一个高管对企业的一些观点

一个高管对企业的一些观点（要工作的人来看看吧，希望有点用）

我当年在企业的时候，提出过信息管理和业务管理双轨化，说的就是变革，为我成立一个部门，我的下属分散到企业的所有项目组，出席项目组所有会议但是不发言．他们的工作就是和人聊天，从基层员工中寻找思想的火花，直接向高层汇报，我再以高层的名义，告诉员工应该如何进一步完善自己的设想．这一方面把基层员工培养起来了，另一方面也逐渐搜集到了中层管理者的罪证，适当的时候就可以换人．但是最后没有做成，因为老板不希望让整个公司最终被我控制．如果方案实行，我就掌握了公司内部的一切人事升迁大权，将拥有最大的控制力，还可以用我提供的信息左右老板的判断．他不能信任我，而中高层是问题的制造者，解决问题一定会触动他们的利益，他们一定会拼死反对．

最后，我只能写了一篇文章，告别了自己的职业生涯．

中国企业并发症

中国的企业，内外交困，在这样一个并不规范的环境中，在这样一种不适合商业文明生存的社会土壤里，还有什么办法活下去？

有，竞争，淘汰赛已经成了优化社会空间的唯一途径，只有暴风雨的洗涤，才能推动一批新贵来建立新的游戏规则。而网络的宣言就是：让暴风雨来得更猛烈吧！

一、二十年来的误区

对企业来说，不是单一的问题在束缚着它们的发展，中国企业的普遍低能源于综合的社会环境形成的强大系统，根本的一点是，你赚你的钱，老百姓的事情不要管。

商业社会赖以维系的支柱便是公开化原则，竞争要公开，动机要公开，效果要公开，决策要公开，而中国，沉默是保证安定团结的必要手段，含蓄是这个国家生活的基本准则，批评要含蓄，讽刺要含蓄，连腐败都要含蓄，含蓄有助于某些人装聋作哑。在这样一个不鼓励激化的社会中，商业的创新从根本上来说，是畸形的。

某家企业的负责人曾大声疾呼：我们最大的问题是“做不透”。其实，这并不仅仅是一家企业的问题，这是整个国家企业界的问题。因为，最起码的商业规律总得不到最起码的重视。商业，具有购买行为和实际效果相分离的趋势，从某种程度上说，存在欺骗的可能性。同时，可持续的商业现象，必然具有自我更新能力，而更新的裁判者，只能是消费者，不能被消费者认可的更新，在某种意义上说，同样是欺骗，不值得消费者对其付出如此之高的期望。所以，要在市场上活下来，必须把自己融入人们追求健康、追求幸福的大趋势中，成为其动力或工具，成为社会文明进程中的重要环节。

换言之，商品是群众的代言人，是社会观念的缔造者，它们所传达的社会观念，应该是人们心中有口中无的，成功的商业行为要说出人们的心声。如果一家企业不能充分认识自身的社会责任并给予有力回应，其市场地位必然是不稳固的。如果一个行业都不能充分认识自身的社会责任，该行业的社会地位将不断下降，其存在的理由会被逐渐剥夺。

中国，思想文化上的真空状态，恰恰来自于社会代言人的沉默，来自于约定俗成的“各家自扫门前雪”，

最直接的后果是，企业和客户之间的联结程度极其脆弱，市场的空间极大，只要有一点点关心的影子，人们便会付出十倍的回报，外企的成功多来自于此。

二、最要命的还是人

企业运作不能不考虑三种人。

第一、企业负责人。

这种人通常都有自身独特的优点，否则难以坐到现在的位子。然而，优秀的人和成功的企业家是两个概念，过去的辉煌和未来不被淘汰是两个概念。这种人的问题，通常有如下几种：

1、长期的日常业务缠身，导致敏感度下降，对外部反应迟钝，观念陈旧，对潜在的机遇不具有起码的分辨能力。

2、对个人权威地位过度依赖，使自身的每一次决策都变成了对他人的压制，从而，自上而下形成了整个企业讨论制度的缺乏，全体中高层管理者普遍缺乏尊重他人创造力的习惯。

3、领导者的宽容实际上相当于，纵容内部的不良现象滋生，看上去好象是信任那些患难与共的兄弟，结果却逃避了自己应当承担的责任。领导者的失职是造成内部一系列管理人员失职的根源所在。

4、缺乏冷静清晰的理性思维，无法理智地从企业利益的角度做出判断，过多地受到个人因素所左右，结果造成了个人能力和本企业资源的投放失误。

第二、内部员工。

很多企业口口声声宣传着自己的“企业文化”，实际上，这种提法相当幼稚，因为，中国人的生态、心态极其复杂，在工作场所的交往，无论范围还是深度均极其有限，只要是中国人聚集的地方，都很容易发现各种各样的小圈子。从企业发展的角度来看，以下普遍存在的问题尤为严重：

1、中国人不喜欢毫无顾虑地往前冲，他们认为那样很傻。一般来说，工作中的人希望自己有成绩，目的仅限于对个人带来好处，所以，没人愿意为了工作而危害自己的私人关系。他们习惯于“适度努力”，嘴里说的比手里干的要多，同时，要顾及同事和领导对自己的看法，要为自己的每一个举动找到足够的理由，以获得身边各种人的接受。对他们来说，创新不一定能被别人理解，所以还是稳重点好。

2、回避讨论是普遍存在的心态。他们不愿在工作场合表达个人观点，认为，自己的真实看法并不重要，重要的是怎样的回答对自己有利。所以，即使有人说出了大多数人的心里话，大多数人也不会明确表示支持，他们的态度是旁观。如果先吃螃蟹的人得到好处，他们会一哄而上，如果领导对敢说真话的人有丝毫的不满，他们一定会随声附和。

3、任何人如果要达到某种目的，一定会采用很多背后的手段。最普遍的手法是送礼，广义点说是为有用的人提供服务，包括传一些小道消息，以及揣摩对方的心意。其实，是为了让某人相信，自己不会违背对方的意愿，是为了获得信任，是为了确立互相得利的私人关系，而代价，则往往是企业的利益。

4、避免任何形式的冲突，这是使个人利益最大化的必要前提。凡是对私人关系有所依赖的人，往往以小人之心度君子之腹，认为每个人都可能在背后做出对自己不利的事，所以，对于人与人之间的位置关系极其敏感。如果有人得到自己上司的信任，而此人并未向自己效忠，那么，这个人就是危险的。换言之，在中国企业，个人即使得到高层领导的赏识，如果不能很好地处理基层的人际关系，还是不可能得到重用。

5、领导干部中普遍存在的打工心态，是限制一个企业发展的根本阻力。任何个人的问题，本来都可能通过企业整体的操作系统得到纠正，然而，所有干部约定俗成的不成文的规则，即互不干涉他人利益和管辖范围，则从根本上决定了，任何个人的创造力，难以对企业整体产生足够的推动作用，那些领导干部个人的才智很大程度上被内耗掉了。所以，一些水平不高的乡镇企业和不懂国情的外国企业，才能如此迅速地打开市场，迅速获得巨额利润。

第三、顾客。

外国人说顾客是上帝，在中国，这句话并不准确。从大环境来看，国际化大趋势不可避免，年龄越低的消费者，越易受域外文化的影响。然而，同国际水平相比，中国人普遍缺少一个自我意识觉醒的阶段，这既是通过自我表达建构生活意义的过程，又是从个人角度认识环境并和环境相互影响的过程，其核心是社会意识的觉醒。换言之，中国的文明进程尚处在个性解放的前夜，官方舆论的限制，使得常规的传播渠道失效，推动社会进步的责任便自然而然落在企业的身上。从这个角度来看，中国的顾客群体有如下特点值得关注：

1、社会结构对每个人的个性产生极大限制，每个人从小就接受“填鸭式”教育，成年后经常遇到官僚体制造成的种种不便，为了减少麻烦，往往不得不自我收敛，尽量给别人留下好印象。然而，随着经济的不景气，竞争加剧，工作中的压力呈增加的趋势，仅仅收敛已不能保证拥有满意的生活。这时，人们普遍对传统的生活模式开始怀疑，产生了调整生活方式的客观需求，需要外界的引导。

2、绝大多数中国人追求生命的和谐，其中，包括健康、勤奋、愉快等个人目标和对环境中公平、正义、温情的向往。在个人价值长期受到压抑的民族中，西方模式的个性表现并不能迅速得到广泛认同，中国人重视的不是表达自己，而是被别人尊重，希望有人关心自己的实际生活，设身处地为自己着想，用友好的态度提出若干改进生活方式的建议。

3、中国消费者的显著特征是缺乏社会信任度，体现在购买行为上，则是很大程度的随意性，认为任何广告都仅仅是一种宣传，再好听的宣传都是谎言。另外，由于政府对舆论的管制，造成国内媒体对自身社会职能的漠视，后果便是人们对媒体本身丧失信心——中国的媒体，从来都不是为读者服务，而是在传达经过审查的信息，目的在于，告诉每个人社会非常健康，但健康的社会并不需要你来参与，你需要做的只是相信和感激。

4、多年以来，政府的角色一直是统治者和管理者，从来就不是为每个普通人提供服务。而西方商业文明的进入，使消费者的自我意识开始觉醒，对社会的不满情绪逐渐加深，对变革的渴求日益加剧。所以，只要是摆出为老百姓说话的姿态，只要以追求变革做为商业行为的长期目的，只要在消费者中建立长期和广泛的联系，声称要引导普通的人们互相帮助，共同去追求更美好的生活，那么，必然会引起广泛的社会反响。网络的日益普及，为它的实现提供了可能。

5、中国底层的百姓，普遍存在着互助的传统，这是由“村落社会”的生活格局所自然形成的，在人们心中一直留下了美好的记忆，也形成了中国人重亲情、重感情的传统。近年的经济建设和腐败现象的滋生，加剧了社会矛盾，加大了人与人之间的距离，使人们不得不更谨慎地生活，而内心的情感需求则往往得不到满足。因此，只要由某家企业投资，建立“中华互助网”，提供让人们互相帮助的平台，那么，必然会产生广泛的社会影响，和消费者建立起极为强大的感情联系。

人员访谈提纲

高层管理人员访谈提纲 一、现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协作？ 二、请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。 三、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。 （一）人员规划与配置 1．您认为公司人力资源管理的现状如何？（从管理水平和管理效果上谈）2．人力资源规划是如何制定的，谁制定？（有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定） 3．现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）？ 4．人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权 限如何？ 5．近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么（调入或调出）？其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人流失，对他们流失您的态度如 何？流失人员都去哪些地方？ 6．人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？ 7．招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：其他渠道如推荐、猎头、关系推荐？（有无不公正现象） 8．招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招聘工作的考核及反馈？ 9．是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业特长，还是工作需要？ （二）培训与发展 10．公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训）11．有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？

人力资源访谈提纲详细版

人力资源访谈提纲 高层管理人员访谈提纲 1、请简要介绍您本人的情况及工作经历； 2、对公司整体情况的看法及对分管业务所属行业情况的看法； 3、公司发展历程、主要业务开展状况及核心竞争力； 4、公司未来几年的战略目标和发展规划是什么？请谈谈您对公司整体发展的设想（公司未来事业领域及基本业务模式等方面） 5、公司经营管理中存在的问题（最关心的问题或困惑等）； 6、公司总部如何对分厂进行管理与控制？公司的决策机制是什么？公司集权或分权的模式？存在哪些问题？ 7、请您谈谈公司内部各个职能部门、业务模块的定位及相互关系？各项职能部门、业务模块在总体运作和发展中的作用是否得到充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，是否便于工作协作？ 8、公司业务流程及职位描述是否清晰？公司关键的业务流程有哪些？存在哪些问题？公司对其的主要关注点是什么？有哪些因素需要考虑？ 9、您对公司目前人力资源的整体评价（员工素质、人力资源管理水平和效果、招聘、培训、晋升、考核、薪酬等相关制度的完善情况）。10、现有人力资源是否能满足未来发展的需要？您对公司人力资源规划有什么构想（内部培养、外部吸引）？ 11、公司现阶段与未来所需要的关键人才是什么？公司是如何吸引、激励和保留这些人才的？ 12、您认为目前的业绩考核是否可以将员工目标与企业目标联系起来？是否存在一些突出的问题？对此您作何考虑？ 13、公司薪酬体系现状如何（目前的薪酬构成、各部分比例、薪酬水平制定的依据、层级差异、发放办法、与业绩考核结果的挂钩等）？目前公司在薪酬管理方面最大的困惑是什么？ 14、您对公司的薪酬激励体系有何设想（整体水平定位、各级各类人员的薪酬水平定位、薪酬结构等）？对业务、管理骨干有无特殊的待遇或相关措施？ 15、公司还有哪些福利？公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？ 16、对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？ 17、对于本项目，您还有哪些意见或建议？您对于本项目的期望是什

高级管理人员访谈提纲【精品文档】

高级管理人员访谈提纲（讨论稿） 一、总体情况了解 1．主要负责什么工作、工作职责与权限 2．请您谈谈北方工具历史沿革、重要事件、关键人物 3．公司现有战略是什么？(发展规划、战略目标、业务范围、市场覆盖、急需培养的能力…)公司如何贯彻战略规划，采取哪些措施，如何落实到各职能部门、子公司、员工个人？ 4．您如何看待企业的发展前景?北方工具的发展受哪些因素的影响较大？北方工具的优劣势在哪里？ 二、北方工具厂有什么样的外部机会和内部的能力？面临这样的外部机会和内部能力，我们如何选 择？ 1．宏观的环境（经济、政策、技术、社会） （1）国家对本厂产业的行业支持政策、地方对我厂是否有支持------您认为国家政策导向对我们企业的经营影响大么？目前国家的政策对我们有哪些限制又有哪些优惠条件？您认为未来5－10年外部环境会发生哪些重大变化？这些变化会给企业带来哪些重大影响？ （2）简要说明我国加入WTO以后会对北方工具厂带来哪些有利因素和哪些不利因素？作为一个高层领导者，您打算如何面对这些挑战和抓住机遇？ 2．行业环境 （1）当前北方工具有哪些竞争对手、替代产品、潜在进入者以及其他？他们的基本情况？各自有哪些优劣势？ （2）从（外部）一般环境和行业环境、行业的竞争结构上看，主要的机会和威胁是什么？ 3．我们现在有什么？——对自身能力与资源的判断 技术资源： 人力资源： 生产资源：生产能力、设备 财务资源： 客户资源： 还有哪些资源：政府资源、品牌资源、集团公司的支持状况 企业发展到目前主要有哪些成功因素？哪些不利因素？ 三、为生存和发展，您认为北方工具厂的主要业务方向（业务的组合）是什么？我们想成为什么？ ——对北方工具厂未来的构想 1．业务单元的选择？如何看待各业务单元？（行业特征、技术演变、市场变化、格局、发展前景、所需能力、核心竞争力、行业平均利润率、行业关键成功因素…） 2．您怎么看待多元化的战略？ 3．您怎么考虑上下游一体化？ 4．您认为实现战略规划的主要风险（市场的风险、资源的风险、内部阻力、员工的安置、内部能力适应性）是什么，应如何应对? 5．5年内期望公司达到什么样的目标？（如：年总销售额、利税、净利；成本控制情况；对产品结构、产业结构和组织结构有哪些构想；在开拓市场和提高市场份额方面准备做哪些工作；在技

如何做一名合格的部门经理

如何才能尽快的成为一个合格的部门经理 如何才能尽快的成为一个合格的部门经理，你准备好了吗？ 营销中，“简单”因为符合人类的认知习惯和记忆规律，具有极大的能量。同样，我认为在管理中“简单”也应该具有强大的能量。 基于以上认识，结合自身的实践，笔者总结了部门经理的四四工作法，来与大家一起分享，希望能对大家有所帮助。 一、制度建设 中国有句古话叫：没有规矩，不成方圆，由此可见规矩的重要性，同样对于经营一个部门来讲，制度作为部门的规矩自然也就不可或缺。 既然制度这么重要，那么对于一个部门来说具体应该建立或者完善那些制度呢？我认为以下四个方面的相关制度尤其关键，下面将分别予以介绍。 1、工作制度 这是为整个部门的制定的规矩，部门成员都得遵守。诸如：纪律、考勤、奖惩以及部门工作项目等等都会在这里面体现，相信这个比较容易理解，在此不再多说。 2、岗位描述 如果说工作制度是针对整个部门，那么岗位描述则是针对部门中每个个体的。明确的岗位描述，有助于员工实现自动自发的工作，也就是在主动性方面会有比较好的表现。只有员工明确自己的工作职责，当其工作职责范围内发生事情的时候，他就很可能主动去处理；只有员工明确了自己的上下级关系的时候，在发生事情他们不知道如何处理的时候才知道首先应该向谁请示；只有当员工知道自己有那些权利的时候，做起事情来才不会畏首畏尾，还能提高效率。所以如果可以，请你为部门员工做好岗位描述。 3、工作流程 一个部门只要有了相对完善的工作流程，部门运转起来就会顺畅高效。一个好的工作流程，应该明确每一步工作的走向顺序，所涉及人员对应的权限以及整个流程的推动者是谁，另外一般推动者需要跟进所执行的工作项目在整个流程中的执行状态，以加速一个工作流程的完成。对于一个部门来说，一般需要制定几个必要的工作流程，以市场部为例比如：工单流程、付款流程、推广流程等等。 4、协调机制 任何一个部门在运作的过程中，都会或多或少出现一些矛盾，诸如部门内员工之间的争执和部门与部门员工的争执。为此部门经理还应该事先定好必要的协调机制，告诉员工出现什么样的矛盾，应该适用怎样的协调办法，甚至需要什么样的人去协调，只有这样才可以有效的控制组织冲突，而不至于让矛盾发展到不可收拾。

人员访谈提纲

人员访谈提纲 人员访谈提纲高层管理人员访谈提纲 一.现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协作？ 二.请谈谈您分管的部门人力资源管理情况。 三.请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。 （一）人员规划与配置1.您认为公司人力资源管理的现状如何？（从管理水平和管理效果上谈）2.人力资源规划是如何制定的，谁制定？（有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定）3.现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄. 流动率.素质）？4.人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何？5.近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么（调入或调出）？ 其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人流失，对他们流失您的态度如何？流失人员都去哪些地方？6.人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？7.招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：其他渠道如推荐.猎头.关系推荐？（有无不公正现象）8.招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否有对招

聘工作的考核及反馈？9.是否有内部调动.岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点.意愿及专业特长，还 是工作需要？ （二）培训与发展10.公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是否经常？这方面的培训是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培训，新员工培训.员工 在职培训.中高层管理人员培训.对外客户培训）11.有无培训制度，培训经费如何制定，谁来决定使用，培训人员教师来源？12.公司有无培训工作的评价.反馈制度和手段？13.你认为各级员工 的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？14.公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？15.管理人员任用的标准是什么？16.晋升体系是否使员工有充分的发展空间？（公司是否同时有几条跑道，如管理.技术.营销等）17.有无员工在职务晋升 方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？ 18.对员工的发展是否有足够的重视，并采取了措施，效果如何？（有无职业生涯规划方面的职业辅导？）19.不合格员工如何淘汰？淘汰率是多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正是负？ （三）业绩考核20.考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？21.对研发.销售.职能.生产部门的考核办法效果如何？其中 对中高管理层的考核效果如何？22.考核由哪个部门负责推行宰施，参与者是哪些，考核期限.考核标准如何制定？考核标准是

如何做一名优秀的部门经理试题与答案

1. 如 果管理程度和沟通程度都比较低，属于哪种类型的管理方式（ ） 正确 2. 在领导与部门经理的联系中，哪一点不正确（ ） 1. A 领导着眼于将来，部门经理着眼于眼前 2. R 亍| B 领导挑战惯例，寻找新的途径，部门经理安于现状，忙于行政管理 3. * ■ C 领导正确的做事情，部门经理做正确的事情 4. D 领导带人带心，让人心悦诚服，部门经理需要管理制度加以规范 正确 3. 哪一个违反了有效沟通的原则（ ） A 沟通必须有一个明确的目标 三厂| B 积极的倾听 * C 忽视细节 D 有明确的时间约束 正确 1. 2. 3. 4. 命令型的领导 指导型的领导 辅导性的领导 授权型的领导 1. 2. 3. 4.

4. 应对不同类型的老板时，你认为哪一点不正确（）

对接受的正规教育低，见识场面也少的老板要给予更多的尊重 向学历高、见识广的老板请教问题时，一定要问一些很高深的问题 对于女老板，一定要肯定她的价值，并把部分功劳归功于她 正确 5?部门经理在处理人际关系时，哪一点不正确（ ） 1. A 了解员工的长处与短处 2. B 关心员工的个人绩效 3. ? C 让员工更多的了解与其业务有关的公司的优点，而不是不足 4. D 决策时听取员工的看法 正确 6. 哪一个属于消极的激励方法（ ） 1. A 运用批评激励 2. B 进行物质奖励 3. C 给员工灌输危机意识 4. ? D 过分强调过程，不注重结果 正确 7. 哪一个属于消极的激励（ ） 2. 对于洋老板，最大的问题是让他了解我国的国情 1. 3. 4.

1. r A 欣赏下属，发现下属的优点 2. ? ■ B 过分强调过程，不注重结果 3. .C 女口果员工犯了错误，部门经理及时指出来、批评他、要求他改正 4. r ■D 对员工进行物质奖励 正确 8. 评价下属时，哪一点不正确（ ） 1. A 对事不对人 2. B 给下属一个解释的机会 3. ? C 以成败论英雄 4. D 批评要适度 正确 9. 在管理标新立异的员工时，你认为哪一点是不正确的（ 1. A 培养接班人是在给自己找竞争对手 1. 尊重他的个性 2. 表示对他的信任 3. 适才适岗 4. 与他们沟通时要非常的热情 正确 10.你认为下列哪种说法正确（ ）

管理人员访谈提纲

高级管理人员访谈提纲 一、请您谈谈公司内部各个职能（技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等） 在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？ 二、请您谈谈您分管的部门人力资源管理情况。 三、谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。 （一）人员规划与配置 1、您认为公司人力资源管理的现状如何？ 2、人力资源规划是如何制定的，谁制定？ 3、现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）？ 4、人力资源部的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？ 直线部门和人力资源部的职责划分和权限如何？ 5、近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人 流失？对他们的流失您的态度如何？流失人员都去哪些地方？ 6、人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？ 7、招聘程序是什么？谁有决决定权？招聘来源及方法：是什么？有无不公正现象？ 8、是否有完善的招聘标准？标准由谁来制定？是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？是否 有对招聘工作的考核及反馈？ 9、是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业 特长，还是工作需要？ （二）、培训与发展 10、公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是否经常？这方面的培 训是否需要增加？在哪些方面增加？有哪些培训（例如新员工培训、员工在职培训、中高层管理 人员培训、对外客户培训）？ 11、有无培训制度？培训制度如何制定？培训的教师来源途径是什么？ 12、公司有无培训的评价、反馈制度和手段？ 13、你认为各级员工的培训有必要增加吗？对公司的发展有多大的影响？ 14、公司现在有无管理人员聘任（或任用）制度？ 15、管理人员任用的标准是什么？ 16、晋升体系是否使员工有充分的发展空间（公司是否同时有几条通道，如管理、技术、营销等）？ 17、有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？ 18、对员工的发展是否有足够的重视？并采取了哪些措施？效果如何？有无职业生涯方面的职业辅 导？ 19、不合格员工如何淘汰？淘汰率是多少？有无激烈的抵触情绪？对其他人带来的影响是正面的还是 反面的？

公司高层访谈提纲

公司高层访谈提纲 1. A文化现状总体描述 (1)你认识自己的企业文化吗?你知道企业文化领导层信奉什么?职工又信奉什么?他们认为对提高企业的竞争力的凝聚力来说佬东西是最重要的? (2) 您是否可以用一句话总结目前A的企业文化? (3) 您认为这种企业文化是如何形成的?(A企业文化的形成机制) (4) 我们所在的行业有怎样的文化特征? (5) 我们所在的地区有怎样的文化特征? (6) 您认为我们的文化有哪些地方是优秀的，应该保留的?又有哪些是应该摒弃的? (7) 企业现有的文化是不是符合企业的需要? (8) 关于我们公司文化的欠缺地方，请您举出具体的实例。正面、负面的影响。 (9) 您认为形成一个公司文化的都有哪些因素在起主要作用? (10) 目前有哪些因素对我们公司的文化建设产生的比较大的影响? 2. 关于公司精神的经营理念 (1) 我们公司的精神是“领先市场、服务客户、技术创新、体现价值、以人为本；”公司的经营理念是：“建设通信、服务通信”。 关于公司的精神和理念，具体每句话我要和您做一个详细的探讨。 a. 领先市场：我们是如何体现的? b. 服务客户 c. 技术创新 d. 体现价值 e. 以人为本 (1)您认为我们的这种经营理念和精神在现今是滞还适用?还有什么需要修改的地方? (2) 今后我们是否仍然打算将我们的工作集中在通信行业? (3) 我们公司的战备有一条是以人为本，中间写道：向员工提供安全、愉快的工作环境，帮助员工获得工作中的满足感和成就感，成为优秀年轻的毕业生择业时优先选择的公司。您认为我们做到了吗?没有做到原因在哪里呢?什么叫以人为本? 3、A企业文化与战略 你的企业文化和企业战略配套吗?企业文化是企业的世俗灵魂，是企业优秀员工的心声，表现他们最珍视什么，希望怎样工作，怎样生活。当企业战略要向“西”前进的时候，企业文化就不能向“东”；当企业战略作调整的时候，企业文化也要跟着调整。如果不配套，为了与战略配套我们应该在哪些方面去调整? 4、A文化现状具体描述 物质层面 (1) 公司时候有无内部交流刊物、报纸或者其他媒体? (2) 在公司形象上，您认为我们还应该做哪些工作? 制度层面 (1 )目前我们会对员工的哪些行为做出奖励，公司里模范的员工代表都有谁?他们的特点或者说他们被称为模范的原因?您认为什么样的员工才是最理想的? (2) 公司的规章制度是否健全?是否有盲点或误区?需要亟待改善的地方? (3) 公司制度的执行情况如何?制度是否有陈旧、不根据实际情况更新的现象? (4) 公司的奖惩制度是不是可以适度地管理好员工，使员工感觉到约束的同时还有很

人事管理部访谈提纲.doc

人事管理部访谈提纲 第一部分——访谈对象基本情况： 职务、级别、主要工作经历 第二部分——人事管理部基本情况： 部门历史、部门定位、部门职能、组织结构、岗位设置、岗位职责权限、人员结构？基本的汇报关系，上级主管领导？ 人事部门的核心任务？企业的人力资源管理的基本政策？整个企业的人员结构（年龄、学历）；员工流动率？ 第三部分——业务流程： 1.人才招聘与引进管理 2.人才培训管理：制度、流程、内容、效果 3.人才留用机制（福利及待遇） 4.薪酬制度及薪酬结构 5.部门业绩考核，岗位绩效考核办法（经济责任制） 6.激励制度（评估、转岗、升迁等） 7.干部选拨任务流程 8.在人事管理中与其它部门的界面管理情况（考勤，办公室） 以上管理流程的实际运行状况？ 第四部分——存在的问题？ 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。 5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。 6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？ 7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？ 8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。 10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。流到眼角，纺织进长长的。麻花辫。阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。女儿

如何做一名合格的部门经理(DOC 75页)

做一名合格的部门经理 第一讲合格经理的职业素质 1. 引言?２．想当元帅的士兵才是好兵——CEＯ十诫?3. 优秀经理人的形象?4. 领导的涵义和关键素质 5. 四种领导风格? ?第二讲新经理上任秘籍?１．上任之初要做的工作?2. 从员工到部门经理?3. 上任伊始?4. 如何确保首战告捷第三讲优秀部门经理角色认知?１. 优秀部门经理之冰山理论?2. 部门经理的三大角色３．部门经理的五项基本技能 ?第四讲如何与上司正确相处 1. 引言 2. 掌握上司的心理?３. 与上司相处的八项原则 4. 应付不同类型的老板 5．如何向上司提建议?６. 正确对待拒绝?第五讲如何带领部属(上)?1. 了解部属的层次 ２．管理部署?3. 用利益驱动部属 第六讲如何带领部属（中） 1. 提高部属工作成效的方法 2．善于与部属沟通 3. 将工作有效分配给部属 第七讲如何带领部属(下）?1．严明纪律?2. 评价部属 3. 杜绝谣言? 4. 其它问题的处理 ?第八讲权力与威信?１．引言 ２．行使权力的必备能力 3. 权力运用的误区? 4. 个人权力不等于个人威信 第九讲如何做优秀的教练 1. 部门经理在辅导中的角色 2. 辅导策略与计划?3．授权 第十讲冲突处理?1. 什么是冲突 ２. 冲突处理策略?3. 处理部门之间冲突的对策 第十一讲职业发展规划 １．引言 ２. 如何喜爱你的工作?３. 员工个人职业生涯规划 4. 人才梯队计划?５．培养和提升领导素质 第十二讲为成功添砖加瓦?1. 自我领导?2. 减少压力 ３．把握和创造升迁机会?4. 从失败中学习5. 课程总结 第1讲优秀经理的职业素质【本讲重点】 对领导的认识 部门经理的形象 四种领导风格

最新员工访谈提纲整理

1.企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度； ●您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ ●您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？ ●您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算？ ●您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善？ ●公司的战略有没有向员工宣导？通过什么方式进行的？ ●公司全体员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？ 2.管理制度层面——制度的制定、执行、宣导之现状； ●公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？ ●公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？ ●在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？您的上司一般会交代您什么样的 工作？ ●上司能为您解决哪些方面的问题？ 3.本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状； ●一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什 么？ ●您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天 工作时间的多少？ ●能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工 作规范，它应包裹哪些内容？ ●您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？ ●您认为您做本职工作的最大优势是什么？ ●如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？

●您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的？ ●假如对您这个职务进行考评，您认为有谁进行考评比较公正？ ●考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？ ●若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？ ●公司有明确的员工辞职、辞退、社保等管理规定-执行效果如何？ ●您现在的工作能让您有哪些进步？ ●在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？ 4.薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； ●您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？ ●公司有合理的激励保障制度吗？这些制度对您起什么作用 ●您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？ ●员工对公司的薪酬制度了解吗？公司如何对薪酬制度进行宣导？ ●一份高薪水工作，一份低薪水但具有挑战性的工作，您会选择？ ●公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？ ●公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？ ●公司福利是随着岗位的变化而调整吗？请举例说明？ ●公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？ 5.绩效管理——组织考核、目标设定的现状； ●公司对员工进行了考核吗？请描述一下考核内容和程序？ ●部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？ ●公司的经营目标已经分解能落实到部门和员工了吗？绩效效果如何？ ●公司如何对考核较差的员工进行处罚？请举例说明？ ●在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。

员工薪酬访谈提纲

员工薪酬访谈提纲 为收集和掌握与贵公司本次薪酬体系设计项目相关的所有重要事项与信息，并对这些重要事项及其对薪酬体系的影响进行准确的评估，发现问题及形成有针对性的解决方案，制订符合贵公司实际情况的薪酬体系及相关文件，特制作了本访谈纲要。 一、基本情况 1、名字：职位：入职时间： 二、战略澄清 1、定位：集团是如何对我们公司定位的 2、您的想法，是如何的 3、远景：未来，公司将发展成什么样子 4、公司是否有具体的战略目标，具体的规划 三、管控模式 1、目前，公司是如何管理我们的（财务、干部、资金等） 2、您认为如何管，会更加合适 3、财务上，集团是如何管理我们公司的（如报表、现金、重大事项） 4、您有什么好的建议或者方法 5、干部是如何任命的集团公司在哪方面会管理我们 四、岗位职责 1、您这个岗位，职责是什么您是如何理解的 2、您认为，这个

职位需要什么条件（知识、技能、素养） 五、薪酬结构 1. 各级员工对目前待遇是否满意主要谈谈您的看法 2. 公司待遇与与其他同行业、同地区企业比较 3. 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位 4.对关键人才有无特殊措施 5.社会保险的办理情况 6.公司福利对员工是否吸引力是否应增加或减少 7. 公司还有哪些其他福利 8、目前，您的薪酬，集团是如何规定的 9、您的薪酬，包括哪几个部份怎么发放 10、目前公司薪酬标准是如何确定的哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 11、集团有明确的薪酬晋升标准和程序吗您对薪酬晋升标准和程序看法12、集团有鼓励业绩、能力优秀的高管激励机制吗请描述一下 薪酬访谈问题 了解公司员工对公司薪酬体系方面看法和建议，特制定以下相关问题。主要问题主要从薪酬的外部公平、内部公平、个人公平以及薪酬结构、薪酬制度和薪酬的激励性和吸引力方面提出，内容如下：访谈内容1 1、公司的薪酬与同地区、同行业来说，是否有竞争力，体现在哪些方面 2、公司现在的薪酬制度是否有激励性除了薪酬激励外，还需要哪些因素来激励员工 3、公司员工对于公司的薪酬是

高层管理人员访谈提纲——人力资源管理诊断

高层管理人员访谈提纲——人力资源管理诊断 高层管理人员访谈提纲 一、谈谈公司内部各个职能（财务、营销、研发、生产、人力资源管理等）在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥？有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等）？现行组织结构的设置是否有利于充分发挥员工的主动性，便于工作协作？ 二、请谈谈您分管的部门人力资源管理情况 三、请您谈谈对公司及本人分管部门人力资源管理方面的设想。 （一）人员规划与配置 1. 您认为公司人力资源管理的现状如何？（管理水平和管理效果上谈） 2. 人力资源规划是如何制定的，谁制定? （有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定） 3. 现有人力资源的配置是否和公司的长期发展目标相匹配（员工年龄、流动率、素质）? 4. 人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何? 5. 近两年人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出）其中您分管部门的人员流动有多少？哪些人流失，对他们流失您的态度如何？流失人员都去哪些地方？ 6. 人员编制如何制定？谁有决定权？根据是什么？ 7. 招聘程序是什么？谁有决定权？招聘来源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头、关系推荐?（有无不公正现象） 8. 招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?是否有对招聘工作的考核及反馈？ 9. 是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出？考虑个人的特点、意愿及专业特长，还是工作需要？ （二）培训与发展 10. 公司有无培训计划？公司为员工提供如外派学习，岗位交流，员工培训等是

如何做一名合格的招聘主管

如何做一名合格的招聘主管？（一） 在外行人眼里，招聘似乎是一种很容易的工作，登报、面试、调档、接收，简单轻松。在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。 良好的待人接物、行为举止方式 作为应聘者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。 冷静、客观的分析判断能力

招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。 事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。 常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 必要的面试技术和心理学基础 除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职

中高层访谈提纲

企业中高层访谈提纲 1、企业背景——历史延革、业务状况等； 访谈要点： 公司现有的经营状况如何？经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？ 曾经采取过什么措施改善（或提升）公司的经营状况？效果如何？公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？ 2、企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略； 访谈要点： 公司现有的战略目标及发展方向是什么？ 公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么？ 公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？ 公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？

要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施？ 3、治理结构——法人治理结构 公司章程和协议中是否明确股东会、董事会、监事会、经理层的权限和职责？分别具有哪些权限和职责？总经理权限中是否明确禁止事项？ 人员构成是否符合要求？（人数、比例、经验等） 三会是否按公司法定期召开，履行法定职能？ 重大事项的决策是否按规定进行？决策是否有相应记录？ 公司决策过程中有过失误的案例或教训？决策失误是否有严格的责任追究制度？ 4、行业环境——行业竞争程度、行业环境的复杂性、动态性； 访谈要点： 公司所在行业的竞争对手有哪些？我们如何获取其信息？ 针对对手的行动我们采取了怎样的措施？取得预期结果没有？

与竞争对手相比我们的竞争优势是什么？有哪些劣势？ 行业的变化对公司影响大吗？有专人（或部门）做行业分析以支持决策吗？ 公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？ 5、组织结构——组织结构现状及部门设置、职责范围； 访谈要点： 公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题？ 部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗？ 部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源？ 公司目前权责（人财物）划分有利于决策和开展工作吗？有需要改进的吗？ 公司现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？

中层管理人员访谈提纲v

中层管理人员访谈提纲 总体情况了解 1. 请您简单介绍一下您的个人经历。 2. 您的具体职位是什么？您的主要工作任务，岗位责任和职能。 3. 您在组织结构中所处的位置，上下级汇报关系。 二、中层职能部门的访谈 1. 请您介绍一下所在部门的基本情况。（部门的职责、组织结构和人员基本情况和职责分工） 2. 您的部门的业务及职责是什么？如何履行及效果如何，受到哪些阻碍，您认为如何才能更好地发挥作用？ 3. 您的部门与哪几个部门经常发生关系？其他职能部门的沟通、协作情况如何？各职能部门协调顺畅吗？如 存在问题，原因是什么，如何改进比较合适。 4. 您了解本局的发展规划吗？参与过本局规划的制定吗？您的部门现在是如何以发展规划来指导工作，采取 了哪些措施，如何落实到各级管理层和员工个人？您认为还存在哪些问题，应如何处理？ 5. 您如何看待多元化，对相关多元化和无关多元化、前后向一体化的设想，未来的业务组合是什 么，需增加、强化、弱化、或撤销哪些业务？需要哪些方面的资源匹配？ 6. 您如何看待本局的发展前景？本局的发展受哪些因素的影响较大？优劣势在哪里？ 7. 您认为本局的主要问题是什么？战略？组织结构？还是内部管理？外部市场开拓？营销管理? 员工的素质？ 8. 您期望本局5年内达到什么样的目标？（如：年总销售额、利税、净利；成本控制情况；对产品结构、组 织结构有哪些构想；在开拓市场和提高市场份额方面准备做哪些工作；在技术方面，与国内、国际同行相比，期望研发达到什么样的水平；在人力资源方面？）实现以上目标的工作重点是什么？ 三、部门间协调 1. 您觉得目前的职责权限分布是否有过于集中或过于分散的现象？各部门的责任应该如何调整？ 这些责任的调整是否需要新设、强化、合并、拆分、弱化、撤销部门或岗位或人员？ 2. 本局各部门间权责是否清晰？有无交叉、重叠、或多头指挥、领导现象？（主要是哪些事项上） 3. 您认为在整个工作当中如果发生问题，是否能够明确的界定责任问题，并奖惩到位？ 4. 哪些部门存在人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等类问题？ 5. 部门考核（汇报关系、考核指标、考核标准、费用控制）现状如何？ 6. 本局内的上下级的沟通一般采用何种方式？正式或非正式？ 7. 有没有发生过有事找不到部门负责，推托的情况？ 四、人力资源 1. 您局在部门的员工人数，人员素质，人均收入？ 2. 如何看待目前运作的考核激励体系？存在什么问题？原因何在？如何解决？

如何做一个合格的部门负责人复习进程

如何做一个合格的部 门负责人

如何做一个合格的部门负责人 作者:屈万江 【摘要】一个部门负责人，需要具有一个中层管理者的基本素质。在思想上融入企业，通过学习提高自身素质，敢于负责，敢于创新，才能做一个合格的部门负责人。 【关键词】合格素质能力学习总结 毛泽东曾明确指出：政治路线确定之后，干部就是决定因素。同样一个企业组织在公司的管理思想、经营目标的指引下，公司的部门负责人一样至关重要。部门负责人即是员工的带头人，同时也是公司管理思想、经营活动的执行者。因此，做为一个公司的部门负责人应该具有较高的素质和管理水平。 1、一个的部门负责人的应具备的要求或基本素质有哪些？ 1.1文化素质：具体的说是有大专或本科以上学历、有丰富的专业知识理论和企业本行业的一定的知识。一个中层领导管理干部，只有具备一定的文化素质后，才能在工作中才能得心应手，处理事务才能游刃有余。 1.2道德品质：具体的说包括对公司忠诚，对领导的尊重，对同事的宽容，对下属的关心等等。一个好的管理干部，都具有良好的道德品质，群众的眼睛是血亮的，上梁若不正则下梁肯定会歪。同时部门负责人的良好道德品质，还可以充分凝聚员工，增强员工对组织的信任度和依赖。 1.3工作能力：和上下级的沟通表达能力强，工作敢于创新，有领导气质和风度。一个部门负责人的工作能力与否，一方面是企业目标、工作执行的关键因素。另一方面部门负责从的能力，也影响到员工的工作积极性和创造力。 2、做为天成建工的一个部门负责人如何才能做好本职工作呢？才算合格呢？ 结合天成建工的《工程项目总承包管理纲要》的思想和精神，要作做好一个天成的部门负责人，应该做好以下方面的内容。 2.1思想是一切行动的指南。 因此，做为一个部门负责人，首先在思想上要真正的、完全融入到天成的企业文化中去，和公司思想保持高度一致。只有融入到企业文化中去，思想才能同公司的管理思想相统一，才能在工作中不出现原则上的错误偏差。对公司开出台的《工程项目总承包管理纲要》，部门负责人必须深入的学习、思考，并举一反三，深刻领会《纲要》的精神和管理思想，在学习中提出问题，分析问题，最终解决问题。

企业文化高层访谈提纲

企业文化高层访谈提纲 1. A文化现状总体描述 (1)你认识自己的企业文化吗?你知道企业文化领导层信奉什么?职工又信奉什么?他们认为对提高企业的竞争力的凝聚力来说佬东西是最重要的? (2) 您是否可以用一句话总结目前A的企业文化? (3) 您认为这种企业文化是如何形成的?(A企业文化的形成机制) (4) 我们所在的行业有怎样的文化特征? (5) 我们所在的地区有怎样的文化特征? (6) 您认为我们的文化有哪些地方是优秀的，应该保留的?又有哪些是应该摒弃的? (7) 企业现有的文化是不是符合企业的需要? (8) 关于我们公司文化的欠缺地方，请您举出具体的实例。正面、负面的影响。 (9) 您认为形成一个公司文化的都有哪些因素在起主要作用? (10) 目前有哪些因素对我们公司的文化建设产生的比较大的影响? 2. 关于公司精神的经营理念 (1) 我们公司的精神是“领先市场、服务客户、技术创新、体

现价值、以人为本；”公司的经营理念是：“建设通信、服务通信”。 关于公司的精神和理念，具体每句话我要和您做一个详细的探讨。 a. 领先市场：我们是如何体现的? b. 服务客户 c. 技术创新 d. 体现价值 e. 以人为本 (1)您认为我们的这种经营理念和精神在现今是滞还适用?还有什么需要修改的地方? (2) 今后我们是否仍然打算将我们的工作集中在通信行业? (3) 我们公司的战备有一条是以人为本，中间写道：向员工提供安全、愉快的工作环境，帮助员工获得工作中的满足感和成就感，成为优秀年轻的毕业生择业时优先选择的公司。您认为我们做到了吗?没有做到原因在哪里呢?什么叫以人为本? 3、A企业文化与战略 你的企业文化和企业战略配套吗?企业文化是企业的世俗灵魂，是企业优秀员工的心声，表现他们最珍视什么，希望怎样工作，怎样生活。当企业战略要向“西”前进的时候，企业文化就不能向“东”；当企业战略作调整的时候，企业文化也要跟着调整。如果不配套，为了与战略配套我们应该在哪些方面去调整? 4、A文化现状具体描述

如何做一名优秀的部门经理测试题

单选题 正确 1.下面哪一项不能保证与上级有效的相处（） 1. A 拒绝上级时，把重心放在要拒绝的内容上 2. B 向上级提忠告时一定要使用委婉的语言 3. C 抓住合适的时机，主动表达自己的想法和愿望有利于得到上级 的信赖 4. D 向上级提建议时，采取的方式比建议的内容更重要 正确 2.作为新任经理，你认为哪一点是不恰当的（） 1. A 确定目标比马上开始行动更重要 2. B 花更多时间在员工身上 3. C 对每件事情的处理都要付出全部的精力 4. D 要从容不迫的处理事情 正确 3.要想成为一名优秀的部门经理，你认为做的不符合要求的是（） 1. A 解决问题的能力仅仅指在日常的工作中解决问题的能力 2. B 要善于和各种各样的人打交道 3. C 部门经理必须清楚地知道自己的强项和弱势 4. D 要采取积极、乐观的态度来面对压力 正确 4.应对不同类型的老板时，你认为哪一点不正确（）

1. A 对接受的正规教育低，见识场面也少的老板要给予更多的尊重 2. B 对于洋老板，最大的问题是让他了解我国的国情 3. C 向学历高、见识广的老板请教问题时，一定要问一些很高深的 问题 4. D 对于女老板，一定要肯定她的价值，并把部分功劳归功于她 正确 5.在评价下属时，哪一点不正确（） 1. A 评价要对事不对人 2. B 不应该给下属过高的评价 3. C 在批评的时候要针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁 事 4. D 在批评时首先要指出工作中的不足 正确 6.哪一个属于消极的激励（） 1. A 欣赏下属，发现下属的优点 2. B 过分强调过程，不注重结果 3. C 如果员工犯了错误，部门经理及时指出来、批评他、要求他改 正 4. D 对员工进行物质奖励 正确 7.为确保首战告捷，新任经理要确认一项基本的任务，下面哪种说法不正确（）