这一年里，按照局发展规划和战略部署，地勘集团继续深化体制机制改革、加快机构重组，各事业部完成了子公司注册并运行，朝着既定的目标迈出了坚实而重要的一步。本人作为地勘集团下属子公司的一员，在上级党委的领导 下，在子公司班子成员的帮助和广大员工的支持下，认真学习，解放思想，与时俱进，努力完成各项工作任务。 一、加强理论学习，不断提高综合素养 本人能够深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，坚持学在深处、谋在新处、干在实处。始终与党中央和上级党委保持高度一致，具有较高的政治觉悟和政治敏锐性。一是认真学习政治理论，学习了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》、《中国共产党第十七届中央委员会第五次全体会议公报》等领导干部读本和有关法律法规，通过理论学习，不断拓展视野和全局观。二是认真学习业务知识，多次参加省、市和局组织的各类培训活动，积极利用学习成果指导生产实践，做到学

以致用、理论联系实际，更好地解决生产工作中面临的实际问题。 二、摆正自身位置，营造良好的工作氛围 俗话说“人心齐、泰山移”，领导班子的团结，能使领导集体的核心作用得到充发发挥。作为单位行政副职，当好一把手的参谋和帮手很重要。在一把手的总领下，分管领导各负其责，班子成员之间相互支持、相互帮助。工作中注意做到相互支持不争权，主动工作不越位，密切配合不拆台，相互交心通气，统一认识，化解思想矛盾，做到大事讲原则，小事讲风格，坚持集体领导，民主决策，增强领导班子讲正气、稳大局、谋发展的凝聚力，树立了团结、创新、扎实的领导班子形象。既对分管工作负责，又做好上下的沟通联系，使上下形成了整体力量。 三、加强党性修养，提高政治思想和道德品质 按照科学发展观的要求，不断加强对党的基本理论、基本知识和路线、方针、政策的学习，不断加强党性修养。牢记党的根本宗旨，服从党的领导，坚持党的纪律和原则，带头执行党章、准则和党内监督条例。遵守国家法律、法规，执行组织的决议决定，有令必行，有禁必止，有行必果。加强了市场经济知识、现代管理知识的学习，采取读书看报浏览网页等日常自学和向有经验的同志具体实践学的方式，丰富自己在这

总工会帮扶工作总结及工作打算

总工会2018年帮扶工作总结及2018年工作 打算 一年来，全市工会紧紧围绕市委市政府民生目标，牢牢抓住困难职工核心利益问题，扎实推进帮扶工作规范化、制度化、社会化建设，为工会服务职工、密切党群关系、建设和谐社会发挥了重要作用。 (一)着力平台建设，帮扶网络覆盖面不断扩大 市总工会始终将帮扶中心建设作为推进帮扶工作的重中之重来抓，按照生活救助、金秋助学、就业帮助、法律援助的基本功能和设施规范化、工作制度化、资源社会化、服务经常化的总体要求，全面推进镇、办工会职工服务中心建设，并向下延伸工作触角，不断完善工作网络。全市镇办工会服务中心建成率达100%，截至2018年底，全市已建帮扶工作站(点)197个，形成以市级服务中心为支撑，乡镇(街道)、企业服务工作站(点)为基础的工会帮扶工作网络，完成全总及省总帮扶救助平台的录入及申报工作。 (二)加强法律援助，和谐稳定劳动关系不断深化 各级工会依托职工服务中心这一平台，认真做好工会法律援助工作，以劳动关系的和谐推动社会和谐，以职工队伍的稳定促进社会大局的稳定。努力畅通职工利益诉求表达渠道，不断推进工会信访和1880维权服务平台向下延伸，初步形

成了市、乡镇(街道)、村(社区、企业)三级网络。在职工服务中心设立劳动争议调解庭，加强与仲裁机构、人民法院的沟通与合作，建立起工会调解与裁前调解、诉前调解的对接制度，最大限度地把各类劳动争议纠纷解决在工会调解环节、解决在萌芽状态。发挥信访干部和律师团作用，运用咨询、代书、调解、代理仲裁诉讼等手段，为职工提供多种形式的法律服务和法律援助。 (三)创新方式方法，帮扶工作能力水平不断提高 各级工会积极开展春送岗位、夏送清凉、金秋助学、冬送温暖和女职工健康行等活动，实施技能培训促就业、家政服务、阳光就业等一系列行动，不断丰富送温暖活动内容，增强困难职工帮扶效果。积极开展千万农民工援助、农民工平安返乡、民营企业招聘周、农民工享受同等待遇、为农民工讨薪等行动，帮助农民工解决就业、创业、维权、生活和子女上学等方面的突出困难。发挥劳模协会等社团组织作用，会同相关部门开展党员干部结对帮扶，组织职工开展互助互济活动，整合各方资源，不断提高帮扶水平。 一年来，市总工会累计筹集帮扶资金130万元，救助困难劳模60人次，发放慰问补助金30万元;生活困难救助290人次33.5万元;医疗救助138人次29.6万元;子女助学18人6.75万元;培训各类人员328人次，帮扶实现就业再就业1532人次;扶持创业带头人10名，发放帮扶资金10万元;培养创业示范基地1个，发放创业奖励金5万元;接待职工来信来访47人次，为46名职工提供法律援助，成功调解劳动争议35件。

工会帮扶资金使用管理办法(2020)

工会帮扶资金使用管理办法（2020） 各县（市、区）总工会、工农业园区总工会，市直属各系统工会联合会，各直属企业工会，市总机关各部室： 《工会帮扶资金使用管理办法》等制度职责，已经市总工会党组会议研究同意，现印发给你们，请结合实际，认真抓好贯彻落实。请市直属各系统工会联合会、各直属企业工会参照执行。 吴忠市总工会 2020年3月5日 工会帮扶资金使用管理办法 第一章总则 为加强困难职工帮扶资金（以下简称帮扶资金）管理，提高资金使用效能，确保资金规范安全运行，依据《中央财政专项帮扶资金使用管理办法》（总工发〔2015〕20号）《宁夏回族自治区总工会困难职工帮扶管理实施细则（试行）》（宁工办通〔2019〕6号）等规定，结合本市实际，制定本办法。 第二条本办法中帮扶资金，是指中央、自治区财政、市县区级地方财政拨付的、各级工会在留成经费中安排的以及接受社会各界捐赠的用于支持各级工会开展困难职工（含困难农民工，下同）帮扶活动的专项资金。 第二章资金的使用对象及标准 第三条帮扶资金使用对象为精准识别后纳入工会帮扶管理系统的困难职工家庭。 第四条帮扶资金适用于生活救助、医疗救助、子女助学、法律援助、职业培训等帮扶项目。 （一）生活救助：用于对深度困难职工家庭基本生活保障的生活补贴，根据困难职工家庭致困原因和收支情况，每户每次给予500--1000元的帮扶救助，每户每年累计救助不得超过当地低保标准年度总额。 因职工本人或家庭成员遭遇特殊灾害或重大安全事故造成重大人身伤害的，一次性给予最高不超过5000元（含5000元）的补助金。 （二）助学救助：用于对困难职工家庭中在非义务教育阶段上学子女以及接受特殊教育的残疾儿童的上学基本生活补贴，以推动进入“奖、助、贷、勤、减、免”资助体系为主，适当补助上学期间所需生活费、路费、学习用品等费用，每年开学给予5000元的帮扶救助，每人每年累计救助不得超过建档地10个月低保标准总和。

乡镇干部上半年工作总结

乡镇干部上半年工作总结 半年以来，在镇党委、政府的正确领导下，本人时间以高标准严格要求自己，别断加强政治学习，工作上兢兢业业，恪尽职守。经过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，圆满地完成了党组织和领导交给的任务，现将半年来的个人工作总结如下： 一、加强自身学习，提高业务水平 本人能在思想上严格要求自己，具备较强的责任心，工作上以科学进展观为指导，行动上以践行科学进展观为准绳，仔细学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚持党的基本路线、方针、政策，始终严格要求自己，热爱本职工作，可以以正确的态度对待各项工作任务，仔细贯彻到每一项实际工作中去。争取工作的主动性，提高自身各项业务素养，思想上别断提高自己的政管理论水平，及时学习上级文件及会议精神，拥护镇党委决定，执行镇党委决议，自觉维护镇党委形象，坚定维护党的形象，始终与镇党委保持高度一致。在业务上别断加强业务学习和相关知识的积存，深刻领略相关法律法规、政策的精神实质，努力使自己成为政策通、业务精的多面手。由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与其任职都有一定的距离，因此总别敢掉以轻心，时间向身边的领导和同事学习工作经验和工作办法。半年来，在冗沉复杂的工作中，经过别断学习、别断积存，可以比较从容地处理日常工作中浮现的各类咨询题，尽管感受工作特别劳苦，但自己半年来工作上依然有一定的进步。尤其是在组织治理能力、综合分析能力、协调办事能力和文字言语表达能力等方面都有了很大的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行，提高了工作效率和工作质量。 二、包村工作 依照年初工作安排，我所包的村是xx村和xx村。中心工作包村对我来说是一具全新的工作领域。作为一名乡镇基层干部，我清醒地认识到，包村工作是一切工作的重中之重，直接关系到全镇各项工作的稳定和进展。在工作中我做到“三勤”：一是勤下村，下社、下农户，全面、准确地了解和掌握两个村各方面工作的开展事情，并能及时向包村领导汇报工作，让包村领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际事情。二勤清理，是对各类通知、文件的上传下达，及村上各类上报材料，能分清轻重缓急，合理安排时刻，及时催促村上按时、按质、按量完成上报任务。三是勤动嘴，在下队入户工作中，能仔细听取群众反映的咨询题，提出的要求、建议。并且，对群众要求解决但一时又解决别了的咨询题仔细解释，耐心做好群众的思想工作，让群众相信政府。上半年包括基层党建开展事情、社会治安综合管理、矛盾纠纷排查事情、基本农田设施建设、设施农业、沼气池建设等后续工程大部分已完成，两村的环境卫生整治得到明显好转。xx村沼气池建设60个尚未完成，矛盾纠纷能及时调处，无一例上访，基层党建工作正常开展，环境卫生整治形成长效机制。xx村到六月底差不多完成小渠道建设3.6公里）、新农村建设规划差不多做了前期预备。植种玉米种植2500亩，下半年计划打蔬菜大棚数座，沼气池建设125个。在绿洲论坛举办之前，xx村下大力气，做好盈科路段环境卫生整治，树木粉刷工作。 三、“新农合”工作 新农合工作关系到千家万户的切身利益。半年来，本人严格按区合管办的工作要求，将全镇新农合3万多份票据核实、装订后、上交区合管办备案，为新增（分户）参合农户办理证卡259本（张）、出具各类补卡补证证明20份，为参合农户修改更正参合信息8人次，对前来办理医疗费报销的群众热情接待，仔细办理各项事务，尽量减少他们往返次数，做到便民为民，从而使他们能顺利地报销医疗费用。上半年以来，为外地就医农户进行镇村、社三级公示25人次，医疗报销费用30万元。占报销费用的40%，使广阔群众切切实实地感觉到了“阳光政府，高效政府”给他们带来的便利。 四、文化体育教育工作

2020公司总经理年终工作总结报告

公司总经理年终报告1 20xx年x月x日，经盈众集团控股有限公司董事会的任命，我担任盈众传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺利。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成绩，企业综合实力增强，社会信誉提高。回顾半个月来工作，主要有以下几方面 一、组织建设 设立部门，明确部门工作职责并配齐人员营销总监李涌、运营总监郑非、财务总监黄慧娟。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职暂时由我和财务总监黄慧娟共同担任，行政总监的工作暂时由我和财务总监黄慧娟来完成。 二、文化建设 注重企业文化建设，提炼盈众传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，服务创造未来”的经营理念，秉持“卓越服务、快乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，主张“热心、贴心、省心、放心、开心”的五心服务通过不断营销创新、积极进取，取得了良好成绩，得到了社会各界的认可和鼓励。

三、团队建设 通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队组织盈众传媒高管赴南安参加摩尔拓展训练，培养盈众传媒团队的团结合作能力;组织高管参加职业素养及商务礼仪的培训，提高职业涵养;组织高管参加《企业文化让企业拥有生命》的课程培训，使高管更清晰地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我注意到给不同的同仁们创造不同的又适合他们个人的机会，让他们有机会表现自己，锻炼自己。 四、业绩建设 在短短的半个月里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。首先，盈众传媒与盈众doing有限公司、众赢汽车俱乐部有限公司及远航汽车销售服务有限公司签署合作协议，包揽了盈众控股集团旗下的非传媒性质的全资子公司的广告等宣传的全权代理权;其次，盈众传媒与厦门盈众汽车销售有限公司签署了关于盈众汽车成立9周年相关报道宣传的合作协议，对集团内部承担业务;最后，传媒与海上海国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，盈众传媒正与厦门佰翔酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。 盈众传媒取得了如此的成绩与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但盈众传媒仅仅成立半个月，显性的问题比较明显，隐性的问题仍然存在。

总工会帮扶中心工作汇报

总工会帮扶中心工作汇报 县总工会帮扶中心坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实党的十七届五中全会精神，紧紧围绕县委、县政府工作大局及工会工作全局，在大力实施送温暖工作和协助政府推动保障民生、改善民生政策落实等方面做了大量细致的工作，有效地维护了职工的合法权益，为构建和谐平安信丰发挥了重要作用，我们的做法是： 一、深入基层开展调查 “两节”送温暖活动是工会维权的重头戏，做好这项工作的关键是工作主动、态度积极。首先，我们以信工字（）58号《关于做好困难职工调查摸底的通知》下发给各基层工会，要求各系统、基层工会了解、掌握上报特困职工情况，县总工会从上报名单中进行抽查核实，然后对新增和有疑问的逐户上门调查了解，我们先后深入十几个基层工会，对80多户特困户进行了登门走访调查，从而摸清了情况，确保了情况的准确无误。在进行广泛调查摸底的基础上我们及时把特困职工基本情况、困难原因汇总打印送交县总工会主席办公会审定，同时送交县委、县政府领导，为做好元旦、春节期间走访慰问送温暖工作提供了翔实的依据。 二、规范化建设不断完善 在县委、县政府和上级工会的高度重视和支持下，帮扶中心的硬件和软件建设不断建全和完善。形成了县委、县政府重视、支持，工会主办，社会参与的工会帮扶工作新格局。帮扶中心按照“九有”和“六规范”的标准不断深化基础建设。县总工会对困难职工帮扶工作始终强调从基础抓起，从窗口抓起，建立了规范、完备的困难职工书面档案和全国工会帮扶工作管理系统的电子档案并实行了动态管理，做到了出现一户，掌握一户，帮扶一户，今年，县总工会在新建的工会大门右侧建设了一套面积为50平方米新的帮扶中心，新帮扶中心建成后添置了新的办公设施，设置了显示屏幕、触摸屏，各项制度更加完善。 三、帮扶形式多样 1、实行了领导干部与特困职工结对子帮扶。对所帮扶的对象采取领导干部自已选择和工会安排相结合，并由工会帮扶中心编制安排表，县委、县政府下文的方式进行。领导干部对所帮扶对象家庭生活、再就业问题、医疗和子女上学问题全面关注，经常走访，有了困难及时解决；元旦、春节县委书记、县长等四套班子领导带头分成17个组，走访慰问困难职工67户，各级党、政、工领导干部共走访慰问困难职工815户。共送出慰问金和慰问品23.72万元。 2、开展了金秋助学调查模底工作。对考上了二本以上分数线的困难职工子女进行登记造册，调查模底。一是举行了发放仪式，现场为26名受资助的对象每人发放1000---元助学金。帮助、跟踪助学的困难职工子女和今年高考被录取二本以上的困难职工、农民工的子女顺利完成学业；二是动员社会力量开展助学帮扶，我们主动联系一家企业老板，资助一户困难农民工的女儿仲雷雷6千元学费及每月生活费；三是各级工会筹集助学资金2万元，资助10名困难职工子女上大学；四是县委、县政府筹集助学资金148万元，资助296名困难职工子女每人5000元助学金。一年来，全县各级通过各种途径共筹集助学资金达153.3万元，共资

工会困难职工帮扶管理制度

困难员工帮扶管理制度 一、目的 为了全面、真实、及时地掌握困难员工家庭在生产、生活中出现的新情况、新动向，做到精准识别、精准帮扶、精准管理，为工会春节慰问困难员工和集体送温暖工作提供可靠依据，减轻因各种特殊情况造成经济困难的员工的生活压力，发扬公司员工团结一心、互帮互助的友爱精神，增强团队的号召力和凝聚力，体现和谐的企业文化氛围。 二、适用范围 公司所有员工适用 三、权责 本制度由工会委员会制定，各单位照案执行。 四、组织机构 组长： 成员： 五、帮扶程序 1、准确摸底，精准帮扶。公司各单位要认真、全面摸清和掌握本单位困难员工基本情况,杜绝“人情帮扶”“关系帮扶”,切实做到“应建尽建,应退尽退”（含内退员工，退休人员、工亡家属及伤残退休人员原则上不再纳入建档范围）。 2、困难员工帮扶标准 ①、家庭人均收入低于当地最低生活保障线，经行政救助后生活仍十分困难的员工家庭； ②、家庭人均收入不高于当地最低生活保障线150%以内（含），但由于患病、子女上学、残疾、单亲及其它特殊原

因造成生活困难的员工家庭； ③、家庭成员遭遇意外灾害，损失巨大，造成生活特别困难的员工； ④、单亲丧偶家庭；单身一人且患有重病的；家庭成员中有两人同时患重病的；家庭成员中有一人患重病且有子女在大学就读的； ⑤、具有下列情形的员工家庭，不建立档案：拥有2套以上（含）住宅的，拥有商业店铺或雇佣他人从事经营活动的，子女进入高收费私立学校或自费出国留学的，非受雇佣经常使用机动车辆、工程机械以及大型农机具的； ⑥、公示上报:对符合救助条件的困难员工,公司工会将进行集体张贴公示,公示时间不少于5个工作日;公示无异议后,上报集团公司工会。 六、困难员工档案管理 1、困难员工档案实行动态管理,随时发现随时上报,随时救助,随时变化随时调整，随时脱困随时撤档； 2、困难员工档案以纸质档案一式两份。 七、困难员工需提供的相关资料： 1、困难员工身份证和户口本复印件； 2、困难员工及其家庭成员所在单位提供《工资收入证明》和困难证明； 3、本人银行卡复印件； 4、员工本人或家庭成员大病及各种疾病诊断证明书，需提供市内公立二级（含二级）以上医院诊断和诊治证明及相关医药费用单据（一年内）复印件。（精神病患者提供有效期内的《中国残疾人联合会》“精神残疾人”证明复印件也可）和相关医药费用单据(一年内)复印件；

公司总经理年度任职工作总结

公司总经理年度任职工作总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 公司总经理年度任职工作总结 在公司领导的正确领导和大力支持下，我们兴中木业公司面对日益激烈的市场竞争形势，求发展，讲执行，抓落实，公司全体员工团结一致，奋力拼搏，较好地完成了年初公司下达的各项任务。现将本年度的工作情况作如下总结。 一、各项经济指标完成情况 1。销售额：全年实现销售额2334.7万元，比计划完成的2160万元增加了174.7万元，增长率为8%，其中外埠市场销售额1190.6万元，比计划完成的1100万元增加90.6万元，增长率为8.2%。 2。利润：全年实现利润180万元，比计划完成的148万元增加了32万元，其中外埠市场实现利润46万元。 3.利润指标分析：销售价格随市场波动频繁，原材料价格有所上涨，**年木材价格每方比去年同期平均增长120xx元，全年用量为6504立方，成本增加51万元，影响了利润的增长。 二、加大销售力度，力求扩大市场。 年初我们就制定了**年和细化指标，在经营工作中强化销售人员服务意识，为客户提供人性化服务，定点定人服务老客户和开发新市场，取得了良好效果。 (一)内埠市场 在保证质量的前提下，为客户提供更人性化的服务，客户满意度明显提高，增强了客户的忠诚度，为企业稳定发展奠定了良好基础。 (1)以高质量、低价格、优服务，稳定了政府机关、各企业 第2 页共6 页

及其它中小客户。 (2)继续走联合之路，利用我们在规模上的优势为其他小型木器厂加工板材，以达到互利互惠。 (3)积极开拓市场，开发了本县六大机焦企业为新用户，扩大了销售范围。 (二)外埠市场 兴中木业公司的外埠市场的开发工作取得进一步发展，市场需求量增大，新推出的系列新产品成功运作。高质量的产品，优质的服务为我们赢得了良好的企业信誉，对这些周边地区产生一定的影响力。 三、车间内部管理 作为销售工作的坚强后盾，车间内部从各个角度，强化了内部管理： (1)规范生产管理 车间领导小组响应厂部号召，实行“定岗”“定员”“定编”，强化了定额管理，并为推行定额、定员管理做了三项准备：一是对车间各班组中华励志网 .zhlzw、各工序进行了摸底，测算。二是带领职工“走出去，请进来”，学习同行业先进生产管理经验。三是根据自身情况借鉴试行。并根据厂部定岗定员号召，实行减员增效，将6名职工调往人才流动中心，对在职职工有很大触动，为车间进一步强化管理，提高生产效率打下坚实的基础。 (2)质量管理工作 在生产经营过程中，我们注重产品质量的稳步提高，取得了较好成效。1999年5月20xx1号两天顺利通过了ISO9001质量

峨山县总工会2017年帮扶工作总结

峨山县总工会2017年帮扶工作总结 2017年，峨山县总工会在市总工会的领导和指导下，建成了峨山县工会职工服务中心，顺利完成了由困难职工帮扶中心向职工服务中心的升级转变，有效的整合各方资源，规范了相关服务职能，在困难职工帮扶、医疗互助、信访接待、法律援助、就业培训、职工普惠服务、职工心理健康咨询服务等方面设立了专门窗口，在困难职工精准识别、建档立卡，解困脱困工作、规范帮扶资金使用、建立健全困难职工帮扶工作程序、推进帮扶系统规范化操作、等方面都取得较好成绩，现总结如下： 一、认真落实省、市相关文件精神，有效推进工会在档困难职工解困脱困工作有序开展 2017年，县总工会始终按照省、市总工会要求，将困难职工解困、脱困工作作为推进帮扶工作的着力点，为贯彻落实好《云南省人民政府办公厅关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》、玉政办发[2017]36号《玉溪市人民政府办公室关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》、峨政办发[2017]30号《峨山县人民政府关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》等相关文件精神，结合工会实际制定下发了峨工发[2017]38号《峨山县总工会关于进一步做好困难职工解困脱困工作的通知》，进一步明确了困难职工建档标准、救助对象、救助标准，规范了帮扶救助程序和帮扶档案管理。全年共组织了下属基层工会相关人员困难职工管理培训，从帮扶系统的建立、维护、使用、管理等方面进行了系统培训，参加培训的有县直属基层工会

干部累计90余人次。此外，县总工会帮扶中心还在每次到各基层工会调研时检查辅导各基层工会对帮扶档案的规范化和合格率，对各基层工会的帮扶情况进行定期或不定期入户调查跟踪服务，通过一年来的努力，各基层工会在帮扶工作上的业务技能有了很大提高，困难职工档案在档合格率达100%。至2017年11月底，全县在档困难职工335户，实现了脱困解困114户，脱困率34%，顺利完成了市工会下达的困难职工脱困任务。 二、创新方式方法帮扶工作能力水平不断提高 （一）主动与多部门协作，保证困难建档的合格率 年内县总工会根据《云南省人民政府办公厅关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》、玉政办发[2017]36号《玉溪市人民政府办公室关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》、峨政办发[2017]30号《峨山县人民政府关于进一步做好困难职工解困脱困工作的实施意见》、《困难职工档案管理办法》等文件精神，结合峨山实际，与公安交警，市场监督管理局等有关部门，对峨山县申报困难职工进行了机动车辆、商铺等有关信息进行有效核查，杜绝了不合格档案的建立，规范了建档程序，使应建档案得到有效建立，不合格档案一律排除不进入档案。 （二）技能帮扶与求职介绍相结合 帮助困难职工自主择业和创业能力的培养和提高。今年以来，县总工会会同县劳动就业局举办了电子商务师、厨师、美容师等一系列工种的培训班，形成了以县总工会为依托，以定向培训为载体，内连县乡、外接劳务市场和用人单位。这类帮扶占较大份额，不仅解决了他的生活问题，而且正帮

乡镇2017年上半年工作总结及下半年工作计划

乡镇2017年上半年工作总结及下半年工作计划 2017年以来，xx乡在县委、县政府和“两区一中心”建设指挥部的正确领导下，在乡人大、政协的大力支持和有力监督下，坚持建设“五个新江陵”的奋斗目标，切实做到经济发展和作风建设“两手抓、两手硬”，有效加快了农村基础设施建设，有力助推了重点项目服务水平和群众社会事业满意度。现将今年以来工作情况汇报如下： 一、基层党建有成效。一是建章立制划责任。制定《2017年党风廉政建设目标责任书》、《xx乡基层党建工作任务书》，党委班子成员在主管和分管领域严格履行“一岗双责”职责，当好引路人。同时，对合村并组之后的18个村（社区）两委班子成员、财务管理、两委工作开展情况通过召开专题会、到村座谈等形式深化。二是强化学习提精气。高质量落实党课制度，邀请了荆州市委党校副校长、调研员王远浩同志对党的十八届六中全会精神进行专题宣讲，组织全乡干部开展了拒绝人情风教育活动。每月扎实开展“夏夜话家常”活动四次，实行周一夜学+工作例会制，每月初印发上月工作总结及下月工作计划，限期销号。创新“主题党日”活动，每月24日在全乡开展“主题党日”观摩会，督导好村两委干部例会、村级计生工作例会及当前重点工作会与“主题党日”活动相结合，实现了包村干部多会合一制。三是整肃风气再升级。乡纪委对党员干部子女出生、父母寿辰等情况每月开展摸底调查，提前掌握情况，监督提前，逢会必讲、逢节必讲。乡党委、乡纪委严格查处“慵懒散慢拖”的行为，对杨渊村筹委会主任、副书记

李华林，马林村筹委会主任、副书记何文清给予了免职处理。开展作风检查发通报1期，立案调查11起，处理违法违纪党员6人。 二、项目建设有力度。一是加快园区建设。定期召开项目建设指挥部专班会议，明确各征迁小组工作任务及时间节点，采取进度日报、征地拆迁情况周报，让“五加二”和“白加黑”的苦战状态成为工作常态。煤炭储配基地第一期征地846亩，完成拆迁31户，提前一个月完成任务。积极化解矛盾纠纷，在专班的感化下，严重影响华电项目建设的“硬茬子”长坑村四组刘新平得到软化，3月25日自行拆除房屋进行搬迁，5月1日及时稳控处理了长坑村四组竺正柏喝药水事件。6月16日荆州市委副书记、市长崔永辉观摩煤电港化产业园时，对各项工作给予肯定。二是打造农旅示范区。积极谋划农业+旅游业发展，开展农旅招商，积极对接蓝星岛休闲健康度假旅游，充分利用耀新片区葡萄提子建设、青安村红美人柑橘种植示范基地建设、沿堤特色农家乐，全面谋划耀新村荆楚民居示范点建设，现已完成设计，正在与群众共商实施细节方案，鼓励引导群众发展餐饮、住宿等各类服务业。先后接待浙江清华长三角研究院、韩国南宝珠式会社考察。计划下周组织省规院、武工建两家单位向县“两区一中心”建设指挥部汇报成果。 华电项目、荆堤整治项目、周马线工程都已进入“煞尾”阶段，江陵综合物流园建设正积极对接县指挥部并与县住建局对接了金港村中心村近期居民点建设方案，为控建工作提供依据。 三、社会事业欣欣向荣。一是农业工作有亮点。迅速启动油菜灭活处

公司总经理年度个人工作总结.doc

公司总经理年度个人工作总结 作为公司的总经理，负责领导公司大方向整顿和调度提高公司的活力，促进公司发展壮大，为公司发展做好规划，下面是我一年工作简单小结。 在工作中，坚持深入到底层，了解广大员工的需要，做好工作调度，保证工作的正确稳定，很多时候因为站的高，被遮蔽，不知道下层人员的工作情况，也不利于我对公司的整顿，因此我会明察暗访，有时候会正面检查，有时候会随机调查，私下暗访，查看工作情况工作环境，对待员工要做到诚心诚意，对待他们友善，对他他们宽容，让他们有更加广阔的发展空间，给他们提供更好的工作环境，俗话说的好，要想让马儿跑，不给马吃草，没有把马喂饱如何让马儿为我们出力，员工不是我们的苦力，能够留下来的都是对公司有感情，有归属的人，他们信任公司，我们公司就要维护好他们，给他们一个公平公正的工作环境。 一片农田，庄稼长得茂盛，就要及时除草，就要去到一些不稳定因素，就要拔出不安分因子，林子大了什么鸟都有，很多时候公司内部出现问题，会影响到公司的运行和发展，会耽误时间也浪费公司的精力，所以为了让公司跑的更快，对于公司内部的人员整顿同样要加强，通过调差，和评估，了解部分不积极员工，对于这类员工我一般都会给他们两个选择，改变或者退出，机会会有，这是仁，因为他们是我们公司的员工，毕竟为公司付出过，哪怕是不情愿，也值得我们这样做，当然，也会严，因为公司不能容忍这样的破坏分子影像到整个公司工作的大环境，破坏工作的氛围，因为破坏比建设更容易，这也是起到杀鸡儆猴的作用，给部分有心思的人加以警戒。 对于积极为公司付出，积极为公司工作的人，作为公司的上层，不能寒了他们的心，必须要给他们更好的安抚，给他们更好的关注，让他们可以在工作中收到更多的培养，所以对于有功于公司的人，会大力提拔，和扶持他们让他们可以独挡一面，让他们可以成为一个合格的人才，既然有心，有努力当然是我们公司看重的人，对于这部分人是公司的标杆，也是

公司总经理个人工作总结

公司总经理个人工作总结 分公司根据公司党发号文件和公司营销党发号文件精神，开始了“民主评议党员和创先争优总结评比”工作。此次党员评议工作是在公司转变经营机制之际展开的，意义重大。分公司成立后，进行的党员评议工作，必将起到加强对基地党员的管理和监督，使广大党员始终保持清醒的政治头脑，能够团结和带领广大职工实现加速公司跨越式发展做出新贡献的作用。按照文件要求，自己就一年来的思想、工作和学习等方面的情况进行总结，请各位党员予以评议。 坚定正确的政治方向，用“三个代表”重要思想武装自己，与时俱进。自己能够认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，用“三个代表”的重要思想指导自己的言行，能够贯彻落实党的路线方针政策，与党中央保持高度的一致。在过去的一年中，带领、组织分公司党总支部一班人，在职工中广泛开展了政治思想教育，使思想工作深入人心，有效地与公司安全、效益紧密地结合起来。同时广泛地开展了学习活动，并指导了各党支部的工作安排。通过学习大家振奋了精神，使先进的理论深入人心，鼓舞了干劲，生产得到了发展，经济效益水平有了较明显的提高。在实际工作中，安排了内容多样的集体活动，例如组织党员和青年同志进行了“南京路上好八连”的学习活动，效果很好，不仅提高了大家的思想认识，同时也增强了分公司的凝聚力和向心力。 廉政建设作为分公司一项长期性的工作，我是亲自来抓的。在《中国共产党党内监督条例试行》、《中国共产党纪律处分条例》施行后，组织了党总支部在分公司范围内的贯彻和落实。廉政建设可以说是涉及到分公司各个角落的，要警钟常鸣，不抓不行。因为分公司绝大部分岗位，都能与人和钱相联系，如果廉政教育

工作不到位，后果将不堪设想。自己身体力行，廉洁自律，做到了不贪不占，按要求如实地向组织报告了自己的收入情况。但我觉得不能廉洁自好，更要将廉政作风传授给大家，铲除腐败的“死角”。要求各支部将廉政教育常抓不懈，结合公司典型案件教育材料汇编《警示录》进行题材多样的警示教育，为分公司营造了一个良好的廉政氛围。同时也为今后分公司的党的建设和廉政工作打下了一个坚实的基础。 主持了在分公司广泛开展的宣传工作，定期举办了内容丰富，形式多样的板报专栏，及时地报道了国家和公司的大事件，热情地讴歌了建设有中国特色社会主义和“三个代表”的重要思想，宣传了各类贡献公司，创造佳绩等感人肺腑的先进事迹。鼓励各部门向各宣传媒体，包括《××报》在内的投稿活动。 保证安全、正常是分公司工作的首要任务和基本职责。公司××给我们敲响了教训深刻的警钟，它启示我们再优质的经济效益都是经受不起灾难所带来的损失的。结合上海分公司实际情况，安全工作是十分重要的。保证安全、正常运行，是一件极不容易的事情。分公司每周的例会，首先强调的就是安全问题。我经常对大家讲：“安全问题是大事，来不得半点马虎。要防患于未然，要彻底消除各种安全隐患。”×、×部门是分公司的安全责任部门，肩负着×安全的重大责任。这样我们及时给×部门安装了“公司运行管理系统”，实行双岗制值班，建立请示报告制度，严格按照规定放行飞机，为航班安全、正常提供了有力保障，也提高了分公司安全系数和工作质量。分公司将×工作纳入管理范围，按照“五抓到位”的管理模式落实×工作中，强调了×工作对安全、正常的重要性，要求×人员进一步提高工作质量，严格×××的检查和维护，从而保证了×安全。我们在狠抓×安全的同时，对地面安全同样十分重视。因为分公司的车辆大部分为场内

市总工会扶贫帮困送温暖工作汇报材料-精品文案范文

市总工会扶贫帮困送温暖工作汇报材料 市总工会扶贫帮困送温暖工作汇报材料 市总工会扶贫帮困送温暖工作汇报材料 文章标题：市总工会扶贫帮困送温暖工作汇报材料在市委、市政府和省总工会的正确领导下，我们高度重视、时刻关注困难职工的生活情况和再就业工作，始终把解决好困难职工生产生活问题作为一项重大的政治任务来抓。全市各级工会组织充分履行基本职能，切实当好特困职工的第一知情人、第一报告人、第一帮助人，满腔热忱地为困难职工做好事、办实事、解难事，不断创新帮扶形式，拓展帮扶内容，推动送温暖工作逐步迈向经常化、制度化、社会化的发展轨道。 一、建立和完善特困职工动态管理制度，为开展扶贫帮困工作提供可靠的依据 为了把送温暖工作做细、做深、做实，市总工会去年从7月份就开始对特困职工家庭情况进行深入细致的摸底调查，认真对照标准，严格把关，为市区1200多户特困职工发放了《特困职工证》。建立健全特困职工档案是对特困职工实行动态管理，有针对性地实施救助的一项基础性工作。为此我们精心设计并建立了全省首家特困职工信息数据库，对每户特困职工家庭切实做到“九知”：即知家庭住址、知生活状况、知贫困原因、知患病用药情况、知进低保情况、知子女就学情况、知子女就业需求、知住房情况、知救助措施等，为全市各级党政及企事业单位进一步做好扶贫帮困工作提供了详实的基础资料。 二、坚持不懈地做好重大节日的送温暖活动，机制效应初步显现 据统计，今年元旦、春节期间全市各级共筹集了送温暖慰问金742.55万元，慰问困难企业682个，慰问困难职工2.3万多户，帮扶462名特困职工实现了脱困。省委省政府、省总工会、市委市政府、市总工会在两节期间分别走访慰问了近40户特困职工、特困劳模、困难企业工会主席家庭，把党和政府的温暖、关怀送到了他们的心坎上。据了解，全市共有2105名各级党政领导干部和1007名工会干部走访慰问了困难职工、困难劳模家庭，在社会上引起了强烈的反响，为推动全市送温暖工作的开展起到了较好的示范促进作用。 两节期间，我们在全市大力开展了“奉献一片情、温暖职工心”为主

乡镇2011年上半年工作总结与下半年工作计划

乡镇2011年上半年工作总结与下半年工作计划 今年上半年，我镇面对困难和挑战，在上级党委、政府的正确领导下，坚持以科学发展观为统领，认真学习贯彻十七大和十七届四中全会精神，按照统筹城乡发展一体化的思路要求，开展“绩效攻坚年”活动，着力转变发展方式，推进经济持续较快增长，提升统筹城乡一体化建设水平，注重改善民生，促进- 社会和谐，各项工作都取得了新成绩。 全镇上半年主要亮点是：全镇新上16个项目，工业项目投资完成2.08亿元；罗政村和萝村的旅游综合示范作用不断显现；鑫山工业园区项目建设，取得了重大的进展；“三农”工作扎实开展，成效显著；经济与社会发展各方面齐序推进，全镇迈入了发展较快时期，到6月底止，全镇财税收入完成457万元，其中国税完成200万元，地税完成170万元，占任务56.7%，财政完成87万元。自治区、市、市城乡风貌改造示范点——萝村新兴组影响效应突出；萝村成功申报了第13批广西文明村；开工建设镇政务服务中心和镇政府门户网站，等等。现将2011年上半年工作总结如下： 一、结合实际，认真开展“创先争优”主题实践活动。 1、今年以来，为拓展实践科学发展观效果，我镇紧紧围绕市委、市政府的工作安排与部署，在全镇开展“创先争优”主题实践活动中，提升领导干部的干事业的责任感、鼓舞了士气，以化解矛盾、项目建设为抓手，着力解决前进中的问题，引导全镇上

下形成一心谋发展、抓发展、促发展的良好局面。 2、宣传思想意识形态工作扎实开展。我镇新闻宣传报道立足于“宣传，拓展形象”，在、等各级报刊、电台有声有色。 同时，加强对共青团、妇联、民兵组织的领导，定期研究讨论群众组织工作中的重大问题，充分发挥他们的作用。 二、做好惠农强基工作，增强农村统筹发展能力。 1、强化市镇两级驻村指导员建设。结合“市万名干部下乡惠农强基春季大行动”活动，组织党员干部群众深入17个村为农户做好春耕犁耙田和抗旱服务，引导群众对科学灌溉的农田，维修了罗政村至水岸村农田水利基础设施。同时，还为困难老党员发放种子、供应肥料、开展农业技术服务等。全镇累计投入36万元资金进行抗旱救灾，抗旱浇灌面积6008亩，解决了5231人、1230头人畜饮水困难的问题。 2、加快城乡一体化步伐，完善农村基础设施，增强发展后劲。我镇加强水库移民后期扶持结余资金项目的建设力度，加快推进人畜饮水工程建设，解决水库移民271人饮水安全问题。集体林改工作完成10.01万亩外业勘界目标，已完成6.5万亩发证任务，该项工作走在市前列。城乡绿化工程初见成效，全镇投入园林绿化资金12.5万元，种下各种乔木10430株、花丛3000丛、种苗20多万袋。新建农村沼气池250个，完成改水改厕500座。上半年，我镇对4527名农村困难群众发放了低保金135.6万元。利用远程教育平台，提高有劳动能力的困难群众的致富能力，帮